<판정요지>
부당노동행위 구제신청에 있어서 피신청인 적격이 있는 사용자는 구제명령의 수규자인 사업주에 한정된다.
단체협약에 상병유급결근을 인정하는 규정을 두고 있으나, 그 구체적인 요건과 절차를 정한 취업규칙에서 정한 방법에 의하지 아니하고, 일방적으로 상병유급결근을 신청하고 80여 일간 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당하고, 그 비위의 정도가 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없는 정도의 중대한 비위행위에 해당된다.
단체협약(부속합의서)에서 정한 바와 달리 파트타임 근로시간면제자가 일방적으로 제출한 근로시간면제 활용(변경)계획을 사용자가 인정하지 않은 것은 위법하다고 볼 수 없다.
따라서, 사용자의 해고처분은 정당하고, 부당노동행위에도 해당하지 아니한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해727/부노130 병합 학교법인 ○○○학원 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 노동조합(재심신청인) / ○○○노동조합
♣ 사용자(재심피신청인) / 1. 학교법인 ○○○학원
2. ○○○○○○교회유지재단
3. ○○○대학교 인천○○병원
♣ 판정일 / 2016.10.28.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자와 노동조합의 재심신청을 모두 기각한다.
<초심주문>
[인천지방노동위원회 2016.5.27. 판정 2016부해143/부노19 병합]
1. 이 사건 근로자 및 노동조합의 이 사건 사용자2 및 3에 대한 구제신청을 모두 각하한다.
2. 이 사건 근로자 및 노동조합의 이 사건 사용자1에 대한 구제신청을 모두 기각한다.
<재심신청취지>
1. 인천지방노동위원회가 2016.5.27. 인천2016부해143/부노19 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2016.1.7. 징계해고한 것은 부당해고로 인정한다.
3. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2016.1.7. 징계해고한 것은 이 사건 근로자 및 노동조합의 정당한 조합활동을 혐오하고 향후 정당한 조합활동을 봉쇄하려는 의도로 행한 불이익조치이며 지배·개입이므로 이는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제81조제1호, 제4호, 제5호에 해당하는 부당노동행위임을 인정한다.
4. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
5. 이 사건 사용자는 2016.1.7. 징계해고가 부당노동행위에 해당함을 이 사건 근로자 및 노동조합이 지정하는 게시판에 1개월간 공고하고 부당노동행위의 재발방지를 약속하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1986.3.1. 학교법인 ○○○학원 ○○○대학교 인천○○병원(구, 성모자애병원)에 간호사로 입사하여 근무하면서 ○○○노동조합 ○○○지부장으로 활동하던 중 2016.1.7. 징계해고된 사람이다.
나. 노동조합 ○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 보건의료산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 1998.3.9. 설립된 전국 단위 산업별 노동조합이고, 학교법인 ○○○학원 ○○○대학교 인천○○병원 근로자 10여 명으로 구성된 이 사건 노동조합 ○○○지부(이하 ‘이 사건 지부’라 한다)를 두고 있다. 한편, 이 사건 지부는 1987.11.14. 설립되었고, 1998.2.27.경 이 사건 지부로 조직형태를 변경하였다.
다. 사용자
1) 학교법인 ○○○학원(이하 ‘이 사건 사용자1’ 또는 ‘이 사건 법인’이라 한다)는 위 소재지에 1994.8.27. 설립된 학교법인이며, 산하에 ○○○대학교, ○○○고등학교 등을 두고 있으며, ○○○대학교는 부속병원으로 인천○○병원, ○○○병원 등 전국에 8개 병원을 두고 있다.
2) 재단법인 인천교구천주교회유지재단(이하 ‘이 사건 사용자2’ 또는 ‘이 사건 재단‘이라 한다)은 위 소재지에 1962.11.14. 설립된 법인으로 천주교 인천교구에서 실시하는 전교, 교육, 청소년 육성, 사회복지사업, 가정관련지원사업, 의료사업에 필요한 토지 및 건물을 소유·유지관리하는 업무를 영위하고 있다.
3) ○○○대학교 인천○○병원(이하 ‘이 사건 사용자3’ 또는 ‘이 사건 병원’이라 하며, 이 사건 사용자 모두를 칭할 때는 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)은 이 사건 법인 산하의 ○○○대학교의 부속병원으로서
1955.6.27. 설립되어 위 주소지에서 상시 1,400여 명의 근로자를 사용하여 의료업을 영위하고 있다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자3이 2016.1.7. 이 사건 근로자를 징계해고한 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며, 같은 해 4.1. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 이 사건 사용자들을 상대로 구제신청을 제기하였다.
나. 초심지노위는 2016.5.27. 이 사건 사용자2, 3에 대한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청은 모두 각하하였고, 이 사건 사용자1에 대한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청은 모두 기각하였다.
다. 이 사건 근로자와 노동조합은 2016.6.24. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 해 7.4. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자 및 노동조합
1) 단체협약 등에 따라 적법하게 병가, 근로시간면제 및 연차유급휴가 사용을 신청하였음에도 이를 무단결근 처리한 것은 부당하며, 사용자가 주장하는 재산상 손해, 명예·신용훼손 및 이미지 실추를 입힌 사실이 없는 데도 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다. 따라서 이 사건 징계해고는 징계사유가 없이 이루어진 것으로 부당해고에 해당한다.
2) 이 사건 근로자가 이 사건 지부의 지부장으로서 정당한 노동조합 활동을 하였음에도 이를 무시하고 징계해고한 것은 이 사건 지부를 탄압할 목적으로 이 사건 지부의 구심점인 이 사건 근로자를 해고한 것으로 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
1) 이 사건 사용자1은 사업주로서 권한과 책임을 담당하고 있으므로 사용자 적격이 있고, 이 사건 사용자2, 3은 사용자 적격이 없다.
2) 이 사건 근로자의 개인적인 비위행위에 대해 정당하게 징계한 것이고, 징계절차 및 징계양정이 모두 적정하다.
3) 개인적인 비위행위에 대해 징계하였을 뿐, 노동조합을 혐오하거나 와해시키기 위한 목적으로 해고한 것은 아니다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자1의 정관 제3조 및 제87조는 ‘법인 설립의 목적 달성을 위해 산하에 ○○○대학교를 설치하고, 동 대학교의 부속병원으로서 이 사건 병원을 둔다’고 규정하고 있고, 이 사건 사용자2의 정관 제3조는 이 사건 사용자2(재단법인)의 목적을 ‘천주교 인천교구에서 실시하는 전교, 교육, 청소년 육성, 사회복지(노인, 아동, 여성, 장애인, 모·부자, 영·유아보육, 정신보건, 종합복지관, 기타), 가정관련지원사업, 의료사업에 필요한 토지 및 건물을 소유·유지관리 하는 것’으로 규정하고 있다.[사 제1호증의2 정관(학교법인 ○○○학원), 사 제2호증의2 정관(재단법인 인천교구천주교회유지재단)]
나. 이 사건 사용자3은 1955.6.27. 설립되어 ‘○○○대학교 성모자애병원’이라는 상호로 운영되다가, 2005년경 ‘○○○대학교 인천○○병원’으로 상호가 변경되었다. 한편, 이 사건 사용자3에 조직된 노동조합은 이 사건 지부가 유일하다.[초심답변서(1), 사 제3호증 사업자등록증(○○○대학교 인천○○병원), 노위 제1호증 신청인측 제출 자료(2016.5.17.), 노위 제2호증 피신청인측 제출자료(2015.5.17.)]
