<판정요지>
인턴 계약기간 종료 후 계약직 근로계약서를 새로 작성한 것 이외에 신규채용 절차가 없었고, 4대보험 정산이 없었으며, 모집공고문과 인턴 근로계약서에 인턴기간(1개월), 계약직(2년), 정규직(무기계약직) 순으로 단계별 전환채용 예정이라고 명시되어 있고, 인턴기간과 기간제 근무기간 사이에 근로관계의 단절이 없었던 점 등을 종합해 볼 때, 근로자의 계속 근무기간은 2년을 초과하였으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 하므로, 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해310 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심신청인) / ○○○○
♣ 판정일 / 2015.06.10.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[경북지방노동위원회 2015.3.23. 판정 2015부해58]
1. 이 사건 사용자가 2015.1.24.자 이 사건 근로자에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 이 사건 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 처분임을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2012.12.24. ○○○○와 인턴근로계약을 체결하고 2013.1.24. 계약직 근로계약을 체결하여 근무하던 중 2015.1.24.자로 계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료 통지를 받은 사람이다.
나. 사용자
○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 1971.4.16. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 100여 명을 사용하여 방송사업 및 문화서비스업을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.1.24.자로 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다며, 같은 달 27일 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.3.23. 이 사건 근로자의 계속 근로기간이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도, 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고라고 인정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2015.4.1. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 9일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
2012.12.24.부터 2013.1.23.까지 1개월의 인턴기간이 종료 된 후 근로기간의 단절 없이 2013.1.24.부터 2015.1.23.까지 근로하여, 계속 근로한 기간이 2년을 초과하였기에 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라 한다)에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 하므로 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자의 2012.12.24.부터 2013.1.23.까지 1개월의 인턴기간은 장래 계약직 아나운서로서 근무하게 될 경우 업무수행능력 등을 평가하는 기간이었고, 인턴기간 만료 후 이를 기초로 기간제 채용여부에 대한 심사를 한 후 채용절차를 거쳐 계약기간 2년의 근로계약을 체결하였으므로 인턴근로기간과 기간제 근로기간의 단절로 보아야 하고, 단절 이후 계속 근로기간은 2년을 초과하지 않았으므로 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 2012. 11월경 ‘○○○○ 아나운서 모집공고’를 하였고, 이 사건 근로자는 모집공고에 응시하여 서류전형, 기본실기 테스트, 심층면접, 최종면접을 통과하여 최종 1명으로 합격하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서(2), 사 제3호증 2012년 ○○○○ 아나운서 모집공고]
나. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 2012.12.24.부터 2013.1.23.까지 기간으로 하여 인턴 근로계약을 체결하고, ○○○○, ○○○○ 등의 TV 프로그램을 진행하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서(1), 사 제1호증 인턴 근로계약서]
다. 이 사건 근로자는 인턴 계약기간이 종료된 후 이 사건 사용자와 계약기간이 2013.1.24.부터 2015.1.23.까지인 계약직 근로계약을 체결하고 ○○○○, ○○○○ 등의 TV 프로그램을 진행하였다.[초심 이유서(2) 및 답변서(1), 사 제2호증 계약직 근로계약서]
라. 이 사건 근로자의 직속 상사인 ○○제작팀장과 ○○제작국장이 이 사건 근로자의 업무능력과 업무태도를 평가하고 그 결과를 2015.1.7. 이 사건 사용자에게 보고하였다.[초심답변서(2), 사 제7호증 근로계약기간 만료예정 기한계약직 평가결과 보고]
마. 이 사건 사용자는 2015.1.24. 이 사건 근로자의 계약기간이 만료되었다는 이유로 근로관계를 종료하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1)]
바. 이 사건 사용자는 2015.3.23. 개최된 초심지노위 심문회의에서 이 사건 근로자의 인턴 계약기간 종료 후 계약직으로 근로계약을 체결할 당시 인턴 계약기간에 대한 평가를 한 후 근로계약서를 새로 작성한 것 이외에 신규채용의 다른 행정적인 절차는 없었으며, 이 사건 근로자의 4대보험은 2012.12.24.자로 자격이 취득되었고, 인턴 계약기간 종료 시 자격 상실 등의 정산과정은 없었다고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용, 노 제1호증 고용보험 개별사업장 피보험자격 내역서]
사. 이 사건 사용자는 2015.6.3. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 “2012년 아나운서 모집공고 시에는 인턴기간을 두었으나, 2013년 말부터 응모자가 많아 인턴기간을 더 이상 두지 않고 있다”고 진술하였다.[재심심문회의 진술내용]
【관련규정】
《근로기준법》
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》
제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니한 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 없는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. ｢고령자고용촉진법｣ 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
《인사규정》
제17조(수습) ① 신규채용자는 3월간의 수습과정을 이수하여야 한다. 다만, 경력사원으로 특별 채용된 자는 그 기간을 단축 또는 면제할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의한 수습기간 중에 있는 자 또는 수습을 완료한 자로서 수습평가결과 직원으로서의 자질이 부적합하다고 인정될 경우에는 인사위원회의 심의를 거쳐 수습기간을 연장하거나 채용을 취소할 수 있다.
