<판정요지>
[1] 전직발령의 정당성 여부
근로자의 업무실적이 저조하고 구성원과의 불화도 있어 배려차원에서 부서이동을 시켰으나, 7명의 권역장 중에서 최하위를 기록하는 등 여전히 실적이 저조하고 팀원과의 융화 문제가 발생하였는바, 전직발령의 업무상 필요성이 인정되고 그에 비해 생활상 불이익이 크지 않으며 근로내용을 특정하는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없어 전직발령은 정당한 인사권 행사로 판단된다.
[2] 징계(정직 및 해고)처분의 정당성
근로자가 유효한 전직발령에 불응하고 기존 근무지로 계속 출근한 것은 무단결근으로서 징계사유로 인정되고, 5일 이상의 무단결근의 경우 취업규칙상 당연 퇴직에 해당됨에도 정직 1개월 처분을 통해 다시 인사발령에 응할 기회를 주었으나, 계속 불응하여 20일 이상의 무단결근에 따라 해고에 이른 것으로 양정이 과하다고 볼 수 없어 정직 및 해고처분은 정당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해956 주식회사 ○○○데이리테일 부당전직, 부당정직 및 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 김○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 주식회사 ○○○데이리테일
♣ 판정일 / 2016.11.16.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2016.7.12. 판정 2016부해1037]
이 사건 근로자의 구제신청을 모두 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2016.3.11. 행한 전직발령 및 같은 해 4.6. 행한 정직 1월, 같은 해 5.27. 행한 해고처분은 부당전직 및 부당정직, 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 부당전직, 부당정직 및 부당해고 기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.2.18. 주식회사 ○○○데이리테일에 입사하여 신사업영업팀 등에서 근무하다 2016.3.11. 면목동점 부점장으로 인사발령을 받았으나, 인사명령 불응을 이유로 같은 해 4.6. 정직 1월의 처분을 받은 뒤 같은 해 5.27. 징계 해고된 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ○○○데이리테일(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1974.7.11. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시 약 3,000명의 근로자를 사용하여 도·소매업(기업형 슈퍼마켓)을 행하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2016.3.11. 행한 전직발령이 부당하다며 같은 해 5.17. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였고, 같은 해 4.6. 행한 정직처분 및 같은 해 5.27. 행한 해고처분이 부당하다며 같은 해 6.7. 신청취지를 추가하였다.
나. 초심지노위는 2016.7.12. 전직발령은 정당한 인사권 행사이며 인사발령에 불응하여 행한 정직 및 해고처분은 정당하다고 판정하였다.
다. 이 사건 근로자는 2016.8.16. 초심지노위 판정서를 수령하고 이에 불복하여 같은 달 25일 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 전직발령은 상품공급점 개발업무로 특정되어 채용된 이 사건 근로자를 매장으로 인사발령하면서 당사자의 동의를 받지 않았으므로 무효이고, 사유를 고려하지 않고 실적 저조를 이유로 행한 인사발령은 업무상 필요성도 전혀 없으며, 출퇴근시간 증가, 급여 감소, 정신적 스트레스 등 생활상 불이익이 현저히 가중됨에도 사전에 협의절차도 거치지 아니하였으므로 부당하고, 부당한 인사발령에 불응한 사유로 행한 정직 및 해고 역시 부당하다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 영업부문 인력으로 채용된 자로서 업무가 특정되었다고 볼 수 없고, 이 사건 전직명령은 실적부진 및 직원과의 융화 문제로 업무역량 개선을 위한 업무상 필요성이 인정되나 그에 비해 생활상 불이익은 미미하므로 정당한 인사권 행사이며, 인사발령에 불응하며 무단결근한 행위는 취업규칙상 징계사유에 해당하여 정직처분에 이른 것이고 이후에도 계속 불응하여 해고가 불가피하였던 것으로 징계처분은 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 2013. 