<판정요지>
① 징계사유에 있어, 근로자가 지시하거나 가담하였다기보다는 소속 근로자들이 관행대로 집행하거나, 지침 등을 지키지 않고 집행하는 것을 방조·묵인하고, 관리감독 의무를 소홀히 한 정황만 보이는 점, ② 근로자가 얻은 개인적 이득이 특정되지 않는 점, ③ 사용자가 제시한 징계사유 6건 중 4건이 정당한 징계사유로 인정되기 어려운 점, ④ 근로자가 담당한 ○○본부의 관할 내에 70개 역, 220여 개의 매장이 있는 점, ⑤ 가공매출 등의 기안자 등 관련 직원들은 ‘불문경고, 견책, 감봉1월’ 등의 징계처분을 하였으나, 근로자만 파면처분을 한 것은 비록 근로자가 ○○본부의 최고위직이라고 하더라도 형평에 어긋나고, 인사규정 시행세칙의 비위행위자와 감독자에 대한 문책기준에도 배치되는 점, ⑥ 징계사유들 중 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유로 볼 수 있는 사실이 없는 점 등을 고려해 볼 때, 파면처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 재량권 범위를 벗어나 징계권을 남용한 것이다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해19 ○○○○ 주식회사 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 백○○
♣ 사용자(재심신청인) / ○○○○ 주식회사
♣ 판정일 / 2015.02.23.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2014.12.8. 판정, 2014부해2737]
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.8.1.자 파면처분은 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 서울지방노동위원회가 2014.12.8. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2014부해2737 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 기각한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
백○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1979.2.15. ○○○○ 주식회사에 입사하고, 2011.12.22.부터 ○○본부 본부장으로 근무하던 중 2014.8.1.자로 부당하게 징계해고 되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2004.12.2. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 360명을 사용하여 유통 및 광고업 등을 영위하는 법인으로 ｢공공기관 운영에 관한 법률｣에 의한 공공기관이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.8.1. 이 사건 근로자에게 행한 파면처분이 부당하다며, 같은 해 9.24. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.12.8. 이 사건 파면처분은 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 인정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2014.12.30. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2015.1.8. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고하기 위해 감사를 진행하였으나 뚜렷한 비위행위가 발견되지 아니하자, 사직을 유도하기 위해 장기간 대기발령을 내고 추상적인 규정을 근거로 징계해고 하였으며, 이 사건 근로자는 회계직원도 아니며 본부장으로서 위법한 지시를 한 사실도 없으므로 징계해고는 부당하다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 본부장으로서 공정하고 적법하게 직무를 수행할 책임이 있음에도 당장의 매출목표 달성과 본인 평가를 위해 부당한 방법으로 가공매출 처리를 지시·주도하였으며, 규정과 지침을 위반하여 특정 업체에게 특혜를 제공하는 등 부적절한 업무처리를 하였다. 이 사건 근로자의 비위행위가 중한 점, 이 사건 사용자가 공공기관인 점, 이전에 징계를 받은 이력이 있는 점, 개전의 정을 보이지 않는 점 등을 고려하여 파면처분을 의결한 것으로 이는 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 1979.2.15. 재단법인 ○○회에 입사하여 근무하던 중 2004.12.2. 이 사건 사용자에게 전적되었고, 2011.12.22.부터 이 사건 사용자의 ○○본부(이하 ‘○○본부’라 한다) 본부장으로 근무하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
