【서울고등법원 2023.9.15. 선고 2022나2026203·2026210 판결 (확정)】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2022나2026203 부당이득금
2022나2026210(병합) 부당이득금
• 원고, 항소인 / 별지 1 원고 명단 기재와 같다(A 외 20명)
• 피고, 피항소인 / V공사
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2022.6.9. 선고 2020가합517702, 2020가합520654(병합) 판결
• 변론종결 / 2023.08.25.
• 판결선고 / 2023.09.15.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고는 별지 2 청구금액 표 ‘원고명’란 기재 각 원고에게, ① 같은 표 ‘미지급 임금’란 해당 각 기재 돈 및 그중 같은 표 ‘1년차 급여감소분’란 해당 각 기재 돈에 대하여는 2018.1.1.부터, 나머지 같은 표 ‘2년차 급여감소분’란 해당 각 기재 돈에 대하여는 2019.1.1.부터 각 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%, 그다음 날부터 각 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과, ② 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 해당 각 기재 돈 및 이에 대하여 같은 표 ‘퇴직일’란 해당 각 기재 날짜의 다음 날부터 같은 표 ‘퇴직일로부터 14일’란 해당 각 기재 날짜까지는 연 6%, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
<이 유>
1. 제1심판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 아래에서 원고들이 이 법원에서 추가하거나 강조하는 주장에 관한 추가 판단을 덧붙이는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(다만, 별지는 이 판결에 첨부된 별지를 인용한다).
2. 추가 판단
가. ‘최초 시행일 당시 정년 잔여기간 2년 미만 근로자 집단’의 별도 동의 결여 주장과 판단
1) 원고들의 주장 요지
이 사건 운영규정은 피고의 1급 이하 직원 중 ① 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 직원과 ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원에 대하여 본문과 부칙으로 나누어 임금지급률 등에서 서로 다른 규율을 하고 있다. 그러므로 이 사건 운영규정 부칙 제2조는 ‘최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 근로자 집단’에 한하여 적용되는 별도의 취업규칙 불이익 변경이다. 이 사건 운영규정 부칙 제2조에 관하여서는 ‘최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 근로자 집단’의 동의가 필요하나, 피고는 이를 받지 못하였다.
2) 관련 법리
여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다. 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2015.8.13. 선고 2012다43522 판결 등 참조). 근로기준법 제94조제1항에서 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미한다. 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니다(대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결 참조).
3) 인정 사실
피고는 2015.12.15. 이 사건 운영규정을 제정하였고, 이 사건 운영규정은 2016.1.1.부터 시행되었다. 이 사건 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
4) 판단
이 사건 운영규정은 피고의 1급 이하 모든 직원 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다. 즉, 원고들 주장과 같이 피고의 1급 이하 직원 중 ① 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 직원과 ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원을 나누어, ‘최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 근로자’ 집단에 한하여 이 사건 운영규정 부칙 제2조에 관한 별도 동의를 받아야 한다고 볼 수 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.
가) 이 사건 운영규정은 그 전체가 하나의 제도로 함께 도입된 것이다. 즉, 피고의 1급 이하 직원 중 ① 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 직원과 ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원을 나누어 다른 제도로 도입된 것이 아니다. 단지 비보직 근로자를 기준으로 57세에 도달하는 날로부터 58세에 도달하는 전날까지를 ‘1차기간’으로 정의하여 임금의 90%를, 58세에 도달하는 날로부터 59세에 도달하는 전날까지를 ‘2차기간’으로 정의하여 임금의 85%를, 59세에 도달하는 날로부터 60세에 도달하는 날까지를 ‘3차기간’으로 정의하여 임금의 75%를 지급하는데, 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원은 이를 그대로 적용할 수 없기에 그에 맞추어 임금 감액률을 변용한 것일 뿐이다.
