【대법원 2024.7.11. 선고 2021다251295 판결】
• 대법원 제2부 판결
• 사 건 / 2021다251295 호봉정정등
• 원고, 피상고인 / 김○○
• 피고, 상고인 / ○○에어로스페이스 주식회사
• 원심판결 / 부산고등법원 2021.6.24. 선고 (창원)2020나13345 판결
• 판결선고 / 2024.07.11.
<주 문>
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다.
<이 유>
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 제1 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로, 원고가 1998.9.30. 피고를 퇴사한 후 △△기업에서 근무한 기간 동안 피고가 원고를 직접 고용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 묵시적 근로계약관계 성립에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 제2 상고이유에 관하여
가. 원심은 다음과 같은 이유에서, 위와 같이 묵시적 근로계약관계가 성립함에 따라 2019.3.1. 기준으로 피고에 근무한지 28년 7개월이 되는 원고의 호봉이 ‘G급 3 년차’가 되어야 한다고 판단하였다.
1) 원고의 호봉은 원고가 1998.9.30. 피고에서 퇴사하기 이전 원고의 지위를 기초로 인정하여야 한다.
2) 피고의 취업규칙상 임금조건이 분류되는 직군은 크게 공통직과 생산직으로 구분된다. 원고는 고졸 공통직의 지위에서 호봉을 부여받아 1998년 퇴사할 때까지 매년 정기 호봉승급이 되었다.
3) 피고의 공통직 직급은 고졸 기준으로 순차 승격(J1 → J2 → J3 → A급 → S급 → M급 → G급)하도록 되어 있고, 그 표준체류연한은 각 3년, 3년, 4년, 4년, 6년, 6년이다. 원고는 피고에 최초 입사한 1990.8.1.부터 현재까지 업무를 성실히 수행한 것으로 보이고, 1990년부터 1998년까지 매년 정기 호봉승급이 되었으므로, 원고는 위와 같은 표준체류연한을 충족할 때마다 승격하였을 것이라고 보아야 한다.
나. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.
1) 원고는 1990년경 피고에 최초 입사한 이래 1998년경 피고에서 퇴사할 때까지 운전업무를 수행하였는데, 원고의 인사기록카드에는 위 기간에 대한 ‘직위/급호’란에 ‘운전’이라고 기재되어 있을 뿐, 공통직이라고 볼 만한 어떠한 기재도 없다. 공통직의 세부 직종은 G(경영지원), P(제조), M(영업/마케팅), E(기술), R(연구), D(디자인)로 구분되는데, 운전 업무는 그중 어느 하나에 속한다고 선뜻 보이지 않는다. 1995.7.1. 직제 변경에 따라 공통직의 직급이 J, A, S, M, G 단계로 분류되었는데도 이러한 직제 변경 또한 원고의 인사기록카드에 반영되어 있지 않다. 이러한 점에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 원고J가 1998년경 피고에서 퇴사할 당시 공통직 직군에 속하였다고 단정하기 어렵다.
2) 피고의 취업규칙은 원칙적으로 매년 실시되는 ‘정기승급’(제127조)과 소정기준에 달한 자 중 고시 또는 전형에 의하여 실시되는 ‘승격’(제23조)을 구분하고 있다. ‘정기승급’은 매년 호봉의 상승을 말하는 반면, ‘승격’은 직급의 상승을 말하는 것으로서, 양자는 그 내용과 요건이 다르고, 특히 승격에는 표준체류연한 외에도 다른 여러 평가요소가 참작되는 것으로 보인다. 원고가 △△기업에 입사하기 전 피고에 고용되어 있던 8년 동안 매년 정기승급을 하여 호봉이 상승하였으나, 같은 기간 동안 승격한 사실은 없는 것으로 보인다. 그렇다면 원고가 위와 같이 매년 정기승급을 하였다는 사정만으로 당연히 원고가 매번 승격하였을 것이라고 보기 어렵다.
다. 따라서 원심으로서는 퇴사 당시 원고가 공통직이었다는 전제에서 원고의 직급과 호봉을 판단해서는 아니 되고, 피고 소속 근로자 중 운전 업무를 수행한 다른 근로자가 있었는지를 살펴, 그러한 근로자가 있다면 그 근로자가 속한 직군·직종의 직급 및 임금 체계를 원고에게 적용하여야 하고, 만일 그러한 근로자가 없다면 원고와 같은 운전직 근로자에 적용할 수 있는 적정한 다른 직군·직종의 직급 및 임금 체계가 있는지 등을 심리·판단하여야 한다. 그리고 그러한 직군·직종이 승격 제도를 두고 있다면, 피고가 실시한 해당 직군·직종의 승격 심사의 내용과 승격 현황 등을 심리하여 원고가 어느 직급까지 승격하였을 것인지를 합리적으로 인정하여야 한다.