나. 2012.9.7. ○○본부는 ○○○법률사무소의 자문을 거쳐 ○○역 맞이방 휘트니스클럽의 매장운영자와 실매출 및 일최저하한액을 적용하는 것으로 매출처리방식을 수정·계약하였음에도, 이후 2013. 6월까지 약정매출에 대해 입금하고 세금계산서를 발행하게 하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제7호증 ○○역 휘트니스 수정계약서]
다. 이 사건 사용자는 “매장의 매출처리방식을 최저하한액으로 계상하여 처리하는 관행이 있었는데 2008년도에 감사원의 권고에 따라 POS시스템(판매시점정보관리시스템)을 도입하였고, POS시스템 설치가 어려운 매장에 대하여는 유예기간을 두고 있으며, 이 사건 근로자가 약정매출을 계상하여 처리하는 것이 규정에 어긋나는 것을 알고 있음에도 매장운영자가 실매출을 입금하지 않아 미수금이 발생하자, 지점장과 담당 FC에게 실매출액을 알 수 없는 상태에서 최저하한액에 영업일수를 곱한 금액을 매출로 계상하라고 지시하여 세무·회계상 문제를 발생시켰고, 이로 인해 2013년도에 약 4억원의 가공매출이 발생하여 이 사건 근로자의 매출실적으로 산정되었다.”고 주장하였고, 이 사건 근로자는 “미수금이 지속적으로 발생하고 있는 것은 인지하고 있었으나, 가공매출 처리를 지시한 사실은 없고, POS시스템이 없는 매장에서 관행대로 최저하한액 기준으로 매출을 계상한 것에 대한 관리 소홀의 책임은 인정하지만, 2013년도에 약 4억원의 가공매출은 ○○본부 총 매출의 1%도 안 되는 금액에 불과하여 중과실로 보기는 어렵다.”고 주장하였다.[초심 심문회의 진술내용]
라. 이 사건 사용자는 “이 사건 근로자가 본부장으로 부임한 직후부터 ○○본부 관할 내 6개 전문점에서만 실매출과 관계없이 최저하한액을 매출로 잡는 가공매출방식을 발생시키고 있다.”고 주장하였고, 이 사건 근로자는 “○○본부에서 관할하는 지점은 70개 역, 매장은 220여 개에 달하며 지리적으로도 광범위하여 4개 지점에 지점장을 두어 관할하게 하고 있고, 이 사건 관련 8개 매장 중 2개 매장(○○역, ○○역)만 ○○본부에서 직접 관할하고 있으며, ○○역은 의정부지점에서 관할한다.”고 주장하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
마. 이 사건 근로자는 ○○역 여성의류점 및 속옷점 운영자와 2012.4.30.자 계약종료와 관련하여 매장 명도소송을 진행하던 중 자문변호사의 검토를 거쳐 합의안을 작성하여 이 사건 사용자에게 구두로 보고하였고, 2012.12.18. 화해 시 합의문의 일부 내용을 이 사건 사용자에게 보고한 내용과 다르게 작성하였으며, 같은 달 27일 이 사건 사용자의 결재를 받아 소송을 취하하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제9호증 소송매장(○○역 의류점 2개소) 화해건의, 노 제10-1호증 소송매장 명도소송 취하 승인신청, 노 제10-2호증 소송매장 매장 명도소송 취하 승인 알림]
바. ○○역의 스낵점, 화훼점, 식품점 3개 매장은 ○○시에서 도로공사가 예정되어 있어 2013. 1월부터 2월까지 한시적으로 계약을 하였는바, 이후 도로공사가 지연되어 해당 매장들이 철거시점 불명확 등을 이유로 계약의 갱신을 거절하였고, 같은 해 7.16. ○○본부 사업팀 이○○ 과장이 이 사건 근로자의 결재를 득하여 ‘○○역 통로 철거대상(예정) 매장 계약조건 변경승인 신청’을 하였으며, 같은 달 24일 이 사건 사용자가 승인하였다. 한편, 이 사건 근로자는 변경된 계약조건으로도 계약을 체결하지 못하여 해당 매장들에게 3차례 계약해지 및 매장명도 요청을 통보하였고, 같은 해 10.15. “미 입금한 매출액 중 이 사건 사용자의 수수료를 3회 입금하는 대신 미 입금에 대한 위약벌 면제 및 계약기간을 2013.12.31.까지 연장”하는 내용으로 합의하여 계약을 체결하였으나, 같은 해 12.19. 고문 변호사의 자문을 받아 매출계리, 명도소송 등의 업무를 수행하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제11-2호증 ○○역 통로 철거대상(예정) 매장 계약조건 변경 승인 신청, 노 제11-3호증 2013년도 구내영업 계속사용 승인 알림, 노 제12호증 법률자문 의뢰]
