【수원지방법원 여주지원 2022.6.14. 선고 2021가단18490 판결】
• 수원지방법원 여주지원 판결
• 사 건 / 2021가단18490 임금
• 원고(선정당사자) / 1. A, 2. B
• 피 고 / C 주식회사
• 변론종결 / 2022.05.17.
• 판결선고 / 2022.06.14.
<주 문>
1. 원고(선정당사자)들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고(선정당사자)들이 부담한다.
<청구취지>
피고는 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라고 한다)들과 선정자들에게 별지 2 기재 각 청구금액과 이에 대하여 별지 2 기재 각 체불임금 발생일부터 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 원고들과 선정자들은 피고와 피고의 연봉제 급여규칙(이하 ‘이 사건 급여규칙’)에 따라 연봉제 계약을 하였다. 위 급여규칙에 따르면, 연봉제는 개인의 업무성과를 평가하여 임금 수준을 결정하는 성과중시형 임금제도로 연간 단위로 결정하고, 기준급은 연봉조정의 기준이 되는 임금을, 업적급은 개인별 업무성과에 따라 차등 지급하는 성과보상성 임금을 말하며, 월 기준급과 월 업적급은 각각 기준급과 업적급을 12등분한 금액이다(제3조). 업적급은 전년도 개인별 종합평가 결과에 따라 아래 표와 같이 차등적용한다(제7조). <표 생략>
위 종합평가는 상/하반기 업적평가, 연간 역량평가, 연간 랭킹(Ranking) 평가 결과를 참고하여 실시하는데, 1차 평가자는 파트장(절대평가), 2차 평가자는 팀장/PL(CL4 이하)과 담당(CL5)(상대평가)이고, 담당(CL4 이하, CL5)이 형평성 조정(상대평가)을 하며, 평가등급은 조직별 총 마일리지(전사 공통 4.35) 내에서 자율로 부여하되, BE 등급과 UN 등급은 CL5, CL4 직급에 대해서는 10%, CL2, CL3 직급에 대해서는 5%를 반드시 할당하여야 한다(소수 조직은 예외임).
나. 피고는 2017년부터 성과관리 제도로 셀프디자인(Self-Design) 제도를 도입하였는데, 이는 피고의 규모가 커지고 구성원 수가 방대해짐에 따라 전사 차원에서 평가시스템을 관리하는 것이 효율적이지 못하고 구성원의 의사를 반영하기 어려우므로 기존 연 1회 상대평가를 폐지하고, 조직별로 수시 피드백을 통한 성과관리, 조직별 자율평가(평가등급별 부여 기준과 비율을 자율 설계하고, 조직별 예산 내에서 다양한 요소를 고려하여 보상 결정 등)를 주요한 내용으로 한다. 피고는 2018.4.경부터 셀프디자인 제도에 따라 업적급을 지급해 왔고, 평가등급 비율뿐만 아니라 업적급 지급률도 조직별로달리 정할 수 있게 됨에 따라 개별 근로자들 중 평가등급이 같더라도 업적급 지급액이 달라지는 경우가 생겼다.
다. 피고는 2021.1.18. 이 사건 급여규칙 제7조의 업적급에 관한 규정을 ‘업적급은 전년도 개인별 종합평가 결과에 따라 아래 표(위 표의 내용과 동일함)를 기준으로 차등 적용하되, 단위 조직별 설계에 따라 변경될 수 있다.’라고 개정하고, 이를 셀프디자인 시작 시점부터 소급하여 적용하는 것으로 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 3호증, 을 1, 2호증, 변론 전체의 취지
2. 당사자 주장의 요지
가. 원고
셀프디자인 제도가 도입되면서 객관적인 기준 없이 담당 임원이 임의로 업적급 적용률을 조정할 수 있게 하여 동일한 평가등급을 받더라도 부서 간, 개인 간 임금의 차등이 발생하는데, 일부 직원은 급여가 삭감되고 일부 직원은 급여가 올라가므로, 이는 취업규칙의 불리한 변경으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정해야 한다. 그런데 피고는 셀프디자인 제도 도입에 관한 ‘동의’를 받은 사실이 없고, 설명회의 참석과 확인 서명도 관리자의 지시로 이루어졌다. 설령 동의로 보더라도 추인은 개정 취업규칙이 무효임을 인식하고 해야만 새로운 법률행위인 동의로서의 효력이 있는데 피고 직원들은 동의가 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의를 의미하는 것이라거나 셀프디자인 제도가 무효라는 인식이 없었다. 취업규칙의 불이익 변경의 내용을 단체협약으로 승인한 경우에 한하여 단체협약을 체결하는 방법으로 소급적 동의를 인정할 수 있을 뿐, 근로자 과반수로부터 취업규칙 불이익 변경의 소급 동의를 인정할 수 없다.