나) ① 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 직원과 ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원에 대한 규율이 그다지 다르지 않다. ① 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 직원은 비보직 근로자를 기준으로 3년간 합계 50%의 임금이 감액된다(1차기간 10% 감액, 2차기간 15% 감액, 3차기간 25% 감액의 합계액). 그런데 ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원 역시 정년까지의 기간에서 합계 50%의 임금이 감액된다. 정년 1년 미만인 경우에는 그해에 50%의 임금이 감액되고, 정년 2년 미만인 경우 2년간 합계 50%의 임금이 감액되기 때문이다(1차기간 10% 감액, 2차기간 40% 감액). ① 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 직원과 ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원은 모두 정년 1년 연장이라는 동일한 혜택을 함께 보면서 임금 감액률 합계 50%라는 공통된 불이익을 적용받아, 혜택과 불이익의 각 측면에서 차이가 없다.
다) ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원에게는 ① 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 직원보다 가파른 임금 감액률이 적용되었으나, 이는 ‘정년이 2년 미만 남았음’에 기인한 불가피한 결과이다. 즉, 정년이 3년 이상 남아있다면 임금의 합계 감액률 50%를 1차기간 10%, 2차기간 15%, 3차기간 25%로 순차 적용받아 완만한 감액률을 부담하게 되나, ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원은 그 잔여기간인 1년 또는 2년에 임금의 합계 감액률 50%를 나누어 적용받을 수밖에 없기 때문이다.
라) 원고들 논리에 따른다면 다음과 같은 결과가 된다. 단순히 ① 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 직원과 ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원으로 나누어서 ‘최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 근로자 집단’에 한하여 별도의 동의를 받아야 하는 것으로 충분하지 않다. ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원도 정년 잔여기간이 1년 미만인지 여부에 따라 규율이 나뉘므로(이 사건 운영규정 부칙 제2조제1호와 제2호), ②-1 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 1년 미만인 근로자 집단의 별도 동의와 ②-2 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 1년 이상 2년 미만인 근로자 집단의 별도 동의를 각각 구비하여야 한다. 그뿐만이 아니다. 이 사건 운영규정은 ① 최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 직원과 ② 최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원을 구분하여 전자에는 이 사건 운영규정 제8조를, 후자에는 이 사건 운영규정 부칙 제2조를 각각 적용하므로, ‘최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 근로자 집단’의 별도 동의 역시 필요하다는 결론으로 이어진다. ‘최초 시행일 당시 정년퇴직 예정일이 3년 이상 남아 있는 근로자 집단’ 중에서도 일부 근로자는 만 59세에 급격한 임금 감액을 감수하더라도 만 57세, 만 58세에 100%의 임금을 받는 것을 선호하여, 이 사건 운영규정 부칙 제2조 적용을 원할 수 있기 때문이다. 이렇게 세세하게 구분된 근로자 집단의 별도 동의를 각각 요구한다면, 그 실현가능성도 의문일 뿐만 아니라 노동조합의 교섭력도 떨어뜨리고, 나아가 노사가 서로 양보·타협하여 필요한 제도를 도입하는 것 자체가 상당히 어려워진다. 어느 제도든 도입 시 각각의 근로자 집단별로 영향이 다를 가능성이 큰데, 해당 근로자 집단별 동의가 모두 이루어지지 않고서는 그 제도가 아예 추진될 수 없기 때문이다. 이러한 이유로 원고들 주장과 논리는 받아들일 수 없다.
5) 소결론
이 사건 운영규정 부칙 제2조에 관하여 ‘최초 시행일 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 근로자 집단’의 별도 동의가 필요하다는 원고들 주장은 받아들이지 않는다.
나. 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의 결여 주장과 판단
1) 원고들의 주장 요지
이 사건 운영규정 제정은 피고 직원들에게 취업규칙 변경이므로, 이에 관하여는 ‘집단적 의사결정을 통한 집단적 동의’를 얻어야 한다. 이는 ‘근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의’이고, 여기서 ‘회의방식에 의한 동의’라 함은 최소한 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식을 뜻한다. 그런데 피고는 이 사건 운영규정 제정 과정에서, 위와 같은 집단적 의사교환 절차나 집단적 의사결정방법에 따른 동의 절차를 밟은 사실이 없다.