1월 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 상품공급점 개발, 생활용품 바이어 등 3개 분야의 경력사원 모집공고를 보고 상품공급점 개발 분야에 지원하여 같은 해 2.18. 신사업영업1팀의 영업담당자로 입사하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제7호증의1 2013년 경력직 채용공고, 사 제2호증 2013년 경력사원 모집공고문]
나. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 입사하면서 근로계약서 및 서약서를 작성하였는데, 근로계약서상 이 사건 근로자의 소속은 ‘신사업담당 신사업영업1팀’, 직무는 ‘영업관리’로 기재되어 있으며, 서약서에는 ‘전근, 전임, 출장, 기타에 관한 귀사 명령을 준수하겠다’는 내용이 기재되어 있다.[초심 답변서, 사 제1호증의1 근로계약서, 사 제1호증의2 서약서]
다. 이 사건 근로자는 2013.2.18. 이 사건 회사에 입사한 이후 2015년 말까지 두 차례 부서이동(신사업영업 부서→FC팀→ 신사업영업 부서)을 하였는데, 발령사유는 아래와 같다.[초심답변서, 노 제18호증 근로자 인사발령 내역]
라. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 연 2회 실시하는 인사평가(A, B, C, D, E 등급)에서 2013년 하반기 C등급, 2014년 상반기 C등급·하반기 D등급, 2015년 상반기 C등급·하반기 C등급을 부여받았다.[사 제29호증 근로자 인사카드]
마. 2015.5.11. 이 사건 근로자가 FC개발팀에서 신사업영업팀으로 부서이동을 한 뒤 같은 해 6월부터 2016. 2월까지의 매출실적 합계 및 목표달성률 기준 순위는 34명 중 28위이고, 전국 7명의 권역장 중에서는 가장 낮은 순위다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제32호증 2015. 6월~2016. 2월 매출실적, 노 제36호증 2015. 6월~2016. 2월 매출실적 합계]
바. 2015. 11월 이 사건 근로자가 속한 서울권역 영업담당자들의 매출합계가 전월 대비 약 ○만원 감소하였는데, 이에 대하여 서울권역 영업담당자들은 매출감소의 주요 원인을 서울권역 내에 밀집해 있는 백화점 매출하락 때문이라고 판단하였다.[초심이유서, 노 제28호증 2015년 실적분석(백화점 부문 매출감소 관련)]
사. 2016. 2월 중순경 신사업담당 총괄상무 강○○은 이 사건 사용자의 인사팀에 이 사건 근로자가 영업실적이 부진하고 조직 내 융화에 문제가 있어 배치전환을 통해 다양한 직무경험을 습득하게 하는 조치가 필요하다는 의견을 전달하였고, 이 사건 사용자는 같은 해 3.11.로 예정된 신사업영업팀 조직개편 일정에 맞추어 이 사건 근로자에 대한 배치전환을 실시하기로 결정하였다.[초심답변서]
아. 2016.3.10. 저녁 신사업영업팀의 박○○ 팀장이 이 사건 근로자에게 전화를 걸어 매장으로 발령 날 예정임을 알려주었고, 이에 대해 이 사건 근로자는 납득할 수 없는 인사발령이므로 받아들일 수 없다고 하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제3호증 2016.6.8.자 박○○ 팀장 사실확인서]
자. 2016.3.11. 16:00경 박○○ 팀장은 외근 중인 이 사건 근로자에게 면목동점 부점장 발령사항을 전화로 통보하였고, 이 사건 근로자는 수용할 수 없다는 취지의 의사표시를 하였다.[초심 이유서 및 답변서, 2016.6.8.자 박○○ 팀장 사실확인서]
