【수원지방법원 2023.5.24. 선고 2022나76443 판결】
• 수원지방법원 제9-2민사부 판결
• 사 건 / 2022나76443 임금
• 원고, 항소인 / 1. A
• 원고(선정당사자), 항소인 / 2. B
• 피고, 피항소인 / C 주식회사
• 제1심판결 / 수원지방법원 여주지원 2022.6.14. 선고 2021가단18490 판결
• 변론종결 / 2023.04.19.
• 판결선고 / 2023.05.24.
<주 문>
1. 원고 A과 원고(선정당사자) B의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고 A과 원고(선정당사자) B이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 피고는 원고 A, 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라고만 한다) B과 선정자들에게 별지 2 기재 각 청구금액 및 이에 대하여 별지 2 기재 각 체불임금 발생일부터 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
2. 당사자들의 각 주장
가. 원고들의 주장 요지
피고 회사가 셀프디자인 제도(이하 ‘이 사건 제도’라 한다)를 도입하기 이전에는 특정 평가등급에 상응하는 업적급 지급률이 고정되어 있었으나, 이 사건 제도에 따르면 평가자가 임의로 업적급 지급률을 하향 조정할 수 있게 되어 동일한 평가등급 내에서도 부서 및 개인 간 임금의 차등이 발생하는 결과 일부 직원의 경우 업적급이 줄어들고 총 업적급 예산의 한도가 설정되는 등 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 그런데 피고가 이에 대하여 근로자들의 동의를 받은 바 없고, 근로자들이 무효임을 알면서 이를 추인하거나, 단체협약으로 승인하는 등 소급적으로 동의하였다고 볼 수도 없으므로, 취업규칙의 불이익한 변경으로서 효력이 없다.
따라서 피고는 원고들 및 선정자들에게 이 사건 제도 도입 전후의 업적급 차액에 해당하는 청구취지 기재와 같은 각 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장 요지
이 사건 제도는 인사고과(근무평정)에 관한 사항으로 취업규칙으로 볼 수 없고, 취업규칙이라고 하더라도 기존 제도 하에서 근로자들에게 직접적·구체적 이익이 존재하였다고 볼 수 없어 불이익한 변경에 해당하지 않는다. 설령 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도, 근로자 과반수로부터 소급 적용에 대한 동의를 받았고, 사회통념상 합리성이 인정되는 취업규칙의 변경이므로 근로자 과반수의 동의가 필요하지도 아니하다.
3. 판 단
가. 이 사건 제도가 취업규칙인지 여부
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분(제3항) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
나. 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부
1) 근로기준법 제94조제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022.4.14. 선고 2021다280781 판결 참조).
2) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위에서 채택한 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 제도는 근로기준법 제94조제1항 단서가 정하는 경우, 즉 ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우’에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 제도가 도입되면서 기존에 상대평가로 진행되었던 평가등급 부여방식이 폐지되었는데, ‘이 사건 제도 도입 이후 원고들이 실제로 받은 평가등급’과 ‘이 사건 제도 도입 이전의 기준에 따랐다면 원고들이 받았을 평가등급’이 같을 것이라고 단정할 수 없는 이상, 원고들이 이 사건 제도 도입 ‘이후’ 받은 평가등급에 대하여 이 사건 제도 도입 ‘이전’의 업적급 지급률을 적용하였을 때 더 많은 금액을 지급받을 수 있었다고 보기 어렵다.
② 업적급은 근로자의 평가등급을 기초로 산정되는데, 이 사건 제도 도입으로 인하여 평가등급 부여방식이 근로자들에게 더욱 불리하게 변경되었다고 보기 어려우므로 업적급 지급률이 변동되었다는 사정만으로 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없다. 원고들의 업무 실적이 이전보다 감소하여 업적급이 줄어들 가능성도 배제할 수 없어, 이 사건 제도 도입 이후 원고들의 업적급이 줄어든 것이 취업규칙 변경으로 인한 것이라고 단정하기도 어렵다.
③ 원고들은, 이 사건 제도 도입 이전에 ‘특정 평가등급’에 상응하는 ‘고정된 업적급 지급률’이 적용되었고, 따라서 평가등급이 확정된 이후에는 근로자 본인이 받게 될 업적급을 정확히 예측할 수 있었으므로, 특정액의 업적급을 지급받을 직접적·구체적 이익이 있었다고 주장한다.
그러나 상대평가였던 기존의 제도에 의하더라도, 근로자가 일정한 수준의 업적을 달성하였을 때 특정한 평가등급을 받게 될 것이 확정적으로 예정된 것은 아니었고, 조직별로 할당된 총 마일리지 내에서 평가자가 평가등급을 임의로 부여할 수 있어 조직 내 평가 순위가 비슷해도 평가등급은 매번 달리 부여될 수 있었으며 그에 따라 적용되는 업적급 지급률도 달라질 수 있었다. 따라서 근로자가 회사에 대하여 특정 평가등급을 확정적으로 부여받을 권리를 가졌다고 볼 수 없으므로, 그 평가등급에 상응하는 고정된 지급률에 따라 특정액의 업적급을 지급받을 확정적 권리도 존재하지 않았다고 봄이 타당하다.
④ 변경 전 기준에 의하더라도 ‘평가등급 비율’ 변동에 따라 업적급이 달라졌으므로 원고들에게는 특정액의 업적급을 지급받을 구체적인 권리 내지 이익이 없었다고 보인다.
⑤ 원고 B은, 최하위 등급인 D 등급은 근로자에게 거의 부여되지 않았으므로 특별한 사정이 없는 한, 그 위 등급인 E등급에 해당하는 업적급 지급률 700%를 보장받을 직접적이고 구체적인 이익이 있었다고도 주장하나, 제출된 증거들만으로는 피고 근로자들에게 부여되는 D 등급의 비율을 알 수 없고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 이 사건 제도의 도입으로 하위 평가등급(D, E등급)의 일정 비율을 고정적으로 할당하게 했던 기존 제도가 폐지된 것은 근로자에게 이익이 되는 변경으로 보인다.
⑥ 원고 A은 이 사건 제도가 도입되면서 전체 근로자들에게 지급되는 총 업적급 예산의 한도가 생겼고 이는 불이익한 취업규칙의 신설에 해당한다고도 주장하나, 변경 전 제도에 의하더라도 전체 마일리지 한도 내에서 평가등급 비율을 정하였으므로 총 업적급 지급액의 상한이 없었다고 보기는 어렵다.
3) 따라서 이 사건 제도가 도입되면서 일부 근로자들이 지급받은 업적급이 줄어들었다는 등 원고들이 주장하는 사정들만으로는 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제 위에 있는 원고들의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
4. 결 론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 진현지(재판장 ) 이재욱 정하정