【서울고등법원 2021.10.20. 선고 2020누56928 판결 : 확정】
• 서울고등법원 제6-1행정부 판결
• 사 건 / 2020누56928 부당해고구제재심판정취소
• 원고, 항소인 / A
• 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B
• 제1심판결 / 서울행정법원 2020.8.20. 선고 2019구합6383 판결
• 변론종결 / 2021.08.25.
• 판결선고 / 2021.10.20.
<주 문>
1. 제1심판결을 취소한다.
2. 중앙노동위원회가 2019.8.30. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
3. 소송 총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 D요양병원을 운영하는 사람이고, 원고(E생)는 위 요양병원에서 근무하던 사람이다.
나. 참가인은 2019.2.7. 원고에게 ‘취업규칙 제51조에 따라 원고가 정년인 60세에 도달한 2019.2.28. 근로관계가 종료된다.’라고 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)하였다.
다. 원고는 2019.4.11. 전남지방노동위원회에 F로 ‘참가인은 G요양병원을 인수하여 D요양병원을 개원하였는데, 원고는 G요양병원에서 근무하던 중 참가인에게 그 고용이 승계되었다. 참가인은 원고에게 정년 규정에 대해 말하거나 제시하지 않았고, 참가인이 작성한 취업규칙의 시행일은 2019.4.1.이어서 정년 규정 또한 그 이후부터 적용되므로 원고에게 불리한 내용으로 일방적으로 취업규칙을 작성하여 적용한 것은 그 이전부터 근무하여 온 원고에게는 효력이 없다.’라고 주장하며 구제를 신청하였다. 그러나 전남지방노동위원회는 2019.6.4. ‘원고와 참가인 사이의 근로관계는 참가인 요양병원의 취업규칙에서 정한 정년에 도달하여 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다.’라는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내렸다.
라. 원고가 이에 불복하여 2019.6.26. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019.8.30. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 내렸다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10 내지 12, 15, 19호증, 을가 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
참가인이 2018.7.6. H 부당해고 구제신청 사건에서 제출한 취업규칙은 2005.11.30. 처음 제정되어 시행된 것으로 기재되어 있는데 참가인의 요양병원은 2015.7.13. I요양병원이라는 명칭으로 처음 설립된 점, 위 취업규칙은 2015.9.25., 2018.5.16. 등에 각 개정된 것으로 기재되어 있기는 하나 고용노동부장관에게 이에 관하여 신고된 사실이 없는 점, 참가인이 이 사건 통보를 하면서 위 취업규칙 제59조가 아니라 이후 개정된 취업규칙 제51조를 근거규정으로 명시한 점 등에 비추어 위 부당해고 구제신청 사건에 제출된 취업규칙은 진정한 것으로 볼 수 없다.
원고는 2015.7.13. 설립된 I요양병원과 2015.9.14. 근로계약을 체결하였고, 그 후 I요양병원에서 G요양병원으로, G요양병원에서 D요양병원으로 순차로 고용이 승계되었으므로, 설령 위 부당해고 구제신청 사건에 제출된 취업규칙이 진정한 것이라고 하더라도, 원고가 근로계약을 체결한 이후인 2015.9.25. 개정되고 2016.1.1. 시행된 취업규칙 제59조는 원고에게 불리한 것으로서 그대로 적용될 수 없다.
그 후 개정된 취업규칙 또한 그 시행일이 2019.4.1.이므로 그 전에 근로계약을 체결한 원고에게는 적용될 수 없다.
결국 이 사건 통보는 무효이므로 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
나. 관계 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 판단
1) 인정사실
가) 원고와 참가인의 고용관계
(1) 원고는 2015.9.14. I요양병원(의료기관 개설일은 2015.7.13.)을 운영하던 J과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약에는 원고의 정년이 명시되어 있지 않다. 그 후 I요양병원은 2017.2.17. G요양병원으로 명칭이 변경되었다.
(2) 참가인은 2018.4.26. K으로부터 G요양병원을 인수한 후, 2018.5.31. D요양병원으로 명칭을 바꾸고 상시 근로자 약 100명을 사용하며 병원 영업을 계속하였다.