차. 2016.3.11. 17:00경 이 사건 사용자는 신사업영업팀에 대한 조직개편을 단행하면서, 이 사건 근로자를 기존 신사업영업팀에서 면목동점 그로서리(직책: 부점장)로 발령(이하 ‘이 사건 전직발령’이라 한다)하는 내용을 포함하여 총 39명에 대한 인사발령 사항을 공고하였다.[초심답변서, 노 제2호증 2016.3.11. 인사발령, 사 제4호증 2016.3.11.자 인사발령 공고 사항]
카. 2016.3.14.(월) 이 사건 근로자는 발령지인 면목동점으로 출근하지 않았고, ‘정당한 사유 없는 인사발령에 동의할 수 없으며 인사발령 철회를 요청한다’라는 취지의 이메일을 강○○ 상무, 박○○ 팀장, 인사관리팀장 등 7명에게 전송하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제3호증 부당인사에 대해 근로자가 보낸 사내메일, 사 제5호증 2016.3.14.자 이 사건 근로자 전송 이메일]
타. 2016.3.15. 오전 인사관리팀장 윤○○은 본사로 출근한 이 사건 근로자와 면담을 하였고, 당일 점심식사를 함께하며 이 사건 전직발령을 받아들이도록 설득하면서 “2016.3.17.까지 2일 정도 시간을 더 줄 테니, 쉬면서 잘 생각한 후 연락을 달라.”고 하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 9호증 2016.4.1.자 인사위원회 회의록]
파. 이 사건 근로자는 휴대전화 고장으로 위 ‘타’항의 기한까지 윤○○ 팀장에게 전화를 하지 못하였고, 다음 날인 18일 다시 본사로 출근하자 이 사건 사용자는 ‘다양한 직무경험을 제공함으로써 경력관리를 도모하고 신사업담당의 영업력 강화를 위하여 인사발령을 하였으며, 기존 근무지로의 출근은 무단결근에 해당하므로 즉시 면목동점으로 출근하라’는 취지의 내용증명을 이 사건 근로자에게 전달하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 휴대전화 수리 접수증 겸 영수증, 노 제5호증 2016.3.18. 사용자가 보낸 내용증명, 사 제6호증 2016.3.18.자 인사명령 이행촉구 내용증명(1차)]
하. 2016.3.22.~23일 관리업무 총괄 김○○ 상무는 이 사건 근로자와 면담을 하면서 인사발령의 취지를 이해해주고, 속히 이행할 것을 촉구하였다.[초심답변서, 사 제7호증 2016.3.23.자 인사명령 이행촉구 내용증명(2차)]
거. 2016.3.23. 이 사건 사용자는 ‘이 사건 근로자의 무단결근 행위의 기준일을 ’같은 달 19일‘로 정하여 기준일로부터 5일간 무단결근을 계속하고 있음을 경고하고, 계속하여 인사명령에 불응하며 노무제공을 거부하는 경우에는 징계책임을 묻겠다‘라는 취지의 2차 내용증명을 이 사건 근로자에게 발송하였다.[초심답변서, 노 제8호증 2016.3.23. 사용자가 보낸 내용증명, 사 제7호증 2016.3.23.자 인사명령 이행촉구 내용증명(2차)]
너. 2016.3.28. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 같은 해 4.1. 인사위원회에 참석하여 징계사유[인사발령 불이행 및 근무지 이탈(무단결근)]
에 대해 소명을 할 것을 통보하였다.[노 제14호증 2016.3.28. 인사위원회 참석 통보서, 사 제8호증 2016.3.28.자 인사위원회 참석통보서]
더. 2016.4.1. 이 사건 사용자는 면목동점에서 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최(이하 ‘1차 인사위원회’라 한다)하였고, 이 사건 근로자는 인사위원들에게 특정요건을 갖추고 특정업무에 경력직으로 입사하였기 때문에 이 사건 전직발령을 받아들일 수 없다고 소명하였다.[사 제9호증 2016.4.1.자 인사위원회 회의록]
러. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대해 정직 1월(2016.4.6.~5.5.)을 결정하고, 2016.4.5. 이 사건 근로자에게 징계결과통보서를 전달하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제15호증 2016.4.5. 징계결과통보서, 사 제10호증 2016.4.6.자 징계결과통보서]
머. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 정직기간이 2016.5.5.자로 만료됨에 따라 같은 달 2일 이 사건 근로자에게 연휴종료 다음날인 같은 달 9일부터 면목동점으로 출근할 것을 안내하였다.[초심답변서, 사 제11호증 2016.5.2.자 출근안내 내용증명]
버. 2016.5.12. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 정직기간이 만료된 이후에도 계속하여 본사로 출근하자 이 사건 근로자에게 ‘면목동점으로 출근하지 않을 경우 인사명령 거부 및 무단결근에 해당하므로 즉시 면목동점으로 출근할 것’을 촉구하는 내용증명을 발송하였다.[사 제12호증 2016.5.12.자 출근촉구 내용증명]
서. 2016.5.17. 면목동점 점장 김○은 이 사건 근로자에게 면목동점으로 출근하여 부점장 업무를 수행하여 줄 것을 요청하는 문자메시지를 보냈고, 같은 날 윤○○ 팀장 역시 이 사건 근로자에게 전화를 하여 이 사건 전직발령의 이행을 촉구하였다.[초심답변서]
어. 2016.5.17. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 같은 달 20일자 인사위원회에 참석하여 징계사유[2016.5.9.부터 같은 달 17일까지 인사명령 불응 및 근무지 이탈(무단결근)]에 대해 소명을 할 것을 통보하였다.[노 제16호증 2016.5.17. 인사위원회 참석통보서, 사 제13호증의1 2016.5.17.자 인사위원회 참석통보서, 사 제13호증의2 2016.5.17.자 근로자 인사위원회 참석통보서 수령증]
저. 2016.5.20. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 참석한 가운데 면목동점에서 인사위원회를 개최(이하 ‘2차 인사위원회’라 한다)하였고, 같은 달 27일자 해고를 결정한 뒤 이 사건 근로자에게 징계결과를 통보하였다.[노 제17호증 2016.5.27. 징계결과통보서, 사 제14호증 2016.5.20.자 인사위원회 회의록, 사 제15호증 2016.5.24.자 징계결과통보서]
처. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 동료직원들과 잘 어울리지 못하고 자기중심적이며, 파트장으로서의 리더십이 부족하였다는 취지의 동료직원 및 상사의 사실확인서를 제출하였다.[사 제22호증 FC팀 오○○ 사실확인서, 사 제23호증 2016.6.24.자 박○○ 팀장 확인서, 사 제28호증 2016.6.28.자 김○○ 확인서]
커. 한편, 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 입사한 시점인 2013. 2월부터 2016. 5월까지 신사업영업팀 영업담당자가 매장 발령을 받은 사례는 아래와 같다.[초심이유서]
터. 이 사건 근로자와 사용자는 2016.7.12. 초심지노위 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 이 사건 사용자는 영업업무를 하지 않아도 인사관리시스템 상에 담당업무를 ‘영업관리’라고 표현하는 등 직무내용을 두루뭉술하게 명시하는 경향이 있다.
나) 이 사건 전직발령 이전 두 차례의 인사발령이 있었는데, 유사 업무로의 인사발령이기 때문에 별다른 이의 없이 받아들였다.
다) FC팀에서 근무할 당시 실적이 부진했던 것은 사실이나 이는 정부규제(SSM 규제)로 인하여 점포개발이 어려운 지역을 담당했기 때문이다.
라) 이 사건 근로자는 팀워크를 매우 중요하게 생각하여 개인보다 팀을 위해 일했고, 동료들과의 불화도 전혀 없었다.
마) 신사업영업팀에서 매장으로 발령된 자들은 대부분 매장근무자 출신으로 이 사건 회사로 인수 합병되는 과정에서 신사업영업팀으로 발령을 받았을 뿐이며, 처음부터 상품공급점 개발업무 경력자로 채용된 이 사건 근로자의 경우와는 다르다.
2) 사용자
가) 파트장 수당은 파트장 역할을 함으로써 매월 10만원씩 지급되었던 수당이며, 핸드폰 요금 및 차량유지 비용은 외근 영업담당자에게 지원되는 수당으로 이 사건 전직발령 전후로 이 사건 근로자에게 지급되는 임금의 차이가 없다.
나) 이 사건 근로자는 인사명령에 불응하며 계속하여 본사로 출근하여 협력업체 휴게실에서 대기상태로 있었다.
다) 1차, 2차 인사위원회를 진행하면서 인사위원들이 이 사건 근로자에게 이 사건 전직발령을 받아들일 것을 계속하여 설득하였다.