사. 이 사건 사용자는 2008.2.27.과 같은 해 4.22.에 전문점 매출활성화 방안으로 잡화선물점에 대하여 종합원가율 80% 이하 매장은 현업 본부장이 연간 60일 동안 원가율 5% 범위 내에서 조정할 수 있도록 지침을 시달하였는바, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ○○역 화장품점은 원가율 조정대상이 아님에도 할인행사기간 동안 82%의 종합원가율을 84%로 상향 조정하여 손실이 발생하였다고 주장하였고, 이 사건 근로자는 업무 담당자가 시달문서를 제대로 확인하지 못하고 2010. 7월 ○○역 화장품점의 종합 원가율을 2% 인상하였으며, 그 때부터 같은 내용으로 결재 상신된 것은 맞는 것으로 신뢰하여 결재한 것이라고 주장하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
아. ○○본부는 ○○역 스낵점의 2013년도 계약 갱신을 위해 2013.7.18.과 같은 달 26일 및 같은 해 8.5. 연도갱신계약을 촉구하였으나, 매장 계약자가 불응하여 같은 해 9.17.과 같은 해 10.4. 및 같은 달 11일 계약해지 및 매장 명도요청을 하였다. 이에 대해 이 사건 사용자는 “해당 매장이 매장명도를 하지 않았음에도, 이 사건 근로자가 오히려 같은 해 10.17. 매장 증평, 매출액 관리방법 변경 및 종합원가 7% 상향 조정 등을 내용으로 갱신계약을 체결하여 해당 매장에 특혜를 부여하였다.”고 주장하였고, 이 사건 근로자는 “해당 매장 계약자가 암 투병 중으로 요양원에 있어 연락을 제대로 못 받았었고, 매장 계약자의 대리인을 통해 계약한 것이며, 같은 갱신계약은 유통본부장의 승인(결재)을 받았다.”고 주장하였다. 한편, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 계약기간 연장에 대하여 사전에 보고하거나 승인을 받지는 아니하였다고 주장하나, 결재를 받아 갱신계약을 체결하였다는 이 사건 근로자의 주장에 대해서는 특별히 반박하지는 않았다.[초·재심 이유서 및 답변서]
자. ○○본부는 2012. 11월 ○○역 화장품점이 매출누락 3회로 계약이 해지되었음에도 매장명도를 거부하여 명도소송을 진행 중이었으나, 같은 해 12.24. 이 사건 근로자가 해당 매장과 화해를 추진하여 2013.3.28. 매장 명도소송을 취하하였다. 한편, 이 사건 사용자는 매장 계약자의 명백한 귀책사유로 인한 소송의 경우 화해하는 사례는 없다고 하였고, 이 사건 근로자는 규정과 달리 화해한 점은 미흡한 업무처리였다고 인정하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 초심 심문회의 진술내용]
차. 이 사건 사용자는 “○○역과 ○○역 잡화점은 2013.8.31., ○○역 커피점은 같은 해 12.31. 계약기간 만료 예정으로 후임 사업자 선정기간을 고려하여 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 선정을 의뢰하여야 함에도 계약기간이 임박하여 의뢰하여 같은 매장들이 일정기간 계속 영업을 할 수 있도록 묵인하였다.”고 주장하였고, 이 사건 근로자는 “다른 본부에서도 매출누수 최소화 등을 위해 후임 업체의 인테리어 공사 전까지 매장의 영업을 하게 하는 것이 관례다.”라고 주장하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
카. 2014. 2월경 이 사건 사용자는 ○○본부에서 매출 수입목표를 달성하기 위해 전문점운영지침 등에 따라 매출을 처리하지 않고 가공매출을 발생시키는 방법으로 부당하게 회계처리를 하고 있다는 사실을 인지하고, 같은 해 3.11.부터 같은 달 28일까지 이 사건 근로자를 포함한 ○○본부 및 유통사업본부, 전략기획본부 등의 소속 근로자 19명을 대상으로 조사를 실시하였다. 한편, 조사 대상 근로자 중 12명이 징계를 받았고, 이 사건 근로자를 제외한 나머지 11명은 모두 경징계를 받았다.[초심답변서, 노위 제3호증 ○○본부 징계대상자 내역, 재심 심문회의 진술내용]
타. 2014.3.21. 이 사건 사용자는 인사규정 제20조제1항제3호의 징계사유를 발생시켜 조사 중인 자에 해당한다는 사유로 이 사건 근로자를 대기발령하였다.[초심 이유서 및 답변서]
파. 2014.7.15. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 인사위원회에 출석할 것을 통지하였고, 같은 달 18일 이 사건 근로자가 참석한 인사위원회를 개최하여 파면을 의결하였으며, 같은 달 31일 이 사건 근로자에게 징계처분사유설명서를 통보하였고, 이 사건 근로자는 같은 해 8.1. 징계처분사유설명서를 수령하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 징계처분사유설명서, 노 제2호증 징계의결서]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 여부
1) ○○역 맞이방 휘트니스클럽 매출처리 부적정 등 관련