라. 그럼에도 불구하고 원심은 위와 같은 사정을 심리하지 아니한 채 판시와 같은 이유만으로 원고가 1998년부터 공통직으로서 직급별 표준체류연한을 채울 때마다 승격하여 2019.3.1.에는 G급 3년차에 이르렀을 것이라고 판단하였으니, 원심의 판단에는 묵시적 근로계약관계 성립에 따른 취업규칙의 적용 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 제3 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로 원고의 청구가 신의칙 내지 실효의 원칙에 반하지 않는다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 신의칙 내지 실효의 원칙에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이흥구(재판장) 이동원(주심) 신숙희
【부산고등법원 2021.6.24. 선고 (창원)2020나13345 판결】
• 부산고등법원 창원제1민사부 판결
• 사 건 / (창원)2020나13345 호봉정정등
• 원고, 항소인 / 김○○
• 피고, 피항소인 / ○○에어로스페이스 주식회사
• 제1심판결 / 창원지방법원 2020.9.10. 선고 2018가합55350 판결
• 변론종결 / 2021.05.13.
• 판결선고 / 2021.06.24.
<주 문>
1. 이 법원에서 추가된 예비적 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
가. 피고는 2019.3.1. 기준 원고의 호봉을 G급 3년차로 정정하라.
나. 피고는 원고에게 123,348,251원 및 이에 대하여 2020.4.18.부터 2021.6.24.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
다. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송 총비용은 피고가 부담한다.
3. 제1의 나.항은 가집행할 수 있다.
<청구취지 및 항소취지>
○ 청구취지
[주위적 청구취지]
피고는, 2019.3.1. 기준 원고의 호봉을 G급 3년차로 정정하고, 원고에게 126,223,851원 및 이에 대하여 2020.4.18.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
[예비적 청구취지]
원고가 1990.8.1.부터 피고의 공통직 취업규칙이 적용되는 근로자임을 확인한다. 피고는 원고에게 126,223,851원 및 이에 대하여 2020.4.18.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 이 법원에서 예비적 청구를 추가하였다).
○ 항소취지
제1심판결을 취소한다. 피고는, 2019.3.1. 기준 원고의 호봉을 G급 3년차로 정정하고, 원고에게 126,223,851원 및 이에 대하여 2020.4.18.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초 사실
가. 피고는 항공기 부품, 엔진 등의 제작업 등을 영위하는 회사이다. 피고는 방위사업법 제35조제1항에 따라 산업통상자원부장관으로부터 방산업체로 지정받았고, 방산물자를 제작하여 방위사업청 등 정부에 납품하는 내용의 공급계약을 체결하는 등으로 관련 사업을 영위하고 있다.
나. 원고는 피고에 고용되어 1990.8.1. 정규직으로 근무하면서 운전업무를 수행하다가 1998.9.30.경 피고에서 퇴사한 후, 피고로부터 피고의 업무용차량의 운행 및 유지관리업무를 도급받은 △△기업과 근로계약을 체결하고 그 무렵부터 △△기업에서 운전업무에 종사하였다(이하 피고와 △△기업 사이의 도급계약을 ‘이 사건 도급계약’이라고 한다).
다. △△기업은 2016.7.1. 폐업하였고, 원고는 2016.7.1. 피고에 촉탁직으로 재입사한 후 2018.7.1. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어 현재까지 근무하고 있다.
라. 원고는 방산물자 수송 차량(13톤 트럭)을 운전하는 업무를 주로 담당하였다.
[인정 근거] 갑 제1, 18호증, 을 제1, 2, 9호증의 각 기재, 제1심 증인 강○○, 이○○의 각 증언, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장 요지
가. 원고의 주장 요지
1) 원고와 피고 사이의 묵시적 근로계약관계에 관한 주장(주위적 청구취지에 관한 주위적 청구원인 주장)
가) 원고가 1998.11.부터 2016.6.경까지 형식적으로 △△기업과 고용계약을 체결하고 근무하였으나, △△기업은 사업주로서 독립성이 없어 피고의 노무대행기관과 동일시할 수 있고, 실질적으로는 피고가 원고에게 업무지시, 감독을 하고 원고의 근로조건을 정하였으며 업무수행 중 발생하는 경비도 결재하여 지급하는 등 원고는 피고에게 근로를 제공하고 피고로부터 임금을 지급받았다.
나) 따라서 원고가 △△기업에서 근무한 기간 동안에도 원고와 피고 사이에는 ‘묵시적 근로계약관계’가 성립하였으므로, 원고가 피고에 최초 입사한 1990.8.1.부터 현재까지 원고의 계속근로가 인정되어야 한다.
