【서울고등법원 2024.3.8. 선고 2022나2013443 판결】
• 서울고등법원 제15민사부 판결
• 사 건 / 2022나2013443 임금 청구의 소
• 원고, 항소인 / 별지 1 원고 명단 기재와 같다[P 외 170명].
• 피고, 피항소인 / A 주식회사
• 제1심판결 / 서울중앙지방법원 2022.3.3. 선고 2018가합6506 판결
• 변론종결 / 2024.01.26.
• 판결선고 / 2024.03.08.
<주 문>
1. 이 법원에서 교환적으로 변경한 청구에 따라, 피고는 별지 2 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액 표’의 ‘인용 여부’ 란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들에게, 같은 표의 ‘인용금액’ 해당 란 기재 각 금액 및 이에 대하여 2022.9.22.부터 2024.3.8.까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
2. 별지 2 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액 표’의 ‘인용 여부’ 란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들의 각 나머지 청구와, 같은 표의 ‘인용 여부’ 란에 “전부 기각”이라 기재된 각 원고들의 각 청구를 모두 기각한다.
3. 소송 총비용은 다음과 같이 부담한다.
가. 별지 2 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액 표’의 ‘인용 여부’란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들과 피고 사이에 생긴 소송비용 중 80%는 위 원고들이, 20%는 피고가 각 부담한다.
나. 별지 2 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액 표’의 ‘인용 여부’ 란에 “전부 기각”이라 기재된 각 원고들과 피고 사이에 생긴 소송비용은 위 원고들이 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고는 원고 P에게 1,527,836원, 나머지 원고들에게 각 1,477,000원 및 위 각 돈에 대하여 2019.4.22.부터 이 사건 2022.9.21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(원고들은 이 법원에서 각 원고별 청구금액을 확장하거나 감축하여 변경하였다. 한편, 원고들은 연장근로수당 청구의 근거를 제1심에서는 ‘실제 근무한 연장근로’로 주장하였다가 이 법원에서는 ‘원고들과 피고 사이에 근로계약으로 약정하였거나 취업규칙에 정한 고정잔업수당에서 2015년 1월 임금정책변경으로 인상된 기본급 등을 공제한 금액’으로 변경하면서, 위 청구금액이 2015년 7월분부터 2022년 9월분까지 중 일부 청구임을 명시하였다. 또한, 원고 P는 청구금액 1,527,836원 중 763,918원을 2015년 7월부터 2019년 8월분까지에 관한 청구로, 나머지 763,918원을 2019년 9월부터 2022년 9월까지에 관한 청구로 각 특정하였다. 원고 P를 제외한 나머지 원고들은 각 청구금액 1,477,000원 중 738,500원을 2015년 7월부터 2019년 8월분까지에 관한 청구로, 나머지 738,500원을 2019년 9월부터 2022년 9월까지에 관한 청구로 각 특정하였다).
<이 유>
1. 기초 사실
가. 당사자들의 지위
피고는 담배 수입·도매·판매업 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고들은 피고의 근로자들이다.
나. 고정잔업수당 지급
피고는 2014.12.31.까지는 근로자들 중 영업사원들에게 매일 1시간 분에 해당하는 고정잔업수당을 지급하여 왔다(다툼 없는 사실, 갑 제27, 34, 35호증). 고정잔업수당과 관련된 피고의 급여규정(을 제5호증 제5면), 시간외근무규정(을 제3호증 제3면) 및 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약[갑 제27호증. 원고들마다 근로계약서 작성 시기가 다르므로 각 금액도 다르나 금액을 제외한 부분은 대체로 같다. 대표적으로 원고 P에 관한 갑 제27호증의 1에 기재된 내용을 인용한다. 다만 아래 다.항 기재 임금체계 변경(2015.1.1.) 이후에 피고에 입사한 원고 Q, W, AB, AF, AI, AJ, AK, AL, AM(이하 ‘2015년도 이후 입사 원고들’이라 한다)의 근로계약서에는 고정잔업수당에 관한 내용이 존재하지 않는다]의 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
다. 임금체계 변경(고정잔업수당 폐지, 기본급 상승, 인센티브 제도 변경) 공지
피고는 2014.12.23. 및 2015.1.27. 내부공지를 통하여 2015.1.1.부터 영업사원들의 고정잔업수당을 폐지하고 그중 일부를 기본급으로 전환하며 인센티브 제도를 변경하는 결정을 알리고 시행하였다(을 제12, 13호증. 이하 위 각 공지를 ‘이 사건 공지’라 한다). 이 사건 공지의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제22, 27, 34, 35호증, 을 제3, 5, 12, 13, 38, 39호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 특별히 가지번호를 부기하지 않는 이상 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 청구 요지
피고의 급여규정 제4장 제3조와 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약서에 의하면, 피고는 원고들에게 매일 1시간 분의 고정잔업수당을 지급할 의무가 있다. 피고가 이 사건 공지로 고정잔업수당을 폐지한 것은 근로자들의 집단적 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 무효이거나 개별 근로계약보다 불리한 내용을 정한 경우에 해당하여 개별 근로계약이 우선하여 적용되어야 한다.
피고는 2015년 7월분부터 2022년 9월분까지에 관하여 ‘이 사건 공지가 없었다면 종전 임금체계에 따라 원고들이 지급받을 수 있었을 고정잔업수당’에서 ‘이 사건 공지 이후 고정잔업수당 폐지 대가로 상승된 기본급 등’을 공제한 금액 중 일부로서, 원고 P에게는 1,527,836원, 원고 P를 제외한 나머지 원고들에게는 1,477,000원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 P는 청구금액 1,527,836원 중 763,918원을 2015년 7월부터 2019년 8월분까지에 관한 청구로, 나머지 763,918원을 2019년 9월부터 2022년 9월까지에 관한 청구로 각 특정하였다. 원고 P를 제외한 나머지 원고들은 각 청구금액 1,477,000원 중 738,500원을 2015년 7월부터 2019년 8월분까지에 관한 청구로, 나머지 738,500원을 2019년 9월부터 2022년 9월까지에 관한 청구로 각 특정하였다).
3. 본안 전 항변에 관한 판단
가. 인정 사실
1) 피고와 피고 노동조합은 2015년 피고의 부당노동행위 존재 여부, 피고의 근로자들 해고가 정당한지 등 문제를 둘러싸고 갈등을 겪었다.
2) 피고와 피고 노동조합은 2015.7.24. ‘2015 임금협약 합의서’와 ‘부속합의서’(이하 ‘2015 임금협약 합의서’를 ‘2015년 임금협약 합의서’, 위 ‘부속합의서’를 ‘2015년 부속합의서’라 한다)를 작성하였다. 2015년 부속합의서 제6조에는 “조합 및 조합원은 2015년 7월 28일까지 회사 또는 회사의 임직원들을 상대로 제기한 모든 진정, 고소, 고발 등 행정·민·형사상의 모든 법적인 조치들을 전부 취하하고, 이후 본 합의 및 이와 관련된 사안 또는 쟁점에 관하여 회사 또는 회사의 임직원들을 상대로 행정·민·형사상의 이의, 진정, 신청, 청구, 소송, 고소 또는 고발 등을 제기하지 아니한다.”고 기재되어 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제14호증의 기재, 변론 전체의 취지
나. 본안 전 항변 요지
2015년 부속합의서 제6조는 부제소합의가 포함되어 있다. 이 사건 소는 위 부제소 합의에 반하거나 신의칙에 위반되어 권리보호이익이 없다.
다. 관련 법리
부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2002.10.11. 선고 2000다17803 판결 등 참조). 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019.8.14. 선고 2017다217151 판결, 대법원 2002.2.22. 선고 2000다65086 판결 등).
라. 판단
피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 원고들이 이 사건 공지로 폐지된 고정잔업수당을 구하는 이 사건 소가 2015년 부속합의서 제6조에서 정한 부제소합의에 반하거나 신의칙에 위반된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 사정이나 증거가 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.
1) 2015년 부속합의서 제6조의 문언에서 고정잔업수당 관련 사항을 찾을 수 없다. 2015년 부속합의서 제6조가 정하는 부제소합의의 범위는 ① 2015.7.28.까지 피고 노동조합 및 그 조합원이 피고에 대하여 제기한 모든 진정, 고소, 고발 등 행정·민·형사상의 모든 법적인 조치 및 ② 2015년 임금협약 합의서, 2015년 부속합의서와 관련된 사안 또는 쟁점이다. 2015년 임금협약 합의서, 2015년 부속합의서 어디에서도 폐지된 고정잔업수당 관련 사항이 기재되어 있지 않다.
2) 2015년 부속합의서 제6조의 표제는 “고소취하 등”이다. 또한 2015년 부속합의서 제6조는 “조합 및 조합원은 2015년 7월 28일까지 회사 또는 회사의 임직원들을 상대로 제기한 모든 진정, 고소, 고발 등 행정·민·형사상의 모든 법적인 조치들을 전부 취하하고,”라고 먼저 기재한 후, 그에 뒤따라 부제소합의 문구가 부가되었다. 그렇다면, 부제소합의는 ‘피고 노동조합 또는 조합원이 피고 또는 피고 임직원을 상대로 제기한 진정, 고소, 고발 등 각종 법적 조치 취하’ 관련 사항을 직접적으로 의도한 것으로 볼 수 있다.
3) 2015년 부속합의서 제1조는 부당해고 근로자 원직 복직 및 미지급 임금 지급, 제2조는 공식 사과문 발표, 제3조는 근로조건 개선 특별위원회 구성, 제4조는 PEF(저성과 개선 프로그램) 폐지, 제5조는 인센티브 지급률을 ‘0~180%’에서 ‘80~120%+’로 조정을 각 정하였다. 그 후에 부제소합의에 관한 제6조가 기재되어 있다. 2015년 부속합의서의 전체적인 체계를 살피더라도, 고정잔업수당 폐지 관련 사항은 당사자가 담고자한 부제소합의의 적용 범위에 포함되어 있지 않다.
마. 소결론
2015년 부속합의서 제6조에서 정한 부제소합의는 이 사건 소에 미치지 않는다. 달리 원고들이 고정잔업수당을 구하는 이 사건 소를 제기한 것이 신의칙에 위반된다는 사정도 찾을 수 없다. 피고의 본안 전 항변은 받아들이지 않는다(한편, 피고는 신의칙 위반 주장을 본안 전 항변뿐만 아니라 본안에 관한 항변으로도 하나, 위와 같은 이유로 본안에 관한 신의칙 항변도 받아들이지 않는다).
