<판정요지>
이 사건 근로자는 전기작업 관련 현장근로자로 근무하던 중 음주로 인한 시말서를 3회 제출하였다는 사유로 해고되었는바, ① 이 사건 근로자가 제출한 시말서 3건은 징계처분인 견책이라고 볼 수 없는 점, ② 최근 4년간 시말서 및 사유서 징구내역을 보면 정해진 근거 없이 사용자의 주관적 판단에 따라 시말서 또는 사유서를 징구한 점, ③ 근로자가 시말서 3회 외에 제출한 사유서 6회도 그 사안이 경미하다고 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 전날 음주와 관련하여 시말서를 3회 제출한 것이 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유라고 볼 수 없으므로 해고처분은 징계양정이 과하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해918 ○○전기 주식회사 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 김〇〇
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○전기 주식회사
♣ 판정일 / 2016.11.11.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 경남지방노동위원회가 2016.7.8. 2016부해175 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2016.4.28. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심 주문>
[경남지방노동위원회 2016.7.8. 판정 2016부해 175]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 2016.4.28.자 해고처분은 부당하며, 해고처분을 취소하고 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고처분이 없었더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.11.11. ○○전기 주식회사에 입사하여 전기작업 관련 현장근로자로 근무하던 중 2016.4.28. 음주로 인한 시말서를 3회 제출하였다는 사유로 해고된 사람이다.
나. 사용자
○○전기 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2011.3.22. 설립되어 위 주소지에서 상시 200여 명의 근로자를 사용하여 선박구성부분품(전기부품) 기계설치 및 수리업을 영위하는 법인이다.
※ 이 사건 회사는 ○○조선해양 주식회사(이하 ‘○○조선해양’이라 한다)의 사내협력업체로서 선박조립 작업과정에서 전기설비작업을 수행하고 있음.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2016.4.28. 행한 해고가 부당하다며 같은 해 5.10. 경남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.7.8. 전날 음주로 인한 시말서를 3회 제출한 것은 정당한 징계사유에 해당하고 양정 및 절차도 정당하다며 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2016.8.8. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자는 음주와 관련하여 3차례 시말서를 제출한 것은 징계해고 사유라고 주장하나 사실상의 징계사유는 본인이 ○○조선해양 내 하청 조직위활동을 적극적으로 행한 것이다. 출근시간 및 조회시간 등 작업 시작 전에 음주측정 후 퇴근 조치되면서 제출한 시말서 3건은 근로관계를 종료할 정도의 중대한 비위행위가 아니므로 가벼운 제재로도 음주작업으로 인한 사고를 예방하려는 징계목적을 달성할 수 있었고, 시말서를 작성한 다른 근로자들의 경우 별다른 징계처분이 없음에도 이 사건 근로자를 해고 한 것은 징계권의 남용이다. 또한, 해고통지서에 해고사유 등을 적시하지 않았고 취업규칙 규정(징계 시 회의 개최 7일 전 출석 통지)을 준수하지 않아 충분한 소명의 기회를 부여하지 아니한 것은 절차상 하자있는 부당해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자의 해고사유는 하청조직위 활동과는 무관하며 음주와 관련해 9개월 간 시말서를 3회 제출한 것이다. 이 사건 근로자는 개선의 의지가 없고, 다른 근로자들 중 최근 4년간 동일한 사유로 3회 이상 시말서를 제출한 사례가 없다. 음주상태의 작업은 안전사고와도 직결되고 안전사고는 원청과의 관계에도 문제가 될 수 있는 중대한 비위행위로 양정도 적정하다. 또한, 해고사유 등을 구체적으로 명기한 징계처분사유서를 해고통보서와 함께 전달하였고, 징계위원회 개최 사실을 반드시 7일 전에 통지하여야 할 의무가 없고 초·재심 징계위원회에 직접 참석하여 충분한 소명을 하였으므로 징계절차도 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 2013.11.11. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 입사하여 ○○조선해양이 건조하는 선박 내 전기작업자로 근무하였고, 2014.7.2. 근로계약기간을 ‘근로개시일은 2014 6.1.로 한다.’라고 기재된 서면 근로계약을 체결하였다.[노위 제1호증 근로계약서]
<2013.11.11. 근로계약서(발췌) : 생략>