2) 이 사건 도급계약이 근로자파견계약에 해당한다는 주장(주위적 청구취지에 관한 예비적 청구원인 주장)
설령 원고와 피고 사이에 ‘묵시적 근로계약관계’가 인정되지 않는다고 가정하더라도, 이 사건 도급계약은 실질적으로 노동력의 제공만을 목적으로 하는 근로자파견계약에 해당하므로, 원고는 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조제3항 본문의 고용간주 규정에 따라 그 시행일인 1998.7.1.부터 파견근로기간 2년이 도과한 2000.7.1.부터 피고의 근로자 지위에 있었다고 보아야 한다.
3) 원고의 청구 내용
가) 주위적 청구취지에 관한 주장
(1) 주위적 청구원인인 원고와 피고 사이의 묵시적 근로계약관계가 인정되는 경우 고졸로 입사한 원고는 2019.3.1. 기준 적어도 피고의 공통직 직급 G급 3년차가 되어야 하므로, 원고는 주위적 청구취지로 위와 같은 내용의 호봉 정정을 구한다(예비적 청구원인인 근로자파견이 인정될 경우 원고는 2019.3.1. 기준 적어도 피고의 공통직 직급 G급 1년차가 되어야 한다).
(2) 또한 원고는 주위적 청구원인인 원고와 피고 사이의 묵시적 근로계약관계가 인정되는 경우, 주위적 청구취지로 2015.10.경부터 2019.6.경까지의 미지급 급여 차액 125,223,851원과 정신적 손해배상에 따른 위자료 1,000,000원의 합계 126,223,851원 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.
나) 예비적 청구취지에 관한 주장
(1) 원고와 피고 사이의 묵시적 근로계약관계가 인정됨에도 불구하고 표준승진 연한에 따른 승진 등이 그대로 적용될 수 없어 위 호봉 정정 청구가 받아들여지지 않는 경우, 원고는 예비적 청구취지로 원고가 최초 입사 이후부터 적어도 피고의 두 가지 집단적 근로조건(공통직, 현장직) 중 공통직의 취업규칙이 적용되는 계속적 근로계약관계에 있음의 확인을 구한다.
(2) 원고는 예비적 청구취지로 피고의 채무불이행 또는 헌법 및 근로기준법 위반의 불법행위를 원인으로 하는 손해배상을 구한다. 다만 구체적인 손해의 액수를 입증하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우의 손해배상액 또는 위자료로서 126,223,851원의 지급을 구한다.
나. 피고의 주장 요지
1) 원고와 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 존재하는지 여부에 관하여
가) △△기업은 피고와 무관한 독립적 기업으로서 독자적인 취업규칙을 제정하고 근로자들을 직접 채용하는 등 인사권을 행사하였다.
나) △△기업은 원고에게 직접 급여를 지급하였고, 피고가 원고에게 급여를 지급한 사실은 없으며, 피고의 관리자가 △△기업 소속 근로자들에게 작업지시를 하지도 않았다.
다) 따라서 원고와 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 존재한다고 볼 수 없다.
2) 이 사건 도급계약이 근로자파견계약에 해당하는지 여부에 관하여
피고 직원이 원고의 업무수행에 대해 지휘·감독한 사실이 없고, 원고의 업무와 피고의 업무는 명확히 구별되어 원고를 비롯한 △△기업 소속 근로자들과 피고 소속 근로자들이 혼재하여 근무하고 있지 않으며, △△기업은 그 소속 근로자들에 대하여 독자적인 인사권을 행사하는 등 원고는 피고와 근로자파견관계에 있지 않다.
3) 호봉 정정 등에 관하여
가) 원고와 같은 운전직 사원들은 공통직이 아닌 촉탁직 사원으로서 개별 근로계약에서 정한 근로조건의 적용을 받으므로 공통직 임금체계가 적용된다고 볼 수 없다.
나) 설령 원고에게 공통직 임금체계가 적용된다고 가정하더라도, 원고에게는 호봉제가 아닌 연봉제가 적용되고, 한편 원고는 승격심사에 필요한 어학 자격이나 충분한 고과점수가 없기 때문에 승격할 가능성이 전혀 없으므로, 피고의 공통직 직급 중 가장 낮은 직급인 사원에게 적용되는 연봉을 받는다고 보아야 한다.
다) 원고가 주장하는 미지급 급여의 차액도 임금피크제 시행 시점을 잘못 적용하는 등 그 산정이 정확하지 않고, 피고 소속 근로자들 중 원고와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자도 없었다.