4. 청구원인에 관한 판단
가. 2015.1.1. 전에 입사하여 영업사원으로 근무한 원고들에 관한 판단
1) 2015.1.1. 전 고정잔업수당의 지급의무
피고의 급여규정 제4장 제3조는 “회사의 업무상 필요에 따라 지점사무소에 근무하는 Work Group 4에 해당하는 영업부 직원의 경우에는 시간외근로수당을 월단위로 포괄산정 후 정액화하여 월 급여에 포함하여 지급한다.”고 정하였다(을 제3호증). 2015.1.1. 전에 입사하여 영업사원으로 근무한 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약 제3조는 원고들에게 지급되는 급여로 ‘고정잔업수당’을 기본급의 18.75%(매일 1시간 분)에 해당하는 금액을 정액으로 정하였다[다툼 없는 사실(원고들의 2023.10.16. 자 준비서면 제3면, 피고의 2023.5.16. 자 준비서면 제2면), 갑 제27호증].
그러므로 피고는 2015.1.1. 전에는 영업사원인 원고들에게 고정잔업수당으로 기본급의 18.75%(매일 1시간 분)를 지급할 의무가 있었다.
2) 이 사건 공지가 2015.1.1. 전에 입사하여 영업사원으로 근무한 원고들에 대하여 유효한지 여부
가) 이 사건 공지가 취업규칙 변경에 해당하는지 여부
근로기준법에서 정한 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다. 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다(대법원 1992.2.28. 선고 91다30828 판결, 대법원 1997.11.28. 선고 97다24511 판결 등 참조).
원고들의 종전 임금체계(기본급, 고정잔업수당, 인센티브)는 피고의 급여규정(을 제5호증), 시간외근무 규정(을 제3호증), 원고들의 근로계약서(갑 제27호증)에 정하여져 있다. 이는 임금에 관한 준칙이므로 취업규칙에 해당한다. 이 사건 공지는 이러한 취업규칙을 사용자가 변경한 것이다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 및 사정은 앞서 보았거나, 갑 제29, 31, 32호증, 을 제12, 13, 14, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다).
(1) 이 사건 공지는 ① 영업사원의 근무시간 축소, ② 고정잔업수당 폐지, ③ 인센티브 제도의 변경(변동성 급여의 비중 확대, 인센티브 지급률 변경, 연간 및 월간 영업인센티브를 단일한 ‘영업인센티브’로 통합), ④ 폐지되는 고정잔업수당 중 일부를 기본급에 반영하여 기본급 상승 등을 골자로 한다(을 제12, 13호증). 이는 피고 소속 직원들에게 적용되는 근로시간, 임금 체계, 임금액 등을 구체적으로 정한 것이다.
(2) 피고는 2015.7.24. 피고 노동조합과의 사이에 체결한 2015년 임금협약 합의서와 2015년 부속합의서로, 이 사건 공지에서 정한 인센티브 지급률(0% ~ 180%)을 종전의 인센티브 지급률(80% ~ 120%+)로 되돌리기는 하였으나(을 제14, 18호증), 이를 제외하면 이 사건 공지에서 정한 나머지 사항들(영업사원의 근무시간 축소, 고정잔업수당 폐지, 기본급 상승 등의 근로조건)은 계속해서 유지하였다(다툼 없는 사실).
(3) 피고 노동조합은 2014.12.29. 피고에게, ‘우리 노동조합은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이고, 사측이 근로자 과반수로 조직된 노동조합임을 부정하는 것은 노동조합과 조합원을 무시하는 행위이다. 사측이 일방적으로 발표한 이 사건 공지에 대하여 우리 노동조합은 동의할 수 없다.’는 취지의 공문을 발송하였다(갑 제29호증의1). 이에 대하여 피고는 2014.12.31. 피고 노동조합에게, ‘피고 노동조합에 소속된 240명의 조합원 수가 근로자의 과반수에 해당하는지 여부에 대한 법률 검토를 진행하고 있다.’는 내용의 공문을 발송하였다(갑 제31호증의 1).
피고 노동조합은 2015.1.12. 피고에게, ‘사측이 일방적으로 발표한 이 사건 공지에 대하여 동의할 수 없음을 다시 알려드린다.’는 취지의 내용증명 우편을 발송하였다(갑 제32호증). 피고 노동조합은 2015.1.21. 피고에게, ‘사측이 일방적으로 발표한 이 사건 공지에 대하여 동의하지 않는다고 공문상 전달하였다. 그 이유 중 하나는 임금이 저하될 소지가 다분하기 때문이다. 사측에서는 절대 임금의 저하가 없을 것이기 때문에 과반이 넘는 노동조합 및 직원의 동의 절차가 필요 없다는 주장을 하였다. 그러나 2015.1.21. 지급된 급여는 전년 통상적으로 지급받던 급여보다 현저히 저하되었다. 이는 명백한 실정법 위반이다.’는 공문을 발송하였다(갑 제29호증의 2). 이에 대해 피고는 2015.1.27. 피고 노동조합에게 ‘노동조합은 회사의 임금체계 개편에 따라 작년 통상적으로 지급받던 급여보다 현저히 저하되었다고 주장하나, 이는 근로시간 단축에 따라 연장근로 등을 하지 않아 임금 총액이 저하될 수 있으나, 통상임금의 저하는 발생하지 않아 법 위반이 되지 않음을 알려드립니다.’는 공문을 발송하였다(갑 제31호증의 2).
위와 같이 이 사건 공지에 따른 근로조건의 변경을 둘러싸고 피고와 피고 노동조합 사이에 주고받은 공문의 내용을 살펴보면, 피고와 피고 노동조합 모두 이 사건 공문이 취업규칙에 해당함을 전제로 ① 피고 노동조합이 근로자 과반수로 조직된 노동조합에 해당하는지 여부, ② 이 사건 공지가 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부(그에 따라 근로기준법 제94조제1항에서 정한 ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의’ 요건을 갖춰야 하는지 여부)에 관하여 이견이 있었음을 알 수 있다. 이는 피고와 피고 노동조합 모두 이 사건 공지를 취업규칙으로 인식하고 있었음을 보여준다.
나) 이 사건 공지가 취업규칙을 ‘근로자에게 불리하게’ 변경한 것인지 여부
(1) 관련 법리
취업규칙의 불이익변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994.10.14. 선고 94다25322 판결 등 참조). 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1995.3.10. 선고 94다18072 판결, 대법원 2001.4.24. 선고 99다9370 판결 등 참조).
취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 한다. 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012.6.28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).
(2) 판단
피고는 이 사건 공지를 통하여 영업사원들에게 기존에 지급하던 고정잔업수당(기본급의 18.75%)을 폐지하면서 근무시간을 9시간에서 8시간으로 축소하고, 인센티브의 지급 비율을 종전의 80~120%에서 0~180%로 변경하며, 기본급을 10~12.4% 인상하였다. 이러한 변경은 근로자들에게 불이익하게 변경한 것이다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 및 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제27호증, 을 제11, 12, 13, 16, 35호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있거나, 계산상 명백하다).
(가) 영업사원들은 목표달성률[KPI(Key Performance Indicator, 주요성과지표) 달성률과 같은 뜻이다. 이하 같다]이 100% 이하인 경우에는 이 사건 공지로 인하여 더 적은 임금 총액을 지급받게 된다.
이 사건 공지 전과 후 영업사원들이 받는 임금은 다음과 같이 달라진다. <다음 생략>
① 우선, 근로자의 목표달성률이 100%인 경우를 가정한다. 이 사건 공지 전에는 매월 기본급 100%, 고정잔업수당으로 기본급의 18.75%, 변동 영업인센티브로 기본급의 15.5%를 지급받을 수 있었다(연간 영업인센티브의 경우 목표달성률이 100%를 초과하여야 하므로 목표달성률이 100%인 경우에는 지급받을 수 없다). 이 사건 공지 이후에는 매월 기본급으로 종전 기본급의 112.4%(피고는 이 사건 공지를 통하여 기본급을 10~12.4% 인상하였는데, 이 사건 공지가 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부를 판단함에 있어서는 피고에 유리하게 기본급의 최대 인상률 12.4%를 적용한다. 이하 같다), 영업인센티브로 종전 기본급의 21.3%(= 112.4 × 19%, 소수점 둘째 자리 이하 버림. 이하 같다)를 지급받게 되었다. 이를 비교하면, 이 사건 공지 이전에는 매월 기본급의 134.25%(= 기본급 100% + 고정잔업수당으로 기본급의 18.75% + 변동 영업인센티브로 기본급의 15.5%)를 지급받을 수 있었던 반면, 이 사건 공지 이후에는 매월 기본급의 133.7%(= 기본급의 112.4% + 영업인센티브로 기본급의 21.3%)만을 지급받게 되어 임금 총액이 하락한다.
피고가 2015.1. 작성한 ‘2015년 DSO 급여보상제도’ 직원설명회 자료(을 제11호증)에 기재되어 있는 이 사건 공지로 인한 연간 임금의 변동 시나리오에도 2014년에 목표달성률이 100%인 경우 43,400,000원을 지급받았다면, 2015년에 목표달성률이 100%인 경우 42,800,000원을 지급받아 목표달성률 100%가 그대로 유지될 경우 2015년에 지급받을 수 있는 임금이 더 감소하는 것으로 설명되고 있다(제5면).
② 근로자의 목표달성률이 100% 미만인 경우에도 이 사건 공지 전보다 후 임금이 감소한다. 이 사건 공지 전에는 기본급의 15.5%를 기준액으로 하여 목표달성률에 정비례하여 변동 영업인센티브를 지급하되 80%의 지급률을 최하한으로 정하고 있었던 반면, 이 사건 공지 후에는 기본급의 19%를 기준액으로 하여 목표달성률이 90% 미만일 경우에는 0%를 지급하고, 목표달성률이 90% 이상 100% 미만일 경우에는 목표달성률 이하의 비율로 영업인센티브를 지급하게 되었다(예를 들어 목표달성률이 90%인 경우에 영업인센티브의 지급률은 80%이고, 목표달성률이 91%인 경우 영업인센티브의 지급률은 83%이다). 정리하면, 이 사건 공지 후에는 목표달성률이 100% 미만인 근로자에 대하여 지급되는 영업인센티브의 최저지급률이 80%에서 0%로 되고 목표달성률 이상으로 그 지급률이 삭감되게 되었으므로, 근로자의 목표달성률이 100%인 경우보다 더 많은 임금이 삭감되는 결과가 초래된다.
