【서울행정법원 2023.12.14. 선고 2020구합5324 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2020구합5324 부당정직구제재심판정취소
• 원 고 / 1. A, 2. B
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / C 주식회사
• 변론종결 / 2023.07.13.
• 판결선고 / 2023.12.14.
<주 문>
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2020.11.4. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 D, E 병합 C 주식회사 부당정직구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 기초사실 등
가. 당사자들의 지위
1) 참가인은 1967.12.29. 설립되어 상시 약 68,000명의 근로자를 사용하여 자동차제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이다.
2) 원고 A은 1990.1.29. 참가인에 입사하여 1998.1.1. 과장으로, 2006.1.1. 차장으로 각 승진하였으며, 2018.1.23.부터 화성시 발안지점에서 근무한 자이다.
3) 원고 B은 1987.1.6. 참가인에 입사하여 1996.1.1. 과장으로 승진하였고, 2018.4.9.부터 천안서부지점에서, 2020.1.14.부터 구리서부지점에서 각 근무한 자이다.
4) 참가인은 2004.8.경부터 사원 내지 대리 직급을 일반사원으로, 일반직의 과장 이상, 연구직의 책임연구원 이상 직급을 간부사원으로 각 구분하고 있으며, 간부사원만을 대상으로 한 취업규칙(이하 ‘간부사원 취업규칙’이라 한다)을 별도로 제정하여 시행하고 있다. 원고들은 모두 참가인의 국내사업본부 소속 간부사원에 해당한다.
나. 역량향상 프로그램 관련
1) 참가인은 2009년경부터 참가인 간부사원들 중 직전 3년간 누적 근무성적이 하위 2% 미만에 해당하는 간부사원들을 대상으로, 근무태도 향상, 역량 및 성과 개선을 위해 역량향상프로그램(Performance Improvement Program, 이하 ‘PIP’라 한다)을 연도별로 시행하고 있다.
２) 참가인이 PIP를 시행하는 절차는 다음과 같다.
가) 간부사원들에 대하여 매년 ‘역량평가’(핵심공통역량, 리더십역량, 직무역량)와 ‘성과평가’(성과목표 대비 연말까지의 성과·실적 기준)로 구분되는 인사평가를 시행한다. 위 인사평가는 부서장에 의하여 최초로 이루어진 후, 실장에 따른 등급조정을 거쳐 최종적으로 평가등급이 확정된다. 인사평가에 따른 평가등급과 관련하여 참가인은 2018년까지 S(5%), A(25%), B(55%), C(10%), D(5%)의 5단계로 상대평가를 하였고, 2019년부터는 O(Outstanding, 탁월), E(Exceed expectation,우수), M(Meet Expectation, 충족), N(Need Improvement, 개선필요), U(Unsatisfactory, 미흡)의 5단계로 절대평가를 하였다.
나) 참가인은 위와 같이 매년 시행된 인사평가를 토대로, 최근 3년간 인사평가 결과의 총점(PIP 대상자 선정 직전 3년간 평가 결과를 각 50%, 30%, 20%의 비율로 합산하여 계산한다)이 하위 2%에 속하는 간부사원들을 PIP 실시 대상 후보자로 최초 분류 후, 위 인원들에 대한 소속 부서장들의 행동관찰평가를 거쳐 최종적으로 PIP 실시대상자를 확정한다.
다) 행동관찰평가는 3주의 평가기간 동안, 부서장들이 대상자에 대하여 업무과제를 부여한 후, 그 이행을 관찰·평가하는 방식으로 이루어진다. 구체적 평가항목은 역량평가 5항목(열정, 창의, 협력, 솔선수범, 의사결정)과 능력평가 5항목(목표설정/관리, 계획수립/업무조직화, 세밀/정확한 일처리, 문서 의사소통, 자기개발)의 총 10개의 세분화된 항목에 대하여 각 5단계(매우미흡, 미흡, 보통, 우수, 매우우수)로 평가하는 방식으로 이루어진다.
