근로자, 공무원/근로계약, 취업규칙 등
- 임금피크제에 관한 운영규정상 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아있는 직원과 2년 미만 남아있는 직원을 달리 규율하는 경우, 동의 주체 [서울고법 2022나2026203·2026210]
- 셀프디자인 제도는 취업규칙이라고 볼 수 있고, 성과관리 제도로 셀프디자인 제도를 도입한 것을 취업규칙 불이익변경이라고 볼 수 없다 [수원지법 여주지원 2021가단18490]
- 셀프디자인 제도는 임금에 관한 준칙에 해당하여 취업규칙이라고 볼 수 있고, 셀프디자인 제도 도입을 취업규칙 불이익변경이라 볼 수 없다 [수원지법 2022나76443]
- 임금피크제 취업규칙은 취업규칙의 불이익변경의 절차적 요건을 충족하지 못하였으므로 무효이다 [대구지법 2021가합205418]
- 취업규칙에 정년제 규정을 신설하는 것은 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 경우에 해당 [서울고법 2020누56928]
- 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것이 근로기준법 제93조 위반이라고 볼 수 없다 [서울고법 2020누37439]
- 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 않은 경우 그 작성·변경에 사회통념상 합리성이 있어도 유효성 불인정 [대법 2017다35588·35595]
- 사립대 교수들의 동의 없이 기존 호봉제 대신 성과연봉제를 적용해 보수를 지급한 학교의 조치는 위법하다 [대법 2019다282371]
- 근로계약을 체결하면서 개인적으로 연차유급휴가의 대체합의를 하였더라도 이를 ‘근로자대표와의 서면합의’를 통한 대체합의라고 볼 수 없다 [대법 2021도8319, 대구지법 2020노3456]
- 근로계약서를 교부해야 할 의무 위배 [대법 2022도4751, 대구지법 2021노2641]
- 취업규칙의 불이익 변경 여부에 대한 판단시점에 대한 사건 [대법 2022다245518]
- 정기휴가 제도를 폐지하는 취업규칙 개정은 불이익 변경에 해당하고, 근로자들의 집단적 동의절차를 거치지 않아 무효이다 [서울고법 2022나2004418·2004425]