2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서 작성에 따라 목표달성률에 따른 인센티브 지급률이 해당 기준액의 0~180%에서 80~120%+로 변경되었더라도 사정은 달라지지 않는다. 즉, 이 사건 공지 전과 후에 같은 비율로 인센티브를 지급하므로(목표달성률 100% 이하는 80~100%가 적용된다), 위 ①항에서 살핀 바와 같이 목표달성률 100%여서 인센티브 100%를 지급받더라도 종전보다 적은 임금을 받았으므로, 인센티브가 이 사건 공지 전후로 동일한 비율로 감소된다면 ‘종전보다 적은 임금을 받는다.’는 결론도 그대로이다.
목표달성률이 80%인 근로자를 예로 들어 설명하면 다음과 같다. 위 근로자는 이 사건 공지 전에는 기본급 100%, 고정잔업수당으로 기본급의 18.75%, 변동영업인센티브로 기본급의 12.4%(= 15.5% × 80%) 등 합계 131.15%(= 기본급 100% + 고정잔업수당으로 기본급의 18.75% + 변동 영업인센티브로 기본급의 12.4%)를 지급받을 수 있었다. 이 사건 공지 후 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서 작성 전에는 기본급 112.4%만을 지급받을 수 있었다(영업인센티브의 지급률은 목표달성률 90% 미만 시 0%였다). 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서 작성 후에는 기본급 112.4%, 영업인센티브로 기본급의 17%(= 112.4% × 19% × 80%) 등 합계 기본급의 129.4%(= 기본급 112.4% + 영업인센티브로 기본급의 17%)를 지급받는다. 결국 이 사건 공지 후 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서 작성 전은 물론, 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서 작성 후에도 이 사건 공지 전보다 임금 총액이 적어진다.
(나) 근로자는 목표달성률이 100%를 초과하는 경우에는 이 사건 공지 전보다 후에 더 많은 임금 총액을 받는다. 예를 들어 목표달성률이 120%인 경우에 해당 근로자는 이 사건 공지 전에는 기본급 100%, 기본급의 18.75%인 고정잔업수당, 변동영업인센티브로 기본급의 18.6%(= 15.5% × 120%, 목표달성률이 120%인 경우 변동 영업인센티브 지급률이 상한인 120%라고 가정), 연간 영업인센티브로 기본급의 0.7%[연간 영업인센티브는 ‘영업사원들의 총 기본급의 합 × 0.007 × (월별 목표달성률이 100%를 초과한 비율의 합 / 전체 대상 영업사원들의 월별 목표달성률이 100%를 초과한 비율의 합)’으로 계산하므로, ① 영업사원들의 총 기본급의 합, ② 월별 목표달성률이 100%를 초과한 비율의 합, ③ 전체 대상 영업사원들의 월별 목표달성률이 100%를 초과한 비율의 합이라는 세 가지 요소를 알아야 정확히 계산 가능하다. 다만, 전체 영업사원들이 모두 목표달성률 120%를 달성하였다고 전제하면, 한 근로자가 받는 연간영업 인센티브는 기본급의 0.7%가 된다]를 각 받아, 합계 138.05%(= 기본급 100% + 고정잔업수당으로 기본급의 18.75% + 변동 영업인센티브로 기본급의 18.6% + 연간 영업인센티브로 기본급의 0.7%)를 받는다. 이 사건 공지 후에는 종전 기본급의 112.4%인 기본급, 영업인센티브로 종전 기본급의 38.4%(= 112.4% × 19% × 180%)를 받아, 합계인 150.8%(= 기본급 112.4% + 영업인센티브 38.4%)를 받는다.
그러나 임금 총액이 아니라, ‘성과와 관계없이 고정적으로 지급받을 수 있는 임금’을 비교하면 사정이 다르다. 이 사건 공지 전에는 기본급 100%와 기본급의 18.75%인 고정잔업수당 등 합계 118.75%를 지급받을 수 있었던 반면, 이 사건 공지 후에는 종전 기본급의 112.4%를 지급받을 수 있을 뿐이다. 결과적으로 이 사건 공지 후에 목표달성률이 100%를 초과하여 더 많은 임금 총액을 지급받은 근로자라고 하더라도, 고정적으로 지급받을 수 있는 임금은 감소하였다.
(다) 위에서 살펴본 바를 종합하면 다음과 같다. 이 사건 공지로 고정잔업수당이 폐지되는 대신 기본급 및 영업인센티브의 최대 지급률이 상승하였다. 영업사원들 중 목표달성률을 100% 이하로 달성한 근로자들은 임금 총액이 삭감되는 불이익한 결과를 받았다. 목표달성률을 100% 초과하여 임금 총액이 늘어난 근로자들도 고정적으로 지급받을 수 있는 임금이 감소하여 근로조건의 불안정성이 확대되었다.
취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여야 한다. 이 사건 공지는 영업사원 전체에 대하여 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.
(3) 피고의 주장에 관한 판단
(가) 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서 관련 주장과 판단
① 피고의 주장 요지
2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서로 영업인센티브의 지급률을 ‘80~120%+’로 변경하여, 영업인센티브 지급률 최저한도를 높였다. 특히 위 “120%+” 중 “+”에 따라, 120%를 초과하는 지급률을 적용하여 영업인센티브를 지급하였다. 이 사건 공지 이후 이루어진 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서를 고려하면 이 사건 공지가 불이익한 변경에 해당하지 않는다.
② 판단
2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서에서 영업인센티브의 지급률 상한을 명시하지 않고 120% 초과 지급률 적용기준이 무엇인지도 정하지 않았다. 피고가 영업인센티브의 지급률을 ‘80~120%+’로 변경하고 실제로 120%를 초과하는 지급률을 적용한 적이 있다고 하더라도, ㉮ 120% 초과 지급률 적용 여부, ㉯ 120%를 초과한 상한이 과연 얼마의 지급률인지, ㉰ 120% 초과 지급률 적용 기준 등의 사항은 모두 피고의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서로 변경된 영업인센티브의 지급률을 고려하더라도, 이 사건 공지는 근로자들에게 불이익한 변경이다. 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서 관련 주장은 받아들이지 않는다.
(나) 실제 지급된 임금 관련 주장과 판단
① 피고의 주장 요지
영업사원들이 2015년 실제 지급받은 임금 총액은 2014년에 지급받은 임금 총액을 상회한다. 이 점만 보아도, 이 사건 공지로 영업사원들의 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없음을 알 수 있다.
② 판단
그러나 다음 이유로 실제 지급된 임금 관련 주장은 받아들이지 않는다. ㉮ 피고는 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서를 통하여 피고 근로자들의 기본급을 4% 인상하고 개인별 성과에 따라 최대 1.5%를 추가로 인상하였다(2015년 임금협약 합의서 제2조, 2015년 부속합의서 제7조). 또한, 피고는 2015.7.경 상반기(2월 ~ 6월 지급분)에 한하여 전 직원에게 목표달성률이 100%인 경우를 기준으로 영업인센티브를 소급하여 추가 지급하였다(을 제22, 27호증). 또한 피고는 2015.4. 영업사원들에게 일괄적으로 특별 상여금(스페셜 보너스) 45만 원을 지급하였다(을 제22, 27호증). 이처럼 이 사건 공지 외에도 2015년도 영업사원들의 임금을 상승시키는 요인들이 존재하고 있었다.
㉯ 피고는 근로자들의 기본급을 매년 인상하여 왔다(다툼 없는 사실, 을 제14, 40호증). 그러므로 ‘영업사원들이 2015년 실제 지급받은 임금 총액이 2014년에 지급받은 임금 총액을 상회한다.’는 것은 기본급을 매년 인상하는 이상 당연한 결과이다. ㉠ ‘2015년 실제 지급받은 임금 총액’과 ㉡ ‘2014년에 지급받은 임금 총액’을 비교하는 방법이 아니라, ㉠ ‘2015년 실제 지급받은 임금 총액’과 ㉢ ‘2014년의 임금 체계에 따라 2015년 지급되었어야 할 임금 총액’을 비교하는 방법으로 따져보아야 한다. 위 ㉠과 ㉢을 비교하여 보면, 전체 원고들 171명 중 67명에게 지급된 임금에 관하여 ㉠이 ㉢보다 적었다(피고의 2023.10.19. 자 준비서면 제17면, 위 준비서면에 첨부된 참고자료 엑셀 파일). ‘취업규칙 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여야 한다.’는 법리를 고려하면, 전체 원고들 중 39.1%(= 67명 ÷ 171명 × 100%)에게 불이익한 결과는 전체 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여야 한다.
㉰ 영업사원들이 지급받는 영업인센티브는 해당 근로자들이 달성한 목표달성률에 따라 지급률이 달라지므로, 해당 근로자들이 달성한 목표달성률이라는 변동 가능한 사정으로 지급받는 임금 총액이 달라진다. 영업사원들이 실제로 지급받은 임금 총액만을 들어 이 사건 공지가 영업사원들의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니라고 볼 수는 없다.
(다) 근로시간 축소 관련 주장과 판단
① 인정 사실
㉮ 이 사건 공지에 영업사원의 근로시간을 9시간에서 8시간으로 축소하고, 이에 따라 고정잔업수당을 폐지한다고 기재되어 있다(을 제12호증).
㉯ 피고의 영업사원은 다음과 같이 일한다(갑 제5, 6, 7, 9, 10호증, 을 제1호증).
㉠ 판매사원은 매일 아침 피고 회사 지점으로 출근하여 담배와 PDA를 지참한다. 이후 각 거래처들을 방문하여 재고를 확인하여 담배를 판매하고 대금을 수금하는데, 재고 및 발주수량, 판매대금 등을 PDA에 입력한다. 모든 거래처들을 방문한 후에는 지점으로 복귀하여 현금을 지점 ATM 기기에 수납하고, PDA에 입력된 자료를 피고 전산망(TME)에 등록하고(PDA를 피고 전산망과 동기화함으로써 그 자료를 등록한다) 퇴근한다. 다만 일평균 이동거리가 200㎞ 이상인 판매사원들은 매일 지점으로 출근하거나 지점에서 퇴근하지 않고, 본인의 집에서 담배와 현금을 관리하면서 각 거래처들을 방문한다.