라) PIP 대상자들에 대하여는, 외부 전문 교육기관에 의한 1차 역량향상교육을 실시한 후, 현업에서 업무수행 능력이나 근무태도 개선 여부에 관한 1차 현업수행평가를 진행하는데, 그 평가항목은 행동관찰평가와 동일하게 역량평가 5항목, 능력평가 5항목으로 세분화하여 진행한다. 그 중 다시 현업수행능력이 저조하다고 판단된 간부사원들에 대하여는 2차 역량향상교육을 실시한 후, 2차 현업수행평가를 진행하여 최종 평가를 한다.
마) 이를 도표화 하면 다음과 같다. <도표 생략>
3) 2019년도 PIP와 관련하여, 참가인이 원고들에 대하여 한 2016년부터 2018년까지의 인사평가 결과 및 그 순위는 다음과 같다. <다음 생략>
4) 참가인은 2019.4.15.부터 5.3.까지에 걸쳐 원고들에 대하여 현업관찰평가를 실시하였는데, 그 결과 원고 A은 총 10개 항목 중 9개 항목에서 ‘매우미흡’, 나머지 1개 항목에서 ‘미흡’으로 22점, 원고 B은 총 10개 항목 중 3개 항목에서 ‘미흡’, 나머지 7개 항목에서 ‘보통’으로 54점의 현업관찰평가점수를 받았다(국내사업본부 평균 64.2점, 참가인 전체 기준 67.8점). 부서장들의 원고들에 대한 각 현업관찰평가 종합의견은 다음과 같다. <다음 생략>
5) 참가인은 PIP 후보자들의 소속 부서장들과 각 면담을 실시한 후, 국내사업본부 PIP 후보자 총 38명 중 원고들을 포함한 13명을 최종 PIP 대상자로 선정하였다. 참가인은 2019.6.25. 위 대상자들에 대하여 PIP 교육에 대한 설명 및 결과가 일정 수준에 미치지 못하면 징계 대상이 될 수 있음을 고지하는 역량개선촉구(을나 제10호증 참조)를 하였고, 원고들은 평가기준 확인서에 각 서명하였다(을나 제9호증의 1, 2).
6) 참가인은 2019.7.1.부터 7.19.까지 PIP 대상자들을 상대로 외부기관을 통하여 1차 역량향상교육을 실시한 후, 2019.7.22.부터 2019.9.11.까지 1차 현업수행평가(2019.7.22.부터 2019.8.16.까지의 1-1차 및 2019.8.19.부터 2019.9.11.까지의 1-2차로 2회에 나누어 실시하였다)를 진행하였는데, 그 결과는 다음과 같다. <다음 생략>
7) 참가인은 1차 PIP 대상자였던 국내사업본부 소속 간부사원 11명 중 60점 이상을 획득한 2명을 제외한 나머지 9명을 2차 PIP 대상자로 분류하고, 2019.10.21.부터 2019.11.8.까지 2차 역량향상교육을, 2019.11.11.부터 2020.1.3.까지 2차 현업수행평가를(2019.11.11.부터 2019.12.6.까지의 2-1차 및 2019.12.9.부터 2020.1.3.까지의 2-2차로 2회에 나누어 실시하였다) 각 실시하였는데, 그 결과는 다음과 같다. <다음 생략>
8) 원고들에 대한 2019년도 PIP 최종 평가 결과는 다음과 같다. <다음 생략>
다. 원고들에 대한 정직처분 관련
1) 참가인은 2020.1.21. 원고들과의 개별면담을 통하여 징계처분 등 인사조치가 진행될 예정임을 안내하였다.
