◆ 서울행정법원 제13부 2015.7.2. 선고 2014구합22434 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / A
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / 한국도로공사
♣ 변론종결 / 2015.05.28.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2014.11.13. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2014부해875호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 당사자들의 지위
참가인은 「한국도로공사법」에 따라 설립되어 상시 4,560여 명의 근로자들을 고용하여 도로의 설치·관리와 이에 관련된 사업을 영위하는 법인이다. 원고는 1988.3.2. 참가인 법인에 건축직 6급으로 입사하여 근무를 시작하였다. 원고는 2006.7.1. 승진하여 그때부터 2014.5.22.경까지 ‘2급을’ 직급으로 부장, 팀장, 지사장 등의 직무를 수행하였다.
나. 성과 부진자 관리 방안의 시행
참가인은 2009.5.20.경 조직의 정체(停滯)와 직원들의 무사안일한 근무태도를 타파하기 위하여 ‘성과 부진자 관리 방안’을 시행하였다. 그 관리 방안의 구체적인 내용은 다음과 같다. 한편, 원고는 위 관리 방안이 시행된 후인 2009.12.9. 참가인의 구미지사로 전보되었다. <표 생략>
다. 하이-인사프로그램의 시행
참가인은 2010.6.18.경 ‘성과 부진자 관리 방안’을 역량 개발에 중심을 둔 제도로 전환하기 위하여 ‘하이(Hi)-인사프로그램’을 시행하였다. 하이-인사프로그램의 구체적인 내용은 다음과 같다. <표 생략>
라. 원고에 대한 하이-인사프로그램의 적용
1) 참가인의 인사규정 시행세칙에 따르면 5급 이상 직원에 대해서는 매년 다면 평정을 실시하도록 되어 있다. 이에 따라 2006년부터 2013년까지 실시된 정기 다면 평정에서 원고가 받은 평정 결과는 아래 표에 기재된 바와 같다(아래 표에서 ‘상사’는 원고보다 직급이 낮은 원고의 부하 직원들이 상사인 원고에 대하여 평정한 결과를 의미하고, ‘동료’는 원고와 직급이 같은 동료 직원들이 원고에 대하여 평정한 결과를 의미한다). <표 생략>
2) 참가인의 경북지역본부장은 2010.8.16. ‘원고가 다면 평가 결과 하위 5% 이내인 사람에 해당한다’는 이유로 원고를 하이-인사프로그램 적용 대상자로 추천하였다. 이에 원고는 다른 대상자 12명과 함께 하이-인사프로그램에서 정한 1단계 프로그램에 따라 2010년 8월 23일〜8월 27일 역량 개발을 위한 교육을 받은 다음 현업에 복귀하여 1개월간 부여된 개선 과제를 수행하였다. 그러고 나서 실시된 다면 평가에서 원고는 위 1단계 프로그램 대상자 13명 중에서 13위에 해당하는 결과를 받았다. 그 후 원고는 2010.11.29. 참가인의 상주지사로 전보되었다.
3) 참가인의 경북지역본부장은 2011.7.19. ‘원고가 지휘 및 감독 능력이 부족하여 직원들로부터 신뢰를 받지 못하고 있고 직원 통솔에도 상당한 어려움을 겪고 있다’는 이유로 참가인에게 원고를 다른 지역 근무지로 전보하여 줄 것을 요청하는 인사상신을 하였다. 이에 따라 참가인은 원고에 대하여 하이-인사프로그램에서 정한 2단계 프로그램, 즉 심층 변화 관리를 실시하기로 결정하였다. 원고는 참가인의 인력처부로 전보된 다음 2011년 8월 10일〜8월 31일 위 2단계 프로그램에 따라 고객 봉사단 활동을 하고 인성교육을 받았다. 그 후 원고는 2011.9.14. 참가인의 제천도로관리소로 파견되었다가 2011.11.11. 참가인의 공주지사로 전보되었다.