㉡ 점포관리사원은 거래처에서 담배 진열, 케이스 패널 등 판촉물의 설치·관리 등의 업무를 수행한다. 화·목요일은 지점으로 출근하여 전달사항 등을 확인한 후 각 거래처들을 방문하는데, 그 업무수행 내역을 PDA에 입력한다. 모든 거래처들을 방문한 후에는 지점으로 복귀하지 않고 바로 퇴근한다. 한편 월·수·금요일은 지점으로 출근하거나 지점에서 퇴근하지 않고, 본인의 집에서 각 거래처들을 방문한다. 점포관리사원들은 본인의 집에서 PDA에 입력된 자료를 피고 전산망에 등록한다.
㉰ 피고는 2014.12.경 기존의 거래 점포 중 거래량이 손익분기점에 미달할 정도로 적은 점포를 대상으로, 영업사원이 위 ㉯항과 같이 일하지 않고 해당 점포의 점주가 어플리케이션을 이용하여 직접 담배를 피고에 주문하고 피고가 이를 배송하는 시스템으로 전환하였다(을 제9호증).
피고의 영업사원들이 PDA에 입력한 내용에 의하면, 판매사원들이 2014년 월간 ‘PDA 다운로드 시각’에서 ‘PDA 업로드 시각’까지 걸린 시간을 1일 평균하면 최소 9.18시간(12월)에서 최대 10.24시간(5월) 사이였고, 판매사원들의 1일 평균 방문 점포수는 월간 평균 최소 36.11개(11월)에서 최대 41.60개(5월) 사이였다(을 제7호증의 1, 을 제19호증). 그런데 위 시스템 전환 후인 2015년 월간 ‘PDA 다운로드 시각’에서 ‘PDA 업로드 시각’까지 걸린 시간을 1일 평균하면 최소 8.58시간(8월)에서 최대 8.98시간(6월) 사이였고, 판매사원들의 1일 평균 방문 점포수는 월간 평균 최소 30.08개(12월)에서 최대 38.02개(1월) 사이였다(을 제7호증의 2, 을 제20호증).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 6, 7, 9, 10호증, 을 제1, 7, 9, 12, 19, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
② 피고의 주장 요지
이 사건 공지를 통해 영업사원의 근로시간을 기존 9시간에서 8시간으로 축소하면서 매일 1시간분의 고정잔업수당을 폐지하였다. 영업사원들의 통상임금이 감소하지 않았고 영업사원은 1시간의 근로를 덜 해도 되므로, 이 사건 공지는 영업사원들의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이 아니다. 점주가 어플리케이션을 이용하여 직접 담배를 피고에 주문하고 피고가 이를 배송하는 시스템으로 전환한 후 실제로 영업사원들의 근로시간과 방문 점포수도 줄어들었다.
③ 판단
위 인정 사실만으로 피고 영업사원들의 근로시간이 축소되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 사실·사정·증거가 없다. 또한, 피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 고정잔업수당이 영업사원들이 실제로 소정근로시간을 초과하여 근로한 대가로서 지급된 임금이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 및 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제13 내지 22, 27호증, 을 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다).
㉮ 피고의 영업사원들은 각 거래처를 방문하기 위해 근로시간의 대부분을 사업장 밖에서 근로한다. 거래처 방문의 순서·시각 등도 영업사원들의 재량에 맡겨져 있다. 이에 따라 피고가 영업사원들의 근무상황·이동경로 등을 파악하거나 업무상 지휘·감독을 하는 것이 불가능하여 실 근로시간 산정이 곤란하다. 이러한 점을 고려하여 영업사원들에 대하여 근로기준법 제58조제1항에서 정하는 간주근로시간제를 적용하였다[다툼 없는 사실(원고들의 2023.2.15. 자 준비서면 제3면, 피고의 2021.3.23.자 준비서면 제1면), 갑 제27호증의 각 제6조].
그러므로 고정잔업수당을 매일 1시간의 연장근로로 보는 것도 다분히 의제적이다. 피고가 근거로 드는 판매사원들이 2014년 월간 ‘PDA 다운로드 시각’에서 ‘PDA 업로드 시각’까지 걸린 시간의 1일 평균은 이 사건 공지 전에 최소 9.18시간에서 최대 10.24시간 사이였고 이 사건 공지 후에 같은 방법으로 산정한 시간은 최소 8.58시간에서 최대 8.98시간 사이였으나, 이러한 자료만으로는 고정잔업수당이 원고들의 실제 근무시간에 기반을 두어 산정되었다고 인정하기 부족하다. 위 사실에 의하더라도 2014년에 이미 9시간에 가까운 9.18시간으로 월간 ‘PDA 다운로드 시각’에서 ‘PDA 업로드 시각’까지 걸린 1일 시간 평균이 측정된 달도 있을 뿐만 아니라, 2015년에도 같은 방법으로 측정된 8.98시간은 위 9.18시간과 0.2시간밖에 차이나지 않는다. 또한, 매일 1시간분의 고정잔업수당은 2004년 또는 2005년 입사한 원고들(S, U, Y 등)에 대해서도 적용되었는데 2004년 또는 2005년에도 그와 같은 시간(‘PDA 다운로드 시각’에서 ‘PDA 업로드 시각’까지 걸린 시간)이었음을 인정할 증거도 없다.
㉯ ‘PDA 다운로드 시각’에서 ‘PDA 업로드 시각’까지 걸린 시간을 피고 영업사원들의 실 근로시간으로 보기 어렵다. 피고 영업사원들이 PDA에 입력한 거래처 방문일시가 정확하다고 볼 수 없다. 피고는 영업사원들의 재고관리·세일즈 토크·광고물 관리 등의 영업활동을 평가에 반영한 것으로 보일 뿐, 영업사원들이 PDA에 입력한 거래처 방문시각 등의 진실성을 확인하고 이를 평가에 반영해 온 것으로는 보이지 않는다(갑 제22호증). 실제로 PDA 입력 기록에는 첫 거래처 방문일시와 마지막 거래처 방문일시의 일자가 서로 다른 경우, 첫 거래처 방문시각이나 마지막 거래처 방문시각 중 하나만이 입력되어 있는 경우, 마지막 거래처 방문시각이 첫 거래처 방문시각보다 오히려 이른 것으로 입력되어 있는 경우, 첫 거래처 방문시각이 17:30 이후인 경우 등 명백한 모순·오류가 있어 정상적인 출·퇴근시각이라고 볼 수 없는 경우들이 상당수 포함되어 있다(갑 제13 내지 21호증).
㉰ 고정잔업수당은 단지 임금을 구성하는 명목이었을 뿐, 고정잔업수당을 지급받기 위해 일정한 시간의 연장근로를 하여야 한다거나 달리 고정잔업수당을 지급받기 위한 조건을 정하지 않았다(갑 제27호증 각 제3조). 이는 영업사원들에게 간주근로시간제가 적용되어 원고들의 실 근로시간과 관계없이 소정근로시간을 근로한 것으로 간주되므로, 원고들의 실 근로시간을 묻지 않고 일정 비율의 고정잔업수당을 연장 근로수당으로 지급하기로 약정한 것이다.
㉱ 피고 급여규정 제4장 제3조의 한글 문언은 “회사의 업무상̇ ̇ ̇ 필요̇ ̇ 에 따라 지점사무소에 근무하는 Work Group 4에 해당하는 영업부 직원의 경우에는 시간 외근로수당을 월단위로 포괄산정 후 정액화 하여 월 급여에 포함하여 지급한다.”이다(을 제5호증). 피고는 위 한글 문언 중 ‘업무상 필요’에 주목하여, 고정잔업수당은 반드시 지급해야 하는 임금이 아니라 ‘피고가 업무상 필요에 따라 그 지급 여부 및 금액을 정할 수 있으므로, 근로시간 단축 등 업무상 필요가 없어진 경우에는 고정잔업수당을 지급하지 않을 수 있다’는 취지로 주장한다.
그러나 위 조항의 한글 문언에 의하더라도 “회사의 업무상 필요에 따라”라는 문구는 그와 가까이 있는 “지점사무소에 근무하는”을 수식한다고 볼 수 있다. 즉, “회사의 업무상 필요에 따라”가 “지급한다”는 동사를 수식하는 것이 아니라, 영업부 직원을 회사의 업무상 필요에 따라 지점사무소에 근무하도록 할 수 있다는 내용이다(회사의 업무상 필요에 따라 고정잔업수당의 지급 여부 및 금액을 자유롭게 정할 수 있다는 취지가 아니다). 위 조항의 영어 원문은 “For sales employee in Work Group 4 who works in the branch office, the overtime work allowance shall be inclusively calculated on a monthly basis and paid as a fixed amount included in the monthly salary”인데, 위 원문에 따르면 고정잔업수당은 ‘반드시(shall)’ 월단위로 포괄산정 후 정액으로 월 급여에 포함되어야 한다. 한글 문언에 있는 “회사의 업무상 필요에 따라”라는 부분은 영어 원문에서 찾을 수 없다.
설령 위 조항을 피고가 ‘업무상 필요’에 따라 고정잔업수당의 지급 여부나 금액을 정할 수 있는 것으로 본다 하더라도, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 피고는 근로계약으로 원고들과 어떠한 조건 없이 정액으로 정한 고정잔업수당을 지급한다고 정하였으므로, 급여규정보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약이 우선하여 적용된다.
다) 피고가 이 사건 공지에 대하여 취업규칙 불이익변경의 유효요건을 갖추었는지 여부
(1) 피고는 이 사건 공지에 대하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 않았다(다툼 없는 사실, 갑 제31호증).
(2) 피고는, 이 사건 공지가 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 ‘사회통념상 합리성’이 존재하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 않았더라도 이 사건 공지가 유효라고 주장한다. 그러나 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023.5.11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결). 피고 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 사정에 관한 피고의 주장·증명이 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
(3) 피고는, 이 사건 공지 당시 피고 근로자들에게 내부공지를 통하여 이를 안내하였고 내부설명회를 개최하여 의견을 청취하였다고 주장한다. 회람이나 개별적 통지의 방법으로 소속 직원들에게 취업규칙의 개정 사실을 알린 바는 있으나, 전 직원들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별로 모이게 한 후 규정의 개정내용을 설명하고, 직원들의 동의 여부를 묻는 절차를 취하지 않았다면, 집단적 동의가 있다고 인정하기 어렵다(대법원 2001.6.26. 선고 2000다65239 판결 참조). 피고가 피고 노동조합이나 피고 근로자들의 집단적 ‘동의’를 받지 않은 이상, 근로자들에게 이 사건 공지를 알리고 의견을 청취하였다는 사실만으로는 취업규칙 불이익변경의 유효요건(근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)을 갖추었다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.