2) 참가인은 2020.2.27. 다음과 같은 부의내용을 요지로 하여 원고들을 징계위원회에 각 회부하고, 2020.3.6. 원고 B에게, 2020.3.10. 원고 A에게 각 징계위원회 개최를 통보하였다. <다음 생략>
3) 참가인은 2020.3.16. 원고 A에 대한 징계위원회를 개최한 후, 2020.3.19. 원고 A에게 다음과 같이 정직 2월의 징계처분 결과를 통보하였다. <다음 생략>
4) 참가인은 2020.3.12. 원고 B에 대한 징계위원회를 개최한 후, 2020.3. 20 원고 B에게 다음과 같이 정직 1월의 징계처분 결과를 통보하였다. <다음 생략>
5) 위 징계위원회 결과에 대하여 원고 B은 2020.3.30., 원고 A은 2020.3.31. 각 재심을 청구하였는데, 참가인 재심징계위원회는 2020.4.17. 원고들에게 초심 징계위원회 결정을 유지한다는 취지의 결과를 통보하였다.
6) 참가인은 2020.4.22. 원고들에 대하여 다음과 같은 내용의 인사발령을 하였다(원고들에 대한 각 정직처분을 합쳐 ‘이 사건 각 정직처분’이라 한다). <다음 생략>
7) 2019년도 PIP와 관련하여, PIP 후보자로 선정되었던 참가인 국내사업본부 간부사원들 총 38명 중 13명이 실제 PIP 대상자로 선정되어, 그 중 원고들을 포함한 총 5명의 간부사원들에 대하여 최종적으로 징계처분이 이루어졌다(감봉 1명, 정직 1월 3명, 정직 2월 1명). 한편 2011년부터 2019년까지 PIP를 거쳐, 근무성적 불량 등을 이유로 참가인 간부사원들에 대하여 이루어진 징계현황은 다음과 같다. <다음 생략>
라. 원고 A의 참가인 조합원 지위 확인 관련
1) 1987년부터 H노동조합 산하의 노동조합으로 I지부(이하 ‘참가인 노조’라 한다)가 설립되어 있었는데, 참가인 노조는 판매영업직을 제외한 과장급 이상의 직원들을 조합원 가입 범위에서 제외하여 왔다.
2) 참가인의 과장급 이상 직원들은 2006.4.경 참가인 노조와 별도로 H노동조합에 개별적으로 가입한 후 H노동조합 J 일반직지회(이하 ‘일반직지회’라 한다)를 결성하였다.
3) 일반직지회가 H노동조합을 상대로 일반직지회를 참가인 노조 산하 조직으로 편제해 줄 것을 요청하여, 이에 참가인 노조임시대의원회의는 H노동조합의 권고결정을 거쳐, 2008.10.17. ‘일반직지회 조합원은 규정변경과 동시에 조합원 자격을 가진다.’는 취지의 참가인 노조 규정을 신설하는 결의를 하였다.
4) 원고 A은 2013.3.경 일반직지회에 가입하였고, 2015.6.26. 위 규정을 근거로 참가인 노조 가입신청서를 제출하였으나, 참가인 노조는 2015.7.7. 일반직지회의 구성 및 운영 관련 세부규정 등이 마련되어 있지 않다는 이유로 원고 A의 조합가입을 승인할 수 없다는 통지를 하였다.
5) 원고 A은 2018.1.18. 참가인 노조를 상대로 조합원지위확인의 소를 제기하였는데, 제1심 법원은 2019.6.26. 원고 A의 참가인 노조 조합원 지위를 인정할 수 없다는 취지로 원고 A의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(울산지방법원 2019.6.26. 선고 2018가합141). 이에 원고 A이 항소하였는데, 항소심 법원은 2020.8.19. 원고의 참가인 노조 가입 결격사유가 없고, 노조 가입승인을 거부할 정당한 사유 또한 없다는 이유로 제1심 판결을 취소하고 원고 A의 청구를 인용하는 취지의 판결을 선고하였고(부산고등법원 2020.8.19. 선고 2019나54965 판결), 이에 참가인 노조가 상고하여 현재 상고심 계속 중이다(대법원 2020다262106, 이하 ‘관련 노조원지위확인사건’이라 한다).