2) 인정 사실
피고와 피고의 노동조합(V공사 노동조합, 이하 ‘피고의 노동조합’이라고만 한다)은 2015년 임금피크제를 도입하기 위한 합의를 진행하였고, 2015.9.24. 다음과 같은 내용의 ‘임금피크제 도입 합의서’를 작성하였다(위 합의서를 이하 ‘이 사건 합의서’라 한다. 다툼 없는 사실, 갑 제2호증). 피고의 노동조합은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이다(을 제17호증 제4면). <다음 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
3) 판단
이 사건 운영규정은 이 사건 합의서의 내용을 그대로 담은 것이다. 이 사건 합의서는 ① 임금피크제의 적용대상(1급 이하 모든 직원), ② 정년 연장(만 59세에서 만 60세로 연장), ③ 임금피크제 시행일(2016.1.1.), ④ 임금피크제 적용기간(정년 이전 3년), ⑤ 임금 감액의 구체적인 방법과 수치(보직자는 1차년도 90%, 2차년도 80%, 3차년도 70% 임금만 지급. 비보직자는 1차년도 90%, 2차년도 85%, 3차년도 75% 임금만 지급), ⑥ 최초 시행일 당시 정년이 2년 미만 남은 근로자에 대한 임금피크제 적용 방법(1957년생 비보직자는 50% 임금만 지급하고, 1958년생 비보직자는 1차년도 90%, 2차년도 60% 임금만 지급), ⑦ 임금피크제 적용 직원에 대한 직무 경감 방안(만 59세에 도달하는 시점부터 별도직군으로 관리, 별도 직무 부여) 등을 상세히 정하였다. 이 사건 운영규정에서 이 사건 합의서에 어긋나거나 이 사건 합의서에 기재되지 않은 내용을 찾기 어렵다(이 사건 운영규정에서 퇴직금에 관한 사항을 새로 정하였으나, 이는 임금 감액 전의 평균임금으로 퇴직금 금액을 산정하는 것으로 근로자들에게 유리하다).
그렇다면 피고의 노동조합은 이 사건 합의서를 작성함으로써 이 사건 운영규정에도 동의한 것이다. ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합’이 취업규칙의 불이익 변경에 동의하는 방법은 노동조합이 사용자가 취업규칙을 변경하는 과정에 관여하여 직접 동의하는 방식과 단체협약 체결을 통하여 동의하는 방식이 있는데, 이 사건 운영규정 제정에서는 후자의 방식에 따라 ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합’의 동의를 얻었다.
원고들이 주장하는 ‘근로자들의 회의방식에 의한 과반수 동의’는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에야 필요한 동의 방식이다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면, 그 노동조합의 동의가 바로 취업규칙 불이익변경에 필요한 동의이다(대법원 2012.6.28. 선고 2010다17468 판결, 대법원 2020.11.26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).
4) 소결론
근로자의 집단적 의사교환 절차나 집단적 의사결정방법에 따른 동의 절차가 결여되었다는 원고들 주장은 받아들이지 않는다.
다. 고령자고용법 제4조의4 관련 무효 주장과 판단
1) 관련 법률 <생략>
2) 원고들의 주장 요지
이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등 근로자의 처우를 차별하는 경우에 해당한다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 무효이다.
3) 관련 법리
고령자고용법 제4조의4 제1항에서 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조).
4) 구체적 판단
원고들이 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등 근로자의 처우를 차별하는 경우에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제13, 14, 15, 25, 26, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).
가) 임금피크제 도입 목적의 타당성
이 사건 임금피크제는 정년을 기존 59세에서 60세로 연장함과 아울러 57세부터의 급여를 순차적으로 감액하는 것이 주된 내용이다. 피고 직원들은 정년이 늘어나 지속적인 경제활동을 보장받고, 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있다.
고령자고용법은 2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조제1항), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하도록 하였다(제19조의2 제1항). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등의 부작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 이는 정년연장에 따른 편익뿐만 아니라 사회적 비용도 노사 간에 분담하여야 함을 전제로 한 것이다.