마. 부실 근무자 관리 방안의 시행
참가인은 2012.4.30.경 부실 근무자에 대한 체계적인 관리를 위하여 ‘부실 근무자 관리 방안’을 시행하였다. 그 관리 방안의 구체적인 내용은 다음과 같다. <표 생략>
바. 원고에 대한 부실 근무자 관리 방안의 적용
1) 참가인은 부실 근무자 관리 방안이 시행됨에 따라 2012년 8월 13일~8월 20일 기존의 하이-인사프로그램에 따른 교육을 이수한 사람들을 대상으로 다면 평가를 실시하였다. 그 결과 원고는 부적합 판정의 기준 점수인 80점에 미달하는 70점을 받아 부실 근무자 관리 방안의 적용 대상자로 선정되었다.
2) 원고는 2012년 8월 27일~8월 31일 부실 근무자 관리 방안의 1단계 프로그램에 따른 교육 등을 받은 다음 실시된 평가에서 현업 수행에 적합하다는 판단을 받아 2012.9.1.부터 현업에 복귀하였고, 2012.11.26. 당진지사로 전보되었다. 원고는 2012년 12월 5일~12월 7일 ‘2012.9.1.부터 2012, 11.30.까지 3개월’을 대상 기간으로 하여 실시된 근무 성과 개선 여부 평가에서 평균 73점(기관장 평가 점수 74점, 다면 평가 점수 72점)을 받아 기준 점수인 80점에 미달하여 부적합 판정을 받았다.
3) 한편, 참가인은 2013.2.14.경 부실 근무자 관리 방안에 대한 개선 방안을 시행하였다. 그 개선 방안에 따라 기존의 부실 근무자 관리 방안과 달라진 부분은 다음과 같다. 참가인은 2013.2.19. 위 개선 방안에 따라 원고에게 ‘향후 6개월의 개선 기간이 경과한 후에 재평가를 실시하여 부적합 판정을 받으면 징계 등 인사 조치를 실시할 수 있다’는 내용의 통지문을 교부하였다. <표 생략>
4) 참가인은 2013년 7월 15일~7월 17일 ‘2013.1.1.부터 평가 시까지’를 대상기간으로 하여 원고에 대한 근무성과 개선 여부 2차 평가를 실시하였다. 그 평가에서 원고는 평균 73.6점(기관장 평가 점수 78점, 다면 평가 점수 69.2점)을 받아 기준 점수인 80점에 미달하여 다시 부적합 판정을 받았다. 이에 참가인은 2013.9.13. 원고에게 부실 근무자 관리 방안에 따라 정직 3개월의 징계 처분과 직위해제 처분을 하였다.
5) 원고는 위 징계 처분에 따른 정직 기간이 끝난 2013.12.13. 참가인의 충청지역 본부 시설팀원으로 전보되었다. 참가인은 같은 날 원고에게 ‘향후 3개월의 기간 동안 현업을 수행한 후 평가를 실시하여 또 다시 부적합 판정을 받으면 직권면직이 될 수 있다’는 내용의 통지문을 교부하였다.
6) 참가인은 2014년 3월 18일~3월 20일 ‘2013.12.13.부터 2014.3.12.까지 3개월’을 대상 기간으로 하여 원고에 대한 현업 수행 평가를 실시하였다. 그 평가에서 원고는 평균 67.1점(기관장 평가 점수 60점, 다면 평가 점수 74점)을 받아 기준 점수인 80점에 미달하여 또다시 부적합 판정을 받았다.
사. 원고에 대한 직권면직
참가인은 2014.4.18. 원고에게 ‘인사규정 제31조제4호와 부실근무자 관리 방안에 따라 2014.5.22.부로 원고에 대하여 직권면직을 한다’는 내용의 직권면직 예고 통보를 하였다. 그 후 참가인은 2014.5.19. 원고에게 위와 같은 내용으로 다시 직권면직 통보(이하 ‘이 사건 직권면직’이라 한다)를 하였다.
아. 원고의 부당해고 구제 신청 등
1) 원고는 2014.6.11. 이 사건 직권면직에 대하여 경기지방노동위원회에 2014부해 820호로 부당해고 구제 신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2014.8.7. “원고가 참가인의 인사규정에서 정하고 있는 직권면직 사유인 ‘직무 수행 능력이 현저히 떨어진 때’에 해당한다고 단정하기 어렵고, 참가인이 원고에 대한 직권면직을 하는 과정에서 징계절차를 거치지 않았다”는 이유로 이 사건 직권면직을 부당해고로 인정하고 참가인에게 구제명령을 하는 판정을 하였다.