퍼. 이 사건 사용자는 2016.11.16. 우리 위원회 심문회의에 출석하여 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
가) 이 사건 근로자가 12년 동안 직접 개인슈퍼 점주들에게 상품을 판매하는 업무에 몸 담아왔고 그래서 충분히 어떤 경험이나 네트워크를 살리면 프랜차이즈 사업을 좀 안정적으로 할 수 있겠다 싶어 FC개발팀으로 발령을 냈으나 개발 실적이 전무했고, 구성원과의 불화도 좀 있어 배려하는 차원에서 상품공급 하는 신사업영업팀으로 다시 발령을 내었으나 상품공급 업무를 하면서도 실적이 그다지 좋지 못했으며, 또 대인관계나 조직에서의 어떤 적응력 이런 부분에 좀 문제가 있어서 점포로 발령을 낸 것이다.
나) 조직융화라는 부분은 같은 팀에서 같이 일하는 사람들의 내심에 의사여서 이러 이러하다고 하나씩 다 열거하기는 사실 힘든 부분이 있다.
다) 회사에서는 실적부진의 이유가 이 사건 근로자가 상품에 대한 어떤 식견, 상품에 대한 이해가 많이 좀 부족했기 때문이라고 보고 상품을 이해하려고 하면 점포업무가 필요하겠다는 차원에서 발령을 하였다.
라) 이 사건 근로자가 단순히 실적이 하위권에 속했다 해서 전환 배치한 것이 아니다. 실적과 이 사람이 신사업 담당에서 다른 직원들과 잘 융화를 해서 계속해서 그 업무를 수행하기 적정 한가 등 앞으로의 가능성 등을 종합적으로 보았다.
[관련규정]
《근로기준법》
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 근로내용을 특정한 근로자에 해당하는지 여부, 둘째, 전직발령의 정당성(업무상 필요성, 생활상 불이익과의 비교, 신의칙상 요구되는 협의절차 준수) 여부, 셋째, 정직처분 및 해고처분의 정당성(사유, 양정, 절차 및 이중징계) 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 근로내용을 특정한 근로자에 해당하는지 여부
대법원은 “원칙적으로 근로계약상 근로의 종류나 내용, 근무장소 등을 특별히 한정하고 있는 경우 전보는 근로계약의 변경에 해당하므로 당해 근로자의 동의가 있어야 한다고 할 것이다(대법원 2010.6.10. 선고 2010다972 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 상품공급점 개발업무로 근로내용을 특별히 한정하는 근로계약을 체결하였으므로 당사자의 동의가 있을 경우에만 전직발령을 할 수 있는데도 불구하고, 이 사건 전직발령은 사전 동의 없이 행하여 졌으므로 무효라고 주장한다.
이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 및 ‘나’항에서와 같이, ① 채용공고상에 ‘상품공급점 개발인력’을 모집한다는 내용이 포함되어 있는 것은 사실이나 이 사건 근로자가 체결한 근로계약서상에는 직무내용이 ‘영업관리’로 기재되어 있는바, 근로계약내용은 당사자들이 근로계약을 체결하면서 확정된다는 점에서 근로계약서상의 명시된 내용을 더 중요한 판단 지표로 볼 수 있는 점, ② 통상 영업관리는 상품공급점 개발업무를 포괄하는 상위개념으로 볼 수 있어, 근로계약서에 기재된 ‘영업관리’ 업무가 ‘상품공급점 개발업무’에 한정된다고 해석하기에는 무리가 있는 점, ③ 이 사건 근로자는 근로계약서를 작성하면서 ‘전근, 전임, 출장, 기타에 관한 회사의 명령을 준수하겠다’라는 취지의 서약서에 서명을 한 점 등을 고려해 볼 때 이 사건 근로자와 사용자 사이에 근로내용을 상품공급점 개발업무로 특정하는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없어 이 사건 전직발령에 대한 당사자의 동의절차를 거치지 않았다고 하여 이 사건 전직발령을 무효라고 할 수 없다.
나. 전직발령의 정당성 여부
대법원은 “근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 ｢근로기준법｣ 에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하며, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결).”라고 판시하고 있다.
