활로닷컴 : 판례, 행정해석

<판정요지>

[1] 근로자가 계약이 성립되지 않은 상황에서 선 매출(허위매출)을 계상한 것으로 보이는 점, 선 매출을 사실대로 보고하였다고 볼 수 없고, 지시에 의한 행위라고 하더라도 그 책임을 면할 수 없는 점, 물품을 받지 않았음에도 대금을 지급함으로써 회사에 막대한 손해를 끼친 점을 고려할 때 징계사유는 정당하고 징계양정은 적정하다.

[2] 사규에 따라 재심 개최 7일 전에 출석통지 하지 않고 2일 전에 통지한 흠결이 있다 하더라도, 근로자가 출석하여 징계절차에 대한 이의제기 없이 소명·진술하였으므로 흠결이 치유되었다고 보이는 점, 초심징계 개최 통지 이후 재심징계 시까지 2개월이 넘는 기간 동안 충분히 소명자료를 준비할 수 있었다고 보이는 점, 재심 시 소명자료를 제출하겠다고 하였음에도 제출하지 않는 점 등을 종합하면, 징계를 무효라고 할 만큼 징계절차가 부당하다고 하기는 어렵다.

[3] 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 징계해고 처분한 것은 징계사유가 정당하고, 징계양정 또한 적정하며, 징계절차상 하자가 있더라도 경미하여 이미 치유되었다고 볼 수 있으므로 정당한 처분으로 볼 수 있다고 할 것이다.

◆ 중앙노동위원회 재심판정서

♣ 사 건 / 중앙2014부해966 ○○○○ 주식회사 부당해고 구제 재심신청

♣ 근로자(재심피신청인) / 최○○

♣ 사용자(재심신청인) / ○○○○ 주식회사

♣ 판정일 / 2014.12.03.

▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

<주 문>

1. 서울지방노동위원회가 2014.8.21. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 서울2014부해1810 ○○○○ 주식회사 부당해고 구제 신청사건에 대하여 행한 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014.4.20.자로 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 정당해고임을 인정한다.

<초심주문>

[서울지방노동위원회 2014.8.21. 판정, 2014부해1810]

1. 이 사건 사용자가 2014.4.20.자로 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

<재심신청취지>

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2014.4.20. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 정당한 해고임을 인정한다.

<이 유>

1. 당사자

가. 근로자

최○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2011.7.7. ○○○○ 주식회사에 입사하여 사업개발팀 소속 과장으로 횡단보도 자동조명시스템 관련 개발, 제조, 판매 등의 업무를 담당하며 근무하다가 2014.4.20.자로 허위매출 계상, 미 납품 물품대금 지급 등을 사유로 해고된 사람이다.

나. 사용자

○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2007.7.10. 위 주소지에서 상시 근로자 813명을 사용하여 통신판매업 및 전자제품 판매업 등을 경영하는 법인이고, ○○○○ 주식회사에서 정보통신 사업부문이 분리되어 설립되었다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2014.4.20.자 해고가 부당하다며, 같은 해 6.2. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2014.8.21. 이 사건 근로자에 대한 징계사유는 인정되나, 징계절차에 하자가 있어 부당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2014.9.16. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 22일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자의 징계를 위한 재심 인사위원회 개최일로부터 불과 2일 전에 출석통지를 받아 소명자료 준비 등을 위한 충분한 시간을 부여받지 못하였는바, 이는 징계절차상 중대한 하자가 분명히 존재하는 것이어서 경미한 하자에 불과하여 절차상 하자가 치유되었다고 할 수 없고, 징계대상 사안의 중대·복잡성과 대상자의 신분이 과장에 불과하다는 것을 고려한다면 징계대상자에게 충분한 소명기회를 부여하여 정확한 사실관계를 조사하여야 함에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 소명 및 자료제출 기회를 박탈한 것으로 징계절차의 정당성이 인정될 수 없으며, 징계양정에 있어서도 비례성을 잃었고, 징계해고 사유에 있어서도 그 정당성이 없다 할 것이므로 징계해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자의 징계를 위한 절차상 하자가 존재한다고 하더라도 경미한 하자이고, 이 사건 근로자는 인사위원회(재심 포함)에 출석하여 징계절차 하자에 대한 이의제기 없이 소명하여 절차상 하자는 치유되었으며, 대법원도 징계절차상 하자가 존재하더라도 징계대상자가 징계위원회에 출석하여 이의제기 없이 소명하였다면 하자는 치유되었다고 판시한 판례가 여러 건이 있고, 이 사건 근로자에 대하여 소명기회를 박탈하지 않고 충분한 소명기회를 부여하였으므로 이 사건 징계절차는 정당하며, 이 사건 근로자가 허위매출 계상·보고 및 자금 선 지급으로 인하여 이 사건 사용자에게 29억원의 손해를 끼친 점 등을 사유로 한 징계해고는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 2011.7.7. 이 사건 근로자를 경력직 사원으로 채용하였고, 이 사건 근로자가 채용면접 시 제출한 ‘LED 횡단보도 자동조명시스템 사업에 대한 프리젠테이션 제안서’의 메모 칸에는 주식회사 ○○○(이하 ‘○○○’이라 한다)에서 “마케팅을 담당하였다.”고 기재되어 있다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 LED횡단보도 자동조명시스템 제안서]