3. 본안 전 항변에 관한 판단
가. 피고의 본안 전 항변 요지
1) 신의칙 내지 실효의 원칙 위반
이 사건 소는 원고가 △△기업에서 근무하기 시작한 1998.11.경부터 20년 이상, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률상 고용간주 조항이 적용되는 마지막 시점인 2007.6.30.을 기준으로 하더라도 이미 11년 이상이 경과한 시점에서 제기된 점, 원고는 피고와 자발적으로 근로계약을 체결하고 2016.7.1. 피고에 촉탁직으로 재입사하였고, 2018.7.1.에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 계약 연장을 실시하는 등 여러 차례 근로관계의 변경에 합의한 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 소는 신의성실의 원칙 내지 실효의 원칙에 반하여 부적법하다.
2) 이 사건 소 중 호봉 정정 청구 부분에 관하여
이 사건 소 중 호봉정정 청구 부분은 그 청구의 성질이 불분명할 뿐만 아니라, 원고가 이미 잘못된 호봉 산정을 이유로 정정된 호봉에 따른 미지급 임금의 지급을 구하고 있으므로 소의 이익이 없어 부적법하다.
나. 신의칙 내지 실효의 원칙 위반 주장에 대한 판단
1) 피고가 이 법원에 이르기까지 제출한 증거들과 그 주장의 사정들만으로는 권리자인 원고가 장기간에 걸쳐 그 권리를 행사하지 아니함에 따라 그 의무자인 피고가 더 이상 원고가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
2) 따라서 피고의 이 부분 본안 전 항변은 이유 없다.
다. 이 사건 소 중 호봉 정정 청구 부분 주장에 대한 판단
1) 호봉은 임금 산정의 기초가 되는 자료로서 원고의 호봉이 승급되는지 여부에 따라 피고가 지급하여야 할 임금액 등이 달라져 원고의 법률상 지위에 영향을 미치게 되므로, 원고의 호봉정정 청구는 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 청구이고 그 청구의 성질이 불분명하다고 볼 수는 없다.
2) 또한 원고의 호봉정정 청구가 인용되면 이를 전제로 과거 미지급 임금의 차액을 구할 수 있는 것에 그치는 것이 아니라 계속적·반복적으로 지급이 이루어지는 임금산정의 기초가 되므로 이를 별도로 구할 법률상 이익도 있다고 보아야 한다.
3) 따라서 피고의 이 부분 본안 전 항변도 이유 없다.
4. 묵시적 근로계약관계 성립 여부에 관한 판단
가. 관련 법리
원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2008.7.10. 선고 2005다75088 판결 등 참조).
나. 인정 사실 등
갑 제4, 7 내지 9, 13, 14, 15, 24호증, 을 제1 내지 3, 8호증의 각 기재 및 영상, 제1심 증인 강○○, 김△△, 이 법원의 증인 고○○의 각 증언, 제1심 증인 이○○의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, 아래의 사실 및 사정 등을 인정할 수 있다.
1) 피고와 △△기업의 관계
가) 피고는 항공기 부품, 엔진 등 주요방산물자를 생산하는 법인인데, 1998년 외환위기로 인하여 경영상 어려움을 맞게 되자, 피고의 총무팀 소속으로 운전업무를 담당하던 강○○으로 하여금 △△기업이라는 상호로 개인사업자 등록을 하게 한 후 △△기업에 피고의 업무용차량의 운행 및 유지관리업무 등 일체를 도급하였고, 강○○과 원고를 포함한 피고의 운전직 근로자 7명은 1998.9.30.경 피고 회사에서 퇴사한 후 그 무렵부터 △△기업 소속으로 피고의 업무용차량에 관한 운전 업무에만 종사하였으며, 그 외에 다른 회사의 차량을 운전하는 등의 업무는 하지 않았다.
나) 원고를 비롯한 △△기업 소속 근로자들은 피고에 재직할 당시 피고 공장 내 ‘차량지원실’ 사무실을 사용하였는데, △△기업으로 소속을 변경한 후에도 피고 소유인 위 사무실을 그대로 사용하였다. 또한 1998년경부터 상당 기간은 △△기업이 피고에게 사무실임대료를 지급하지 않았고, 일정 시점 이후에는 피고로부터 위 사무실을 ‘임차’하는 방식으로 사용 형태를 변경하였는데, 당시 피고가 △△기업에 대한 도급비를 산정하면서 ‘사무실임대료’를 포함하여 도급비를 산정했던 것으로 보인다(갑 제15호증 제12면 참조).
다) 이 사건 도급계약의 본질적 업무에 필요한 핵심 자산이라 할 수 있는 ‘차량’ 일체는 피고의 소유였고, △△기업 스스로 소유한 차량은 없었던 것으로 보인다. 뿐만 아니라 △△기업은 컴퓨터, 복사기 등 기존 피고 차량지원실에 있던 비품 일체를 그대로 사용하였고, 고장이 난 컴퓨터를 한 차례 새로 구입하는 외에는 1998년경 △△기업 설립 이후 2016년경 해산하기까지 특별히 △△기업이 소유하였다고 볼 만한 부동산이나 동산이 있었던 것으로 보이지도 않는다.