3) 이 사건 공지가 개별 근로계약에 반하여 무효인지 여부(보충적 판단)
이 사건 공지가 취업규칙의 불이익 변경 유효요건을 갖추지 못하여 무효라는 이유 외에도, 이 사건 공지는 기존의 개별 근로계약보다 불리한 근로조건을 정한 것이므로 개별 근로계약에 반하는 범위에서 무효이다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다. 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조).
2015.1.1. 전에 입사하여 영업사원으로 근무한 원고들과 피고 사이에 체결된 개별 근로계약(갑 제27호증) 제3조는 임금으로 기본급의 18.75% 상당의 고정잔업수당을 정액으로 정한다. 근로계약에서는 고정잔업수당의 지급 여부나 금액을 좌우할 조건이 부가되어 있지 않다. 그런데 피고는 이 사건 공지를 통하여 고정잔업수당을 일방적으로 폐지하면서 그 일부만을 기본급 인상에 반영하였다. 이 사건 공지에 따른 임금 체계에서 피고 근로자들이 받는 ‘임금 총액’ 또는 ‘목표달성률과 무관하게 고정적으로 지급받는 금액’이 종전보다 적어지므로, 이 사건 공지는 개별 근로계약보다 불리한 근로조건을 정하고 있다. 피고가 이 사건 공지로 고정잔업수당을 폐지하고 그 일부만을 기본급 인상에 반영하면서 원고들을 비롯한 개별 근로자들의 동의를 받았다고 볼 증거도 없다.
4) 2016년 단체협약 관련 피고의 주장과 판단
피고는 2016년 피고 노동조합과 체결한 단체협약에서 고정잔업수당을 폐지하기로 약정하였으므로, 그 전에 작성된 급여규정과 근로계약보다 위 단체협약이 우선한다는 취지로 주장한다.
처분문서는 진정 성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2002.6.28. 선고 2002다23482 판결, 대법원 2017.2.15. 선고 2014다19776, 19783 판결 참조). 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다(대법원 2011.10.13. 선고 2009다102452 판결, 대법원 2017.3.22. 선고 2016다26532 판결 참조).
피고와 피고 노동조합이 2016.1.15. 체결한 단체협약(이하 ‘2016년 단체협약’이라 한다) 제46조에는 “1. 근무시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 근무시간으로 하며, 1주 5일 근무를 기본으로 한다. 회사는 근로시간(제1항의 1일 8시간, 주 40시간)을 초과하는 근무시간에 대해서는 연장근로수당을 지급해야 한다.3. 위에서 정하지 아니한 사항은 근로기준법 기타 관련 법령에 의한다.”고 기재되어 있다(갑 제1호증 제26, 27면). 피고가 고정잔업수당 폐지 약정의 근거로 주장하는 조항은 위 제46조이다. 그러나 위 제46조 기재만으로는 ‘피고와 피고 노동조합이 고정잔업수당을 폐지하기로 약정하였다’고 인정하기 부족하다. 위 제46조는 소정근로시간을 정하고, 소정근로시간 초과 근무에 대해서 연장근로수당을 지급하여야 한다는 근로기준법 규정을 주의적으로 기재한 것에 불과하다.
2016년 단체협약 관련 피고의 주장은 받아들이지 않는다.
5) 소결론
이 사건 공지는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 피고는 이 사건 공지에 대하여 취업규칙 불이익변경의 유효요건(근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)을 갖추지 못하였다. 이 사건 공지는 근로기준법 제94조제1항 단서에 따라, 2015.1.1. 전에 입사하여 영업사원으로 근무한 원고들에 대하여 무효이다. 또한, 이 사건 공지는 기존의 개별 근로계약보다 불리한 근로조건을 정한 것이므로 개별 근로계약에 반하는 범위에서 무효이다.
나. 2015.1.1. 후에 입사하여 영업사원으로 근무한 원고들에 관한 판단
1) 관련 법리
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다. 그러나 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 대법원 2022.10.14. 선고 2022다245518 판결 등 참조).
2) 판단
피고는 2014.12.23. 이 사건 공지를 통하여 고정잔업수당을 폐지하고 그 일부를 기본급에 산입하는 등의 임금체계를 개편하였다(을 제12호증), 2015년도 이후 입사 원고들은 이 사건 공지 이후에 피고에 입사하였으므로(다툼 없는 사실), 변경된 취업규칙인 이 사건 공지가 불이익변경의 유효요건(근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의)을 갖추었는지와 관계없이 위 원고들에게 적용된다.
또한, 2015년도 이후 입사 원고들이 피고와 사이에 체결한 근로계약에서도 2015.1.1. 전에 입사하여 영업사원으로 근무한 원고들과 달리, 급여 항목에 고정잔업 수당을 정하고 있지 않다(갑 제27호증의 2, 6, 10, 13, 44, 65, 75, 152).
그러므로 2015년도 이후 입사 원고들은 ‘이 사건 공지가 없었다면 종전 임금체계에 따라 원고들이 지급받을 수 있었을 고정잔업수당’에서 ‘이 사건 공지 이후 고정잔업수당 폐지 대가로 상승된 기본급 등’을 공제한 금액을 구할 취업규칙상 또는 근로계약상 근거가 없다.
다. 2015.1.1. 전에 입사하였으나 영업사원이 아닌 원고들에 관한 판단
1) 인정 사실
가) 원고 C, D은 2014.12.31.까지는 피고 영업부 소속 ‘지점 행정직원’(Branch Administrator, 이하 ‘BA’라 한다)으로 근무하고 있었다. 이 사건 공지 전에는 원고 C, D을 비롯한 BA 직군의 근로자들에 대해서는 영업인센티브가 지급되지 않았다(갑 제34, 35호증, 을 제16호증 제5면).
BA들은 2015.1.1.부터 소속과 명칭이 변경되어, 피고 재무부 소속 ‘지점 재무사원’(Branch Finance Associate, 이하 ‘BFA’라 한다)이 되었다(갑 제22호증, 을 제38, 39호증). BA 또는 BFA의 주된 업무는 일일 매출 마감 업무이다. 즉, 영업사원들이 PDA에 업로드 한 판매 마감 자료를 시스템에 반영하고, 매출 전표 및 일일 수금 금액을 확인하는 업무를 수행한다. BA가 BFA로 되면서, 영업사원이 근무일 17시 이후에 복귀하거나 PDA에 업로드 하더라도 근무일 17시 30분에 퇴근하였다. BFA가 퇴근하고 남은 업무는 지점장이 남아서 마감 처리를 하였다. 또한 BFA는 2015년부터 재무 및 내부통제 활동에 집중하고 KPI 관련 업무 및 KPI 리포트 작성 업무를 면제받았다(다툼 없는 사실, 을 제38호증 제5면).
나) 원고 E는 2014.10.경부터 영업부 소속 ‘창고장’(Warehouse Administrator, 이하 ‘WA’라 한다)로 근무하고 있었다(다툼 없는 사실, 갑 제34, 35호증). WA는 영업사원들이 창고에 반납한 제품을 정리하고, 그 수량을 확인하여 재고를 시스템에 입력하는 업무를 수행한다. 이 사건 공지 전에는 원고 E를 비롯한 WA 직군의 근로자들에 대해서는 영업인센티브가 지급되지 않았다(을 제16호증 제5면).
WA는 2015년부터 영업사원들이 다음 날 아침에 가져갈 제품을 미리 적재해 두고, 영업사원들이 복귀하여 창고에 가져다 놓은 반납 제품을 그다음 날 정리하였다. WA는 정리한 당일 오후 12시까지 제품 반납 수량 확인 후 시스템에 입력·보고하였다. 이러한 방법으로 WA들 역시 원칙적으로 근무일 17시 30분에 퇴근하였다(다툼 없는 사실).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제22, 34, 35호증, 을 제16, 38, 39호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2) 판단
원고 C, D은 BA 또는 BFA로서, 원고 E는 WA로서, 영업사원들인 다른 원고들과는 직군과 업무가 다르다. 그에 따라 2015.1.1. 전에 입사하여 영업사원으로 근무한 다른 원고들과는 달리, 원고 C, D, E는 이 사건 공지 이전에도 영업인센티브도 받지 않았고, 일정한 출퇴근으로 고정잔업수당 역시 받지 않았다. 특히 원고 C, D은 그 소속이 영업부에서 재무부로 개편되면서, 피고의 급여규정 제4장 제3조에서 정한 고정잔업수당의 지급 대상 “지점사무소에 근무하는 Work Group 4에 해당하는 영업부 직원”에서도 제외되었다.
그러므로 원고 C, D, E에 대한 고정잔업수당 미지급은 이 사건 공지로 인한 취업규칙 변경에 따른 것이 아니다. 위 원고들은 ‘이 사건 공지가 없었다면 종전 임금체계에 따라 지급받을 수 있었을 고정잔업수당’이 없었다.
라. 소결론
피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들 중 2015년도 이후 입사 원고들(원고 Q, W, AB, AF, AI, AJ, AK, AL, AM)과 영업사원이 아닌 원고들(원고 C, D, E)을 제외한 나머지 원고들에게, ‘이 사건 공지가 없었다면 종전 임금체계에 따라 원고들이 지급받을 수 있었을 고정잔업수당’에서 ‘이 사건 공지 이후 고정잔업수당 폐지 대가로 상승된 기본급 등’을 공제한 금액과 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
5. 소멸시효 완성 항변에 관한 판단
가. 청구 변경의 성격 및 소멸시효 중단 시점
1) 인정 사실
가) 피고 노동조합 위원장 AN은 2018.6.25. 피고에게, ‘피고는 통상임금에 포함되는 임금항목을 제외하고 통상임금을 산정한 뒤 시간외 근로수당, 연차수당, 퇴직금 중간정산, 퇴직급여 등을 지급하였다. 또한 실제 시간외 근로시간에 미달하는 시간외 근로수당을 지급하였다. 정당하게 계산한 금액과의 차액 전액을 지급해 달라.’는 내용의 최고장을 발송하였고, 위 최고장은 그 무렵 피고에게 송달되었다(갑 제2호증).