마. 재심판정의 경위
1) 원고들은 2020.4.23. 경기지방노동위원회에 이 사건 각 정직이 부당징계에 해당한다며 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2020.6.19. 원고 A에 대한 일부 징계사유와 원고 B에 대한 징계사유가 각 인정되고, 징계양정과 절차에 하자가 있다고 보기도 어렵다는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(K, L 병합).
2) 이에 원고들이 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020.11.4. 원고들에 대한 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정과 절차에도 하자가 있다고 보기 어렵다는 이유로 원고들의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, E 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을나 제1 내지 25, 28, 30호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 관한 판단
가. 원고들 주장의 요지
1) 절차적 하자에 관한 주장
참가인과 참가인 노조 사이의 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)에 따르면 징계사유가 발생한 날로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하도록 하고, 이를 위반한 경우 무효로 정하고 있다. 원고 A은 관련 노조원지위확인사건에서 참가인 노조의 조합원 자격이 있음을 확인받았으므로, 원고들에 대하여도 이 사건 단체협약이 적용된다. 그런데 참가인은 원고들에 대한 평가가 종료된 2019.12.31.로부터 30일이 훨씬 경과한 2020.3.경에야 징계위원회를 개최하였으므로, 이 사건 각 정직처분은 절차의 위법이 있다.
2) 징계사유에 관한 판단
2009년 경 개정된 취업규칙을 통하여 PIP 제도가 도입되었는데, 이는 취업규칙의 불이익 변경임에도 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었으므로, PIP 제도를 정한 취업규칙은 무효이다. 또한 근무태도 및 근무성적 불량과 관련하여, 원고들에 대한 평정이 정당하다고 볼 수 없어 징계사유가 인정되지 않고, 원고 A에 대한 지시 불이행과 관련하여 원고 A은 단독으로 출고 업무를 담당하였으며 단지 담당 매니저에게 확인을 받은 것일 뿐이므로 이를 지시불이행이라고 보기 어려워 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다.
3) 징계 양정 관련
성희롱 등 다른 비위행위로 정직이라는 중징계 처분을 받은 다른 참가인의 근로자들과 비교하여 볼 때, 단지 고과평가 및 교육점수 저조만을 이유로 원고들에 대하여 정직처분을 하는 것은 징계재량의 한계를 일탈한 것이다.
나. 관련 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 절차적 하자 주장에 관한 판단
1) 노동조합법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다(대법원 2003.12.26. 선고 2001두10264 판결 참조). 한편 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약에서 노사 간 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2004.1.29. 선고 2001다5142 판결 등 참조).
2) 앞서 든 증거들에 의하면 이 사건 단체협약이 ‘참가인이 징계를 하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고, 이를 결한 징계는 무효로 한다.’고 정하고 있는 사실이 인정되고, 원고들은 위 규정에 따라 이 사건 각 정직처분은 무효라고 주장한다. 그러나 앞서 본 법리에 의하면, 이 사건 단체협약 제6조제1항제1호에서 원고들과 같은 과장급 이상의 간부사원을 조합원에서 제외하여 위 단체협약의 적용을 명시적으로 배제하고 있는 이상, 위 단체협약이 H노동조합 I지부규약에서 정한 조합원 범위에 관한 규정과 배치된다고 하더라도 효력이 있다고 보아야 한다. 그렇다면 설령 참가인의 간부사원인 원고 A이 참가인 조합 규약에 따른 조합원 자격이 있다는 판결을 받았다고 하더라도, 원고들에게 이 사건 단체협약이 적용되지 않는다는 결론은 마찬가지이다.
3) 한편 이와 관련하여 원고들이 들고 있는 대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결, 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결은 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 퇴직규정에 관한 ‘취업규칙이 변경’된 경우, 그 효력이 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자에게도 미치는지 여부에 관한 사안이다. 따라서 ‘취업규칙 변경’이 아니라 ‘단체협약’의 일반적 구속력이 미치는 근로자인지 여부가 문제되는 이 사건에 있어 위 대법원 판결의 법리를 그대로 원용할 수도 없다.