라) 2011년경 피고의 총무과 소속 김□□ 차장이 강○○에게 ‘정년을 넘어 나이도 많고 하니 이제 후배에게 넘겨라.’라는 취지로 말하였고 이에 따라 강○○은 그 무렵 △△기업 대표에서 물러나고 △△기업에서 퇴사하게 되었다.
마) 위와 같이 △△기업의 대표는 강○○이었다가 2012년경 강○○의 퇴직으로 다른 △△기업 근로자 이□□로 변경되었다. 강○○은 △△기업이 설립되기 전 피고의 운전직 반장을 맡고 있었다가 △△기업을 설립하면서 대표가 된 것이었는데, 2016년경 △△기업이 폐업할 때에는 △△기업의 대표 이□□이 다시 피고의 운전직 반장이 되었다.
바) △△기업은 2015.6.경 폐업하였고, 원고를 비롯한 △△기업 소속 근로자들은 2015.7.1.자로 피고에 입사하였다. 피고는 2019.1.4.자 준비서면에서 ‘2015.6. ◇◇그룹에 인수된 뒤 당시 비정규직의 정규직화를 기조로 하던 ○○그룹의 정책에 따라 도급계약을 통한 사업 운영을 최소화하기로 하면서, 이 사건 도급업무 역시 피고가 직접 수행하기로 결정하였다.’는 취지로 △△기업 소속 근로자들이 △△기업을 폐업하고 피고에 입사한 경위를 설명하였는바, 위와 같은 피고의 설명에 의하더라도 피고가 △△기업 근로자들을 ‘비정규직’의 일종으로 인식하고 있었고, △△기업의 존폐를 피고가 사실상 결정할 수 있는 관계에 있었던 것으로 볼 수 있다.
사) 아래 2)가)항의 ‘2015.7. 배차계획표 예시’의 ‘배포’란을 보면 △△기업이 등록된 1998년으로부터 무려 17년 정도가 지난 2015년에도 피고는 △△기업을 ‘차량지원실’로 표시하고 있다.
아) 피고는 ‘△△기업이 피고와 사무실 임대차계약을 체결하고 독립적으로 이 사건 도급업무와 보험업을 영위하였으며 컴퓨터, 프린터 등을 소유하는 등 이 사건 도급계약의 목적을 달성하기 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있다.’는 취지로 주장하며 그 증거로 △△기업의 사무실 사진(을 제8호증)을 제출하고 있다. 그런데 을 제8호증의 영상에 의하면, 위 사무실에도 ‘차량지원실 훈’이라는 제목 하에 △△기업 사훈들이 적힌 액자가 사무실의 벽에 걸려있음을 알 수 있다.
2) 원고 등 △△기업 근로자들의 근로제공방식
가) 원고 등 △△기업 근로자들의 운전 업무는 피고의 자재관리과 또는 총무과 담당자가 배차계획표를 작성하여 △△기업 대표에게 전달하면, △△기업 대표가 이를 △△기업 근로자들에게 공지하는 방식으로 업무 지시가 이루어졌다. 구체적으로는 방산물자에 관한 차량 배치 및 방산물자 수송의 경우 아래 ‘배차계획표 예시’와 같이 피고의 자재관리파트장인 고○○가 ‘어느 운전자가, 어느 차량으로, 언제, 피고 직원 누구와 동승하여, 무엇을, 어디로 운송하는지’를 알 수 있는 내용들을 기재한 배차계획표를 작성하면 △△기업 대표는 이를 각 운전자들에게 그대로 전달하였고, △△기업 대표가 위와 같은 배차 내지 방산물자의 수송에 관하여 원고를 비롯한 각 운전자들에게 별도의 지시를 하지는 않았다. 결국 방산물자에 관한 차량 배치 및 방산물자 수송에 관한 업무지시는 전적으로 피고가 하였다고 볼 수 있다. <표 생략>
나) 트럭 운전직인 원고는 △△기업 설립 이전 피고에 재직할 당시 피고의 자재관리과 소속 근로자였고, 원고와 갈○○를 제외한 다른 운전직들은 피고의 총무과 소속 근로자였는데, 위 근로자들이 △△기업 소속으로 변경된 후에도 똑같이 원고와 갈○○는 자재관리과로부터, 그 외의 다른 운전직들은 총무과로부터 배차계획표 등을 통한 업무지시를 받았다.
다) 원고는 △△기업 소속이면서도 피고의 각 현장부서로부터 수시로 지게차 상·하차작업에 관한 요구를 받고 그 작업을 하였다.
라) △△기업 내부에서 세차·정비 등의 업무를 하기는 하였으나, 이는 △△기업 설립 이전이나 △△기업 폐업 후에도 차량지원실 내부에서 동일하게 이루어진 것으로 보인다.