(3) 참가인이 2018.6.1. 원고에 대하여 고용승계를 거부하자, 원고는 2018.6.17. 위 고용승계 거부가 부당해고에 해당한다며 전남지방노동위원회에 H으로 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2018.8.21. 원고의 구제신청을 받아들이는 초심판정을 내렸다. 참가인이 이에 불복하여 2018.9.14. 중앙노동위원회에 L로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018.12.17. 참가인의 재심신청을 기각하는 판정을 내렸다.
(4) 참가인은 2018.9.3. 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약에는 원고의 정년이 명시되어 있지 않다.
(5) 원고는 2018.9.4. 참가인에게 직원들의 협박과 괴롭힘으로 인한 정신적 충격과 스트레스 등을 이유로 병가를 신청하였고, 2018.9.7.부터 D요양병원에 출근하지 않았다.
(6) 참가인은 2018.9.12. 원고를 2병동 간호사로 인사발령(발령일: 2018.9.17.)하였다. 원고는 위 인사발령이 부당하다며 2018.12.4. 전남지방노동위원회에 M로 구제신청을 하였다. 원고는 2019.1.29. 참가인과 아래와 같은 내용의 화해를 하였다. <아래 생략>
(7) 참가인은 2019.2.7. 원고에게 취업규칙 제51조에 따라 정년이 도달하였으므로 근로관계가 종료된다는 이 사건 통보를 하였다.
나) 취업규칙
(1) 참가인은 2018.7.6. H 부당해고 구제신청 사건에서 G요양병원으로부터 승계하여 당시까지 시행 중이라는 취업규칙(을가 제1호증, 갑 제17호증의 1. 이하 ‘개정 전 취업규칙’이라 한다)을 제출하였는데, 위 취업규칙 제59조는 근로자의 정년에 관하여 “직원의 정년은 만 60세로 한다. 다만 필요에 따라 연장할 수 있다.”라고 정하고 있고, 위 규정의 개정일은 2015.9.25.로 기재되어 있다.
개정 전 취업규칙 부칙에는 2005.11.30. 위 취업규칙이 처음 제정되어 시행된 것으로 기재되어 있고, 2015.9.25. 개정된 취업규칙은 2016.1.1.부터 시행한다고 정하고 있으며, 2018.5.16. 마지막으로 개정된 내용의 시행일은 2018.5.29.로 기재되어 있다.
(2) 원고는 2019.2.15. 광주지방고용노동청에 참가인을 상대로 진정(신고내용: 취업규칙 미신고)을 제기하였다. 이에 참가인은 2019.3.19. 광주지방고용노동청에 취업규칙(을가 제3호증. 이하 ‘2019.3. 신고 취업규칙’이라 한다)을 신고하였는데, 2019.3. 신고 취업규칙 제51조는 “정년은 만 60세에 도달한 날로 한다.”라고 정하고 있고, 위 취업규칙의 부칙에는 시행일이 “2018년 월 일”로만 기재되어 있을 뿐, 특정일로 명시되어 있지 않다.
(3) 광주지방고용노동청장은 2019.3.21. 참가인에게 현행 근로기준법과 불합치, 취업규칙 시행일자 미기재의 사유로 이를 변경할 것을 명하였고, 이에 따라 참가인은 2019.4.23. 같은 내용을 포함한 취업규칙(갑 제17호증의 2, 을가 제4호증. 개정된 취업규칙의 제7조, 제42조, 제46조, 제50조, 제55조가 개정되고, 제40조의1, 제66조, 제67조가 신설된 것이다. 이하 ‘2019.4. 신고 취업규칙’이라 한다)의 시행일을 ‘2019.4.1.’로 정하여 신고하였다. 2019.4. 신고 취업규칙의 신고 시 D요양병원의 근로자 중 과반수 근로자들이 서명한 동의서가 첨부되었다.
[인정 근거] 갑 제9 내지 11, 14 내지 17, 24, 25, 31 내지 33호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 별다른 기재가 없는 한 같다), 을가 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2) 구체적 판단
가) 관련 법리
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 그리고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다(대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 판결 등 참조).
또한 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 정년제 규정을 신설하는 것은, 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다(대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결 등 참조).