다. 이 사건 근로자는 1986.3.1. 간호사로 입사하였고, 아래와 같이 전임 또는 부분 전임으로 이 사건 노동조합의 위원장과 이 사건 지부의 지부장 등을 역임하였다.[초심 이유서(2)(3) 및 답변서(1), 사 제4호증1 단체협약서]
<이 사건 근로자의 노동조합 내 직책 내역(발췌)> (생략)
라. 이 사건 사용자1의 산하 ○○○병원(인천 ○○ 소재, 이하 ‘○○○병원’이라 한다)은 2015. 1월경 진료비 허위·과다 청구 관련 제보로 수사기관으로부터 수사를 받았고, 동 수사 내용이 같은 해 3.20. ○○○에, 같은 달 30일 인터넷 언론 ‘○○○에 각 보도되었다. 주요 보도 내용은 “인천○○병원 직원 환자유치압박, ○○○병원에서도 그대로, 인천○○병원 노조 등에 따르면 병원 측이 모든 직원들에게 외래환자와 종합건강검진 환자 수를 할당하고 수시로 실적을 점검하는 식으로 압박을 줬다. 인천○○병원의 한 관계자는 그 당시와 달라진 게 거의 없다. 지금도 여전히 직원들에게 유치해야 할 환자를 할당하고 있다. ○○○병원도 천주교 인천교구에서 운영하고 있다는 점에서 (직원들에게 환자 유치를 압박하는) 상황이 다르진 않을 것 같다. 어차피 같은 곳에서 운영하고 있지 않느냐. 이 사건 병원 노조 관계자는 현재 남아 있는 조합원 수는 11명뿐이다. 신규환자 유치를 할당하고 압박을 가하는 방식은 지금도 여전하다. 우리 병원에서 하던 방식을 ○○○병원에서 그대로 하고 있는 건 아닌지 모르겠다.”는 것이다.[초심 이유서(2) 및 답변서(1), 노 제2호증 2015.3.20. ○○○ 뉴스 기사, 노 제3호증 2015.3.30. ○○○ 뉴스 기사, 사 제18호증의1 ○○○ 보도(2015.3.30.)]
마. ○○○병원에서 근무한 ○○○는 위 ‘라’항의 제보자로서 공갈미수죄로 기소되어 2015.11.25. 인천지방법원으로부터 징역 4월형을 선고받았고, 이 형은 확정되었다.[초심답변서(1), 사 제6호증의3 공갈미수 판결문(인천지법 판결)]
바. 이 사건 근로자와 노동조합은 위 ‘라’항의 언론보도 이후 이 사건 사용자3에 소속된 다수의 직원들이 아래 내용과 같이 2015.3.30.부터 같은 해 4.10.까지 사이에 조직적, 계획적으로 이 사건 근로자를 괴롭혀 왔다고 주장한다.[초심이유서(2)]
<이 사건 근로자 및 노동조합이 주장하는 괴롭힘 주요 내역(발췌)> (생략)
사. 이 사건 사용자3의 병원장(이하 ‘이 사건 병원장’이라 한다)은 위 ‘바’항과 관련하여 ‘이 사건 근로자의 무분별한 일탈행위와 해사행위로 인해 과거의 경영위기가 다시 반복되어서는 안 된다는 생각에서 이 사건 사용자3의 일부 직원들이 이 사건 근로자에게 해사행위 등의 자제를 요구하면서 사실관계를 문의하거나 항의하였던 것으로 알고 있을 뿐 이 사건 사용자3의 일부 직원들이 이 사건 근로자를 집단적으로 따돌리거나 괴롭힘을 준 적은 없다.’고 주장한다.[초심답변서(1)]
아. 이 사건 지부는 2015.4.7. 이 사건 병원장에게 ‘일부 부서장 및 중간관리자들이 이 사건 지부장에게 집단 언어폭력을 행사하는 등 괴롭힘을 가하고 있고 이의 중단을 촉구한다’는 내용의 서면을 보냈다.[노 제16호증의4 업무방해, 부당노동행위 및 노조지부장에 대한 집단 폭력 중단 촉구]
자. 이 사건 근로자는 2015.4.8. 인천 소재 ○○○의원을 내원하여 아래와 같은 진단서를 발급받았다.[초심이유서(2), 노 제19호증 2015.4.8. 의무기록 사본]
<치료내용 및 향후 치료에 대한 소견> (생략)
차. 이 사건 근로자는 2015.4.13. 출근도중 실신하여 이 사건 사용자3의 응급실로 이송되었고, 이로 인해 같은 해 4.15.부터 23일까지 인천 ○○○구 소재 ○○병원에서 입원치료를 받은 사실이 있다. 동 병원의 치료내용 및 향후 치료에 대한 소견은 아래와 같다.[초심이유서(2), 노 제4호증의2 2015.4.13.자 인천○○병원이 발행한 의무기록 사본, 노 제4호증의3 2015.4.15.자 ○○병원 진단서(입원), 사 제7호증의1 응급의료센터 기록지(인천○○병원 2016.4.13. 작성), 사 제7호증의2 진단서(○○병원 2015.4.15. 진단)]
<치료내용 및 향후 치료에 대한 소견> (생략)
카. 이 사건 근로자는 2015.4.16. 이 사건 병원장에게 ○○○의원 진단서를 첨부(진단 내용은 아래와 같음)하여 같은 해 4.17.부터 같은 해 7.14.까지 3개월간 상병유급결근(이하 ‘병가’라고 한다)을 신청하였다. 이에 이 사건 병원장은 같은 해 5.6. 이 사건 근로자에게 ‘연가휴가 및 병가 관련 알림’이라는 제목으로 아래와 같이 ‘같은 해 4.20.부터 같은 해 5.13.까지 16일간을 적치된 연차로 연가처리하였고, 병가를 사용하려면 의료원 부속병원이 발행하는 진단서와 입원을 증명할 수 있는 확인서를 첨부하여 신청하라’는 취지로 통보하였다.[노 제4호증의4 2015.4.16.자 ○○○의원 진단서, 사 제7호증의3 진단서(○○○의원 2015.4.16. 진단), 사 제8호증의2 병가계(2016.4.16.), 사 제8호증의3 연차휴가 및 병가 관련 알림(인천○○병원 2015.5.6.)]
<○○○의원 진단서 주요내용> (생략)
<이 사건 사용자3이 이 사건 근로자에게 통보한 주요 내용> (생략)
타. 이 사건 근로자는 2015.4.17. 국가인권위원회에 ‘집단 괴롭힘의 긴급구제’를 내용으로 하는 진정을 제기하였고, 국가인권위원회는 같은 해 9.30. ‘조사대상이 아님’을 이유로 이 사건 근로자의 진정을 각하하였다.[사 제6호증의4 진정사건 처리결과 통지(국가인권위원회 2015.9. 30)., 사 제17호증의2 녹취서(2015.10.8.), 노위 제1호증 자료제출(신청인측 자료)]
파. 이 사건 병원장은 2015.5.14. 이 사건 근로자에게 ‘즉시 출근할 것과 병가를 사용하려면 이 사건 사용자1의 부속병원에서 발행하는 진단서와 입원을 입증하는 확인서를 첨부하여야 하고 그렇지 않을 경우 무단결근 처리하겠다’는 취지의 서면을 보냈다. 이에 이 사건 근로자 및 이 사건 지부는 같은 달 18일 이 사건 병원장에게 ‘병가계를 인정하고 무단결근 처리를 철회하라’는 취지의 서면을 보냈으며, 같은 달 20일에는 이 사건 병원장에게 ‘병가계 인정하고 무단결근 처리 철회하라’는 취지의 서면을 보내면서 ○○○의원의 진단서(진단내용은 아래와 같음)를 첨부하였다. 이 사건 당사자가 2015.5.14.부터 같은 해 7.10.까지 사이에 병가 인정 요구 및 무단결근 처리와 관련하여 주고받은 내용은 아래와 같다.[노 제6호증의2 부당한 무단결근 처리 철회 요구의 건(○○○노동조합 ○○○지부)~노 제6호증의11 무단결근 처리 및 징계위원회 회부 통보 철회 요구의 건, 사 제8호증의4 무단결근 관련~사 제8호증의15 무단결근 처리 및 징계위원회 회부 통보 철회 요구의 건(○○○, 2015.7.10.)]