나) 원고들은 2018.10.18. 이 사건 소를 제기하였다. 청구원인은 ‘피고는 매일 PDA를 통해 원고들에게 방문할 거래처의 목록, 동선, 수행할 업무 등을 지시하였고, 원고들은 매일 거래처에서의 업무수행 내역을 PDA에 입력하여 전산망에 이를 업로드 해야 했다. 피고 전산망 자료에 의하면 원고들의 실제 근로시간을 알 수 있는바, 피고는 원고들에게 실제 연장근로에 대한 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.’는 취지였다.
다) 제1심판결은 2022.3.3. 원고들의 청구를 모두 기각하였다. 그 이유는 ‘원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 주장하는 바와 같은 연장근로를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.’는 것이다. 제1심판결에 대하여 원고들은 항소하였다.
라) 원고들은 이 법원에서, 2022.9.21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 청구원인을 변경하였다. 즉, 종전에는 ‘실제 연장근로가 있음을 전제로 근로기준법에서 정한 연장근로수당을 구하는 청구’였다가, 2022.9.21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 ‘취업규칙과 근로계약에서 약정한 고정잔업수당’을 구하는 것으로 변경하였다.
마) 이후 원고들은 2023.9.1. 이 법원 제7회 변론기일에서, 변경된 청구가 ‘이 사건 공지가 없었다면 종전 임금체계에 따라 원고들이 지급받을 수 있었을 고정잔업수당’에서 ‘이 사건 공지 이후 고정잔업수당 폐지 대가로 상승된 기본급 등’을 공제한 금액을 구하는 것임을 분명히 하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 기재, 기록상 명백한 사실
2) 당사자들의 주장 요지
가) 피고의 항변 요지
항소심에서 이루어진 원고들의 소 변경은 종전 청구와는 소송물이 다른 청구로 바꾸는 교환적 변경이다. 교환적 변경은 구소(舊訴)를 취하하고 신소(新訴)를 제기하는 실질을 가지므로 변경된 청구에 따른 고정잔업수당 지급청구권의 소멸시효는 2022.9.21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 제출에 의하여 비로소 중단되었다.
나) 원고들의 주장 요지
원고들이 제1심에서부터 구한 종전 청구도 연장근로수당에 관한 것이었고 항소심에서 변경된 고정잔업수당 청구 역시 연장근로수당에 관한 것이어서, 위 두 채권은 동일한 범위 내에 있다. 동일한 연장근로수당을 구하는 공격방법이 ‘실제 연장근로의 이행’에서 ‘취업규칙과 근로계약에서의 약정’으로 바뀐 것뿐이므로, 변경된 청구에 따른 고정잔업수당 지급청구권의 소멸시효는 2018.6.25. 있었던 최고와 그로부터 6개월 내에 있었던 이 사건 소 제기에 의하여 중단되었다.
3) 판단
이 법원에서 이루어진 원고들의 소 변경은 종전 청구와는 소송물이 다른 청구로 바꾸는 교환적 변경이다. 청구의 변경이 있는 경우 민사소송법 제265조, 제262조제2항에 따라 시효중단의 효력은 ‘처음 소를 제기한 때’가 아니라 ‘청구를 변경하는 취지의 서면을 법원에 제출한 때’에 비로소 생긴다(대법원 2009.2.12. 선고 2008다84229 판결의 취지 참조). 변경된 청구에 따른 고정잔업수당 지급청구권의 소멸시효는 2022.9.21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 제출로 비로소 중단되었다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.
가) 종전 청구인 ‘실제 연장근로의 이행’에 따른 연장근로수당 지급 청구는 근로기준법 제56조제1항에 따른 청구이다. 즉, ‘법률의 규정’에 근거한 청구이다. 반면 이 법원에서 변경한 청구인 고정잔업수당은 취업규칙과 근로계약에서 정한 약정에 따른 청구이다. 즉, ‘당사자 사이의 약정’에 근거한 청구이다. 두 개의 소송물이 동일한 사실관계를 토대로 하는 경우에도 청구원인이 서로 다르다면 별개의 소송물이고(대법원 2008.9.11. 선고 2005다9760, 9777 판결 참조), 채무불이행책임과 불법행위책임은 각각 요건과 효과를 달리하는 별개의 법률관계에서 발생하는 것이므로 하나의 행위가 계약상 채무불이행의 요건을 충족함과 동시에 불법행위의 요건도 충족하는 경우에는 두 개의 손해배상청구권이 경합하여 발생하여 각각의 소송물이다(대법원 2021.6.24. 선고 2016다210474 판결 등 참조). 이처럼 종전 청구(‘법률의 규정’에 근거한 청구)와 변경된 청구(‘당사자 사이의 약정’에 근거한 청구)는 각각의 요건과 효과가 달라, 별개의 소송물로 봄이 타당하다.
나) 소송물의 동일성을 넓게 해석할 경우 부당한 결과가 발생한다. 예를 들어 이 사건에서, 원고들이 제1심판결에 승복하여 항소를 제기하지 않아 제1심판결이 확정되었는데, 뒤늦게 미지급 고정잔업수당이 있음을 알게 되었다고 가정한다[실제로 원고들은 제1심 변론 과정에서, 피고 회사가 ‘고정잔업수당’ 부분을 가리고 복사·제출하여 원고들이 항소심에서 뒤늦게 미지급 고정잔업수당을 알게 되었다는 취지로 주장한다(원고들의 2023.2.15. 자 준비서면 제29면)]. 원고들 주장과 같이 종전 청구(‘실제 연장근로의 이행’에 따른 연장근로수당 지급 청구)와 변경된 청구(약정에 따른 고정잔업수당 청구)가 동일한 소송물의 범위에 있다면, 이러한 경우 미지급 고정잔업수당 청구는 종전 청구의 기판력에 저촉되어 청구할 수 없게 된다. ‘고정잔업수당’이라는 약정상 채권이 있는지를 원고들이 제대로 인지하지도 못한 상황이었음을 고려하면, 이러한 결과는 쉽사리 받아들이기 어렵다.
다) 제1심에서는 ‘고정잔업수당’이 청구원인에 등장하지 않아 쟁점이 되지 않았다. 이러한 상황에서 소송물의 범위를 넓히면, 당장 이 사건에서 소멸시효 중단의 국면에서는 근로자들에게 유리할 수 있으나 위 나)항 기재와 같이 패소판결의 기판력 국면에서는 근로자들에게 불리하게 작용한다. 나아가 원고들의 주장과 같이 소송물의 범위를 넓혀 해석하면, 비단 연장근로수당에 대해서만 동일한 소송물로 포섭하게 되는 것이 아니라 최저임금 미지급분, 휴일·야간근로수당 등 다른 법률상 근거에 따른 임금 청구까지도 포괄하는 해석이 가능하다. 어느 한 임금 채권에 관하여 소송당사자가 쟁점으로 삼지 않아 공방하지도 않은 채권에 대하여도 영향을 미친다면, 이는 양측 소송당사자 모두에게 예측하지 못한 이익 또는 불이익을 안기게 된다.
라) 원고들은 종전 청구(‘실제 연장근로의 이행’에 따른 연장근로수당 지급 청구)로 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명하였다고 주장한다. 그러나 원고들의 종전 청구로는 적어도 ‘고정잔업수당 청구’에 관하여서는 그 권리를 행사하였다고 평가하기 어렵다.
채권자가 동일한 목적을 달성하기 위하여 복수의 채권을 가지고 있는 경우 채권자로서는 그 선택에 따라 권리를 행사할 수 있으나, 그 중 어느 하나의 청구를 한 것만으로는 다른 채권 그 자체를 행사한 것으로 볼 수는 없으므로 특별한 사정이 없는 한 다른 채권에 대한 소멸시효 중단의 효력은 없다(대법원 2002.6.14. 선고 2002다11441 판결 등 참조). 원고들에게는 연장근로수당을 청구하기 위하여 ‘실제 연장근로시간이 있음’을 주장·증명하여 근로기준법 제56조제1항에 따라 청구하거나, ‘연장근로시간을 있다고 간주하는 약정’이 있음을 주장·증명하여 약정에 따라 청구하는 복수의 채권이 있었다. 원고들은 전자의 채권(‘실제 연장근로의 이행’에 따른 연장근로수당 지급 청구)만을 제1심에서 구하다가 이 법원에 이르러 비로소 후자의 채권(약정에 따른 고정잔업수당 청구)으로 교환적으로 변경하였다. 위 법리에 따르면, 전자의 채권을 구하였다고 하여 곧바로 후자의 채권에 대한 소멸시효 중단의 효력은 없다.
마) 원고들은 이 사건 소장에서 ‘피고 측에서 제출하는 자료를 토대로 구체적인 연장근로시간과 통상임금을 계산하여 청구취지를 확장하겠다.’고 기재하였으므로, 변경된 청구(‘당사자 사이의 약정’에 근거한 청구)에 대해서도 소장에 예정한 청구취지 확장이 실현되어 소멸시효 중단 효과가 미친다는 취지로 주장한다.
그러나 이 사건 소장에 기재한 ‘청구취지 확장’은 종전 청구(‘실제 연장근로의 이행’에 따른 연장근로수당 지급 청구)를 유지함을 전제로 그 연장근로시간과 통상임금을 토대로 구체적인 청구금액을 산정해 내겠다는 취지일 뿐이다. 이 사건 소장에 기재된 위 문구(청구취지 확장 예정 문구)로, 청구가 아예 변경된 새로운 청구(‘당사자 사이의 약정’에 근거한 청구)까지도 소멸시효 중단 효과가 미친다고 볼 수는 없다.
나. 2019.9.20. 이전 고정잔업수당 채권의 소멸시효 완성
임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다(근로기준법 제49조). 변경된 청구에 따른 고정잔업수당 지급청구권의 소멸시효는 2022.9.21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 제출로 비로소 중단되었으므로, 2022.9.21.로부터 역산하여 3년 전인 2019.9.20.까지 발생한 고정잔업수당 채권은 시효가 완성하여 소멸하였다.
다. 소결론
피고의 소멸시효 항변은 이유 있다.