나) 취업규칙의 적용 여부
(1) 개정 전 취업규칙의 적용 여부
(가) 위 인정사실과 갑 제1, 25, 26, 28, 29호증, 을가 제1, 3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 개정 전 취업규칙은 적어도 2018.5.16. 이후로부터 2018.7.6. 사이에 N 주식회사(이하 ‘N’라 한다)의 취업규칙을 베껴서 형식적으로 작성된 것으로서 참가인이 운영하던 위 요양병원에 적용되던 유효한 취업규칙이라고 보기 어려우므로 이 사건 통보에 적용되는 취업규칙이라고 할 수 없다.
① 참가인이 2018.7.6. H 부당해고 구제신청 사건에서 제출한 개정 전 취업규칙은 N 취업규칙과 그 내용이 거의 동일하다. 즉 개정 전 취업규칙과 N 취업규칙의 각 조항들과 2018.5.16.까지의 개정일 및 2018.5.29.까지의 시행일이 모두 동일하고, 위 각 취업규칙 모두 요양병원이나 의사, 간호사, 간병인이라는 명칭 없이 회사, 사장, 직원이라는 명칭을 사용하고 있다.
② N의 취업규칙과 개정 전 취업규칙은 모두 2005.11.30. 처음 제정되어 시행된 것으로 기재되어 있는데, 참가인의 요양병원은 위 제정일로부터 약 10년 후인 2015.7.13. I요양병원이라는 명칭으로 처음 설립되었다.
③ 개정 전 취업규칙에는 2015.9.25., 2016.6.24., 2016.8.10., 2017.12.29., 2018.5.16. 각 개정된 것으로 기재되어 있으나, 2015.9.14.부터 2018.5.30.까지 고용노동부장관에게 이와 관련하여 취업규칙의 변경이 신고된 사실이 없다.
④ 참가인의 요양병원에서 근무하였던 간호사 및 조무사들은 그 사실확인서에서 ‘G요양병원에서 근무할 당시(위 간호사 등이 근무하였던 2015.12.경 내지 2018.8.경이다) 직장 내 취업규칙이 게시된 사실이 없었으며 취업규칙이 존재한다는 사실도 들어본 적이 없었다.’고 진술하였다.
⑤ N의 취업규칙과 개정 전 취업규칙은 아래와 같이 2018.5.16.까지의 개정일과 2018.5.29.까지의 시행일이 모두 동일한데, G요양병원과 N가 2005.11.30.부터 2018.5.16.까지 16회에 걸쳐 우연히 계속 같은 조항을 같은 날 제·개정하고 이를 같은 날 시행하기로 하였을 가능성은 극히 희박하고, N의 취업규칙에서는 그 다음 개정이 2018.8.7. 이루어졌으므로, 개정 전 취업규칙은 적어도 위 2018.5.16.부터 참가인이 H 부당해고 구제신청 사건에서 개정 전 취업규칙을 제출한 2018.7.6. 사이에 N의 취업규칙을 베껴서 작성된 것이다. <아래 생략>
(나) 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성할 수 있는 것이므로, 비록 다른 사업장의 취업규칙을 베낀 것이라고 하더라도, 개정 전 취업규칙 등을 참가인이 그 요양병원에 적용하기 위하여 위 2018.5.16.부터 2018.7.6. 사이에 새로 작성한 취업규칙이라고 볼 수도 있다.
위와 같이 본다고 하더라도 갑 제10, 30호증, 을나 제1호증, 을나 제2호증의 2, 을나 제3호증의 4 내지 8, 10 내지 16의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, D요양병원에서는 그 특성상 만 60세가 넘은 경우에도 근로자들이 별다른 제한 없이 계속 근무하여 온 사실을 인정할 수 있고(원고가 이 사건 통보에 관하여 부당해고구제신청을 한 F 사건에서 참가인은 D요양병원에서 정년을 이유로 근로관계가 종료된 사람은 원고가 유일하다고 진술하였다), 한편 원고가 개정 전 취업규칙 작성 전부터 근무를 하여 온 것은 위 인정사실에서 본 바와 같은바, 개정 전 취업규칙이 위와 같이 작성되기 전에 G요양병원이나 D요양병원에 별개의 다른 취업규칙이 존재하였다고 볼 만한 사정이 없는 이 사건에서 개정 전 취업규칙 제59조에서 새로이 근로자의 정년을 규정한 것은 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당하므로, 개정 전 취업규칙에 관하여 근로자의 집단적 동의가 있어야 한다. 그런데 G요양병원이나 D요양병원에서 그에 관한 근로자의 집단적 동의가 있었다고 인정할 증거가 없으므로 개정 전 취업규칙 제59조는 그 효력이 없다고 할 것이다.