<무단결근 관련 주요 내용(발췌)> (생략)
<○○○의원 진단서 주요내용> (생략)
하. 이 사건 근로자는 2015.6.1. 사립학교교직원연금공단에 ‘적응장애, 탈수, 자극성 장증후군, 실신 등’을 이유로 직무상요양승인 신청서를 제출하였고, 이에 사립학교교직원연금공단은 같은 해 11.23. ‘집단 괴롭힘이 확인될 때까지 결정을 보류한다’고 통보하였다.[초심이유서(3), 노제17호증 사학연금공단에 발송한 내용증명, 사 제6호증의5 직무상요양신청서(2015.6.1.), 사 제6호증의6 직무상요양승인 보류결정(사학연금공단 2015.11.23.)]
거. 이 사건 근로자는 ‘아래와 같이 2015.4.8.부터 같은 해 5.20.까지 위 병가 신청과 관련한 상병으로 치료를 받은 사실이 있고, 또한, 치료와 병행하여 같은 해 4.24.부터 자택가료하였다.’고 주장한다.[초심이유서(3), 노 제6호증5 ○○○의원 진단서]
<치료내역(발췌)> (생략)
너. 이 사건 근로자는 2015.7.10. 이 사건 병원장에게 ‘근로시간면제 사용계획(2015.7.15.∼17일과 7.20.∼21일)’을 통보하였고, 이에 이 사건 병원장은 같은 달 15일 이 사건 근로자에게 ‘근로시간면제 사용신청에 대한 소명을 같은 달 17일까지 할 것과 정당한 회신이 없을 경우 근로시간면제 사용을 인정하지 아니하고 무단결근 처리할 것’임을 통보하였다.[노 제7호증의1 근로시간면제 통보의 건(내용증명), 사 제9호증의2 근로시간면제 통보의 건(○○○, 2015.7.10.), 사 제9호증의3 근로시간면제 임의 사용 관련 소명 요구]
더. 이 사건 근로자는 2015.7.20. 아래와 같이, ‘생리휴가 및 근로시간면제 사용 통보’라는 제목의 문서를 통해, ‘근로시간면제는 단체협약에 따라 사용이 자유롭게 보장된 것이며, 근로시간면제 사용을 이유로 불이익한 처우를 할 수 없도록 되어 있으므로 무단결근 처리 방침을 철회하고, 단체협약에 따른 근로시간면제 사용을 보장할 것’을 요구하였다.[노 제7호증의2 생리휴가 및 근로시간면제 통보의 건, 사 제9호증의4 생리휴가 및 근로시간면제 통보의 건(○○○, 2015.7.20.), 사 제9호증의5 유급근로면제시간 사용 보장 요구의 건(○○○, 2015.7.20.)]
<생리휴가 및 근로시간면제 사용기간 통보 내역> (생략)
러. 위 ‘너’항 및 ‘더’항의 근로시간면제 사용 등과 관련하여, 2015.7.23.부터 같은 해 9.15.까지 사이에 이 사건 근로자와 이 사건 병원장이 주고받은 내용은 아래와 같다.[노 제7호증의4 무단결근에 대한 경고 및 출근명령~노 제7호증의10 부당한 무단결근 경고 및 출근명령 철회요구의 건, 사 제9호증의6 무단결근에 대한 경고 및 출근명령(인천○○병원, 2015.7.23.)~사 제9호증의13 무단결근에 대한 경고 및 출근명령(제4차)(인천○○병원 2015.9.15.)]
<근로시간면제 관련 내용증명서 등 주요 내용> (생략)
머. 이 사건 노동조합의 간부 6명은 2015.8.7. 이 사건 병원 신관 2층 교직원 전용식당에서 이 사건 근로자가 참여한 가운데 피켓시위 등을 하는 과정에서 이 사건 병원의 직원들과 물리적 마찰 등이 발생하였고, 이로 인해 이 사건 노동조합의 소속 간부 6명(○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○, ○○○)은 ｢폭력행위 등 처벌에 관한 법률｣(공동퇴거불응) 위반 등으로 벌금 100∼200만원 처분을 받았다(현재 정식재판을 청구하여 계류 중에 있음).[초심 이유서(2)(3) 및 답변서(1), 노 제14호증 2015.8.7. 선전전 당시 사진, 사 제19호증의1 사진(교직원 식당 난입, 피켓시위 2015.8.7.)~사 제19호증의4 고소고발사건 처분결과 통지서]
버. 이 사건 근로자는 “○○○노조 바티칸 원정대” 일원으로 2015.9.7.부터 같은 달 18일까지 바티칸시국(Stato della Citta del Vaticano)을 방문하였는데, 바티칸시국에서 체류하는 동안 원정대원들과 함께 이 사건 사용자3의 불법경영을 조사하기 위한 조사단 파견 등을 요구하는 시위 등을 하였다.[초심답변서(1), 사 제14호증의1 보도자료(○○○노조 2015.9.17.)~사 제14호증의3 ○○○편집장의 ○○○통신(2015.9.14.)]