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 매출실적을 위해 ○○역 휘트니스클럽의 매출을 실매출이 아닌 가공매출로 처리하게 하였다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항에서와 같이, ① ○○역 휘트니스클럽의 매출이 실매출이 아닌 최저하한액을 기준으로 처리되어 가공매출이 발생하였으나, 이 사건 근로자가 회계 서류 등을 결재하는 과정에서 이를 알았거나 알 수 있었다는 것만으로는 이 사건 근로자가 담당자에게 그와 같은 가공 매출을 지시하였다고 보기 어려운 점, ② ○○본부 내 총 6개 전문점에서 발생한 소위 약정매출액 관리 방식에 의한 가공매출에 관하여 이 사건 근로자가 이를 주도하였거나 지시하였다는 사실을 객관적으로 인정할만한 자료가 없는 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 가공매출 처리 지시는 징계사유로 삼기 어렵다고 할 것이다.
2) ○○역 맞이방 여성의류점 및 속옷점 매출처리 부적정 등 관련
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ○○역 의류점의 매출처리 부적정 및 명도소송과 관련하여 이 사건 사용자에게 보고한 사항과 다른 내용으로 무리하게 화해를 추진하였다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자가 합의안을 자문변호사의 검토를 거쳐 작성한 점, ② 이 사건 근로자가 합의안을 이 사건 사용자에게 보고하였고, 명도소송 취하도 이 사건 사용자의 승인을 받아 시행한 점, ③ 이 사건 사용자가 보고된 합의안과 다른 내용으로 합의문이 작성되었음을 알지 못하였다고 하더라도, 이 사건 근로자가 합의문의 내용을 누락하거나 임의로 변경하였다고 보기는 어려운 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 매출처리 부적정 등의 행위는 징계사유로 삼기 어렵다고 할 것이다.
3) ○○역 3개 매장 매출처리 부적정 등 관련
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ○○역 3개 매장에 대한 운영기간 만료 전·후에 계약해지, 매장명도, 후임사업자 모집 등 정상적인 절차를 전혀 수행하지 않았다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자가 회룡역 3개 매장에 대한 계약 해지 및 명도 청구 등의 업무를 자문변호사의 검토를 받아 수행한 점, ② 계약 조건 변경에 관한 이 사건 근로자의 업무처리가 이 사건 사용자의 계약 관리 기준에 일부 부합하지 않더라도 2013.7.16. 이 사건 사용자에게 ‘○○역 통로 철거대상(예정) 매장 계약조건 변경 승인 신청’을 하고, 같은 달 24일 이 사건 사용자의 승인을 받는 등의 절차를 거친 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 매출처리 부적정 등의 행위는 징계사유로 삼기 어렵다고 할 것이다.
4) ○○역 화장품 전문점 관리 부적정 관련
이 사건 근로자는 2008.2.27. 이 사건 사용자가 시달한 종합원가율 조정지침과 같은 해 4.22. 시달한 세일기간 중 관련 내용의 지침이 있었으며, 실무담당자들이 나중 시달된 문서를 기준으로 하여 종합원가율 조정대상업체가 아닌 ○○역 화장품점의 종합원가율을 조정하였다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항에서와 같이, ① ○○역 화장품 전문점은 종합원가율 82%로 조정대상이 아님에도 규정과 다르게 2011. 7월부터 2013. 12월까지 종합원가율이 84%로 조정된 점, ② 이 사건 근로자가 매장의 실무담당자들의 종합원가율 조정 업무 처리를 제대로 관리·감독하였다고 보기 어려운 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 매장관리 부적정 행위는 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
5) ○○역 맞이방 스낵점 관리 부적정 관련
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 ○○역 맞이방 스낵점은 계약기간 연장체결 요건을 갖추지 않았음에도 사전 보고나 승인 없이 계약기간을 2년 연장하는 갱신계약을 체결하여 특혜를 주었다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항에서와 같이, 비록 이 사건 근로자가 ○○역 맞이방 스낵점의 계약기간 연장에 대하여 이 사건 사용자에게 사전에 보고하거나 승인을 받지는 아니하였다 하더라도, 이 사건 사용자의 결재를 거쳐 갱신계약을 체결하였으므로 이 사건 매장관리 부적정 행위는 징계사유로 삼기 어렵다고 할 것이다.