2) 참가인은 2014.8.29. 위 초심판정에 대하여 중앙노동위원회에 2014부해875호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2014.11.13. “참가인의 부실 근무자 관리 방안은 적법하고, 원고는 위 관리 방안에 따라 직권면직 대상자로 선정되는 등 참가인의 인사규정에서 정하고 있는 직권면직 사유인 ‘직무 수행 능력이 현저히 떨어진 때’에 해당하며, 참가인이 징계 사유와 별개로 규정되어 있는 직권면직 사유를 들어 직권면직 처분을 하는 경우에는 징계 절차를 거치지 않아도 된다”는 이유로 이 사건 직권면직을 부당해고로 인정한 위 초심판정을 취소하고 원고의 구제 신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
자. 참가인의 인사규정
한편, 참가인의 인사규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <표 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 2, 갑 제2호증의 2, 갑 제3, 4, 5, 11, 12호 증, 을나 제1, 2, , 6, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 36, 39, 47, 48, 53호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 이 사건 직권면직에 정당한 이유가 있는지 여부
참가인은 참가인의 인사규정 제31조제4호와 부실 근무자 관리 방안(2013.2.14.경 시행된 개선 방안을 포함한다. 이하 통틀어 ‘관리 방안’이라고만 한다)에 따라 원고에게 이 사건 직권면직을 하였다. 그러므로 이 사건 직권면직에 정당한 이유가 있다고 하려면 우선 이 사건 직권면직의 근거가 된 위 인사규정 조항과 관리 방안이 적법하고 유효하여야 한다. 다음으로 참가인이 관리 방안에서 정한 바에 따라 원고를 직권면직 대상자로 선정하였어야 하고, 선정된 원고가 위 인사규정 조항에서 정한 직권면직의 요건에 해당하여야 한다. 마지막으로 참가인이 이 사건 직권면직의 과정에서 법령이나 취업규칙 등에서 정한 절차를 지켰어야 한다. 이하에서는 이를 차례대로 살펴보기로 한다.
1) 참가인의 인사규정 제31조제4호가 적법·유효한지 여부
참가인의 인사규정 제31조제4호는 ‘직원의 직무 수행 능력이 현저히 부족한 때에는 그 직원에 대하여 직권면직을 할 수 있다’고 규정하고 있다. 위 조항은 취업규칙인 인사규정 작성에 관한 사용자인 참가인의 원칙적인 작성 권한에 기하여 제정된 것으로 그것이 기존의 인사규정을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것에 해당한다고 볼 만한 사정이 없는 이상 적법·유효하다고 보아야 한다(대법원 1999.6.22. 선고 98두6647 판결 등 참조).
원고는, 「국가공무원법」에서는 이미 1991.5.31.에 직권면직 사유에서 ‘직무 수행 능력이 현저히 부족한 때’라는 내용이 삭제되었으므로, 참가인이 위 인사규정 조항에서 ‘직무 수행 능력이 현저히 부족한 때’를 직권면직 사유로 규정한 것은 부당하다고 주장한다. 그러나「국가공무원법」상의 직권면직 사유에서 위와 같은 내용이 삭제되었다고 하여 참가인이 인사규정에서 ‘직무 수행 능력이 현저히 부족한 때’를 직권면직 사유로 규정한 것이 위법하다거나 부당하다고 볼 수는 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
2) 참가인의 관리 방안이 적법·유효한지 여부
참가인의 관리 방안은 다음과 같은 이유로 적법·유효하다고 보아야 한다. 따라서 이와 배치되는 원고의 주장은 모두 받아들이지 아니한다.
가) 앞서 본 바와 같이 참가인의 인사규정 제31조제4호는 ‘직원의 직무 수행 능력이 현저히 부족한 때에는 그 직원에 대하여 직권면직을 할 수 있다’고 규정하고 있다. 그런데 위 조항에서 ‘직무 수행 능력이 현저히 부족한 때’라는 내용은 매우 포괄적이고 추상적이므로, 참가인은 위와 같이 포괄적·추상적으로 규정되어 있는 직권면직 사유를 구체화하여 직무 수행 능력이 현저히 부족한지 여부를 평가하는 방법을 세부적으로 규정하기 위하여 관리 방안을 만들었다. 그렇다면 관리 방안은 취업규칙인 인사규정의 포괄적·추상적인 내용을 구체화한 것에 불과하므로 그것이 인사규정에 위배된다거나 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 1999.6.22. 선고 98두6647 판결 참조). 따라서 참가인의 관리 방안은 적법·유효하다.