나. 이 사건 사용자는 주로 LED조명과 전자센서 설비를 이용하여 야간에 횡단보도의 보행자가 있을 경우에만 LED조명을 자동으로 점등시켜 전력소비량을 낮추고 교통사고 발생을 방지하는 효과를 가진 세이프메이트(이하 ‘세이프메이트’라 한다)를 생산하여 지방자치단체에 납품하는 사업(이하 ‘세이프메이트 사업’이라 한다)을 행하고 있다.[초심 이유서 및 답변서]

다. 이 사건 근로자가 소속된 사업개발팀은 영업파트와 지원파트로 구성되며, 각 파트별 구성원은 아래와 같다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제5호증 진술조서(대질)]

라. 세이프메이트 사업의 프로세스는 아래와 같이 수요처인 지방자치단체로부터 도급을 받는 회사(이하 ‘총판’이라 한다)가 있고, 총판으로부터 하도급을 받는 이 사건 사용자가 있으며, 이 사건 사용자에게 재하도급을 받는 제조업체(이하 ‘제조업체’라 한다)가 있는 3단계 도급구조를 가지고 있는데, 제조업체가 총판에 물건을 납품한 이후에 이 사건 사용자의 매입 및 매출을 처리한다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제7호증 물품구매계약서, 사 제21호증 세이프메이트 수정신고 소명서, 노위 제5호증 진술조서(대질)]

마. 이 사건 사용자는 총판에서 주문이 들어오면 매출량을 입력함과 동시에 동일한 매입량을 입력하게 하여 재고물량이 없도록 관리하는 기능을 하는 ‘ERP 회계시스템’을 활용하고 있다.[초심 이유서 및 답변서]

바. 지방자치단체와 총판 간 물품구매계약(이하 ‘계약’이라고 한다)이 체결된 이후에 총판이 이 사건 사용자에게 발주를 의뢰할 수 있다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제5호증 진술조서(대질), 사 제33호증 사업계획서]

사. 이 사건 사용자가 제조업체 중 하나인 ○○○과 2011.11.24. 체결한 계약의 물품구매계약서 제11조에 ‘물품대금은 납품이 완료된 이후에 지급’하도록 규정하고 있는바, 이 사건 근로자는 “동 물품구매계약서는 세이프메이트 사업의 계약서가 아니므로 증거자료가 될 수 없고, 원칙상 제조업체로부터 물품을 인도받은 이후에 물품 대금을 지급해야 하는 것은 맞으나 그렇지 않은 경우도 있으며, 물품구매계약서에 발주서가 물품구매계약서보다 우선한다는 단서조항이 있는데 해당 조항이 물품을 인도받지 않고 대금을 지급할 수 있다는 근거가 되는지는 모르겠다.”고 하였다.[초심답변서, 사 제7호증 물품구매계약서, 노위 제5호증 진술조서(대질)]

아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 총판으로 하여금 허위의 발주를 하게 하여 가공의 매출을 발생시키고, 제조업체로부터 물품을 공급받지 못하였음에도 매입대금을 선 지급하였으며, 매입대금 지급 이후 3개월 이상이 경과되어 총판으로부터 회수하지 못하는 미수금이 발생하게 되자, 이를 숨길 목적으로 제조업체로 간 자금을 5개 정도의 제조업체를 거쳐 순환시키고, 대금을 받은 마지막 업체가 총판에게 돈을 송금하면 총판은 다시 이 사건 사용자에게 매매대금을 입금하는 방식으로 2,860,215,673원 상당의 재산상 손실을 입혔다고 한다.[초·재심 이유서 및 답변서]

자. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 적용한 징계사유는 아래와 같이 약 82억원의 허위매출이라고 하고, 이 사건 근로자는 초도매출 이외 나머지 매출 중 일부는 재화의 이동이 있는 매출이라고 하나 그 대상을 특정하지는 못하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제5호증 진술조서(대질), 사 제21호증 세이프메이트 수정신고 소명서]

차. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 총판으로 하여금 허위 초도매출을 발주하도록 하고 매출 실적을 부풀리기 위해 총판 간 순환 거래를 하도록 주도하였다고 하고, 이 사건 근로자는 2012.5.15. 제조업체인 ○○○으로 “총판 초도물품 내역”을 대외비로 발송하였다.[초심답변서, 노위 제5호증 진술조서(대질), 사 제22호증 2012.5.15. 이메일 및 첨부서류]

카. 이 사건 사용자는 초도매출 외에도 이 사건 근로자가 총판에 견적서를 발송하여 허위 매출을 발주하도록 하였다고 하며, 견적서 및 발주서를 증거로 제출하였다.[초심답변서, 사 제34호증의1 내지 6 견적서 및 발주서]

타. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 전 사적 차원에서 선 매출 사실을 보고받았고, 2012. 12월경 1부는 선 매출 내용이 기재되어 있으나 다른 1부는 선 매출 내용이 기재되어 있지 않은 ‘2부로 작성된 월간보고서’를 작성하였는데, “어떤 자료로 보고가 된 것인지는 알 수 없다.”고 하였다.[노 제2호증 2012년 12월 월간보고서, 노위 제5호증 진술조서(대질)]

파. 이 사건 근로자는 나○○ 부장의 자필경위서 내용 중 “선 매출을 시행하는 것은 어느 분야에서나 (중략) 관례화 되어 있다고 들었고 전혀 문제없을 것이라 판단했습니다.”의 문구가 선 매출 계상이 관행적인 것이고 지시에 따른 행위였음을 입증한다고 주장한다.[사 제25호증 나○○ 경위서]

하. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 징계사유로 적용한 제조업체에 대한 선 지급 규모는 총 약 67억원이고, 구체적인 내용은 ○○○과 또 다른 제조업체인 ○○○○으로부터 제품을 공급받을 의사가 없었음에도 회계전표를 작성하여 2011.12.30.부터 2013.8.1.까지 ○○○에 5,455,665,644원을, ○○○○에 1,292,205,972원을 송금하였다는 것이다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제18호증 고소장]

거. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 지시 및 결재를 통해 회계전표가 작성된 것이고, 회계시스템 상 대금의 지급일을 변경하거나 지급을 보류하는 처리를 할 수 있다고 한다.[사 제35호증 회계전표]

너. 이 사건 사용자의 재무팀은 2013. 4월부터 같은 해 5월까지 세이프메이트 사업의 실적부진과 채권회수 지연에 대한 업무점검을 하였다.[초심답변서, 노위 제5호증 진술조서(대질)]

※ 2013년 4월 말 기준 연체채권 34억원

더. 2013.12.3. 이 사건 근로자는 재무팀에 자필경위서를 제출하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제36호증 경위서]

러. 이 사건 사용자의 모기업인 ○○○○ 주식회사는 2013.12.4.부터 같은 달 31일까지 및 2014.4.20.부터 같은 해 8월까지 이 사건 사용자를 대상으로 허위 매출계상 및 물품대금 부당 지급에 대한 감사를 실시하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제5호증 진술조서(대질)]

머. 2013.12.23. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함하여 나○○부장, 류○○ 차장을 서울 ○○구 소재 ‘○○○○ 서비스부’(본사)로 대기발령하였고, 이 사건 근로자는 본사 회의실로 출근하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제31호증 2013.12.23.자 인사발령]

버. 2014.1.14. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 징계 여부를 심의하기로 하고, 같은 달 22일 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다.[사 제8호증 출석통지서]

서. 2014.1.16. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함하여 ○○○ 대표 양○○, ○○○○ 대표 김○○ 등을 ｢특정경제범죄가중처벌 등에 관한 법률｣에 따른 업무상 배임 혐의로 ○○경찰서에 고소장을 제출하였다.[사 제18호증 고소장, 사 제19호증 사건처리결과통지서]

※ 2014.6.24. ○○경찰서에서 ○○검찰청에 기소의견 송치.