서. 이 사건 근로자는 2015.10.12. 이 사건 병원장에게 서면으로 ‘연차휴가를 적용’할 것(①)을 요구하였고, 해당 부서장에게 연차휴가 등을 신청(②)하였다. 이에 이 사건 병원장은 같은 달 14일 이 사건 근로자에게 ‘연차유급휴가가 이미 소진되어 사용이 불가하고, 근로시간면제도 단체협약에 따라 매주 화요일 및 금요일에만 사용할 수 있고 그 외의 날에 사용해야 하는 부득이한 사유가 있는 경우에는 사전에 소명자료를 제출하여 허락을 받아주시기 바랍니다’는 취지로 통보하였다.[사 제9호증의14 연차휴가 적용의 건(○○○, 2015.10.12.), 사 제9호증의15 연차휴가 부여 및 근로시간면제에 관한 건(인천○○병원 2015.10.14.), 사 제9호증의 17 간호부 외래 생휴, 공가, 연가계]
<① 연차휴가 적용의 건 서면의 요지> (생략)
<② 생리휴가, 공가, 연차유급휴가 신청내역> (생략)
어. 이 사건 근로자는 2015.10.24. 이 사건 병원장에게 연차유급휴가, 생리휴가 및 근로시간면제 사용을 신청하였다.[사 제9호증의16 휴가계(근로시간면제신청 등 2015.10.24. 제출)]
<연차유급휴가, 생리휴가 및 근로시간면제 신청내역> (생략)
저. 이 사건 근로자는 아래와 같이 2013. 11월부터 2015.4.16.까지 사이에 이 사건 병원장의 동의하에 근로시간면제 시간을 사용하였다.[사 제8호증1 개인별 근무표, 사 제20호증4 내지7 ○○○ 근무 현황, 사 제25호증의1 타임오프 사용내역(2013.11.8.~2014.11.7.), 사 제25호증의2 타임오프 사용내역(2014.11.8.~2015. 4월)]
<근로시간면제 사용 내역(발췌)> (생략)
처. 이 사건 병원장은 아래와 같이 2015.4.17.부터 2015.12.28.까지 사이에 이 사건 근로자에 대한 근무상황 처리를 하였는바, 2015.4.20.부터 같은 해 5.13.까지 16일간은 취업규칙 제23조의 규정에 따라 적치된 연차휴가 사용시간으로 처리하였고, 화·금요일은 단체협약 및 부속합의서에 따라 근로시간면제 사용시간으로 처리하였으며, 나머지 80.5일을 무단결근 처리하였다.[초심이유서(2), 노 제7호증의1 근로시간면제 통보의 건(내용증명), 노 제7호증의2 생리휴가 및 근로시간면제 통보의 건(내용증명), 사 제8호증의1 개인별 근무표, 사 제8호증의2 병가계(2016.4.16.), 사 제9호증의2 근로시간면제 통보의 건(○○○, 2015.7.10.), 사 제9호증의4 생리휴가 및 근로시간면제 통보의 건(○○○, 2015.7.20.), 사 제9호증의14 연차휴가 적용의 건(○○○, 2015.10.12.), 사 제9호증의16 휴가계(근로시간면제신청 등 2015.10.24. 제출), 사 제9호증의17 간호부 외래 휴가계, 사 제21호증의4 ○○○ 근무현황(1. 임의로 병가를 신청한 기간)~사 제21호증의7 ○○○ 근무현황(4. 총계)]
<근로시간 면제 사용 및 무단결근 내역> (생략)
커. 이 사건 병원장은 2015.12.29. 이 사건 근로자에게 아래와 같은 징계사유(①)가 기재한 출석통지서를 첨부하여 2016.1.7.(목) 14:00에 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였고, 이에 이 사건 근로자는 2016.1.5. 이 사건 병원장에게 서면으로 “부당한 징계위원회 회부에 대한 입장”이라는 제목으로 이 사건 병원장이 통지한 징계사유에 대한 의견(②)을 제출하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서, 노 제8호증 부당한 징계위원회 회부에 대한 입장, 사 제20호증의1 징계위원회 출석통지(2015.12.29.), 사 제20호증의2 출석통지서(2015.12.29.), 사 제20호증의3 징계대상자 징계사유, 노 제8호증 부당한 징계위원회 회부에 대한 입장]
<① 출석통지서의 징계대상자 징계사유> (생략)
<② 부당한 징계위원회 회부에 관한 입장> (생략)
터. 이 사건 병원 소속 간호사 및 일반직원 등 755명은 2015.12.31.부터 2016. 1월경까지 사이에‘이 사건 근로자를 더 이상 보호해서는 안 되고 징계위원회에서 엄격히 판단해달라’는 취지의 탄원서를 이 사건 병원장에게 제출하였다.[초심답변서(1), 사 제21호증의8 탄원서(간호사), 사 제21호증의9 탄원서(일반 직원)]
퍼. 이 사건 병원장은 2016.1.7. 이 사건 근로자가 불참한 가운데 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에 대한 ‘징계해고’를 의결하였고, 같은 날 이 사건 근로자에게 그 결과(해고)를 서면으로 통보하였다.[노 제9호증 직원징계처분통지, 사 제21호증의1 직원 징계처분 통지(2016.1.7.)~사 제21호증의7 ○○○ 근무현황]
허. 이 사건 근로자는 2016.1.14. 이 사건 병원장에게 재심을 청구하였고, 이 사건 병원장은 같은 달 20일 이 사건 근로자가 불참한 가운데 재심 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 재심신청을‘기각’하였고, 같은 날 이 사건 근로자에게 재심 징계위원회 개최결과를 서면으로 통보하였다.[초심이유서(2), 노 제10호증 부당한 징계결정에 대한 재심요구 입장, 노 제11호증 재심처분통지서, 사 제22호증의1 재심청구서~사 제22호증의4 직원 인사위원회 재심처분통지서(2016.1.20.)]
고. 이 사건 병원장이 제시한 징계사유 중 무단결근과 관련하여 이 사건 근로자가 병가, 근로시간면제 및 연차유급휴가 등을 신청한 내역과 이에 대한 이 사건 병원장의 조치내역은 다음과 같다.[초심이유서(2), 노 제7호증의1 근로시간면제 통보의 건(내용증명), 노 제7호증의2 생리휴가 및 근로시간면제 통보의 건(내용증명), 사 제8호증의2 병가계(2016.4.16.), 사 제9호증의2 근로시간면제 통보의 건(○○○, 2015.7.10.), 사 제9호증의4 생리휴가 및 근로시간면제 통보의 건(○○○, 2015.7.20.), 사 제9호증의14 연차휴가 적용의 건(○○○, 2015.10.12.), 사 제9호증의16 휴가계(근로시간면제신청 등 2015.10.24. 제출), 사 제9호증의17 간호부 외래 휴가계, 사 제21호증의4 ○○○ 근무현황(1. 임의로 병가를 신청한 기간)~사 제21호증의7 ○○○ 근무현황(4. 총계)]
<이 사건 근로자 신청내역 및 이 사건 병원장 조치내역(발췌)> (생략)
노. 이 사건 병원장은 이 사건 근로자에 대한 징계사유 중 이 사건 근로자의 비위행위(고의 또는 과실)로 인한 재산상 피해는 아래와 같다고 주장한다.[사 제21호증의3 징계사유]
<고의 또는 과실로 인한 기관의 재산상 손해 사항(이 사건 병원 주장)> (생략)
도. 이 사건 병원장은 이 사건 근로자의 비위행위로 아래와 같이 이 사건 병원의 명예·신용이 훼손되고 이미지가 실추되었다고 주장한다.[사 제21호증의3 징계사유]
<집회 개최 및 참석 등을 통한 명예·신용 훼손 등(이 사건 병원 주장)> (생략)
<피켓시위 등을 통한 명예·신용 훼손 등(이 사건 병원 주장)> (생략)
<기자회견 등을 통한 명예·신용 훼손 등(이 사건 병원 주장)> (생략)
<국회 토론회 및 기자간담회 등을 통한 명예·신용 훼손 등(이 사건 병원 주장)> (생략)
<국정감사 등을 통한 명예·신용 훼손 등(이 사건 병원 주장)> (생략)
<노동조합 홈페이지 및 각종 언론 등을 통한 명예·신용 훼손 등(이 사건 병원 주장)> (생략)
로. 이 사건 근로자는 이 사건 징계가 행하여지기 이전에 아래와 같이 집단 괴롭힘을 당하였다고 주장한다.[초심이유서(2)]
<이 사건 이전 집단 괴롭힘 내역(2012년도)> (생략)
<이 사건 이전 집단 괴롭힘 내역(2013년도)> (생략)
모. 이 사건 근로자 및 노동조합이 주장하는 이 사건 지부의 조합원 변동(감소) 현황 및 노동조합 탄압 경위는 아래와 같다.[초심이유서(3)]
<노동조합 탄압 경과(발췌)> (생략)