(2) 2019.3. 신고 취업규칙과 2019.4. 신고 취업규칙의 적용 여부
(가) 2019.3. 신고 취업규칙의 적용 여부
위 인정사실과 갑 제10, 11, 15, 16, 19, 33호증, 을가 제1, 3호증, 을나 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 이 사건 통보 당시 원고에게 2019.3. 신고 취업규칙의 정년에 관한 제51조 등이 적용된다고 할 수 없으므로 위 취업규칙 제51조 등을 이 사건 통보의 근거로 삼을 수 없다고 봄이 타당하다.
① 참가인이 2018.7.6. H 부당해고 구제신청 사건(위 구제신청 접수일은 2018.6.17.이다)에서 G요양병원으로부터 승계하여 당시까지 시행 중이라며 제출한 취업규칙은 2019.3. 신고 취업규칙이 아닌 개정 전 취업규칙이다.
② 참가인은 2019.3. 신고 취업규칙에 그 시행일이 “2018년 월 일”로만 되어 있을 뿐, 특정되어 있지 않던 이유에 대하여 취업규칙을 제정할 당시 시행일을 2018년 어느 특정일로 정하지 않고 추후에 결정하기로 하여 미루고 있었다고 진술하였다(참가인의 2020.2.25.자 준비서면 3면 등 참조).
③ 근로기준법 제17조제1항제5호, 제93조제4호, 같은 법 시행령 제8조제2호의 규정에 의하면 근로계약 체결 시 사용자는 근로자에게 ‘퇴직에 관한 사항’을 명시하여야 하는데 참가인은 2018.9.3. 원고와 근로계약서를 작성하면서 원고가 당시 만 59세 6월 남짓한 나이였음에도 정년에 관하여 어떠한 말을 하거나 계약서에도 아무런 기재를 하지 않은 채 계약기간의 만료일을 정하지 않았다. “정년은 만 60세에 도달한 날로 한다.”는 내용의 제51조가 포함된 2019.3. 신고 취업규칙이 2018년에 적용되는 진정한 취업규칙이었다면 원고와의 위 근로계약 체결 시 아무런 언급이 없었다는 것은 쉽게 납득하기 어렵다. 더욱이 참가인은 원고와의 직전 분쟁(H, M)에서도 정년에 관하여 아무런 언급을 하지 않았던 것으로 보인다.
④ 이 사건 통보 시 인용한 취업규칙 중 제46조제1항제3호는 “정년에 도달한 경우”라고 기재되어 있는데, 2019.3. 신고 취업규칙 제46조제1항제3호는 “정년에 도달하였을 경우”로 규정되어 있어 그 문언이 서로 일치하지 않는다.
⑤ 참가인은 2019.3. 신고 취업규칙에 대하여 광주지방고용노동청장으로부터 2019.3.21. 현행 근로기준법과 불합치, 취업규칙 시행일자 미기재를 사유로 하여 취업규칙 변경명령을 받고 비로소 근로자들이 서명한 동의서를 첨부하여 2019.4. 신고 취업규칙 신고 시 이를 제출하였는데, 위 취업규칙의 부칙 제2조에는 그 시행일이 2019.4.1.로 되어 있다.
⑥ 참가인이 광주지방고용노동청에 2019.3. 신고 취업규칙을 신고한 것은 이 사건 통보 이후인 2019.3.19.이고, 2019.3. 신고 취업규칙이 이 사건 통보 전에 직원들에게 알려졌다거나 존재하였다고 인정할 객관적인 증거가 없다.