4) 나아가 원고들의 주장과 같이 원고들에 대하여 이 사건 단체협약 제32조가 적용된다고 가정하여 보더라도, 참가인 단체협약 제35조에서 조합원에 대한 징계시효에 관하여 별도로 3년으로 규정하고 있는 점을 고려하여 보면 이 사건 단체협약 제32조가 정한 ‘(징계)사유 발생일’은 징계의 원인이 되는 비위행위가 행해진 날이 아니라 비위행위에 대한 조사 및 증거 수집으로 징계위원회에 회부할 수 있을 정도가 된 날을 의미한다고 해석하여야 한다(즉, 징계시효와는 별도로, 참가인이 징계위원회에 회부할 수 있을 정도로 충분히 비위사실을 인지하였음에도 그 회부 여부를 결정하지 아니한 채 장기간 불안정한 상태에 근로자를 방치하는 것을 방지하기 위함이 이 사건 단체협약 제32조가 30일 이내에 징계위원회에 회부하도록 정한 취지라 할 것이다). 그런데 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 참가인 HR 지원팀이 2019년도 PIP 평가 등을 토대로 원고들에 대한 비위사실에 대한 종합적 검토를 마친 후 2020.2.27. 국내사업인사팀에 원고들에 대한 인사조치를 의뢰한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 위 2020.2.27.을 징계사유 발생일로 봄이 타당하고, 그로부터 30일 이내에 원고들에 대하여 징계위원회가 각 개최된 이상, 이 사건 각 정직처분이 이 사건 단체협약 제32조를 위반하였다고 볼 수 없다. 이러한 부분에 있어서도 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.
5) 따라서 이 사건 각 정직처분이 이 사건 단체협약을 위반하여 무효라고 볼 수 없다.
라. 징계사유 인정 여부에 관한 판단
1) PIP 제도를 정한 참가인의 취업규칙이 근로자들의 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하여 무효인지 여부
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자에 대하여 징계 해고 또는 정직을 할 수 있는 근거 규정은 참가인 간부사원 취업규칙 제42조제14호라 할 것인 점, 다만 PIP는 그와 같은 근무태도나 근무성적이 불량한지 여부에 대한 평가를 위한 구체적 기준과 방법을 마련한 것에 불과한 점, 원고들은 PIP 자체에 의하여 징계가 이루어진다고 주장하기도 하나 PIP 대상자들 중 실제 징계대상이 되지 않은 간부사원들도 상당수 존재하는 점 등을 종합하여 보면, 취업규칙의 변경을 통하여 PIP를 규정한 것이 취업규칙의 불이익한 변경이라고 할 수 없다. 한편 이와 관련하여 원고들이 들고 있는 하급심 판결(서울행정법원 2018.3.15. 선고 2017구합68080)은 그 발령 자체로 연봉 감액 등의 불이익이 가해질 수 있는 영업추진역 프로그램 관련 취업규칙 변경에 관한 사안으로, 이 사건과는 사실관계를 달리한다.
2) 원고들의 근무태도 및 근무성적 불량 관련 징계사유에 관한 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들의 근무태도 및 근무성적이 불량하였다고 인정할 수 있고, 이는 참가인 회사 간부사원 취업규칙 제43조제1항제1호, 제42조제14, 16호에 해당하므로, 이 부분 징계사유는 인정된다.