나) 설령 관리 방안이 취업규칙인 인사규정의 내용을 종전보다 불리하게 변경한 것에 해당한다고 하더라도, 그러한 변경에 대하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받은 경우에는 관리 방안은 적법·유효하며(근로기준법 제94조제1항 단서 참조), 그렇지 않더라도 그러한 변경이 사회 통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 관리 방안은 유효하다(대법원 2001.1.5. 선고 99다70846 판결 등 참조). 을나 제9호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인은 2012.4.30.경 부실 근무자 관리 방안을 처음 시행할 당시 참가인의 사업장에 조직된 노동조합으로부터 동의를 받았던 사실을 인정할 수 있다. 그뿐만 아니라 앞서 ‘재심판정의 경위’에서 인정한 사실로부터 알 수 있는 아래 ①~④와 같은 사정들을 종합하면 관리 방안은 사회 통념상 합리성이 있다고 봄이 타당하다. 그렇다면 참가인의 관리 방안은 적법·유효하다.
① 관리 방안은 그 적용 대상을 참가인의 특정 조직, 특정 직종, 특정 직급 또는 특정 직원 등으로 한정하고 있지 않다, 즉 관리 방안은 소속, 직종, 직위, 직급을 막론하고 참가인의 모든 직원에게 동일하게 적용되며 이에 따라 참가인의 직원들은 각자의 업무 수행 능력에 따라 동등한 정도로 대상자에 선정될 가능성을 가지고 있다. 따라서 관리 방안은 형평성을 갖추고 있다.
② 관리 방안은 대상자 선정의 경로를 다양화하여 이를 명시적으로 규정함으로써 특정인이 자의적으로 대상자를 선정할 수 없도록 하고 있고 특정인에게 대상자 선정이 집중되는 것도 방지하고 있다. 특히 원고와 같이 기존에 하이-인사프로그램 대상자로 선정되어 교육을 받았던 직원들도 근무 평정 및 다면 평정 결과가 좋지 않은 경우에만 관리 방안의 적용 대상자로 선정되도록 함으로써 과거의 직무 수행 능력 부족 평가가 낙인(格印)이 되지 않도록 제도화하고 있다. 따라서 관리 방안은 대상자 선정의 공정성을 갖추고 있다.
③ 관리 방안은 대상자에게 적용될 프로그램을 다변화하고 있다. 즉 최초의 ‘성과 부진자 관리 방안’이 평면적인 1단계 구조로 되어 있어 한 차례의 종합 평가만으로도 직권면직을 할 수 있도록 설계되어 있었던 것과는 달리, 관리 방안은 입체적인 3단계 프로그램으로 구성되어 있고 1단계와 2단계 프로그램에서 수차례에 걸쳐 반복적으로 평가 및 교육, 현업 수행을 실시하도록 설계되어 있다. 이와 같은 프로그램의 구조는 대상자에게 충분한 직무 능력 향상 기회를 부여할 뿐만 아니라 인사권자에게 직권면직 대상자 선정에 신중을 기할 수 있도록 하기 때문에 합리적이다.
④ 관리 방안은 평가방법을 다원화하고 있다. 즉 관리 방안은 그 적용 대상자를 선정할 때 또는 각 단계별 프로그램에서 대상자를 평가할 때 기본적으로 ‘다면 평가’의 방식을 사용하고 있다. 다면 평가란 대상자에 대하여 어떤 특정한 한 사람만이 평가를 하는 것이 아니라 대상자의 소속 기관에서 동료 및 상·하급자들로 평가단을 구성한 다음 그 평가단에 속한 구성원 모두가 대상자를 평가하는 방식이다. 다면 평가는 다수의 사람들에 의해 평가가 이루어진다는 점과 상급자나 동료뿐만 아니라 하급자에 의한 평가도 이루어진다는 점에서 객관성이 있다. 한편, 관리 방안은 각 단계별 프로그램에서 대상자를 평가할 때 위와 같은 다면 평가 결과뿐만 아니라 기관장의 평가 결과도 고려하여 종합적인 관점에서 대상자의 직무 수행 적합 여부를 판단하도록 하고 있다. 이처럼 관리 방안은 평가 방법을 다원화하여 객관성을 확보하고 있다.