어. 2014.1.22. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 징계를 위한 인사위원회를 개최하였고, 이 사건 근로자는 인사위원회에 참석하여 소명·진술하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제17호증 인사위원회 녹취록]

저. 2014.3.17.부터 같은 해 5.9.까지 ○○세무서에서 이 사건 사용자가 제조업체인 ○○○과 ○○○○으로부터 거짓 세금계산서를 수취하고 관련 총판에 거짓 세금계산서를 발행한 내용에 대한 세무조사를 실시하였다.[사 제20호증 세무조사 통지서, 사 제26호증 조세범칙조사 결과통지서]

※ 2014.5.27. ○○세무서에서 ｢조세범처벌법｣ 제18조의 양벌규정을 적용하지 않기로 결정.

처. 2014.3.20. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 허위 매출실적 보고, 회사자금의 부당한 선 지급 등의 배임행위를 해고사유로 해서 같은 해 4.20.자로 해고한다는 해고예고 통지를 하였다.[사 제9호증 징계 처분 통지서]

커. 2014.3.27. 이 사건 근로자는 재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 같은 해 4.2. 이 사건 근로자에게 같은 달 4일에 개최되는 재심 인사위원회의 출석통지서를 송부하였으며, 아울러 같은 날 인사위원회 위원 김○○팀장이 이 사건 근로자에게 재심 인사위원회 개최일을 전화로 통지하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제10호증 내용증명서, 사 제11호증 인사위원회(징계) 재심 출석통지서, 사 제32호증 2014.4.2. 녹취록]

터. 2014.4.4. 재심 인사위원회가 개최되었고, 이 사건 근로자가 참석하여 소명·진술하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제12호증 기피신청서, 노위 제5호증 진술조서(대질), 사 제23호증 재심인사위원회 녹취록]

퍼. 2014.4.9. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 재심을 기각하고, 해고일자와 해고사유가 명시된 인사위원회 재심결과 통지서를 송부하였다.[사 제13호증 인사위원회(징계) 재심결과 통지서]

허. 2014.4.20.자에 나○○ 부장, 류○○ 차장도 ‘배임방조 및 관리 소홀’ 사유로 징계해고가 결정되었으나, 나○○ 부장은 같은 해 3.21.에, 류○○ 차장은 같은 해 4.20.에 각각 의원 사직하였고, 지원파트장 황○○차장은 이미 2013.5.31.에 의원 사직하였다. [초심답변서, 노위 제5호증 진술조서(대질), 노위 제1호증 징계현황, 재심 심문회의 진술내용]

고. 이 사건 근로자는 2014.4.4. 개최된 재심 인사위원회에서 추후에 제출하겠다고 했던 소명자료를 우리 위원회 심문회의일인 2014.12.3. 현재까지 제출하지 않았다.[재심 심문회의 진술내용]

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 정당성 여부

1) 허위 매출 계상

이 사건 근로자는 모든 매출은 총판의 정상적인 발주에 따라 계상되었고, 2012.8월까지의 매출은 재화의 제조·이동이 있었으며, 그 후의 매출은 장래에 계약이 성립될 수 있는 실현가능한 매출을 미리 계상한 선 매출에 불과하고 그중 일부의 매출은 실제 재화의 제조·이동이 있었기 때문에 허위 매출을 계상한 것이 아니라고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 내지 ‘하’항, ‘더’항, ‘서’항 및 ‘저’항에서와 같이, ① 세이프메이트 사업의 업무절차상 지방자치단체와 총판 간 계약이 체결된 이후에 총판이 이 사건 사용자에게 발주를 할 수 있는 점, ② 총판에서 지방자치단체와의 계약이 체결되기 이전에 발주를 할 수 있다고 해도 그 후 재화의 제조·이동이 따라야 하나, 초도매출(약 5억 8천만 원) 이외의 나머지 매출(약 76억원)은 재화의 제조·이동이 없었던 것으로 보이고, 이 사건 근로자는 나머지 매출 중 일부 재화의 제조·이동이 있었다고 주장하면서도 그 대상을 특정하지 못하고 있는 점, ③ 통상 선 매출이란 실제 재화가 제조되어 공급될 것을 전제로 단지 매출의 발생 시기를 미리 계상하는 것을 의미하나, 이 사건 선 매출은 지방자치단체와 총판 간 계약이 성립되지 않은 상황에서 대부분이 재화의 제조·이동이 없었던 매출로써 실제 매출로 이어질 수 있다고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 근로자도 성과달성을 위한 선 매출 계상으로 문제의 악순환이 계속되었다고 인정하고 있는 점, ⑤ 고소사건 수사와 세무 조사를 통해 이 사건 근로자가 허위 매출을 계상하거나 총판에 거짓 세금계산서를 발행한 사실이 인정된 점 등을 고려해 볼 때, 허위로 매출을 계상행위는 정당한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