정년을 연장하면서 정년 도래 3년 전부터 임금의 일부를 삭감하는 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법의 목적에 부합하는 것이자 같은 법 제19조의2 제1항에서 요구한 “임금체계 개편 등 필요한 조치”에 해당한다.
나) 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 및 대상조치
이 사건 임금피크제로 피고 직원들이 입은 불이익은 과도하지 않고, 그 불이익을 상쇄할 만한 충분한 대상조치가 실시되었다.
(1) 이 사건 임금피크제는 정년을 만 59세에서 만 60세로 연장하면서 임금피크 기간 3년 동안 임금을 삭감하는 것이다. 종전에는 만 57세부터 정년인 만 59세까지 200%의 임금을 지급받게 되나, 이 사건 임금피크제 시행 후에는 만 57세부터 정년인 60세까지 보직자는 240%, 비보직자는 250%의 임금을 각각 지급받아 ‘임금 총액’의 측면에서는 근로자들이 더 많은 액수를 지급받게 된다. 이를 표로 나타내면 다음과 같다. <표 생략>
이는 이 사건 임금피크제 최초 시행 당시 정년 잔여기간이 2년 미만인 직원들에 한정하여 보아도 마찬가지이다. <표 생략>
(2) 피고는 이 사건 운영규정 제10조에서 “퇴직금은 임금피크제 적용 직전 계속 근로기간에 대한 퇴직금을 정산하여 지급하고, 임금피크제 기간에 대한 퇴직금은 별도로 매년 산정하여 정산한다.”고 정함으로써, 피고 직원들이 임금피크제로 임금이 삭감되기 전 평균임금으로 퇴직금 금액을 산정 받을 수 있도록 하였다.
(3) 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 근로자는 만 59세가 되면 ’전문직’으로 전환되어 별도 직무를 부여받는다(이 사건 운영규정 제5, 6조). 전문직 전환 전 근로자는 지적측량 ‘관리’ 업무를 담당하여 ① 측량 착수 전 고객 연락, ② 측량 후 고객 설명, ③ 정산 업무, ④ 성과 협의, ⑤ 개방업무 및 공간정보 업무마케팅, ⑥ 팀 성과관리 및 업무배분 등 업무를 추가로 수행하나(을 제25호증의 1), 전문직 전환 후에는 지적측량 ‘수행’ 업무만을 담당하여 위 ① 내지 ⑥ 업무를 면한다(을 제25호증의 2). 그 결과 전문직 전환 후 근로자들은 출장 및 근무 일자가 확연히 감소하였다(을 제26호증).
(4) 이 사건 임금피크제 적용을 받는 근로자들은 퇴직 전 6개월간 실질적으로 아무런 업무를 수행하지 않고 출근도 하지 않은 채 월 최대 50만 원의 교육비를 지원받는 ‘공로연수’를 하였다[을 제13호증의 2 제10면(피고의 인사규정 제45조제3항), 을 제4호증 제3면]. 피고의 인사규정은 2018.1.1. 개정되어, 공로연수 기간은 종전 6개월에서 1년으로 연장되었다[을 제13호증의 3 제10면(피고의 개정 인사규정 제45조제3항)]. 이 사건 임금피크제 도입 이전에도 공로연수 제도가 존재하였으나 퇴직 예정 근로자들에게 일률적인 공로연수 기간이 보장되지 않았음(을 제14, 15호증)을 고려하면, 이 사건 임금피크제 도입 이후 6개월의 공로연수 기간을 보장하고 나아가 이를 1년으로 확대한 것은 임금피크제에 따른 임금 삭감에 대한 대상조치로 볼 수 있다.
다) 임금피크제로 감액된 재원의 사용처
위 나)의 (1)항에서 본 바와 같이 피고 직원들은 이 사건 임금피크제 시행 전보다 시행 후 더 많은 임금 총액을 수령하였으므로, 해당 근로자에게 지급되는 임금 총액을 기준으로 할 때 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 있다고 보기 어렵다.