보. 이 사건 근로자의 징계전력은 다음과 같다.[초심답변서(1), 사 제5호증의1 직원징계재심 처분통지(2007.2.16.)~사 제5호증의5 직원 징계 재심처분 통지]
<징계내역> (생략)
소. 이 사건 당사자는 2016.5.27. 개최한 초심지노위 심문회의 및 같은 해 10.28. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 및 재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자와 노동조합
가) 의료원 부속병원 발급 진단서 제출 요구에 응하지 않은 이유와 관련하여 취업규칙의 내용은 알고 있으나, 정신과 진단은 발병 당시의 상황이 중요한데, 이 사건 병원에서 요구한 때는 발병 시기가 한참 경과한 이후여서 최초 진단과 동일한 내용의 진단을 받을 수 있는 상태가 아니었고, 단체협약에 병가를 허가하는 조항은 의사진단서 첨부 이외에는 어떠한 조건도 없으며, 취업규칙의 상위규범은 단체협약으로 알고 있는바, 노동조합 지부장으로서 취업규칙을 받아들일 이유가 없어 응하지 않았다.(근로자)
나) 병가를 신청할 경우 기관장의 승인을 받아야 한다는 것은 인정하나, 병가를 승인하지 않은 것이 부당하다고 생각하여 출근하지 않았으며, 최초 진단 병원 이외 다른 병원의 진단서를 낼 생각은 하지 못하였다.(근로자)
다) 증세가 완화되어 의사와 출근을 상의하였으나, 2015.5.20. 추가로 진단서를 제출할 그 당시까지도 어떠한 개선이나, 문제해결 및 조치 등이 이루어진 것이 없었고, 처음 적응장애 진단을 받았던 상황의 연속선상에 있거나, 더 악화되는 등 복귀가 불가능한 상태였다.(근로자)
라) 유인물 배포 및 기자 회견 내용 중 불법 경영 또는 과잉진료는 ○○○병원의 부당청구 사건에 대해 말한 것이나, 중요한 것은 ○○○병원의 부당청구 및 환자유치 사건은 이 사건 병원에서도 10년 동안 동일한 형태로 반복적으로 일어난 사항이다.(근로자)
마) 집회 개최 등 징계사유의 기초가 되는 사실의 존재는 인정하나, 집회, 간담회, 피켓시위 등을 직접 개최하거나 주도한 적이 없고, 현수막 및 스티커 등도 게시한 적이 없음에도, 단지 정당한 노동조합 활동의 일환으로서 참석한 것을 이유로 개인에게 책임을 묻는 것은 부당하다.(근로자)
바) 유인물 작성·배포 등과 관련하여 이 사건 근로자가 신부님들께 보내는 호소문 및 직원들에게 드리는 글만 직접 작성하였고, 주 내용도 집단 괴롭힘 및 이에 대한 사태 해결 촉구였으며, 나머지 유인물은 지역대책위원회 명의로 단체들에서 발행한 것으로서, 그 내용도 ○○○병원과 이 사건 병원이 구분되어 있다.(근로자)
사) 근로시간면제와 관련하여 부속합의서의 효력은 인정하면서도, 체결 당시에 이는 형식적인 것이고, 부서 사정에 맞게 자율적으로 사용하는 것으로 구두 합의가 되었다.(근로자와 노동조합)
아) 소속 부서의 부서원들과 근무일 및 비번일 등을 조율하여 근로시간면제 사용 일정을 제출하면 특별한 문제가 없는 한 거의 그대로 적용되었다. 이 사건이 일어나기 전까지는 단 한 번도 화요일과 금요일을 요구받은 적이 없었다. 이 사건 근로자의 소속 부서에서도 4명이 같이 일하는 특성을 고려해서 제가 타임오프 신청을 하면 다 썼다. 몰아서 쓴 부분은 3개월 병가가 있었고, 10월, 11월 임단협 준비도 있었다.11.8.부터 단협 기간이 시작되는 기간이다.(근로자, 초·재심)
자) 징계절차상 부당성은 없다.(근로자)
차) 이번 경우 말고는 모든 치료는 당연히 저희 병원에서 받았고, 이번에는 정신과 진단이기도 하거니와 집단 괴롭힘 상황을 설명하기조차 힘든데 정신과 치료받은 것 자체도 직원들에게 제 진료기록을 노출하는 것이 어려움이 있었다. 저의 사생활 부분까지도 믿고 털어놓고 이야기하고 그것을 전제로 상담치료가 돼야 되는 환자와의 관계가 굉장히 중요한 상황이다. 그것 때문에 이 사건 병원에서 정신과 진료를 받는 것은 불가능한 상황이다.(근로자, 재심)
2) 사용자들
가) 이 사건 사용자2는 이 사건 병원 시설(부동산)의 소유자일 뿐 이 사건 병원의 운영에는 간여하지 않고 있고, 이 사건 병원의 병원장은 이 사건 사용자1이 임명하고 있고, 이 사건 병원장은 이 사건 사용자1의 위임을 받아 이 사건 병원 직원의 임명권을 가지고 있다.
나) 이 사건 사용자1 산하에는 가톨릭○○의료원이 있고, 동 의료원에서 이 사건 사용자1 소속 8개 부속병원을 총괄하고 있으며, 취업규칙 상 ‘의료원 부속병원’은 동 8개 부속병원을 의미한다.
다) 이 사건 병원장은 이 사건 근로자가 의료원 부속병원 또는 이에 준하는 종합병원의 진단서를 제출하지 않았고, 제출된 진단서를 보면 입원 내지 자택 가료가 필요하고 근무를 제공할 수 없다는 내용은 아니어서 병가를 승인하지 않았으며, 개인 병원의 진단서라도 그 내용의 신빙성이 충분하다고 보이면 병가를 승인할 수 있었다.
라) 이 사건 근로자가 근로시간면제 사용을 신청하면 부서 책임자가 병원장의 위임을 받아 승인하였다. 요일을 바꾸는 것은 업무상 필요해서 편의를 봐 줄 수 있다. 하지만 석 달 동안 다 당겨서 쓰는 것은 인정될 수 없다. 검사통합예약실 내의 다른 근로자의 부득이한 사유로 휴가가 발생하기 때문에 서로 협의 하에 부서책임자 승인 하에 일주일에 이틀을 사용한 것이지 연속해서 타임오프 허용한 적은 없었다. 이번에는 어떠한 입증도 없이 그냥 신청인이 무단결근 해 버린 것이다. 어떤 업무도 하지 않았다. 그렇기 때문에 정당성이 인정될 수 없다.(초·재심)
마) 진료기록은 병원 내에서 특정 의사, 진료의사는 열람할 수 있고, 다른 일반 직원들은 볼 수 없는 상황이다.(재심)
【관련규정】<생략>
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자들의 사용자 적격 여부, 둘째, 이 사건 징계해고의 정당성 여부, 셋째, 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 사용자들의 사용자 적격 여부
대법원은 “부당해고나 부당노동행위에 대하여 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령이 발하여진 경우 그 명령에 따라 이를 시정할 주체는 사업주인 사용자가 되어야 한다. 그러므로 그 구제명령이 사업주인 사용자의 일부조직이나 업무집행기관 또는 업무담당자에 행하여진 경우에는 사업주인 사용자에 대하여 행하여진 것으로 보아야 한다. 따라서 이에 대한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 그 재심판정 취소소송 역시 당사자능력이 있는 당해 사업주만이 원고적격자로서 소송을 제기할 수 있다(대법원 2006.2.24. 선고 2005도5673 판결).”라고 판시한 바 있고, “부당노동행위에 대한 구제명령이 사용자의 일부조직이나 업무집행기관, 또는 업무담당자에 대하여 행하여진 경우에는 사업주인 사용자에 대하여 행하여진 것으로서 당사자 능력이 있는 당해 사용자만이 취소소송이 원고적격자가 될 수 있다고 할 것이다.(대법원 1999.4.9. 선고 97누19731 판결)”라고 판시한 바 있으며, 서울고등법원은 “｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노조법’이라 한다) 제40조나 ｢근로기준법｣ 제27조의3에서 말하는 사용자라 함은 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체일 것을 요하고, 법인이 경영하는 시설에 지나지 아니한 것은 사용자에 해당하지 아니한다(서울고등법원 1995.11.21. 선고 95구2410판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 사용자들을 피신청인으로 하고 있으나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항과 같이, 이 사건 사용자1의 정관 제3조 및 제87조는 ‘법인 설립의 목적 달성을 위해 산하에 ○○○대학교를 설치하고, 동 대학교의 부속병원으로서 이 사건 병원인 ○○○대학교 인천○○병원을 둔다’고 규정하고 있고, 이 사건 사용자2의 정관 제3조는 ‘법인은 천주교 인천교구에서 실시하는 전교, 교육, 청소년 육성, 사회복지(노인, 아동, 여성, 장애인, 모·부자, 영·유아보육, 정신보건, 종합복지관, 기타), 가정 관련지원사업, 의료사업에 필요한 토지 및 건물을 소유하며 유지 관리하는 것’으로 규정하고 있는바, ① 이 사건 사용자2는 독립된 재단법인이나 정관 제3조에서 규정하는 바와 같이 이 사건 사용자3의 토지 및 건물을 소유하고 유지·관리하는 역할에 불과하여, 이 사건 근로자에 대한 ｢근로기준법｣ 및 노조법 상 사용자로서의 지위에 있다고 볼 수 없고, ② 이 사건 사용자3은 이 사건 사용자1의 정관 제3조 및 제87조의 규정에 의할 때 이 사건 사용자1이 설치한 시설(일부조직)에 불과하므로 위 판례의 법리와 같