나. 2014. 12월경 이 사건 근로자는 ○○조선해양 내 하청노동자조직위원회(이하 ‘하청조직위’라 한다)에 가입하고, 이 사건 사용자 소속 및 대우조선 해양 내 하청 근로자들을 대상으로 하청조직위 가입 및 노동조합 조직을 위한 적극적인 활동을 하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 오○○ 총무가 보낸 휴대전화 카카오톡 문자메시지]
다. 2015.7.7. 이 사건 근로자는 현장작업을 위해 탈의실로 가던 중 안전수칙을 지키지 않아 ○○조선해양의 안전관리자에게 적발되었는데 그 과정에서 음주사실이 드러나 시말서를 작성하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증 시말서]
<시말서 (발췌) : 생략>
라. 2016.4.8. 이 사건 근로자는 조회시간에 이 사건 회사의 작업반장에게 전날의 음주로 인하여 건강상태가 좋지 않아 오전근무만 하고 오후에 퇴근하겠다고 요청하였다. 이 사건 사용자는 작업반장의 보고를 받은 후 이 사건 근로자에 대하여 음주측정을 실시한 결과 혈중알코올농도가 운전면허정지 수준인 0.08%로 측정되자 이 사건 근로자에게 시말서를 징구한 후 귀가 조치하였다. 이 과정에서 이 사건 회사의 안전담당자가 원청인 ○○조선해양의 규정집을 보여주면서 1차례 더 적발된다면 인사위원회에 회부될 수 있음을 고지한 사실이 있다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 시말서, 초·재심 심문회의 진술내용]
<2016.4.8. 시말서(발췌) : 생략>
마. 2016.4.15. 이 사건 근로자는 조회시간에 작업반장에게 음주 사실이 적발되었다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 음주 측정을 실시한 결과 2016.4.8.과 마찬가지로 혈중알코올농도가 0.08%로 나오자 시말서를 징구한 후 귀가 조치하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 시말서, 초·재심 심문회의 진술내용]
<2016.4.15. 시말서(발췌) : 생략>
바. 2016.4.18. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 위 ‘다’항 내지 ‘마’항의 시말서 제출과 관련하여 같은 달 20일 개최되는 인사위원회에 참석할 것을 통지하였다. 이와 관련하여 이 사건 근로자는 인사위원회 출석 사유에 대해 통지받지 못하였다고 주장한다.[초심답변서, 사 제9호증 출석 통지서]
<출석통지서 (발췌) : 생략>
사. 2016.4.20. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대해 ‘해고’를, 담당 작업반장에게는 관리 책임을 물어 ‘경고 1회’를 의결하였고, 같은 날 이 사건 근로자에게 징계처분결정통지서를 송부하였다. 한편, 이 사건 근로자는 인사위원회에 출석하였으나, 위 ‘바’항과 관련하여 구체적인 인사위원회 출석사유를 통보받지 못하였고 인사위원회 개최 2일 전에 출석통보를 받은 사실에 관해 이의제기를 하지 않았다.[초심답변서, 사 제6호증 징계의결서, 사 제7호증 인사위원회 의사록, 사 제10호증 징계처분결정통지서, 사 제27호증 징계위원회 녹취륵]
<징계의결서(발췌) : 생략>
<인사위원회 의사록(발췌) : 생략>
<징계처분결정통지서(발췌) : 생략>
아. 2016.4.26. 이 사건 근로자는 위 ‘사’항의 해고 처분이 부당하다며 이 사건 사용자에게 재심청구서를 제출하였고, 같은 날 이 사건 사용자로부터 같은 달 27일 재심인사위원회가 개최된다는 출석통지를 받았다. 한편, 이 사건 근로자는 재심 인사위원회의 출석 당시에는 구체적인 출석사유에 대해 알고 있었다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제11호증 재심청구서, 노 제6호증 소명서]
<소명서 : 생략>
자. 2016.4.27. 15:00 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 출석한 가운데 재심 인사위원회를 개최하여 초심 인사위원회의 결정내용과 같이 ‘징계 해고’를 의결하였다. 한편, 이 사건 근로자는 재심 인사위원회에 출석하였으나, 위 ‘아’항과 관련하여 재심 인사위원회 개최 1일 전에 출석통보를 받은 사실에 관해 이의제기를 하지 않았다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제12호증 인사위원회 회의록, 사 제13호증 징계처분결정통지서]
<(재심)인사위원회 의사록(발췌) : 생략>
<징계처분결정통지서(발췌) : 생략>
차. 2016.4.27. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 징계처분결정통지서와 해고통지서를 전달받았다.[초심답변서, 사 제13호증 징계처분결정통지서/ 사 제14호증 해고통지서, 사 제15호증 해고통지수령확인증]
<징계처분결정통지서 (발췌) : 생략>
<해고통지서(발췌) : 생략>
카. 이 사건 사용자는 ○○조선해양으로부터 음주자의 사내출입을 제한하라는 내용의 업무연락을 7차례 받았다.[재심답변서, 사 제29호증 업무연락]
<대무조선해양으로부터 이 사건 사용자가 시달받은 음주 관련 업무연락 : 생략>
타. 이 사건 근로자는 이 사건 회사에 근무하는 동안 위 ‘다’항 내지 ‘마’ 항의 음주 관련 시말서 외에 5차례 사유서를 이 사건 사용자에게 제출하였다.