6) ○○역 화장품점, ○○역·○○역 잡화점, ○○역 맞이방 커피점 관리 부적정 관련
이 사건 근로자는 소송을 자제하라는 방침에 따라 ○○역 화장품점과 화해하였고, ○○역·○○역 잡화점, ○○역 커피점 등 3개 매장은 영업공백에 따른 민원발생을 예방하고 매출누수를 최소화하기 위해 계약기간 만료후에도 매장을 회수하지 않고 영업을 계속하게 한 것이라 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 및 ‘차’항에서와 같이, ① ○○역 화장품점은 매장운영자의 명백한 귀책사유로 매장 명도소송이 진행 중이어서 화해 대상이 아니고, 전례가 없음에도 2013.2.28. 매장 명도소송을 취하하고 화해를 한 점, ② ○○역 및 ○○역 잡화점, ○○역 커피점 등의 매장들의 계약기간이 만료된 후에도 매장 회수 등의 업무 처리를 제대로 하지 아니한 사실이 인정되는 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 매장관리 부적정 행위는 징계사유에 해당한다고 할 것이다
나. 징계양정의 적정성 여부
대법원은 “해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 주도·지시에 의한 6개 전문점의 가공매출과 12개 전문점의 매장관리 부적정 처리는 유통질서를 문란하게 하는 행위이고, 이 사건 사용자의 사업근간을 훼손하는 중대한 위규행위로 더 이상 근로관계를 유지하는 것이 불가능하다고 주장한다.
그러나, 위 ‘가. 징계사유의 정당성 여부’ 및 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘카’항에서와 같이, ① 이 사건 징계사유들은 이 사건 근로자가 직접 지시하거나 가담하였다기보다는 소속 근로자들이 업무를 관행대로 집행하거나, 지침 등을 지키지 않고 집행하는 것을 방조·묵인하고, 관리·감독의 의무를 소홀히 한 정황만 보이는 점, ② 이 사건 징계사유들로 인하여 이 사건 근로자가 얻은 개인적 이득이 객관적으로 특정되지 않는 점, ③ 이 사건 사용자가 제시한 징계사유 6건 중 4건이 정당한 징계사유로 인정되기 어려운 점, ④ 이 사건 근로자가 ○○본부의 70개 역, 220여 개의 매장을 관할하고 있는 점, ⑤ 이 사건 가공매출 등의 기안 담당자 등 관련 직원들은 ‘불문경고, 견책, 감봉1월’ 등의 징계처분을 하면서 이 사건 근로자만 파면처분을 한 것은 비록 이 사건 근로자가 ○○본부의 최고위직인 본부장 위치에 있다고 하더라도 직원 간 형평에 어긋나는 것이고, 인사규정 시행세칙의 비위행위자와 감독자에 대한 문책기준과도 배치되는 점, ⑥ 이 사건 징계사유들 중 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 이 사건 근로자에게 책임이 있는 사유라고 볼 수 있는 사실이 없는 점 등을 고려해 볼 때, 이 사건 파면처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 재량권 범위를 벗어나 징계권을 남용한 것으로 볼 수 있다고 할 것이다.
다. 징계절차의 정당성 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘파’항에서와 같이, 이 사건 사용자가 2014.7.15. 이 사건 근로자에게 인사위원회에 출석할 것을 통지하였고, 같은 달 18일 이 사건 근로자가 참석·소명한 인사위원회를 개최하여 징계의결을 하였으며, 같은 달 31일 이 사건 근로자에게 징계처분사유설명서를 통보하는 등 이 사건 징계의 절차상 하자는 없는 것으로 보인다고 할 것이다.
라. 소결
위와 같은 내용을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건 파면처분은 징계사유가 일부 인정되고, 징계절차는 정당하나, 비위행위에 비하여 징계양정이 현저하게 과하므로 부당한 처분에 해당한다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.