2) 허위 매출실적 보고

이 사건 근로자는 선 매출 계상이 관행으로 정착되어 상급자의 지시에 따라 행한 것이므로 허위로 매출실적을 보고한 것이 아니라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘타’항, ‘파’항, ‘더’항 및 ‘저’항에서와 같이, ① 이 사건 매출의 대부분이 허위인 이상 선 매출을 전제로 한 이 사건 근로자의 주장은 인정되기 어려운 점, ② 나○○ 부장의 경위서 내용은 ‘지방자치단체와 총판 간 계약이 완료된 사업의 경우 선 매출이 가능하다.’는 취지의 통상적인 선 매출을 거론하고 있는 것으로 보이는 점, ③ 2012. 12월 월간보고서와 관련하여 이 사건 사용자는 “선 매출 사실이 기재되지 않은 자료로 보고를 받았다.”고 하고, 이 사건 근로자는 “어떤 자료로 보고된 것인지는 알 수 없다.”고 하여 선 매출 기재 여부가 불분명한 상태에서 사업개발팀 소속 이외의 임원이나 직원들이 선 매출 사실을 인지 또는 조장하였다고 보기 어려운 점, ④ 상급자의 지시로 선 매출 또는 허위매출이 계상된 것이라고 해도 과장 직위에 있는 이 사건 근로자가 그 책임을 면할 수 없는 점, ⑤ ○○세무서가 이 사건 사용자에 대해 ｢조세범처벌법｣ 제18조에 따른 양벌규정을 적용하지 않은 점 등을 고려해 볼 때, ‘허위로 매출실적을 보고한 행위’는 정당한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

3) 자금의 부당한 선 지급

이 사건 근로자는 제조업체에 대한 물품대금 지급은 회계시스템 상 매출일과 매입일을 같은 날 동시에 입력할 수밖에 없던 상황에서 회계전표를 작성하는 여직원이 대금지급일을 기계적으로 입력하여 발생한 문제이고, 자신은 대금지급 행위에 관여하지 않았으며, 이 사건 사용자에게 손해를 끼칠 의도가 없었다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘아’항, ‘하’항, ‘거’항, ‘더’항 및 ‘서’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자와 제조업체 간의 계약에 따라 제조업체로부터 물품을 인도받은 이후에 대금을 지급하는 것이 원칙인 점, ② 이 사건 근로자가 회계전표의 작성자 또는 승인자인 점, ③ 이 사건 근로자가 회계전표 작성에 관여한 사실이 없다고 하더라도 업무 담당자로서 물품을 공급받지 못한 사실을 알고 있었음에도 제조업체로의 대급지급 보류 등의 의무를 이행하지 않아 이 사건 사용자에게 약 29억원의 손해를 끼친 점, ④ 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 손해를 끼칠 의도가 없었다고 하더라도 업무상 과실은 인정되는 점, ⑤ 이 사건 근로자는 연체채권해결을 위해 제조업체에 협조를 요청하여 5개 업체를 거쳐 자금을 순환시키는 등 본인의 비위행위를 인정하고 있는 점, ⑥ ○○경찰서에서 이 사건 근로자의 업무상 배임 혐의를 기소 의견으로 송치한 점 등을 고려해 볼 때, 제조업체에 부당한 자금을 지급한 행위는 정당한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

나. 징계양정의 적정성 여부

대법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2007.10.12. 선고 2005두10149 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 매출압박과 상급자의 구체적 지시, 선 매출의 관행과 지원, 과거의 포상 및 징계 전력, 해당 행위로 인한 이 사건 근로자의 이익 및 반성 여부 등을 고려하여 징계양정을 택하여야 함에도, 이 사건 사용자가 이에 대한 충분한 고려 없이 가장 중한 해고조치를 한 것은 징계목적을 위하여 필요 이상의 수단을 택한 것으로 비례의 원칙에 반하는 징계라고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘처’항 및 ‘가. 징계사유의 정당성 여부’에서와 같이, 이 사건 사용자가 징계처분통지서에서 “이 사건 근로자가 2011.12월부터 2013. 7월까지 허위의 매출실적 보고를 통해 회사를 기망하고, 가공의 세금계산서를 수수하였으며, 무려 1년 8개월 동안 구매처와의 구매계약 내용과 달리 회사자금 수십억원(대략 67억여원)을 업체에 부당하게 선 지급하는 등 배임적 행위로써 회사에 막대한 손해를 초래하였다.”라고 명시한 내용이 타당한 것으로 보이는 점을 고려해 볼 때, 이 사건 사용자가 취업규칙 제23조(포상 및 징계)에 따라 이 사건 근로자를 해고한 것이 징계를 무효로 보아야 할 만큼 결정적인 흠결이라거나 징계권의 남용에 해당한다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