③ 수습직원은 수습기간 중 독립 직무를 부여하지 아니한다.
④ 수습기간은 근속일수에 산입한다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 무기계약 근로자로 전환되었는지 여부, 둘째, (무기계약 근로자로 전환되었다면) 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 무기계약 근로자로 전환되었는지 여부
｢기간제법｣ 제4조제1항은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하고 있고, 같은 조제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있는데, 여기서 ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 하며, 일반적으로 계약기간 만료 통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규 입사 절차를 거쳐 새로운 기간제 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 각각 별도의 근로계약에 의한 근로기간으로 볼 수 있을 것이다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 2012.12.24.부터 2013.1.23.까지 인턴기간은 장래 계약직 아나운서로서 근무를 하게 될 경우 업무수행능력 등을 평가하는 기간이었고, 인턴기간 만료 후 이를 기초로 기간제 채용 여부에 대한 심사를 한 후 채용절차를 거쳐 계약기간 2년의 근로계약을 체결하였으므로 인턴 근로기간과 기간제 근로기간의 단절로 보아야 하고, 단절 이후 계속근로기간은 2년을 초과하지 않았으므로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 ｢기간제법｣ 의 규정과 입법취지 및 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘나’항, ‘바’항 및 ‘사’항에서와 같이, ① 2012.12.24.부터 2015.1.23.까지 총 25개월 동안 근로기간의 단절이 없었던 점, ② 인턴 계약기간 종료 후, 계약직 근로계약서를 새로 작성한 것 이외에 신규채용절차가 없었던 점, ③ 2012.12.24.자로 이 사건 근로자에 대한 4대보험 자격취득신고 후 자격상실신고 등의 정산이 없었던 점, ④ 모집공고에 “인턴기간(1개월) 종료 후 평가결과에 따라 계약직(2년), 정규직(무기계약직) 순으로 단계별 전환채용 예정”이라고 명시하고, 인턴 근로계약서에는 “‘갑’은 인턴기간 종료 후 평가를 통해 ‘을’을 한시계약직(2년)으로 채용한다. 단, 평가기준은 6조 각호를 참고로 한다. ‘갑’은 ‘을’이 한시계약기간 중 근무성적이 우수할 경우 정규직(무기계약직)으로 채용을 적극 검토한다.”라고 규정하고 있어 신규 입사절차를 거치는 것이 아니라 근무기간에 대한 평가를 통해 재계약 여부를 결정하는 것으로 인턴 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신한 것으로 봄이 타당한 점, ⑤ 설령 인턴기간을 시용기간으로 보더라도 근로계약을 해약할 수 있는 부적격 평가가 없었으므로 최초의 시용기간도 계속근로의 존속기간으로 산입해야 한다는 점, ⑥ 이 사건 사용자가 인턴이라는 근로관계가 초래하는 문제를 인지한 것인지는 불분명하나, 2013년말 이후 아나운서 모집공고 시에는 인턴기간을 더 이상 두지 않고 있는 점 등을 종합하여 보면, 인턴 근로기간과 기간제 근로기간을 각각 별도의 근로계약으로 보아 단절되었다고 볼 수는 없을 것이다.
그렇다면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용한 경우에 해당하므로, ｢기간제법｣ 제4조제2항에 따라 이 사건 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 할 것이다.
나. 해고의 정당성 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근로계약기간이 만료되었기에 이를 이유로 근로관계는 당연히 종료되는 것이라고 주장한다.
그러나 위 ‘가. 무기계약 근로자로 전환되었는지 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자는 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도, 계약만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고라 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.