<이 사건 근로자가 제출한 사유서 내역 : 생략>
파. 한편, 이 사건 회사의 시말서와 사유서는 서식 명칭만 다를 뿐 동일한 서식을 사용한다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제18호증 사유서]
<이 사건 근로자가 작성한 사유서와 시말서 서식 비교 : 생략>
하. 이 사건 사용자는 시말서는 근로자의 과실로 작업을 불량하게 했다거나 ○○조선해양에서 정하는 규벙을 위반한 경우 작성하고, 사유서는 출입증을 안 가져왔다든지 경미한 사항에 대해 작성하는데, 최근 4년간 이 사건 회사 소속 근로자에 대해 50건의 시말서와 사유서를 징구하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자가 제출한 시말서 및 사유서 징구내역을 살펴보면, 그 구분이 명확하지 않다. 예를 들어 남문내리막에서 자전거를 이용했다는 동일한 사유에 대해 시말서와 사유서를 달리 징구하거나 쓰레기 무단투입에 대해서는 시말서를 징구한 반면, 모터오결선으로 오작동이 발생하고 재작업 손실이 발생한 경우에는 사유서를 징구하였다.[초심답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]
<이 사건 회사 소속 직원에 대한 시말서 징구내역 : 생략>
거. 2015년부터 2016년 1분기까지 이 사건 사용자는 ○○조선해양으로부터 아래와 같은 평가결과를 통보받았다.[초심답변서, 사 제26호증 사내협력사 평가결과 통보서]
<사내 협력사 평가결과 통보서(발췌) : 생략〉
너. 이 사건 양 당사자는 2016.7.8. 개최한 초심지노위 및 같은 해 11.10. 개최한 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 2016.4.20. 초심 징계위원회가 개최된 후 이 사건 사용자로부터 구체적 징계사유 등이 포함된 징계처분결정통지서를 수령하였으며, 같은 달 27일 재심 징계위원회가 개최된 후에도 해고통지서와 별도로 처분결과통지서를 수령하였다.
나) 음주 문제로 인하여 조선소 내에서 사고가 발생하였다는 사례를 본 적이 없으며, 조회시간에 음주문제로 귀가 조치된 경우도 보지 못하였다.
다) 두 번째 시말서를 작성할 당시 한 번만 더 쓰면 징계조치가 내려질 수 있다는 얘기는 들었다.
라) 인사위원회 개최 1, 2일 전에 출석 통보를 받은 것에 대해 이 사건 사용자에게 이의제기를 하지는 않았다.
마) 이 사건 사용자의 초심 인사위원회에 출석할 때 무슨 사유로 출석을 하는지 이유를 몰랐다. 이 사건 사용자의 재심 인사위원회에 출석할 때는 징계사유를 알았다.
바) 전날 음주로 인해 문제를 발생시키고 안전불감증 내지 안전문제에 대해 소홀히 한 점에 대해서는 인정하고 반성한다.
사) 시말서 3회 작성할 때 인사위원회는 개최하지 않았다.
2) 사용자
가) 원청인 ○○조선해양에서는 조선소 출입구를 통과하면 출근한 것으로 보며, 아침조회는 선상에서 이루어진다.
나) 요즘 근로자들은 전날 과음을 하였을 경우 회사로 전화해서 하루 쉬겠다고 통지하고는 출근하지 않는 경우가 많지만, 이 사건 근로자 외에는 전날의 음주가 문제된 경우가 없었다. 2014. 12월경 음주로 인한 잦은 결근으로 근무태도가 좋지 않은 중간 관리자를 직위해제한 건이 있었다.
다) 이 사건 근로자가 2번째 시말서를 작성할 당시, 안전담당자가 원청인 ○○조선해양의 규정집을 보여주면서 1차례 더 적발된다면 인사위원회에 회부될 수 있음을 고지한 사실이 있다.
라) 중대재해가 발생할 경우 안전평가점수에 반영이 되어 하도급업체 재계약 평가 시 영향을 미치게 된다.