다. 징계절차의 정당성 여부

대법원은 “단체협약에 조합원을 징계하고자 할 때에는 인사위원회 개최일시, 장소를 인사위원회 개최 5일 전에 당사자 및 조합에 통보하여야 한다고 규정하고 있으나, 징계를 받을 조합원에게 5일의 여유를 두지 아니하고 징계에 회부된 사실이 통보되었을 경우에도 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 보아야 한다(대법원 1995.3.3. 선고 94누11767 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 재심 인사위원회 개최일로부터 불과 2일 전에 출석을 통지받아 소명자료 준비 등을 위한 충분한 시간을 부여받지 못하였는바, 이는 징계절차상 중대한 하자가 분명히 존재하는 것이고, 경미한 하자에 불과하여 절차상 하자가 치유되었다고 할 수 없으며, 사안의 중대성 및 복잡성과 징계대상자가 과장의 지위에 불과함을 생각한다면, 이 사건 사용자가 충분한 소명기회를 부여하여 정확한 사실관계를 조사하여야 함에도 이 사건 근로자의 소명 및 자료제출 기회를 박탈한 것은 징계 절차의 정당성이 인정되지 않는다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘버’항, ‘어’항 및 ‘처’항 내지 ‘고’항에서와 같이, ① 취업규칙 제23조에 따라 이 사건 사용자의 재심 인사위원회는 회의 개최 7일 전까지 이 사건 근로자에게 서면으로 출석통지를 하여야 함에도 2일 전에 출석통지를 하여 절차상의 하자가 있다고 하더라도, 이 사건 근로자가 스스로 재심 인사위원회에 출석하여 절차에 대한 이의를 제기하지 않고 소명을 하였으므로 출석통지 관련 절차상의 하자는 치유되었다고 보이는 점, ② 이 사건 근로자는 재심 인사위원회 개최 2일 전에 회의개최 사실과 출석요구 통지를 받아 충분한 소명기회를 부여받지 못하였다고 하나, 이 사건 사용자가 2014.1.14. 이 사건 근로자에게 같은 달 22일 인사위원회를 개최한다는 통보를 하고 난 후부터 같은 해 4.4. 재심 인사위원회가 개최될 때까지 2개월이 훨씬 넘는 기간 동안 이 사건 근로자가 충분히 소명자료를 준비할 수 있었다고 보이는 점, ③ 이 사건 근로자는 2014.4.4. 재심 인사위원회에서 추후 소명자료를 제출하겠다고 하였고, 이에 대해 이 사건 사용자가 동의하였으며, 그 후 이 사건 사용자가 동 자료의 제출 여부를 확인하지 않았다고 하더라도, 이 사건 근로자가 같은 해 12.3. 우리 위원회 심문회의 개최일 현재까지도 이 사건 사용자에게 소명자료를 제출하지 않고 있으며 제출하지 않는 사유에 대해서도 명확하게 진술하지 않은 점, ④ 징계절차는 초심과 재심이 하나의 연속적인 절차로 진행되는 것인바, 초심에서 아무런 하자 없이 인사위원회가 개최되었음에도 재심 인사위원회가 정해진 절차규정에 다소 맞지 않게 개최되었다는 사유만으로 그간의 모든 징계절차를 무효로 하는 것은 무리로 보이는 점 등을 종합하여 감안하면, 이 사건 징계절차상의 출석통지 관련 하자는 치유된 것으로 봄이 상당하다고 할 것이다.

라. 소결

위와 같은 내용을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 징계해고 처분한 것은 징계사유가 정당하고, 징계양정 또한 적정하며, 징계절차상 하자가 있더라도 경미하여 이미 치유되었다고 볼 수 있으므로 정당한 처분으로 볼 수 있다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 사용자의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.