다만 2013.5.22. 개정 고령자고용법 제19조에 따라 정년이 60세까지 연장되었음에도 이 사건 임금피크제가 도입되지 않았을 경우와 비교하면, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 있다. 그 사용처에 관하여 본다. 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하기 이전(2010년~2015년)에는 최소 45명에서 최대 98명(2010년 45명, 2011년 56명, 2012년 122명, 2013년 45명, 2014년 93명, 2015년 98명), 매년 평균 76명의 신입사원만을 공개채용 하였으나, 이 사건 임금피크제 도입 이후(2015년~2022년)에는 최소 92명에서 최대 313명(2016년 189명, 2017년 168명, 2018년 205명, 2019년 331명, 2020년 98명, 2021년 313명, 2022년 92명), 매년 평균 199명을 채용하였다(을 제16호증). 또한 이 사건 임금피크제 도입 직후인 2016년부터 매년 피고의 급여 지출이 약 207억 원(2016년), 약 219억 원(2017년), 약 252억 원(2018년), 약 282억 원(2019년), 약 297억 원(2020년)으로 순차 증가하여 온 것만 보더라도[을 제27호증의 1 내지 5의 각 제4면에서, ‘급여’ 행과 ‘결산액’ 열이 만나는 곳에 기재된 각 금액], 피고가 지속적으로 청년 고용을 확대한 사실을 알 수 있다.
5) 소결론
고령자고용법 제4조의4 관련 무효 주장도 받아들이지 않는다.
라. 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약 관련 주장과 판단
1) 원고들의 주장 요지
원고들은 최초 입사 시에 당시 급여규정에 따른 임금액이 구체적으로 기재되어 있는 근로계약서를 작성하였다. 즉, 원고들과 피고 사이에 ‘최초 입사 당시 급여규정에 따른 임금을 내용으로 하는 개별 근로계약’이 체결되었다가, 급여규정 등의 변경이 있을 때마다 ‘유리하게 변경된 급여규정에 따른 임금을 내용으로 하는 개별 근로계약’이 다시 묵시적으로 체결되었다. 이는 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약에 해당하여, 그 근로계약이 우선한다.
2) 관련 법리
근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이러한 경우에 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없다. 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있다. 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결 참조).
3) 판단
원고들과 피고가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.
원고들 주장과 같이, 원고들과 피고 사이에 ‘최초 입사 당시 급여규정에 따른 임금을 내용으로 하는 개별 근로계약’이 체결되었다가 급여규정 등의 변경이 있을 때마다 ‘유리하게 변경된 급여규정에 따른 임금을 내용으로 하는 개별 근로계약’이 다시 묵시적으로 체결되었다면, 이는 위 법리에서 말하는 ‘개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우’에 해당한다. 이는 ‘취업규칙보다 유리한 근로계약을 체결한 경우’에 해당하지 않으므로, 변경된 취업규칙이 그대로 적용된다.
4) 소결론
이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약 관련 주장은 증거가 부족하거나, 주장 자체로 이유 없어 받아들이지 않는다.
마. 근로자들의 개별 동의가 필요하다는 주장과 판단
1) 원고들의 주장 요지
취업규칙은 사용자에 의해 일방적으로 작성되는 것으로 단체협약과 같은 법규범적 효력을 인정할 수 없다. 변경된 취업규칙에 개별적으로 동의하지 않은 근로자들에게까지 변경된 취업규칙을 적용하는 것은 타당하지 않다.
2) 판단
취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는다(대법원 2003.3.14. 선고 2002다69631 판결). 근로자의 집단적 동의를 받아 적법하게 변경된 취업규칙은 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 유효하고, 개별적으로 동의하지 않은 근로자의 근로조건도 변경된다(대법원 1992.11.24. 선고 91다31753 판결, 대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 취지 참조). 원고들이 이 사건 임금피크제에 대하여 동의하지 않았다 하더라도, 취업규칙인 이 사건 운영규정은 원고들에게 적용된다.
3) 소결론
근로자들의 개별 동의가 필요하다는 주장도 받아들이지 않는다.
3. 결론
제1심판결은 정당하다. 원고들의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복