이 노조법 제82조의 규정에 따른 부당노동행위 구제의 당사자 적격이 없다고 보아야 할 것이다. 설령, 이 사건 근로자와 노동조합이 부당노동행위 구제제도에 있어 사용자 적격을 이 사건 병원장 등 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 오해하여 이 사건 사용자1의 시설(일부조직)에 불과한 이 사건 사용자3을 피신청인으로 잘못 신청하였다고 하더라도, 노조법 제82조의 부당노동행위 구제제도는 ‘집단적 노사관계질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화‘ 하고자 함에 그 목적이 있다고 볼 수 있어 ‘부당노동행위 행위자에 대한 형사처벌‘을 목적으로 하는 노조법 제90조와 제94조(양벌규정)의 규정에 따른 지방노동관서를 통한 부당노동행위 처벌제도와는 제도의 본질과 목적을 달리하고 있고(대판 1998.5.8. 선고 97누7448 판결 참조), 노조법 제82조의 부당노동행위 구제는 궁극적으로 노조법 제84조에 따라 노동위원회의 구제명령으로 나타나는 바, 이러한 부당노동행위 구제명령의 수규자는 이를 이행 또는 시정할 법적인 권한이 있고, 구제명령의 효과가 귀속될 사업주인 사용자로 한정되어야 한다는 점 등을 종합할 때 이 사건 병원장 등 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자는 부당노동행위의 행위자로서 노조법 제90조에 따른 처벌은 별론으로 하더라도 노조법 제82조에 의한 부당노동행위 구제제도의 사용자로서 당사자 적격이 없다고 보아야 할 것이다.
따라서, 이 사건 구제신청의 사용자로서의 당사자 적격은 이 사건 사용자1에게만 있다고 할 것이다.
나. 이 사건 징계해고의 정당성 여부
1) 징계사유의 정당성 여부
이 사건 병원장은 이 사건 근로자의 징계사유는 크게 ① 무단결근, ② 업무상 정당한 지시 불이행, ③ 고의 또는 과실로 인한 재산상 손해 및 명예·신용 훼손, 이미지 실추 등으로 제시하고 있으므로 차례로 살펴본다.
가) 무단결근에 대하여
(1) 병가승인을 받지 아니하고 무단결근한 것
이 사건 근로자는 2015.3.30.부터 같은 해 4.10.까지 사이에 이 사건 병원장의 인사노무팀장 등으로부터 당한 집단 괴롭힘의 후유증 치료를 위해 같은 해 4.17.부터 같은 해 7.14.까지 3개월간 병가를 신청하였고, 자신은 이 사건 지부의 지부장으로서 취업규칙이 아닌 단체협약을 적용받아야 하므로 단체협약 제51조(상병유급결근)에 따라 의사진단서를 첨부하여 병가를 신청하면 이 사건 병원장은 당연히 인정하여야 함에도 단체협약에 저촉되는 취업규칙(제11조제2항)에 따라 의료원 부속병원에서 발행한 진단서가 제출되지 않았다는 이유로 병가를 불인정하여 무단결근 처리한 것은 부당하다고 주장한다.
그러나, ① 이 사건 근로자는 이 사건 병원의 취업규칙 제11조 및 제12조에서 ‘직원이 질병으로 인하여 3일 이상 결근할 사유가 있을 때에는 의료원 부속병원이 발행하는 진단서를 첨부하여 단위 기관장의 허가를 받아야 함’에도 불구하고, 이 사건 근로자는 2016.4.16. ○○○의원 진단서를 발급받아 병가(같은 해 4.17.~7.14.)를 신청하였고, 이에 이 사건 병원장은 이 사건 근로자가 제출한 진단서가 취업규칙에서 정한 요건에 미달함을 확인하고 수차례에 걸쳐 이에 대한 보완을 요구하였고, 이에 따르지 않고 출근하지 않을 경우 무단결근으로 처리할 것임을 경고하였음에도 불구하고, 이 사건 근로자는 단체협약 상의 규정이 적용되어야 함을 주장하며 같은 해 7.14.까지 출근하지 아니하고 결근한 점, ② 이 사건 근로자는 단체협약 제51조(상병유급결근)에 따라 의사진단서를 첨부하여 병가를 신청하면 이 사건 병원장은 이를 당연히 인정해야 한다고 주장하나, 단체협약 제51조(상병유급결근)은 “병원은 근로자가 – 중략 - 5년 이상은 90일 미만의 기간의 질병, 기타 사고에 의하여 치료를 요할시(단, 의사진단서 첨부)에는 상병유급결근으로 인정하여 통상임금을 지급한다.(단서 생략)”고 규정하고 있는바, ㉠ 동 단체협약 제51조는 질병 및 기타 사고로 인하여 치료를 위해 근로를 제공하지 못할 때에는 이를 유급(해당 기간 동안 통상임금 지급)으로 인정한다는 규정일 뿐, 달리 병가 등 결근 요건 및 부여 절차 등에 관해서는 특별히 정함이 없다 할 것인 점, ㉡ 구체적인 병가 등의 사용요건 및 부여절차 등은 취업규칙 제11조에 상세히 규정되어 있고, 오히려 단체협약 제51조의 내용은 취업규칙 제12조의 규정과 비슷하게 규정되어 있는 것으로 볼 때 단체협약 제51조는 취업규칙 제11조의 일부 내용과 제12조의 내용을 반영한 것에 불과하고, 구체적인 병가 사용요건 및 부여절차는 취업규칙 제11조에 규정되어 있다고 해석하는 것이 보다 타당한 점, ㉢ 또한 위 ‘4. 인정사실’의 ‘소’항에서 보는 바와 같이 이 사건 근로자도 병가사용에 있어서는 이 사건 병원장의 승인이 필요하다고 인정하고 있는 점 등을 종합할 때, 단체협약 제51조가 사용자에게 당연 병가 부여의 의무를 부담시키는 규정으로 볼 수 없고, 취업규칙(제11조)에서 이를 기관장의 허가 사항으로 규정하고 의료원 부속병원이 발행하는 진단서를 첨부할 것을 요구한 것을 단체협약에 어긋난다고 보기는 어려운 점, ③ 취업규칙 제11조에서 상병유급결근의 필요 서류인 진단서의 발급기관을 의료원 부속병원으로 적시한 것은 근로자의 근무가능여부 등에 대한 판단의 객관성 및 공신력을 담보하기 위한 것으로 이 사건 근로자의 상병 원인을 고려할 때 프라이버시의 침해가 우려될 이유가 있다고 하더라도 이 사건 근로자가 상병유급결근의 승인을 받지 않고 무단결근한 것을 정당화할 수는 없을 뿐 아니라 사용자와 충분히 협의를 통해서 객관적으로 의료원 부속병원과 동등하거나 유사한 정도의 공신력이 있는 의료기관이 발급한 진단서를 대체하여 제출할 수 있었고, 실제 이 사건 병원장이 같은 해 7.8. 이 사건 근로자에게 “다른 종합병원이 발행하는 진단서라도 같은 해 7.13.까지 제출”할 것을 독촉하였는데도 이 사건 근로자가 그에 응하지 않은 점, ④ 이 사건 사용자3은 이 사건 근로자의 무단결근에도 불구하고, 취업규칙 제23조에 따라 사용하지 않아 적치된 연차유급휴가를 사용(같은 해 4.20.부터 같은 해 5.13.까지 16일간)한 것으로 처리하였고, 단체협약 및 부속 합의서에 규정된 내용에 따라 화요일과 금요일을 근로시간면제 시간으로 사용(18일)한 것으로 처리하였는바 이는 이 사건 근로자에게 유리한 조치일 뿐 아니라 취업규칙 또는 단체협약의 제 규정에 따른 적법한 조치이므로 이 또한 부당하다고 할 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 병원장이 이 사건 근로자의 같은 해 4.17.부터 같은 해 7.14.까지의 기간 동안 승인받지 아니하고 결근한 25일(총 결근일수는 59일이나 적치된 연차사용처리 16일과 근로시간면제시간 사용으로 처리한 18일을 제외)을 무단결근으로 처리하여 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다.