마) 피고는 방산물자를 수송하면서 방위산업보안업무훈령(국방부 훈령 제2132호) 제129조제1항 단서에 따라 피고 직원이 원고의 차량에 매번 동승하였고, 원고가 피고의 직원임을 증명하는 ‘종사원 확인증’을 교부하였다.
3) 도급대금 등 임금 지급
가) 피고는 △△기업에 대한 도급대금을 정하면서 그 대부분을 △△기업 근로자들의 인건비 항목으로 구성하였고, 특히 근로자 7명의 임금 총액만으로 도급비를 산정한 것이 아니라 상여, 수당, 연차수당, 4대보험료, 복리후생비용, 행정관리비, 이익준비금 등을 모두 별도로 산정한 후 이를 합한 금액에 사무실임대료를 포함한 총액을 도급비로 산정하였다(갑 제7호증 제8면 참조).
나) △△기업은 1998.10.경 설립되었는데도 최초의 도급계약서는 1998.3.1.자로 작성이 되었는데, 이는 당시 피고의 1998.3.1.자 임금·단체협약에 맞춰 작성하였기 때문으로 보이는 점, 피고 내부자료인 ‘△△기업 처우기준’(갑 제8호증)에는 출장비에 관하여 ‘비고’란에 ‘월급직 사원기준 동일적용’이라는 문구가 기재되어 있는 점, 피고의 내부 자료로 보이는 <’12年 △△기업 계약갱신(案)>(갑 제7호증 제7면)에는 ‘05년 계약 시부터는 당사 공통직사원기준 임금인상률을 총액 BASE-UP 적용함’이라고 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면, △△기업 근로자들의 임금을 바탕으로 한 도급비는 피고 근로자들의 임금인상률이나 임금 관련 제반 규정들을 기초로 하여 산정된 것으로 보이고, △△기업에는 따로 회계를 담당하는 직원이 없는 등 △△기업의 독자적인 임금체계에 의해 산정된 것으로는 보이지 않는다.
다) 교통비, 출장비 등에 관하여 원고가 교통비나 출장비 영수증에 자재관리파트장의 서명을 받은 뒤 이를 △△기업 대표 강○○ 또는 이□□에게 교부하고, 강○○ 또는 이□□이 위와 같은 영수증을 모아 총무과에 제출하면, 총무과에서는 담당자 및 과장의 결재 후 원고에게 직접 수당을 입금하는 방식으로 이를 지급하였다.
라) 피고는 △△기업이 피고가 지급하는 도급비뿐만 아니라 독자적으로 보험대리점 등록을 하고 수익을 올리는 등 부수적인 수익사업을 하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 ‘△△기업 설립 후 △△기업 근로자들의 처우가 낮아지자 피고가 위 근로자들을 달래기 위해 수익을 보전할 방법을 마련해주었다.’는 취지로 주장하고 있고, 실제로 △△기업의 위 수익사업은 피고 차량들의 자동차보험계약을 그 내용으로 하고 있다는 점에서 피고의 협조 없이는 불가능하므로, 위와 같은 사정만으로 △△기업이 독립적, 독자적으로 수익사업을 해온 것으로 보기는 어렵다.
4) 취업규칙, 채용 등
가) △△기업의 취업규칙은 제8조제3항에서 ‘정년 후 급여는 별도 기준에 따라 임금피크제를 적용한다. 단, 피고 기준에 따른다.’, 같은 조제4항에서 ‘자녀 학자금지급의 정년은 피고 기준에 따른다.’, 제9조제1항에서 ‘상기 외 기타사항은 피고의 사규 및 노동부 근로기준법을 원용한다.’라고 규정하여 여러 부분에서 피고의 취업규칙을 따르고 있다.
나) △△기업은 1998년 설립 이후 2016년 폐업할 때까지 사이에 김△△만을 채용하였는데, 김△△은 당시 △△기업 대표가 아니라 피고의 담당자들이 주관하는 절차에 따라 채용되었고, 피고의 담당자들이 김△△을 면접하는 과정에서 직접적인 연봉 협상이 이루어지기도 하였다.
다. 판단
1) 위와 같은 사실 및 사정 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, △△기업은 비록 형식적으로는 피고와 이 사건 도급계약을 체결하고 원고를 비롯한 소속 근로자들로부터 노무를 제공받아 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었다고 하더라도, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 피고의 일개 사업부서로서 기능하거나 노무대행기관의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고가 원고를 포함한 △△기업 소속 근로자들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 타당하므로, 원고와 피고 사이에는 원고가 △△기업에서 근무한 기간 동안에도 직접 피고가 원고를 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있었다고 보아야 한다.
2) 따라서 원고가 피고에 최초 입사한 1990.8.1.부터 현재까지 원고의 계속근로가 인정되어야 한다.