3) 참가인이 관리 방안에서 정한 바에 따라 원고를 직권면직 대상자로 선정하였는지 여부
앞서 ‘재심판정의 경위’에서 살펴본 바에 따르면, 참가인은 관리 방안의 ‘대상자 선정 방법’에 근거하여 기존의 하이-인사프로그램에 따른 교육을 이수한 원고에 대하여 다면 평가를 실시하였고, 평가 결과 기준에 미달하는 점수를 받은 원고를 관리 방안의 적용 대상자로 선정하였다. 참가인은 관리 방안의 ‘1단계 프로그램’에 따라 원고에게 교육을 하고 원고를 현업에 복귀시킨 다음 3개월 후에 평가를 실시하였고, 평가 결과 원고는 기준에 미달하는 점수를 받았다. 그 후 2013.2.14.경 개선 방안이 시행되었고 참가인은 위 개선 방안 ‘1단계 프로그램’의 ‘2차 평가’ 과정에 따라 위와 같이 기준에 미달하는 점수를 받은 원고에게 추가로 현업 수행을 하도록 한 다음 6개월 후에 2차 평가를 실시하였다. 그 결과 원고가 또 다시 기준에 미달하는 점수를 받자 참가인은 위 개선 방안 ‘2단계 프로그램’에 따라 원고에게 정직 3개월의 징계 처분을 하였고, 정직 기간이 끝나자 현업에 복귀시켰으며, 3개월 후에 다시 평가를 실시하였다. 그러나 그 평가에서마저도 원고가 기준에 미달하는 점수를 받자 참가인은 위 개선 방안 ‘3단계 프로그램’에 따라 원고에게 이 사건 직권면직을 하였다.
그렇다면 참가인은 관리 방안에서 정한 내용과 절차를 충실히 좇아서 원고를 직권면직 대상자로 선정하였다고 보아야 한다. 따라서 이와 배치되는 원고의 주장은 모두 받아들이지 아니한다.
4) 원고가 인사규정 제31조제4호에서 정한 직권면직의 요건에 해당하는지 여부
위에서 살펴본 바와 같이 참가인이 관리 방안에서 정한 내용과 절차를 충실히 좇아서 원고를 직권면직 대상자로 선정하였다는 점과, 앞서 ‘재심판정의 경위’에서 인정한 사실로부터 또는 을나 제4 내지 11, 15 내지 54, 66호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호를 포함한다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 최초의 ‘성과 부진자 관리 방안’이 시행되기 전인 2007년부터 이 사건 직권면직이 있기 전인 2013년까지 7년 동안 매년 실시된 정기 다면 평정에서 지속적으로 최하위 또는 그에 준하는 순위를 받아왔던 점, ② ‘성과 부진자 관리 방안’, 하이-인사프로그램 및 관리 방안의 적용 대상이었던 참가인의 직원들 중 원고를 제외하고는 아직까지 징계를 받거나 직권면직 대상자로 선정된 직원이 없는 점, ③ 원고가 하이-인사프로그램과 관리 방안의 적용을 받고 있던 중인 2011년 7월경-2012년 11월 경에도 3명의 서로 다른 원고의 상급 관리자들이 참가인에게 원고의 지휘·감독 능력 부족, 조직 분위기 저해, 부실 근무 등을 이유로 원고에 대한 인사 조치를 요구하는 상신을 올린 점, ④ 원고는 참가인 법인에서 근무하는 동안 부하 직원들에게 사적인 업무를 지시하거나 업무용 차량을 출퇴근 용도 또는 개인적인 용도로 사용하는 등 부적절한 행위를 자주 하였던 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 원고는 참가인의 직원으로서 직무를 수행할 능력이 현저히 부족하다고 봄이 타당하다.
그렇다면 원고는 참가인의 인사규정 제31조제4호에서 정한 직권면직의 요건인 ‘직무 수행 능력이 현저히 부족한 때’에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 이와 배치되는 원고의 주장은 모두 받아들이지 아니한다.