⑦ 설령 2019.3. 신고 취업규칙이 이 사건 통보 전에 존재하고 있었다고 하더라도 위 2. 다. 2) 나) (1) (나)항에서 본 바와 같이 위 취업규칙에서 새로이 근로자의 정년을 규정한 것은 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당하므로 위 취업규칙 제51조에 관하여 근로자의 집단적 동의가 있어야 한다.
을가 제5호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 참가인이 2019.3. 신고 취업규칙을 신고하면서 그 신고서의 ‘의견청취일 또는 동의일’란에 ‘2018.6.18.’이라고 기재한 사실, 위 신고서에 과반수인 근로자 94명의 연명부를 첨부하여 제출한 사실은 인정된다. 그러나 참가인이 2018.7.6. H 부당해고 구제신청 사건에서 제출한 취업규칙은 2019.3. 신고 취업규칙이 아닌 개정 전 취업규칙임은 앞서 본 바와 같은바, 만일 2019.3. 신고 취업규칙이 2018.7. 무렵 존재하고 있었다거나 이에 대하여 참가인이 2018.6.8. 그 근로자들의 동의 등을 얻은 것이라면 위와 같이 개정 전 취업규칙을 제출할 리 없었을 것으로 보이는 점, 나아가 위 연명부에는 취업규칙에 대한 동의 등 여부나 그 작성일 등을 알 수 있는 아무런 기재가 없고, 참가인도 2021.7.14.자 준비서면(1∼2면)에서 ‘광주지방고용노동청에 2019.3. 신고 취업규칙을 신고하면서 서면 형식의 근로자들의 동의서가 함께 제출되어야 한다는 사실을 비로소 알았고, 근로자들의 동의를 받았음을 확인할 수 있는 서면을 구비하고자 하여 당시 재직하고 있던 근로자들이 100명이 넘어서 10여 일 이상 소요되어 취업규칙 동의서(을나 제4호증)가 2019.4. 초에야 완성되어 이를 제출하였다.’고 진술하였으며, 위 취업규칙 동의서에 비로소 근로자들이 ‘2019.4.에 취업규칙을 열람하였다.’고 기재되어 있는 점 등에 비추어 위와 같이 2019.3. 신고 취업규칙에 관한 신고서의 ‘의견청취일 또는 동의일’란에 기재된 날짜는 그대로 믿기 어렵고, 연명부 또한 위 취업규칙에 대한 동의서로 보기 어려우며, 달리 참가인이 이 사건 통보 전에 2019.3. 신고 취업규칙에 대하여 근로자의 집단적 동의를 받았다고 인정할 증거가 없으므로 정년에 관하여 규정한 위 취업규칙 제51조 등은 역시 그 효력이 없다고 할 것이다.
(나) 2019.4. 신고 취업규칙의 적용 여부
위 2. 다. 2) 나) (2) (가)항에서 인정한 사실과 사정 등을 종합하면 2019.4. 신고 취업규칙은 이 사건 통보 이후이자 2019.3. 신고 취업규칙 작성 이후에 수정, 작성된 것으로서 이에 대한 근로자들의 동의도 그 후 받은 것으로 보이며, 그 부칙에서 시행일을 2019.4.1.로 정하고 있으므로 2019.4. 신고 취업규칙의 정년에 관한 제51조 등을 그 전에 행해진 이 사건 통보의 근거규정으로 삼기 어렵다.
이에 대하여 피고는 2019.4. 신고 취업규칙의 시행일로 기재된 ‘2019.4.1.’은 참가인이 취업규칙 신고의무를 이행하는 과정에서 광주지방고용노동청의 지적을 받아 임의로 기재한 것에 지나지 않고, 2019.3. 신고 취업규칙에 그 시행일이 “2018년 월일”로 기재되어 있으므로 늦어도 2018년 말에 이미 시행된 것으로 보아야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 2019.3. 신고 취업규칙 제51조 등에 대하여 근로자의 집단적 동의를 받았다고 인정할 수 없어 그 효력이 없는 이상 피고의 위 주장은 이유 없다.
3) 소결
결국 이 사건 통보는 원고에게 적용되지 않거나 그 효력이 없는 취업규칙에 근거한 것이어서 무효이므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 이 사건 재심판정을 취소한다.
판사 최한순(재판장) 홍기만 홍성욱