1) 업무상 필요성 여부
이 사건 근로자는 이 사건 근로자가 담당하고 있는 구역의 영업환경이 다른 직원들에 비해 실적을 내기 어려운 상황이었음에도 불구하고, 목표대비 90%정도를 달성하는 등 업무실적에 문제가 없었고, 조직 내 융화도 전혀 문제가 없는 등 이 사건 전직발령의 업무상 필요성이 전혀 없다고 주장한다.
이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘사’항, ‘처’항 내지 ‘퍼’항에서와 같이, ① 2015. 6월부터 2016. 2월까지 이 사건 근로자의 매출실적 순위는 총 34명 중 28위로서 하위권에 해당하고, 총 7명의 권역장 중에서는 최하위의 실적으로서 직급 또는 직위에 상응하는 업무능력을 보여주지 못한 점, ② 매출실적이 낮은 이유에 대해 이 사건 근로자는 담당구역 내에 전국 9개의 백화점 중 4개의 백화점이 밀집되어 있고, 백화점의 경우 매출 변동 폭이 매우 크며, 매출이 점점 나빠지고 있던 상황 때문이라고 주장하나, 이 사건 근로자의 주장대로 백화점 매출이 실적 비중을 많이 차지한다면 백화점 매출이 좋은 경우 손쉽게 실적을 올릴 수도 있는 반대의 경우도 발생하므로 그러한 점이 모두 이 사건 근로자에게 불리하게 작용한다고 볼 수 없는 점, ③ 이 사건 사용자는 이 근로자가 FC개발팀 근무당시 실적이 전무하는 등 부진하였으나 신사업영업팀으로 부서이동을 시키면서 서울권역 영업담당자들을 이끄는 파트장 역할을 대행하도록 기회를 부여하였으나 그곳에서도 여전히 실적 향상의 결과를 보여주지 못한 점, ④ 신사업영업팀에서 점포 매장으로 전보된 사례가 다수(이러한 사례가 이 사건 근로자와 같이 경력직으로 입사한 사람이 아니라는 점은 중요한 차이로 보이지 않는다)있었던 점을 종합하면 이 사건 근로자가 영업실적이 부진할 뿐만 아니라 팀장으로서 팀원과의 소통이 부족하고 실적 개선을 위한 노력보다는 실적 부진의 원인을 영업환경 문제로만 탓을 돌리는 등 업무수행 태도에 대한 개선의 노력 필요성 및 점포로의 배치전환을 통해 다양한 직무경험을 습득하게 하도록 하게 위한 업무상 필요성이 인정된다 할 것이다.
2) 생활상 불이익과의 비교·교량
이 사건 근로자는 파트장 수당, 핸드폰 요금 및 차량유지비 미지급 등으로 인한 급여감소, 출퇴근시간 증가, 교대근무에 따른 근무형태 변경으로 인한 가족 및 사회적 관계에 미치는 악영향 등 이 사건 전직발령으로 인하여 생활상 불이익이 통상 감수해야할 정도를 벗어났다고 주장한다.
이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘터’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자가 주장하는 파트장 수당은 파트장의 역할을 하는 경우 지급되는 수당이고, 핸드폰 요금 및 차량유지비용은 외근 영업담당자들에게 지급되는 실비변상적 성격의 임금으로 이 사건 근로자가 매장 부점장으로 발령되면서 지급이 중단되는 금품에 해당하며, 그 외 이 사건 근로자의 임금에는 변동이 없는 점, ② 이 사건 근로자는 이 사건 전직발령으로 인하여 출퇴근시간이 증가하였다고 하나 서울 내의 발령이며, 이 사건 회사의 본사를 기준으로 본사 소재지인 성동구와 발령지인 중랑구는 인접지역으로 보이는 점, ③ 그 외 근무형태의 변경으로 인한 정신적 스트레스 등은 업무환경변화에 따라 불가피하게 수반되는 것으로 이러한 불이익이 이 사건 근로자에게만 매우 크다고 보기 어려운 점 등을 감안하면, 이 사건 전직발령에 따른 이 사건 근로자의 생활상의 불이익이 이 사건 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보기는 어렵다.