따라서 피고는 원고들과 선정자들에게 2018.4.부터 2021.7.까지 셀프디자인 제도 적용으로 인해 삭감된 각 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고
셀프디자인 제도는 인사고과(근무평정)에 관한 사항으로 취업규칙으로 볼 수 없다. 설령 취업규칙이라고 하더라도 평가등급이나 업적급에 대해서 근로자들에게 확정적인 권리가 존재하지 않아 셀프디자인 제도의 도입을 불이익한 변경이라고 볼 수 없다. 설령 불이익한 변경이라고 하더라도 근로자 과반수로부터 소급 적용에 대한 동의를 받았을 뿐만 아니라, 사회통념상 합리성이 인정되는 취업규칙의 변경이므로 근로자 과반수의 동의가 없더라도 유효하다.
3. 셀프디자인 제도가 취업규칙인지 여부
취업규칙이라고 함은 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 사업장 내부의 준칙을 말한다. 따라서 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있고 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 한 그 명칭에 관계없이 취업규칙의 성격을 갖는다(대법원 1992.2.28. 선고 91다30828 판결 참조).
살피건대, 위 인정사실에 따르면 피고의 셀프디자인 제도는 근로자에 대한 평가방식에 관한 내용으로 이를 보상(업적급)에 반영하고, 업적급은 피고의 연봉제 급여규칙에 포함되어 있는바, 이는 임금에 관한 준칙에 해당하여 취업규칙이라고 볼 수 있다.
4. 취업규칙의 불리한 변경인지 여부
가. 근로기준법 제94조제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022.4.14. 선고 2021다280781 판결 참조).
나. 위 인정사실에 따르면, 셀프디자인 제도와 기존의 제도 모두 매년 조직별로 할당된 예산의 범위에서 조직별 담당자가 정한 평가등급별로 업적급을 분배하는 것은 같고, 다만 기존 제도는 BE, UN 등급에 대하여 반드시 일정 비율을 할당해야 하고, 평가등급이 일단 정해지면 그에 따른 업적급 지급률은 고정되어 있는데 반하여 셀프디자인 제도는 상대평가를 폐지하고 평가등급의 비율과 그에 따른 업적급 지급률까지 조직별 설계에 따라 변경할 수 있도록 한 것이다. 기존의 제도 아래서도 BE, UN 등급을 제외한 나머지 평가등급의 비율은 조직별로 자율적으로 할당하여 왔고, 개별 근로자들의 성과와 업적 등에 따른 평가결과도 해마다 다를 수 있으므로, 개별 근로자들에게 특정 평가등급에 따른 업적급을 받을 수 있는 직접적이고 구체적인 이익이 있었다고 보기 어렵다(원고들은 2018.4.26.부터 2021.7.26.까지 받은 평가등급에 기존의 업적급 지급률을 적용한 금액에서 실제로 지급받은 업적급을 뺀 차액을 구하고 있으나, 원고들이 셀프디자인 제도 시행 이후 받은 평가등급 자체가 상대평가를 배제하고 이루어진 것이어서 기존의 제도에서도 같은 등급을 받았으리라는 보장이 없다. 나아가 별지 청구금액을 보면, 선정자 D을 제외한 나머지 원고들과 선정자들이 셀프디자인 제도 시행 이후 2021.7.26.까지 전 기간이 아닌 일부 기간에 대해서만 감액된 업적급을 청구하고 있는바, 그렇다면 나머지 기간은 업적급이 기존과 동일하거나 기존보다 증액되었다는 것인데, 동일하거나 증액하여 받은 업적급은 유효로 보면서 감액된 부분만 무효라고 주장하는 것은 모순이다).
나아가 피고가 매년 조직별로 할당하는 예산 자체를 삭감하였음을 인정할 증거는 없고, 셀프디자인 제도는 피고의 규모가 커지고 근로자수가 방대해짐에 따라 회사 전체에 일률적인 기준을 적용하는 것보다 각 조직별로 자율적으로 성과와 보상을 관리하는 것이 합리적이고 구성원들의 만족도도 높일 수 있다는 취지에서 도입한 것인바, 한정된 예산의 범위 내에서 평가등급과 업적급 지급률을 조정하는 것이어서 낮은 평가등급에 대하여 강제로 일정 비율을 할당하도록 한 상대평가가 폐지됨에 따라 상위 평가등급을 받은 근로자들의 업적급이 종전 지급률을 적용하였을 때보다 감소하는 현상이 발생하였다는 점만으로 취업규칙의 불이익한 변경이라고 보기도 어렵다.
5. 결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
판사 김수정