6. 미지급 고정잔업수당(이 사건 공지 후 상승된 기본급 등 공제 후 잔존 고정잔업수당)의 범위
가. 판단 기준
1) 구체적인 판단 기준
이 사건 공지 전과 후 영업사원들이 받는 임금이 다음과 같이 달라졌음은 앞서 본 바와 같다. <다음 생략>
그렇다면 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 고정잔업수당은, ‘폐지된 고정잔업수당’에서 ‘고정잔업수당 폐지 대가로 주어진 기본급 상승분(10~12.4%)과 인센티브 상승분’을 공제하여 산정할 수 있다. 그런데 이 사건 공지 전 임금에서 줄어든 부분은 고정잔업수당이 전부이고(소멸시효가 완성하지 않은 2019.9.21. 이후 발생한 부분은 목표달성률에 따른 인센티브 지급률이 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서에 따라 해당 기준액의 0~180%에서 80~120%+로 변경되었으므로 인센티브 항목도 이 사건 공지 전보다 늘어났다), 이 사건 공지 후 임금에서 늘어난 부분은 기본급과 인센티브이므로, 위 계산은 ‘이 사건 공지가 없었다면 종전 임금 체계에 따라 원고들이 지급받았을 기본급, 고정잔업수당, 인센티브의 합계’에서 ‘원고들이 이 사건 공지 후 실제로 지급받은 기본급 및 영업인센티브의 합계’를 공제한 금액과도 동일하다. 후자의 방식이 보다 간명하므로, 후자의 방식으로 계산한다.
2) 판단 기준에 관한 당사자의 주장과 판단
가) 인센티브 공제 여부에 관한 원고들의 주장과 판단
(1) 원고들의 주장
① 이 사건 공지에서 ‘변동 영업인센티브’ 상승은 고정잔업수당 폐지와 대가관계에 있었다. 그러나 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서에서 인센티브 지급률에 관한 합의를 체결하였으므로, 변동 영업인센티브의 상승은 ‘위 합의’라는 새로운 원인이 개입되었다. 이에 따라 이 사건 공지에서 ‘변동 영업인센티브 상승과 고정잔업수당 폐지와의 대가 또는 연계 관계’는 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서라는 별개의 원인이 개입되어, 상실되었다. 따라서 미지급 고정잔업수당을 계산할 때 ‘변동 영업인센티브’ 상승분은 공제할 수 없다. ② 이 사건 공지에서 ‘연간 영업인센티브’는 고정잔업수당 폐지와 아무런 대가 또는 연계 관계가 없었다. 미지급 고정잔업수당을 계산할 때 ‘연간 영업인센티브’ 상승분은 공제할 수 없다.
(2) 판단
이 사건 공지 중 2014.12.23. 자 공지에는 “영업인력의 근무 시간을 현 9시간에서 8시간(08:30–17:30)으로 축소하고, 이에 따른 고정잔업수당을 폐지하고 일정 부분을 기본급으로 전환”, “성과기반 보상 실현을 위해 향후 4년간 점진적으로 인센티브 비율을 증대하는 방향으로 Pay Mix(기본급과 및 인센티브 비중) 개선”이라는 내용이 기재되어 있다(을 제12호증). 이 사건 공지 중 2015.1.27. 자 공지에는 “1) 기본급 인상: 2015년 2월 1일부로 기본급을 직군에 따라 10~12.4% 인상한다(고정 OT의 일부를 기본급화)”, “2) 변동성 급여 변경 - 변동성 급여 비중 변경: 모든 직군에 SalesIncentive를 적용하며, 직군별 인센티브 비율 조정하여 변동성 급여의 비중을 최대 21%로 확대 적용한다. - 인센티브 지급률 변경: KPI 목표 달성률에 비례하여 SalesIncentive의 지급률을 0~180%로 확대 변경한다. - 연간 영업인센티브는 세일즈 인센티브로 통합한다.”는 내용이 기재되어 있다(을 제13호증). 한편, 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서에서 이 사건 공지에 나타난 임금체계 개편과 관련된 사항은 부속합의서 제5조 “현행 인센티브 제도의 지급률 0-180% 구간을 80-120%+로 조정하여 적용한다.”는 부분이 유일하다(을 제14호증).
그렇다면 이 사건 공지로 ‘고정잔업수당 폐지’라는 근로자에게 불리한 조치와 ‘기본급 10~12.4% 인상’, ‘변동 영업인센티브와 연간 영업인센티브를 통합하되 인센티브 비율 상향’이라는 근로자에게 유리한 조치가 한꺼번에 도입되었고 이는 상호 대가 또는 연계 관계에 있다. 또한 이 사건 공지에서 인센티브의 지급률을 ‘0~180%’로 정하였으나, 그 지급률이 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서에 따라 ‘80~120%+’로 수정되었을 뿐 위와 같은 대가 또는 연계 관계는 상실되지 않았다. 단순히 인센티브의 지급률만 변경하였을 뿐 위와 같은 근로자에게 불리한 조치(고정잔업수당 폐지)와 근로자에게 유리한 조치(기본급 일부 인상 및 인센티브 비율 상향)를 건드리지 않았으므로, 그 대가 또는 연계 관계가 유지되고 있기 때문이다.
(3) 소결론
이 사건 공지에서 변동 및 연간 영업인센티브 상승은 모두 고정잔업수당 폐지와 대가 또는 연계 관계가 있다. 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서에서 인센티브 지급률이 변경되었다 하더라도 그 대가 또는 연계 관계가 부정되지 않는다. 인센티브 공제 여부에 관한 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.
나) 식대 포함 여부에 관한 원고들의 주장과 판단
(1) 원고들의 주장
식대는 이 사건 공지 전후 아무런 변동이 없었다. 그러므로 ‘이 사건 공지가 없었다면 종전 임금 체계에 따라 원고들이 지급받았을 기본급, 고정잔업수당, 인센티브의 합계’와 ‘원고들이 이 사건 공지 후 실제로 지급받은 기본급 및 영업인센티브의 합계’를 산정할 때, 식대는 기본급의 범위에서 제외하여야 한다.
(2) 판단
피고는 이 사건 공지 전후와 관계없이 각 근로자별 식대 10만 원을 기본급의 일부로 지급하였다. 즉, 원고들은 ‘식대를 포함한 기본급’을 기준으로 18.75%의 비율로 산정한 고정잔업수당을 지급받았고, ‘식대를 포함한 기본급’을 기준으로 매년 단체협약 상의 기본급 인상률이 적용되어 왔다.
원고 AO을 예로 들어 설명한다. 원고 AO의 2014.8.27. 자 근로계약(을 제25호증)에서 기본급을 월 2,063,906원(= 24,766,880원 ÷ 12개월, 소수점 미만 버림, 이하 같다)으로 정하는데, 이는 위 급여지급내역에서 원고 AO에게 2014.9.경 지급한 기본급 1,963,900원과 식대 100,000원을 더한 금액에서 원 단위를 버린 금액이다(피고의 2023.7.18. 자 참고자료 1 제10면). ‘식대를 포함한 기본급’ 연간 24,766,880원에 18.75%를 곱하여야 연간 고정잔업수당 4,643,790원(= 24,766,880원 × 18.75%)이 계산되어 근로계약상 연간 고정잔업수당과 일치하고(을 제25호증), 실제 지급받은 월간 고정잔업수당 386,980원과도 근사한 결과[386,982원(= 4,643,790원 ÷ 12개월)]가 나온다(피고의 2023.7.18. 자 참고자료 1 제10면). 반대로 ‘식대를 제외한 기본급’의 18.75%로 고정잔업수당을 계산하면 368,231원(= 1,963,900원 × 18.75%)으로, 실제 지급된 고정잔업수당과 상당한 차이가 발생한다.
또한, 피고와 피고 노동조합은 2015년 임금협약 합의서 및 2015년 부속합의서에서 기본급을 일괄적으로 4% 인상하고 개인별 성과에 따라 0.5%, 1.0%, 1.5% 등으로 나누어 추가 인상하기로 합의하였는데(을 제14호증. 2015년 임금협약 합의서 제2조, 2015년 부속합의서 제7조), 월 10만원의 식대를 포함하여야 위와 같은 기본급 인상률이 도출된다(피고의 2023.7.18. 자 참고자료 1, 2). 구체적으로는 아래와 같다. <아래 생략>
그러므로 식대는 기본급에 포함하여 산정하여야 한다.
(3) 소결론
식대 포함 여부에 관한 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.
다) 고정잔업수당 금액에 관한 피고의 주장과 판단
(1) 인정 사실
원고들의 개별 근로계약서는 원고들이 받을 고정잔업수당을 ‘기본급의 18.75%’라고 기재하지 않고, 정액(定額)으로 정하였다(갑 제27호증).
(2) 피고의 주장
이 사건 공지 후 지급하였어야 할 고정잔업수당은 원고들의 개별 근로계약서에 기재된 금액에 한정되어야 한다. 피고의 급여규정과 근로계약서에는 원고들이 각자 고정잔업수당으로 수령할 특정 금액만 기재되어 있을 뿐 ‘기본급의 18.75% 상당액’이라는 문구를 찾을 수 없기 때문이다.
(3) 판단
비록 원고들의 개별 근로계약서에는 고정잔업수당을 정액으로 정하였더라도, 피고는 ‘매년 기본급의 18.75%’로 산정한 고정잔업수당을 지급할 의무가 있다. 그 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 및 사정은 앞서 보았거나, 갑 제27호증, 을 제5, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다).
(가) 원고들의 개별 근로계약서(갑 제27호증)에는 기본급도 정액으로 하였고, 그 기본급에 18.75%로 계산한 금액을 고정잔업수당으로 정하였다. 피고의 주장에 따르자면, 피고는 원고들의 기본급도 원고들에게 개별 근로계약서에 기재된 정액만을 지급할 의무가 있다. 그러나 실제로 피고는 기본급 자체에 대해서 매년 인상률에 따라 인상된 금액을 지급하여 왔다(다툼 없는 사실, 을 제15호증, 피고의 2023.7.18. 자 참고자료 1). 그렇다면 고정잔업수당 역시 정액으로 정하였다는 의미보다는 ‘해당 근로계약 체결 당시 기본급의 18.75%’라는 비율에 초점을 맞춘 의미가 크다고 보아야 한다.
(나) 실제로 피고 역시 근로계약서에 정한 고정잔업수당 금액이 아니라, 매년 기본급의 18.75%를 적용하여 인상된 금액을 원고들에게 지급하여 왔다. 예를 들어 원고 P가 지급받은 임금을 본다. 원고 P가 피고와 체결한 근로계약(갑 제27호증의 1)에는 고정잔업수당이 월 274,000원으로 기재되어 있지만, 피고는 2014년 1월부터 6월까지 원고 P에게 고정잔업수당으로 447,760원을 매월 지급하였고 그 금액은 당시 ‘식대를 포함한 기본급’ 2,388,060원에 18.75%를 곱한 금액과 일치한다.