가) 원고들은 2019년도 PIP 시행 직전 3년간 인사평가 결과가 전체 간부사원 중 하위 2%(원고 A은 전체 간부사원 11,795명 중 11,779위로서 하위 0.1%, 원고 B은 11,744위로서 하위 0.4%)에 해당하였고, 소속 부서장의 행동관찰평가에서도 국내사업본부 PIP 후보자들의 평균 점수에 현저히 미달하는 점수(100점 만점 기준으로 원고 A은 22점, 원고 B은 54점)만을 획득하여 2019년도 PIP 대상자로 최종 선정되었다. 그 후 이루어진 1차 역량향상 교육 및 1차 현업 수행평가 결과 2019년도 PIP 대상자로 확정된 국내사업본부 간부사원들 11명 중 원고 A은 11위, 원고 B은 10위의 최하위권 성적을 받아 2차 교육 대상자가 되었다. 또한 2차 역량향상 교육 및 2차 현업 수행평가 결과에 있어서도 원고 A은 최종 대상자 9명 중 9위, 원고 B은 6위에 해당하였다.
나) 원고들은 위와 같은 평가의 정당성에 대하여 의문을 제기한다. 그러나 근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자에게는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데에 상당한 재량을 가지고 있는데, 앞서 인정한 사실과 같이 원고들에 대한 평가는 인사평가 결과와 외부 교육기관에 의한 역량향상 교육 평가, 현업수행평가 등을 종합하여 이루어진 것이다. 그 과정에서 원고 A에 대하여는 일관되게 부정적인 평가가 이루어졌고, 원고 B에 대하여도 일부 긍정적인 평가도 있었으나 전반적으로는 부정적 평가가 이루어진 점을 고려하여 보면 위와 같은 평가 방법이 부당하였다거나 자의적인 방식으로 이루어졌다고 보기는 어렵다. 한편 원고들은 이와 관련하여 갑 제11, 15호증을 원고들의 주장을 뒷받침할 근거로 제출하고 있으나, 이는 원고들이 임의로 계산하여 작성한 문서로 그와 같은 산정이 정당함을 뒷받침할 객관적 자료가 존재하지 아니하여 그 기재만을 근거로 참가인의 평가가 부당하였다고 단정할 수 없고, 달리 원고들의 근무태도 및 근무성적 외의 사유로 참가인이 원고들에 대하여 자의적으로 부정적인 평가를 하였을 사정 또한 보이지 않는다. 또한 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없는 것인바, 원고들의 업무능력 향상에 대한 열의 부족이나 수동적인 업무수행 태도 역시 충분히 평가의 요소로 고려할 수 있고, 이에 관한 참가인의 평가가 부당하였다고 볼 사정은 없다.
다) 이 사건 각 정직처분 이외에도 원고 A은 2015년 PIP 대상자로 선정되어 그 평가 결과 2016년 징계처분 대상에 해당하기도 하였으며(다만 원고 A의 휴직으로 인하여 실제 징계가 이루어지지는 아니하였다), 원고 B은 2012년에 PIP 대상자로 선정되어 2013년 정직 2월의 징계처분을 받기도 하였다. 이처럼 참가인이 상당한 비용을 투자하여 원고들에게 개선 기회를 부여하였음에도 원고들의 근무태도 및 근무성적은 개선되지 아니한 채 장기간 저조한 상태로 지속되어 왔다. 그렇다면 원고들의 직무역량 부족은 상대적 저조를 넘어 참가인이 부여하는 업무를 수행하기에 실질적으로 부족하여, 간부사원 취업규칙이 정한 징계사유에 해당한다.
3) 원고 A의 지시불이행 관련 징계사유에 관한 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고 A은 자신이 근무하던 발안지점의 지점장의 정당한 업무 지시를 불이행한 사실을 인정할 수 있고, 이는 참가인 회사 간부사원 취업규칙 제43조제1항제1호, 제42조제3호에 해당하므로, 이 부분 징계사유 역시 인정된다.
가) 발안지점장은 2019.4.11., 2019.4.23., 2019.7.24., 2019.8.1. 총 4차례에 걸쳐 원고 A으로 하여금 직원용 차량 계약·출고 업무를 단독으로 처리하라고 지시하였고, 이와 관련하여 2019.4.19.부터 2019.8.27.까지 담당 매니저가 원고 A에게 7차례 교육을 수행하였음에도, 원고 A은 직원용 차량 계약·출고 업무를 단독으로 처리하지 아니하였다.