5. 호봉 정정 청구에 관한 판단
갑 제2, 3, 12, 18 내지 20호증, 을 제1호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 위와 같이 원고가 피고에 최초 입사한 1990.8.1.부터 현재까지 원고의 계속근로가 인정됨에 따라 원고의 호봉을 2019.3.1. 기준 ‘G급 3년차’로 인정할 수 있으므로, 피고는 원고의 호봉을 2019.3.1. 기준 ‘G급 3년차’로 정정할 의무가 있다고 보아야 한다.
가. 원고가 피고에 최초 입사한 1990.8.1.부터 현재까지 원고의 계속근로가 인정되므로, 급여와 관련하여 피고는 원고가 1998.9.30.경 피고에서 퇴사하기 이전의 원고 지위를 기초로 피고의 취업규칙 또는 단체협약에 따라 원고에게 적법한 지위를 부여할 의무가 있다.
나. 피고의 취업규칙상 임금조건이 분류되는 직군은 크게 공통직과 생산직으로 구분되는데, 원고는 1998.9.30.경 피고에서 퇴사하기 이전에 고졸 공통직의 지위를 가지고 피고로부터 호봉을 부여받아 정기 호봉승급도 실시되고 있었으므로, 원고에게는 피고의 취업규칙상 공통직에 관한 규정 내용이 적용된다고 봄이 타당하다.
다. 또한 이 사건에서 원고에게 적용할 수 있는 급여에 관한 자료는 ‘2016년 경력사원 표준임금 테이블’만이 존재하는 점, 피고의 공통직 직급은 고졸 기준으로 J1 → J2 → J3 → A급 → S급 → M급 → G급으로 이루어져 있고, 그 표준체류연한은 각 3년, 3년, 4년, 4년, 6년, 6년인 점, 피고의 취업규칙에 ‘정기승급은 연간 1호봉을 원칙으로 한다.’는 내용 및 ‘피고의 공통직 근로자는 원칙적으로 매년 3.1.자로 승급이 이루어진다.’는 취지로 규정되어 있는 점 및 원고는 피고에 최초 입사한 1990.8.1.부터 현재까지 방산물자 수송 차량(13톤 트럭) 운전 업무를 포함한 본인의 업무를 성실히 수행한 것으로 보이고, 1990년 입사 후 1998년 퇴사 시까지 8차례 모두 누락 없이 정기승급을 했던 점, 앞서 본 바와 같은 이 사건의 경위 등을 고려할 때 원고에게는 위와 같은 표준체류연한에 따른 승격을 인정함이 타당하다고 판단되는 점 등에 비추어 보면, 1990.8.1. 피고에 입사하여 2019.3.1. 기준 근속 28년 7개월이 되는 원고의 경우 위 임금 테이블상 G급 3년차가 된다고 볼 수 있다.
라. 피고는 을 제18호증(연봉 책정 기준)을 기초로 ‘공통직에게 적용되는 연봉제 임금체계의 경우, 연봉액에 따른 Pay-zone 기준으로 업적 역량고과 결과로 연봉등급을 부여하고, 그 등급에 따른 개인 성과인상률에 차등을 두어 운영하고 있으므로, 원고에게는 위 2016년 경력사원 표준임금 테이블이 적용된다고 볼 수 없다.’는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건에서 원고에게 적용할 수 있는 급여에 관한 자료는 ‘2016년 경력사원 표준임금 테이블’만이 존재하고 피고가 소속 직원들에 대하여 위와 같은 표준임금 테이블을 적용하였던 점, 원고와 피고 사이의 묵시적 근로계약관계가 인정되는 점 등을 고려할 때, 설령 피고 주장의 위와 같은 사정들이 존재한다고 가정하더라도, 원고에게는 위 표준임금 테이블을 적용함이 타당하다고 판단된다[피고는 2016년 임금협약(을 제20호증)을 기초로 ‘2016년 임금 인상 기준이 공통직은 경영지원(G), 영업/마케팅(M), 기술(E), 제조(P), 연구(R), 디자인(D)에 한정되므로, 원고에게는 위 2016년 경력사원 표준임금 테이블이 적용되지 않는다.’는 취지의 주장도 한다. 그러나 위 임금협약의 작성시점은 2016.3.경으로서 앞서 본 바와 같이 △△기업이 폐업하여 원고가 피고에게 피고에 촉탁직으로 재입사한 2016.7.1. 이전에 작성된 것이므로, 위와 같은 피고 주장의 사정은 원고에게는 위 표준임금 테이블이 적용된다는 위 판단에 방해가 되지 않는다].