5) 참가인이 이 사건 직권면직의 과정에서 법령이나 취업규칙 등에서 정한 절차를 지켰는지 여부
취업규칙 등에 면직 처분과 징계 처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직 처분에 관하여는 일반의 징계 처분과 달리 아무런 절차 규정도 두고 있지 아니하고 그 면직 사유가 동일하게 징계 사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직 처분을 할 때 일반의 징계 절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 1995.6.30. 선고 94다 35350 판결 참조).
앞서 ‘재심판정의 경위’에서 살펴본 바에 따르면, 취업규칙인 참가인의 인사규정은 직권면직 처분을 제31조에서, 징계처분을 제34조에서 각각 따로 규정하고 있는데, 제31조에 열거된 직권면직 사유는 ‘결격 사유에 해당되게 된 때’, ‘신체·정신 장애로 직무를 감당하지 못할 때’, ‘휴직 사유 소멸 또는 휴직 기간 만료 후 복직원을 제출하지 않은 때’, ‘직무 수행 능력이 현저히 부족한 때’, ‘직제 개폐에 의하여 폐직 등이 되었을 때’, ‘사기 또는 부정한 방법으로 임용되었을 때’, ‘직위해제일로부터 3개월 동안 보직을 받지 못했을 때’, ‘직무수행에 요구되는 자격 또는 면허가 상실·취소되었을 때’이고, 제34조에 열거된 징계사유는 ‘법령, 취업규정, 서약 사항 등 규정에 위반되는 행위를 하였을 때’, ‘직무상 의무를 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때’, ‘참가인의 체면을 손상하는 행위를 하였을 때’이어서, 직권면직 사유와 징계 사유가 별개의 사유로서 전혀 동일하게 규정되어 있지 않음을 알 수 있다. 한편, 을나 제12, 50호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 인사규정과 인사규정 시행세칙에는 징계에 관한 절차 규정은 존재하나, 직권면직에 관한 절차 규정은 별도로 존재하지 않음을 알 수 있다.
그렇다면 참가인의 인사규정에 근거한 직권면직 처분과 징계 처분은 별개의 절차에 따라 이루어지는 처분이므로 참가인이 직권면직을 할 때 징계 절차를 거칠 필요는 없다고 보아야 한다. 나아가 그 밖에 달리 참가인이 직권면직을 하는 과정에서 지켜야 할 절차를 규정하고 있는 법령이나 취업규칙이 있다고 볼 만한 사정이 없는 이상, 참가인은 원고에게 앞서 ‘재심판정의 경위’에서 본 바와 같이 이 사건 직권면직에 관하여 두 차례의 통보를 함으로써 필요한 절차를 모두 거쳤다고 보아야 한다. 따라서 이와 배치되는 원고의 주장은 모두 받아들이지 아니한다.
6) 소결론
결국 참가인은 이 사건 직권면직에 관하여 이상에서 살펴본 요건들을 모두 갖추었다고 보아야 한다. 그러므로 이 사건 직권면직에는 정당한 이유가 있다.
나. 그 밖의 원고 주장에 대한 판단
원고는, 이 사건 재심판정에 관여한 공익위원들은 심판위원이 아니라 모두 차별위원이므로, 이 사건 재심판정은 전문성과 공정성이 담보되지 못하였다고 주장한다.
노동위원회법 제15조제7항은 ‘노동위원회위원장은 심판위원회 등 부문별 위원회를 구성할 때 특정 부문별 위원회에 사건이 과도하게 집중되는 등 부득이한 사유가 있는 경우에는 심판 담당 공익위원, 차별 시정 담당 공익위원 또는 조정 담당 공익위원의 담당 분야와 관계없이 위원으로 지명할 수 있다’고 규정하고 있다. 따라서 설령 원고의 주장과 같이 이 사건 재심판정에 관여한 공익위원들이 심판위원이 아니라 모두 차별위원이었다고 하더라도, 이는 위 노동위원회법 조항에 근거한 것으로서 적법하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
다. 소결론
그렇다면 참가인이 원고에게 한 이 사건 직권면직에는 정당한 이유가 있으므로 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
그러므로 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결 한다.
판사 반정우(재판장) 김용찬 서범욱