(2) 근로시간면제 사용 불인정
이 사건 근로자는 근로시간면제 부속 합의서상 근로시간면제 사용일을 화·금요일로 합의한 것은 형식적인 것이고, 그동안 관행적으로 사용 요일을 변경해왔으므로 이 사건 병원장이 이 사건 근로자의 근로시간면제 사용일자를 통보(2015.7.15.부터 같은 해 9.21.까지 사이에 45일 총 360시간과 2015.11.12.부터 2015.12.30.까지 33일간 총 264시간)한 대로 인정하지 않고 무단결근 처리한 것은 부당하다고 주장한다.
노조법 제24조4항은 “단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원수 등을 고려하여 근로시간면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.”고 규정하고 있다.
이러한 노조법의 규정에 의할 때, 근로시간면제는 기본적으로 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합 활동에 대해 단체협약의 규정 또는 사용자의 동의에 의거 유급처리를 인정하는 제도로서 그 사용한도, 사용방법, 사용시기 등은 사용자의 동의 또는 노사합의로 정해진다는 점에서(이를 변경할 때도 동일함), 이 사건 노동조합과 사용자간에 체결된 단체협약 부속합의서에 따른 근로시간면제한도(700시간) 및 사용방법(매주 화요일 전일과 금요일 전일)에 대한 합의서는 무효 사유 등 특별한 사정이 확인되지 않는다면 체결 당사자를 유효하게 구속한다 할 것이고, 단체협약 부속합의서 제2조는 노사가 정한 근로시간면제한도 사용방법을 변경할 경우에는 단체교섭 기간 등 노사합의에 따라 변경 하도록 명시하고 있다는 점에서 이러한 노사합의 없이 이 사건 근로자가 일방적으로 사용 요일을 변경하는 것은 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 아울러, 이 사건 근로자는 그동안 관행적으로 사용 요일을 변경해왔다고 주장하고, 실제 2015. 4월 이전 근로시간면제 사용내역을 보면 외견상 사용일 변경이 다수 있었던 것은 사실이나, 위 단체협약 부속합의서 제2조의 규정에 따라 부속합의서의 내용을 변경하는 노사합의가 있었음을 인정할 아무런 자료가 없고, 위 ‘4, 인정사실’의 ‘소’항과 같이, 이 사건 근로자가 소속 부서장에게 그 사용일을 신청하면 소속 부서장은 부서 내 근로자들의 근무일정 및 업무여건 등을 고려하여 이 사건 병원장으로부터 위임을 받아 승인한 것으로 즉, 소속 부서장을 통해(위임을 통해) 근로시간면제 사용을 사용자가 승인한 것으로 보는 것이 단지 관행이었다고 보는 것보다는 더 합당한 해석으로 볼 수 있을 뿐 아니라, 그 경우에도 이 사건 근로자는 파트타임 근로시간면제자로서 이 사건 근로자의 근로시간 면제 신청과 같이 연달아서 근로시간면제 사용 신청한 것을 허용할 경우 이 사건 병원 운영에 지대한 영향을 미칠 수 있다는 점에서 이 사건 병원장이 그대로 허용할 의무가 있다고도 볼 수 없다고 할 것이다. 더욱이 근로시간면제의 대상이 되는 업무는 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무에 한정된다 할 것이고, 여기서 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무란 노조법 제2장제3절의 노동조합 관리업무와 그 밖의 생산성 향상 등을 위한 노사 공동위원회, 사용자의 위탁교육 등 기타 사업장 내 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 유지·관리 업무 등을 말하는 것으로서, 이 사건 근로자가 일방적으로 통보한 근로시간면제시간을 사용한 기간 동안 행한 일련의 행위(각종 집회, 기자회견 및 간담회 등 참석, 바티칸 원정 등) 등이 노조법 제24조제4항에서 규정한 면제대상 업무에 부합된다고는 볼 수도 없을 것이다.
따라서, 위 ‘4.인정사실’의 ‘너’항 내지 ‘처’항과 같이, 이 사건 근로자는 2014.11.8.부터 2015.11.7.까지의 근로시간면제한도(이하 ‘2015년도 근로시간면제한도’라 한다) 700시간 중 2015.4.16. 현재 336시간을 사용하였고, 위 ‘(1)’에서 살펴본 바와 같이 2015.4.17.부터 같은 해 7.14.까지 사이에 이 사건 병원장이 이 사건 근로자의 무단결근을 무단결근으로 처리하지 아니하고 근로시간면제 사용으로 처리한 144시간(18일)을 합하면 2015.7.14. 현재 2015년도 근로시간면제한도 480시간을 이미 사용한 바 있다.
이후에도 ① 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 2015년도 근로시간면제한도 잔여시간 220시간을 초과하여 2015.7.15.부터 같은 해 9.21.까지 사이에 근로시간면제 45일(360시간)을 사용하겠다고 신청하였으나, 이 사건 병원장은 단체협약 및 부속 합의서에 따라 매주 화요일과 금요일만을 근로시간면제 사용일로 간주하여 총 18일(144시간)을 인정하고, 나머지 27일을 근로시간면제 사용시간으로 인정하지 아니하고 무단결근 처리한 것은 부당한 것으로 보이지 않는 점, ② 이 사건 근로자는 이 사건 병원장에게 2015.11.12.부터 2015.12.30.까지 전체를 근로시간면제한도를 사용하겠다고 신청하였으나, 이 사건 병원장은 위와 같이 매주 화요일과 금요일만을 근로시간면제 사용시간으로 총 14일(112시간)을 인정하고 나머지 19일을 무단결근 처리한 것은 부당한 것으로 보이지 않은 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 병원장이 이 사건 근로자에 대하여 근로시간 면제 불승인과 관련하여 46일을 무단결근으로 처리하여 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 할 수 없다고 할 것이다.