마) 매주 월요일 전체 조회를 실시하는데 휴가 및 명절 전·후, 연말에는 음주를 해서는 안 된다는 교육을 집중적으로 한다. 채용 시 안전교육을 받고 평가를 하는데 그때도 12대 안전수칙, 3불3행 규칙을 안전관리담당자가 교육을 실시한다.
바) 이 사건 근로자는 음주에 대해서 너무 가볍게 생각한다. 2011년도 처음 4명으로 회사를 시작해서 현재까지 살아남을 수 있었던 이유 중의 하나는 안전이다. ○○조선해양에서 품질, 경영, 안전을 기준으로 하청업체 평가를 하는데 안전부분은 전사에서 계속 3위 안에 들었다, 경영과 품질에서 받지 못하는 점수를 안전만큼은 1, 2등을 고수해왔기 때문에 원청과 거래를 계속하고 있는 것이다. 그렇기 때문에 안전에 대해 확고한 의지를 가지고 안전에 대해 신경을 쓰고 있는데 이 사건 근로자는 음주를 가볍게 생각하고 안전불감증이다. 이 사건 사용자 입장에서는 안전불감증이 제일 큰 리스크다.
사) 시말서는 본인의 과실로 작업을 불량하게 했다거나 ○○조선해양에서 정하는 규정을 위반한 경우 시말서를 작성한다. 사유서는 출입증을 안 가져왔다든지 경미한 사항을 위반한 경우 작성한다. 시말서는 경위서라고 보면 된다.
아) 징계위원회 개최 7일 전에 통보하는 것은 징계위원들에게 통보하라는 것이다. 이 사건 근로자의 음주는 긴급한 사항이라고 해서 급하게 징계위원회를 소집하였다.
자) 근로자가 업무과오에 대해 이런 경위로 발생했고 추후 재발을 방지하겠다고 시말서를 작성한다. 이에 대해 사용자는 향후 동일한 사례 발생할 때는 그에 대해 더 중한 징계가 처해질 수 있다고 고지하므로 시말서가 경고라고 주장하는 것이다.
차) 이 사건 근로자가 근무 시간 중에 음주를 한 것은 아니다.
카) 이 사건 회사의 직원들은 견책을 받는 것에 대해 부담을 갖지 않는다.
[관련규정] <생략>
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 이 사건 징계해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계사유의 정당성 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘마’항 및 ‘너’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자는 전날 음주로 인하여 3차례에 걸쳐 시말서를 작성하였는데 이는 취업규칙 제68조 및 제69조에 의하면 해고사유에 해당하는 점, ② 이 사건 근로자도 전날 음주로 인해 3차례 시말서를 작성한 것에 대해 잘못이라고 인정한 점을 감안할 때, 이 사건 근로자가 전날 음주로 인해 3차례 시말서를 작성한 것은 정당한 징계사유라고 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부
대법원은 “근로기준법 제27조제1항 소정의 ‘정당한 이유’라 함은 정계 해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하는 것이므로, 근로자가 감급 이상의 징계를 할 사유를 정하고 있는 취업규칙에 해당하는 경우에는, 그와 같은 징계사유가 과연 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 중대한 것인지의 여부를 가려본 다음, 그 결과에 따라 사용자가 근로자를 징계해고한 것이 정당한 이유가 있는 것인지의 여부에 대하여 판단하여야 한다(대법원 1994.1.11. 선고 93다49192 판결).”라고 판시하고 있고, 징계해고의 정당성 여부는 취업규칙 상의 징계해고사유를 일응의 기준으로 삼되, 사용자의 사업의 성격 및 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 구체적 담당직무의 내용, 비위사실의 동기와 정도, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 1995.4.25. 선고 94누13053 판결, 1998.11.10. 선고 97누18189 판결 참조)고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 해고사유는 음주와 관련해 9개월 간 시말서를 3회 제출한 것이고, 이 사건 근로자는 개선의 의지가 없고, 최근 4년간 동일한 사유로 3회 이상 시말서를 제출한 사례가 없고, 음주상태의 작업은 안전사고와도 직결되고 안전사고는 원청과의 관계에도 문제가 될 수 있는 중대한 비위행위로 양정도 적정하다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항 내지 ‘하’항 및 ‘너’항에서와 같이, ① 취업규칙 제68조제1항 및 인사위원회 운영규정 제11조제2항의 규정 내용을 보면 취업규칙 제68조제1항의 ‘근무태도가 불량하여 3회 이상 경고를 받은 자(시말서 3회)’란 단순히 해당 근로자가 시말서를 제출한 것을 의미하는 것이 아니라 시말서 제출에 따라 이 사건 사용자가 인사위원회 개최 등 징계절차를 통해 ‘문서’로 통지하는 ‘견책’을 의미하는 것으로 보는 것이 합당한 점, ② 그러나 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 시말서 3회를 징구하면서 인사위원회를 개최한 사실이 없고, 우리 위원회 심문회의에서 “시말서는 경위서라고 보면 된다.”