나) 이에 대하여 원고 A은 담당 매니저로 하여금 원고 A이 처리한 업무의 정확성 여부를 검증하도록 한 것에 불과하고, 출고 자체는 원고 A이 단독으로 수행한 것이므로 지점장의 지시에 불응한 것이 아니라고 주장하나, 직원용 차량 계약·출고 업무가 비교적 간단한 업무였음에도 원고 A이 처음 업무를 담당한 시점뿐 아니라 그 이후로도 4달가량에 걸쳐 반복적으로 매니저로 하여금 자신의 업무를 검토하도록 요구한 행위는 정상적 업무 처리과정으로 보기 어렵고, 업무수행에 대한 의지의 부족 내지 업무상 지시 불이행에 해당한다.
다) 원고 A은 위와 같은 사정을 뒷받침할 증거가 없다고 주장하기도 하나, 원고 A에 대한 1, 2차 현업수행 평가서의 각 기재(을나 제12호증의 1, 을나 제14호증의 1 각 참조)에 의하면 지시 및 교육과 그에 대한 원고 A의 불응 사실을 충분히 인정할 수 있고, 한편 원고 A 스스로도 지점장의 지시 및 담당 매니저의 교육이 반복적으로 이루어진 사실 자체는 부정하고 있지 아니한데, 그렇다면 그와 같은 지시 및 교육이 반복된 사정 또한 원고 A이 정상적으로 업무를 처리하지 아니하였음을 반증한다.
마. 재량의 남용에 관한 판단
1) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 정직처분은 사회통념상 그 타당성을 인정하기에 충분하고 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
가) 원고들은 참가인 근무경력이 30년, 간부사원 근무경력이 20년을 넘는 고참 중간관리자들로 후배 근로자들에 대하여 모범을 보여야 할 위치에 있었음에도 직전 3년 인사평가 결과와 부서장 행동관찰 평가에서도 부정적인 평가를 받았다. 이에 참가인은 근무태도 개선을 기대하고 원고들에 대하여 PIP에 참가하도록 하였으나, 원고들의 근무태도 및 근무성과는 별달리 나아진 바가 없었다. 또한 이는 이 사건 정직처분 이전부터 장기간에 걸쳐 지속적, 누적적으로 발생되어 온 문제이며, 이로 인하여 원고들의 동료 근로자들은 상당한 업무 부담을 추가로 지게 되었다.
나) 참가인은 2009년 이래로 PIP를 통하여 참가인의 직원들 중 기준에 미달하는 자들에 대하여 동일한 방식으로 징계처분을 해왔고, 그 내역에 비추어 보아도 원고들에 대한 징계가 더 과중하지는 않다. 또한 원고들에 대한 징계사유인 근무태도 및 근무성적 불량과 그 기간, 지시 불이행으로 인한 참가인의 성과 저해, 직장 내 질서 저해 등의 피해 등을 고려하여 보면, 원고들에 대한 징계사유가 원고들이 비교 대상으로 삼는 사건들에 비하여 더 가볍다고 단정하기도 어렵다.
다) 특히 원고 A은 참가인에 대한 반감과 정당한 업무지시에 불만을 품고 매우 소극적인 자세로 업무를 수행하여 왔던 바, 업무능력 향상의지가 있다고 보기도 어려워 그 비난의 정도가 더 크다 할 것이고, 그렇다면 원고 B에 비하여 원고 A에 대하여 더 중한 처분이 이루어진 것이 부당하지 아니하다.
라) 이러한 사정을 고려하여 보면, 비록 원고들이 이 사건 처분으로 인하여 입을 불이익을 고려하여 보더라도 원고들에 대한 이 사건 각 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라 볼 수 없다.
바. 소결론
이 사건 각 정직처분에 있어 절차상 하자가 존재하지 아니하며, 각 징계사유가 인정되고, 재량권의 범위를 벗어났다고 보기도 어려운바, 이와 같은 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영