3) 신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부
이 사건 근로자는 이 사건 전직발령에 대한 사전 동의나 협의가 없었다고 주장하나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항, ‘자’항 및 ‘타’항에서와 같이, 이 사건 사용자의 취업규칙 등에 전보·전직발령에 대한 합의규정 등 필수적 절차가 규정되어 있지 않고, 이 사건 사용자는 이 사건 전직발령 전일 및 당일 이 사건 근로자의 직속 팀장을 통해 사전 안내를 하였으며 이 사건 전직발령 이후에는 이 사건 근로자와 면담을 하고 생각할 시간을 주는 등 이 사건 근로자를 설득하기 위해 노력을 하였던 점 등을 종합하면 이 사건 전직발령에 대하여 사전에 충분한 협의를 진행하지 못하였다고 하더라도 이 사건 전직처분이 무효에 이를 정도의 하자가 있었다고 볼 수 없다.
따라서 이 사건 전직발령은 업무상 필요성이 인정되고 생활상의 불이익이 이 사건 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보기 어려워 정당한 인사권의 행사라 할 것이다.
다. 징계(정직 및 해고)처분의 정당성 여부
대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결).”라고 판시하고 있다.
1) 징계사유의 정당성 여부
위 ‘5. 판단’의 ‘나’항에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 징계의 원인이 되었던 전직명령이 정당하다고 판단한 이상 이 사건 근로자가 부당한 전직임을 전제로 한 인사명령 불응은 정당성이 인정되지 않고, 무단결근 및 인사명령 불응은 취업규칙 제98조의 징계사유에 해당되므로 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.
2) 징계양정의 적정성 여부
살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 내지 ‘거’항, ‘머’항 내지 ‘서’항 및 ‘터’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 여러 차례 요청과 설득에도 1차 인사위원회가 개최된 같은 해 4.1.까지 약 20일 동안 인사발령에 응하지 않고 계속하여 본사로 출근하여 대기상태로 있었던 점, ② 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 취업규칙상에 5일 이상 무단결근하거나 월 7일 이상 무단결근 한 경우 당연 퇴직에 해당됨에도 1차 인사위원회에서 정직 1개월로 처분을 낮추어 인사발령에 응할 기회를 주었음에도 계속 인사발령에 불응하여 해고에 이른 점 등을 종합해 보면, 근로자가 전직처분의 정당성에 다소 의문을 품는다 하더라도 이에 항의하는 수단 역시 적정하여야 할 것인데(대법원 1994.5.10. 선고 93다47677 판결 참조), 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 인사발령을 이행하도록 하는 여러 차례의 설득과 요청에도 20일 이상을 발령지에 출근하지 않고 본사에 대기한 것은 항의수단으로서는 너무 지나쳐 적정하지 못하다 할 것이므로 이 사건 정직 및 해고처분은 그 양정이 과하다고 보기 어렵다.
3) 징계절차의 적법성 여부
이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 내지 ‘러’항, ‘어’항 내지 ‘저’항에서와 같이, 이 사건 사용자의 인사규정에 따라 두 차례의 인사위원회를 통해 이루어졌으며, 이 사건 근로자에게 인사위원회 출석통지를 하였고, 소명의 기회도 부여하는 등 절차상의 하자가 발견되지 않는다.
4) 이중징계 여부
대법원은 “사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99두10902 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 해고처분 당시 이전 징계인 정직 1월의 처분을 징계양정에 참작한 것은 일사부재리 또는 이중처벌금지 원칙에 위배되어 무효라고 주장한다.
이에 대하여 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항, ‘러’항, ‘어’항 및 ‘저’항에서와 같이, 이중징계란 선행 징계처분의 취소 없이 동일 징계사유에 대하여 후행 징계처분을 하는 경우를 의미하나, 이 사건 해고처분은 이 사건 정직기간 종료 후에 발생한 이 사건 근로자의 무단결근을 징계사유로 삼고 있는바, 이전 징계처분을 징계양정에 참작하였다는 이유만으로 이중징계에 해당한다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고 처분이 일사부재리 또는 이중처벌금지 원칙에 위배되어 무효라는 주장은 이유 없다.
라. 소결
위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 전직발령은 정당성이 인정되고, 정직처분 및 해고처분은 사유, 양정, 절차가 모두 정당한 것으로 판단된다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.