라고 진술한 사실을 보면 이 사건 근로자가 제출한 시말서 3건과 관련하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 ‘견책’을 통지한 적이 없다는 점, ③ 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 “시말서는 본인의 과실로 작업을 불량하게 했다거나 ○○조선해양에서 정하는 규정을 위반한 경우 작성하고, 사유서는 출입증을 안 가져왔다든지 경미한 사항을 위반한 경우 작성한다.”라고 진술하였으나, 이 사건 사용자의 최근 4년간 시말서 및 사유서 징구내역을 보면 동일한 사유에 대해 시말서와 사유서를 달리 징구하거나 쓰레기 무단투기에 대해서는 시말서를 징구한 반면, 모터오결선으로 오작동이 발생하고 재작업 손실이 발생한 경우에는 사유서를 징구하는 등 시말서와 사유서의 구분이 명확하지 않을 뿐만 아니라 징구 자체도 자의적인 것으로 보이는 점, ④ 실제 이 사건 회사에서 사용하는 시말서와 사유서는 명칭만 다를 뿐 같은 형식의 서식을 사용하고, 인사위원회 개최 없이 이 사건 사용자가 임의적으로 징구해 온 것으로 보이는 점, ⑤ 취업규칙 제69조제2항제5호는 ‘근무시간 중에 음주를 한 자’를 해고가 아닌 징계사유로 명시하고 있으나, 이 사건 근로자는 근무시간 중에 음주를 하거나 음주 후 작업에 종사하지 않은 점, ⑥ 이 사건 근로자가 시말서 3회 외에 사유서를 6회 제출하였으나 그 사유가 출·퇴근 미타각, 오전업무 종료 전 8분 조기 하선 등 경미한 사항으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 ○○조선해양의 사내협력업체로서 하청업체 평가요소의 하나이고 결과적으로 사업의 존속과도 밀접한 관련이 있는 안전관리에 노력해오고 이를 매우 중요시한 점은 십분 이해가 되나, 이 사건 근로자가 전날 음주와 관련하여 시말서 3회를 제출한 것이 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유라고 볼 수 없으므로 이 사건 사용자가 2016.4.28. 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 징계 양정이 과하여 부당하다.
다. 징계절차의 정당성 여부
대법원은 “사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결).”라고 판시하고 있고, 또한 “단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정하고 있는데도 사용자가 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다(대법원 1999.3.26. 선고 98두 4672 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 해고통지서에 해고사유 등을 적시하지 않았고, 취업규칙에 징계 시 회의 개최 7일전에 출석을 통지하도록 하고 있음에도 인사위원회를 개최 1, 2일 전에 출석통지를 받음으로써 충분한 소명의 기회를 부여받지 못하였으므로 징계절차상 중대한 하자가 있다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 내지 ‘차’항 및 ‘너’항에서와 같이, ① 인사위원회 운영규정 제8조제2항 및 제12조제1항에 의거 이 사건 회사의 인사위원회 위원장은 인사위원으로부터 회의소집을 요구받은 경우 회의개최 7일 전에 회의소집을 통보하여야 하나, 징계대상자에게는 서면 출석통지를 하되 기한은 정함이 없는 점, ② 이 사건 근로자는 초·재심 인사위원회에 출석하여 인사위원회 개최 1, 2일 전에 출석통지를 받은 것에 대해 이의제기를 하지 않은 점, ③ 이 사건 근로자가 초심 인사위원회 참석 후에 징계처분결정통지서를 전달받았고, 재심 인사위원회 참석 후 징계처분결정 통지서를 해고통지서와 함께 전달받은 점, ④ 이 사건 근로자가 우리 위원회 심문회의에서 “재심 인사위원회에 참석할 당시 구체적인 출석사유를 알고 있었다.”라는 취지로 진술한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자가 제 규정에서 정한 징계절차에 따라 이 사건 해고처분을 하였으므로 달리 징계절차상 하자는 없는 것으로 판단된다.
라. 결론
따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대하여 행한 징계해고는 징계사유도 인정되고 징계절차 상 하자는 없으나, 징계양정이 과하여 부당한 해고이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.