(다) 고정잔업수당의 산정 기준인 기본급의 18.75%는 소정근로시간 8시간을 기준으로 1시간을 초과하여 근로하였을 때 지급받을 수 있는 연장근로수당(통상시급의 1.5배)을 계산한 것이다. 구체적인 계산식은 ‘100% ÷ 8시간 × 1.5’이다. 이는 피고가 영업사원들의 근무상황·이동경로 등을 파악하거나 업무상 지휘·감독을 하는 것이 불가능하여 실 근로시간 산정이 곤란하다는 점을 고려하여 영업사원들에 대하여 근로기준법 제58조제1항에서 정하는 간주근로시간제를 적용한 결과이다. 그렇다면 기본급이 인상될 경우 위와 같은 계산식에 따라 고정잔업수당도 인상되는 것으로 보아야 한다.
피고의 급여규정 제4장 제3조는 “회사의 업무상 필요에 따라 지점사무소에 근무하는 Work Group 4에 해당하는 영업부 직원의 경우에는 시간외 근로수당을 월단위로 포괄산정 후 정액화하여 월 급여에 포함하여 지급한다.”고 정한다(을 제5호증). 위 급여규정 문구 역시 고정잔업수당을 피고 영업사원들의 실제 1시간의 연장근로를 하였는지와 관계없이 일률적으로 산정하여 지급한다는 것으로, 위와 같은 해석을 뒷받침한다.
(4) 소결론
고정잔업수당 금액에 관한 피고의 주장은 받아들이지 않는다.
나. 미지급 고정잔업수당 계산
1) 인정 사실 및 그에 따른 계산
가) 원고들이 2019.9.21.부터 2022.9.까지 피고로부터 실제 지급받은 기본급, 식대, 월별 영업인센티브, 각 그 소급분 등은 별지 3 미지급 고정잔업수당 산정 표의 ‘2019.9. ~ 2022.9. 기본급’ 열(F열), ‘2019.9. ~ 2022.9. 식대’ 열(G열), ‘2019.9. ~ 2022.9. 월별 영업인센티브’ 열(H열), ‘2019.9. ~ 2022.9. 기본급 소급’ 열(I열), ‘2019.9. ~ 2022.9. 월별 영업인센티브 소급’ 열(J열), ‘2019.9. ~ 2022.9. 월별 영업 인센티브 소급(임금 인상에 따른 2019.9. - 12. 기간의 소급분만 별도로 정리)’ 열(K열) 각 기재와 같다.
나) ‘이 사건 공지가 없었다면 종전 임금 체계에 따라 원고들이 지급받았을 기본급’(이하 ‘환산 기본급’이라 한다)은 다음과 같이 계산할 수 있다. <다음 생략>
그에 따라 계산한 원고별 환산 기본급은 별지 3 미지급 고정잔업수당 산정 표의 ‘환산 기본급’ 열(N열) 각 기재와 같다(원고들 중 2019.10.까지 파업에 참여한 원고들에 대하여는 실제로 파업한 일수에 따라 기본급이 일할 계산되어 차감 지급되었고, 실제 차감 지급 비율을 적용하여 조정한 환산 기본급이다. 또한, 피고는 상병휴직, 병가휴직자의 경우 기본급을 첫 2개월까지는 100% 지급하고 그 이후부터 4개월까지는 50% 차감하여 지급하며, 고정잔업수당은 해당 월의 휴직일수만큼 차감하고 일할 계산하여 각 지급하였다. 그에 따라 피고는 육아휴직 등 다른 휴직은 기본급 및 고정잔업 수당을 모두 당월의 휴직일수만큼 차감하고 일할 계산하여 지급하였다. 이 역시 반영한 금액이다).
다) 원고들이 2019.9.부터 2022.9.까지 달성한 목표달성률(KPI 달성률)은 같은 별지의 ‘2019.9. ~ 2022.9. 실제 KPI 달성률’ 열(P열) 각 기재와 같다. 이를 바탕으로 이 사건 공지 전 임금체계에 따라 산정한 변동 영업인센티브 지급률은 같은 별지의 ‘2019.9. ~ 2022.9. 실제 KPI 달성률을 2014년도 변동 영업인센티브 지급률로 환산한 값’ 열(Q열) 각 기재와 같다. 기본급의 15.5%를 변동 영업인센티브 지급률에 곱한 결과는 같은 별지의 ‘환산 월별 변동 영업인센티브’ 열(R열) 각 기재와 같다. 한편, 원고들 중 2019.10.까지 파업에 참여한 원고들에 대하여는 실제로 파업한 일수에 따라 영업 인센티브가 일할 계산되어 차감 지급되었고, 실제 차감 지급 비율을 적용하여 조정한 영업인센티브이다. 또한 병가·가족돌봄·육아휴직 등을 사용한 원고들의 경우에도 영업 인센티브는 전월 기준으로 휴직일수를 차감하고 일할 계산하였는데, 이 역시 반영한 금액이다.
라) 연간 영업인센티브는 매년 영업사원들에게 지급되는 총 기본급의 합의 0.7%에 해당 근로자의 월별 목표달성률이 100%를 초과한 비율의 합계를 영업사원들의 월별 목표달성률이 100%를 초과한 비율의 합계로 나눈 비율을 곱하여 산출되는 금액이다. 구체적으로 ‘영업사원들의 총 기본급의 합 × 0.007 × {월별 목표달성률이 100%를 초과한 비율(양수)과 미달한 비율(음수)의 합 / 전체 대상 영업사원들의 월별 목표달성률이 100%를 초과한 비율의 합}’으로 계산된다. 위 계산식 중 ‘영업사원들의 총 기본급의 합 × 0.007’과 ‘영업사원들의 월별 목표달성률이 100%를 초과한 비율의 합’은 다음과 같다. <다음 생략>
이를 토대로, 원고들이 종전 임금체계에 따라 받았을 연간 영업인센티브를 매월로 환산하면 같은 별지의 ‘환산 연간 영업인센티브(월별로 환산)’ 열(V열) 각 기재와 같다.
마) 환산 기본급에 18.75%를 곱한 환산 고정잔업수당은, 같은 별지의 ‘환산 고정잔업수당’ 열(W열) 각 기재와 같다.
[인정 근거] 앞서 본 사실, 다툼 없는 사실, 을 제5호증의 기재, 계산상 명백한 사실, 변론 전체의 취지(피고의 2024.1.26. 자 준비서면에 첨부된 참고자료 2, 3)
2) 미지급 고정잔업수당
위 1)항에서 본 계산 요소를 바탕으로, 2019.9.21.부터 2022.9.까지 ‘이 사건 공지가 없었다면 종전 임금 체계에 따라 원고들이 지급받았을 기본급, 고정잔업수당, 인센티브의 합계’[이하 위 합계를 ‘(나)’라 한다]에서 ‘원고들이 이 사건 공지 후 실제로 지급받은 기본급 및 영업인센티브의 합계’[이하 위 합계를 ‘(가)’라 한다]를 공제한 금액을 산정하면 별지 3 미지급 고정잔업수당 산정 표의 ‘(나)-(가) 값의 2019.9.~2022.9. 합계’ 열(AA열) 각 기재와 같다.
다. 소결론
각 원고별 인용 여부와 인용 금액을 살피면 아래 [표] ‘미지급 고정잔업수당의 존재 여부 및 범위’ 기재와 같다. 같은 표 중 각 열에 대한 설명은 다음과 같다. <아래 [표] 생략>
○ “‘2015.1.1. 전’에 입사한 ‘영업사원’인지 여부” 열은 위 제4의 가항 기재 ‘2015.1.1. 전에 입사하여 영업사원으로 근무한 원고들’에 대하여는 “○” 표시를, 위 제4의 나항 기재 ‘2015.1.1. 후에 입사하여 영업사원으로 근무한 원고들’과 위 제4의 다항 기재 ‘2015.1.1. 전에 입사하였으나 영업사원이 아닌 원고들’에 대하여는 “×” 표시를 각각 하였다.
○ “2019.9.~2022.9. 청구금액” 열은 원고들이 청구금액 중 2019년 9월부터 2022년 9월까지에 관한 부분으로 특정한 금액을 기재하였다.
○ “(나)-(가) 값의 2019.9.~2022.9. 합계” 열은 별지 3 미지급 고정잔업수당 산정표의 ‘(나)-(가) 값의 2019.9.~2022.9. 합계’ 열(AA열)의 금액을 기재하였다. 다만, 그 금액이 음수일 경우에는 인용될 금액이 없으므로, 구체적인 금액을 기재하지 않고 “음수”라고만 표시하였다. “‘2015.1.1. 전’에 입사한 ‘영업사원’인지 여부” 열에 “×” 표시가 된 원고들은 그 값을 도출할 필요가 없어 “-”라고 표시하였다.
○ “인용금액” 열은 “2019.9.~2022.9. 청구금액” 열 기재 금액의 범위 내에서 “ (나)-(가) 값의 2019.9.~2022.9. 합계” 열 기재 금액을 나타내었다. “(나)-(가) 값의 2019.9.~2022.9. 합계” 열에 “-”나 “음수”로 표시된 원고들은, 인용금액이 없다는 의미로 “-”로 표시하였다.
○ “인용 여부” 열은 인용금액이 일부라도 있는 원고들은 “일부 인용”으로, 인용금액이 없는 원고들은 “전부 기각”으로 각 표시하였다(청구금액과 인용금액이 동일한 “전부 인용”은 존재하지 않는다).
7. 결론
별지 2 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액 표’는 [표] ‘미지급 고정잔업수당의 존재 여부 및 범위’ 중 “인용금액” 열과 “인용 여부” 열만 정리한 것이다.
그렇다면 피고는 별지 2 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액 표’의 ‘인용 여부’ 란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들에게, 같은 표의 ‘인용금액’ 해당 란 기재 각 금액 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 마지막 달 임금 지급일의 다음 날인 2022.9.22.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다툴 수 있다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024.3.8.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
별지 2 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액 표’의 ‘인용 여부’ 란에 “일부 인용”이라 기재된 각 원고들의 청구는 모두 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각한다. 별지 2 ‘원고별 인용 여부 및 인용금액 표’의 ‘인용 여부’ 란에 “전부 기각”이라 기재된 각 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각한다(원고들이 제1심에서 구한 ‘실제 연장근로의 이행’에 따른 연장근로수당 지급 청구의 소는 이 법원에서 이루어진 소의 교환적 변경으로 취하되어 이에 대한 제1심판결은 실효되었다).
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복