마. 또한 피고는 원고에게 승격심사에 필요한 어학 자격이나 충분한 고과점수가 없다는 점을 지적하기도 하나, 앞서 본 바와 같이 원고가 1998.9.30.경 피고에서 퇴사하였다가 2016.7.1. 피고에 촉탁직으로 재입사한 후 2018.7.1. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어 현재까지 근무하고 있었던 그 동안의 경위에 비추어 볼 때, 위와 같은 피고 주장의 사정을 원고의 책임 내지 불이익으로 돌릴 수는 없다.
6. 금전 지급 청구에 관한 판단
가. 미지급 임금 청구에 관한 판단
1) 다음 사실 및 사정 등은 갑 1, 12, 16, 17, 21, 22호증, 을 제22 내지 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있거나 당사자 사이에 다툼이 없다.
가) 위와 같이 원고의 호봉이 2019.3.1. 기준 G급 3년차로 정정되므로, 2015.10.부터 2016.2.까지는 M급 5년차, 2016.3.부터 2017.2.까지는 M급 6년차, 2017.3.부터 2018.2.까지는 G급 1년차, 2018.3.부터 2019.2.까지는 G급 2년차, 2019.3.부터 2019.6.까지는 G급 3년차의 연봉금액이 적용된다.
나) 피고의 임금피크제는 만 55세가 되는 달의 익월 1일부터 적용되므로 1963.3.24.생인 원고의 경우 2018.4.부터 전년 대비 10% 삭감된 급여를 지급받아야 한다(원고는 ‘피고가 원고에게 2018.7.경부터 임금피크제를 적용하여 임금액을 감액하였는데, 위 2018.4.보다 3개월이 늦은 2018.7.부터 임금피크제를 적용한 것은 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약에 해당하여 그 자체로 유효하다.‘는 취지로 주장한다. 그러나을 제22, 23호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2015.12.15.자 단체협약 부속 합의를 통하여 만 55세가 되는 달의 익월 1일부터 적용되는 임금피크제를 도입한 사실을 인정할 수 있고, 비록 피고가 원고에게 2018.7.경부터 임금피크제를 적용하였다고 하더라도, 원고가 이 법원에 이르기까지 제출한 증거들만으로는 위와 같은 임금피크제 적용이 원고와 피고 사이의 개별 근로계약에 기한 것이었음을 인정하기 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다).
다) 여기에다가 원고 주장의 명절상여금, 목표인센티브(PI), 성과인센티브(PS), 설귀성여비 및 2016년 상반기 PI 등을 더하여 원고가 지급 받아야할 임금을 산정하면, 원고가 지급받아야 할 임금은 별지 첨부파일 ‘지급받아야 할 임금’의 ‘합계’란 기재와 같이 307,520,650원이다.
라) 한편 위 해당 기간 동안 원고가 피고로부터 지급받은 총액은 별지 첨부파일 ‘지급받은 금액’의 ‘합계’란과 같이 184,172,399원이다.
2) 따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 차액으로 별지 첨부파일 ‘차액’의 ‘합계’란 기재와 같이 123,348,251원(= 307,520,650원 - 184,172,399원)을 지급할 의무가 있다.
나. 위자료 청구에 관한 판단
1) 일반적으로 계약상 채무불이행 또는 불법행위 등으로 인하여 재산적 손해가 발생한 경우, 그로 인하여 당사자가 받은 정신적인 고통은 재산적 손해에 대한 배상이 이루어짐으로써 회복된다고 보아야 할 것이므로, 재산적 손해의 배상만으로는 회복될 수 없는 정신적 고통을 입었다는 특별한 사정이 있고, 상대방이 이와 같은 사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 정신적 고통에 대한 위자료를 인정할 수 있다(대법원 2005.3.24. 선고 2005다213 판결 등 참조).
2) 위 법리에 비추어 볼 때, 앞서 본 바와 같이 피고에게 원고에 대한 미지급 임금의 지급의무가 인정된 이 사건에서, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 재산적 손해의 배상만으로는 회복될 수 없는 정신적 고통을 입었다는 특별한 사정을 인정하기에 어렵고, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다.
3) 원고의 위자료 청구는 이유 없다.
다. 소결
따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 2015.10.부터 2019.6.까지의 미지급 임금 합계 123,348,251원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2020.4.16.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 피고에 대한 송달 다음 날인 2020.4.18.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원의 판결 선고일인 2021.6.24.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
8. 결론
그렇다면 원고의 호봉 정정 청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 금전 지급 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 부분은 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고가 이 법원에서 추가한 예비적 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하되, 소송 총비용은 피고가 부담하는 것으로 정하기로 하여, 주문과 같이 판결한다(한편, 앞서 살펴본 여러 사정들에 비추어 볼 때, 이 법원의 변론종결 후 피고가 이 법원에 제출한 2021.6.22.자 참고서면의 내용을 고려하더라도 위와 같은 판단을 뒤집기 어렵다).
판사 김관용(재판장) 최승원 이상완