(3) 연차유급휴가 사용 불인정
이 사건 근로자는 이 사건 병원장에게 2015.10.14.부터 같은 해 11.10.까지 사이에 16일간 연차유급휴가를 신청하였으나, 위 ‘(1)’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 병원장이 이 사건 근로자의 무단결근 기간을 연차유급휴가를 사용한 것으로 대체 처리하여 잔여 연차휴가일수가 없어 연차유급휴가를 불승인하고 동 16일 중 6.5일을 근로시간면제 사용시간(화요일과 금요일 등)으로 인정하고 나머지 9.5일을 무단결근 처리한 것은 부당하다고 할 수 없다고 할 것이다.
(4) 소결
따라서 이 사건 병원장이 이 사건 근로자에 대하여 2015.4.17.부터 같은 해 12.28.까지 사이에 80.5일을 무단결근 처리하여 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다.
나) 업무상 정당한 지시 불이행에 대하여
이 사건 사용자1은 2015.5.6.부터 같은 해 7.8.까지 총 7차례에 걸쳐 이 사건 근로자에게 3개월간 병가 신청에 대하여, 병가가 인정될 수 있는 진단서 제출 요구 및 출근명령 등을 지시했음에도 이에 응하지 않은 것은 업무상 정당한 지시를 불이행한 것이라고 주장하며 별도의 독립적인 징계사유로 삼고 있으나, 이러한 지시사항 불이행은 이미 위 ‘가)’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자의 무단결근의 징계사유에 포함되어 있으므로 이를 독립적으로 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.
다) 고의 또는 과실로 인한 기관의 재산상 손해 및 명예·훼손, 이미지 실추에 대하여
이 사건 사용자1은 이 사건 근로자가 2015.4. 23(목) ○○○뉴스7과 인터뷰를 진행하여 병원에서 조직적으로 중간관리자를 동원하여 노조지부장에게 집단 괴롭힘을 하였다는 등의 허위사실을 인터뷰함으로써 이 사건 병원에 대한 허위사실 적시 및 왜곡된 사실 유포로 심각하게 본원의 명예를 훼손하고 이미지를 실추시킨 것을 비롯하여 2015.12.28.까지 사이에 수십 차례에 걸쳐 천주교 인천교구청 앞에서 ○○○노조 및 ○○○대책위와 인천성모·○○○병원 사태해결 촉구를 위한 무기한 단식농성 기자회견을 개최하고, 단식농성을 진행하여 본원에 대한 허위사실 적시 및 왜곡된 사실유포로 심각하게 본원의 명예를 훼손하고 이미지를 실추시켰으며, 업무를 방해하였다고 주장하나, 이로 인해 이 사건 사용자들의 신용 및 명예 등 정신적 고통은 별론으로 하더라도 이 사건 사용자1(이 사건 병원장)이 징계 근거로 적시한 단체협약 제28조제3호 또는 직원인사규정 제40조제3호 소정에서 규정하는 ‘재산상 손해 발생’에 대한 구체적인 자료가 없을 뿐 아니라 이와 관련하여 이 사건 사용자 등이 이 사건 근로자를 상대로 관계당국에 제기한‘명예훼손 및 업무방해 등’고소·고발 사건에서 그 혐의가 인정되지 않아 불기소되었을 뿐 아니라 이 사건 근로자 또한 이러한 혐의의 대부분을 부인하고 있다는 점에서 이를 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 할 것이다.
2) 징계양정의 적정성 여부
대법원은 “근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 하고, 또한 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 병원장이 징계사유로 삼은 것은 모두 인정할 수 없으므로 이 사건 징계해고는 부당하다고 주장하나, ① 위 ‘5. 판단’의 ‘나. 1) 징계사유의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이 일부 징계사유가 인정되지 않는다고 하더라도 이 사건 근로자의 2015.4.20.부터 같은 해 12.30.까지 사이에 80.5일간 무단결근한 비위행위는 모두 징계사유에 해당되고, 그 비위행위의 정도가 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 비위행위에 해당하는 점, ② 설령 2015.4.17.부터 같은 해 5.20.까지의 기간은 비록 이 사건 사용자로부터 상병휴직으로 승인받지는 못하였지만, 실제 이 사건 근로자가 ○○병원과 ○○○의원 등에 입원하거나 통원 치료한 것으로 확인되어 정상을 참작하더라도 이를 제외한 무단결근 일수가 여전히 60여 일로 장기간으로 여전히 그 비위행위의 정도가 중해 양정을 감경할 사정이 되지 못하는 점, ③ 이 사건 근로자가 치료를 받았다고 주장하는 2015.5.21. 이후부터 같은 해 7.14.까지 50여일 동안의 기간은 동 기간 동안 이 사건 근로자가 치료를 받았다는 것을 객관적으로 입증할만한 자료가 없을 뿐 아니라, 이 사건 근로자의 주장과 같이 같은 기간 동안 자택가료한 것을 인정한다고 하더라도 이는 ○○○의원의 담당 의사의 치료 소견(향후 3개월 이상 지속적 상담 및 증상 지속시 입원을 권한다)에 어긋나고 오히려 동 기간에 이 사건 노동조합이 주관하는 집회(2015.7. 9)에 참여한 사실이 확인되는 점, ④ 이 사건 근로자는 2007.1.12. 강임 징계처분을 받은 적이 있고, 2012.5.9. 견책 징계를 받았으며, 2014.1.10. 감봉 2개월 징계처분을 받는 등 3차례에 걸쳐 징계전력이 있는 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로자의 무단결근 80.5일의 비위행위로 징계해고한 것은 사용자에게 맡겨진 징계권자의 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어려우므로 정당한 해고에 해당한다고 할 것이다.
3) 징계절차의 정당성 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘처’항, ‘터’항, ‘퍼’항과 같이 이 사건 병원장이 단체협약 및 취업규칙에 따라 징계위원회를 개최하였고, 이 사건 근로자는 징계위원회에는 출석하지 않았지만 ‘부당한 징계위원회 회부에 대한 입장’이라는 서면을 통해 소명하였고, 이 사건 징계가 ‘해고’로 의결되어 통보되자, 이 사건 근로자는 이 사건 병원장에게 재심을 신청하였고, 재심 징계위원회에도 출석하지 않았지만 ‘부당한 징계결정에 대한 재심요구 입장’이라는 서면을 통해 소명을 하였으며, 이 사건 근로자도 징계절차에 대해서는 별다른 이의를 제기하지 않고 있으므로 징계절차의 중대한 잘못이 없다고 할 것이다.
다. 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자의 행위가 노조법에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지가 분명하지 아니하여 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다.
그리고 사용자가 근로자를 해고하면서 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 노조법상의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다(대법원 2014.2.13. 선고 2011다78804 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자와 노동조합은 이 사건 해고처분은 정당한 노동조합 활동을 무시하였거나 혐오감에서 비롯된 불이익취급이며, 노동조합을 와해시키려는 목적의 지배·개입 행위라고 주장한다.
그러나 ① 위 ‘나. 징계해고의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자에 대한 징계해고의 정당성이 인정되는 점, ② 이 사건 근로자 및 노동조합이 제시한 증거만으로 부당노동행위로 인정할 만한 뚜렷한 증거가 없는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 징계해고가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로 이 사건 근로자와 노동조합의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제84조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.