<판결요지>
① 이 사건 징계사유 중 제1사유 및 제3사유는 징계사유로 인정되지 아니하는 점, ② 제2사유의 경우에도 참가인은 월급인상 여부를 문의하는 과정에서 E와 몸싸움을 하게 되었고, 그 과정에서 우발적으로 E에게 상해를 가하게 된 점, ③ 참가인은 이 사건 이전에 징계를 받은 전력이 없는 점 등을 종합하면 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다.
따라서 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용한 것으로서 정당한 이유가 없다.
◆ 서울행정법원 제12부 2015.4.9. 선고 2014구합64223 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / A 주식회사
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / B
♣ 변론종결 / 2015.03.19.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2014.6.27. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2014부해418호 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 서울 은평구 C에서 상시근로자 150여 명을 고용하여 택시운송업을 경영하는 법인이고, 참가인은 2011.8.2. 원고에 입사하여 택시운전기사로 근무하던 자이다.
나. 원고는 2014.1.21. 아래와 같은 징계사유 및 근거규정을 들어 참가인을 징계해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
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▣ 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다) 1. 상사의 지시명령 위반(이하 ‘제1사유’라 한다) 2. 사내 상사폭행 등 업무방해(이하 ‘제2사유’라 한다) 3. 이력서상 경력사항 기재 누락(이하 ‘제3사유’라 한다) ▣ 근거규정 취업규칙 제78조, 제79조, 제80조, 제81조제2항 |
다. 참가인은 2014.2.5. 서울지방노동위원회(이하 ‘서울지노위’라 한다)에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지노위는 2014.3.27. “이 사건 징계사유 중 제1사유는 인정되지 않고, 제2, 3사유는 인정되나, 징계양정이 과하다.”는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.
라. 원고는 이에 불복하여 2014.4.24. 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’라 한다)에 재심을 신청하였으나, 중노위는 2014.6.27. 서울지노위와 마찬가지의 이유를 들어 위 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10, 11, 15호증, 을나 제18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
1) 원고의 주장
참가인이 ① 근로시간 약 3시간 전에 음주한 상태로 회사를 방문하여 다른 근로자들 앞에서 직장상사를 폭행하여 전치 4주의 상해를 입히고, 동료 근로자에게 폭언을 하여 업무방해를 하는 등 직장질서를 문란케 한 점, ② 안전운행할 책임이 있음에도 근로시간 직전에 음주하고, 그를 이유로 무단으로 결근하는 등 성실근로의무를 위반한 점, ③ 취업규칙에 위반하여 이력서에 중요한 경력을 고의적으로 누락시킨 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 징계양정에 있어 정당하다고 할 것이므로 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
2) 참가인의 주장
이 사건 징계사유는 모두 사실과 다르거나 과장된 것으로 정당한 징계사유라고 볼 수 없고, 가사 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 징계양정이 과하다. 이 사건 해고는 부당해고에 해당하므로 이와 같이 본 이 사건 재심판정은 적법하다.
나. 관계 규정
별지 기재와 같다(인정근거 : 갑 제12호증의 기재).
다. 인정사실
1) 참가인은 원고에 입사하기 이전에 2009.12.부터 2010.5.까지는 ○○택시 주식회사에서, 2010.6.부터 2011.2.까지는 ○○○택시 주식회사에서 각 근무하였으나, 원고에 제출한 이력서 상에는 위 근무이력을 기재하지 아니하였다.
2) 원고는 2014.1.경 직원 중 1년 미만 근무자에 대하여서는 25만 원, 1년 이상 2년 미만 근무자에 대하여서는 23만 원씩 월급을 인상하기로 하였는데, 참가인은 2014.1.10. 사무실에 방문하여 2년 이상 근무자에 대한 월급인상 여부에 관하여 문의하는 과정에서 원고의 전무인 D와 언쟁을 하면서 고성을 내었다.
3) 이를 지켜보던 원고의 상무인 E가 이를 말리는 과정에서 참가인과 E 사이에 시비가 붙어 몸싸움을 하게 되었는데 그 과정에서 표가 바닥에 넘어졌고, 약 4주간의 치료가 필요한 상악 우측 중절치가 흔들리는 상해를 입었다.
4) E는 참가인을 상해죄로 고소하였고, 이에 참가인 역시 E를 폭행죄로 고소하였다. E와 참가인은 각 폭행 및 상해 혐의로 기소되었고, 법원은 2015.1.27. 아래와 같은 범죄사실로 참가인에 대하여 벌금 200만 원, E에 대하여 벌금 50만 원을 각 선고하였다(서울서부지방법원 2014고정965). 위 사건은 참가인의 항소로 현재 항소심 계속중이다.
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○ 참가인 참가인은 2014.1.10. 15:04경 서울 은평구 F 소재 ‘A’ 회사 사무실에서 전무 D와 급여 문제로 다투던 중 회사 상무인 E가 욕설을 하면서 말린다는 이유로 주먹으로 E의 얼굴을 2회 때려 약 4주간의 치료가 필요한 상악 우측 중절치를 동요케 하는 등의 상해를 가하였다. ○ E E는 제1항의 일시 및 장소에서 참가인이 전무 D에게 언성을 높인다는 이유로 주먹으로 참가인의 얼굴을 때려 폭행을 가하였다. |
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을나 제5 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
라. 판단
1) 징계사유의 인정 여부
가) 제1사유
원고는 이 사건 재심판정에서 인정하지 않은 제1사유는 징계사유로 주장하지 않고 있으므로 따로 판단하지 않는다.
나) 제2사유
참가인이 2014.1.10. 원고의 사무실에서 상급자인 원고의 전무 E와 시비가 붙어 몸싸움을 하는 과정에서 E가 바닥에 넘어졌고, 약 4주간의 치료가 필요한 상악 우측 중절치가 흔들리는 상해를 입은 사실, 참가인은 이로 인하여 상해죄로 벌금형을 선고받은 사실은 각 앞서 본 것과 같다. 이는 원고의 취업규칙 제80조제25호에 징계해고사유로 규정된 ‘회사 내에서 폭행으로 근무질서를 문란케 하거나 업무를 방해한 자’에 해당한다. 제2사유는 정당한 징계사유로 인정된다.
다) 제3사유
원고의 취업규칙 제80조제12호는 “성명, 생년월일, 경력 등을 사칭하거나 숨겨 부정한 방법으로 채용된 자”를 징계해고사유로 규정하고 있으나, 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있다(대법원 1986.10.28. 선고 85누851 판결 참조).
참가인이 원고에 입사할 당시 제출한 이력서에 ○○택시 주식회사 및 ○○○택시 주식회사에서의 근무이력을 기재하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이 법원의 ○○○택시 주식회사에 대한 사실조회 추가답변(2014.12.29.자)만으로는 원고가 사전에 참가인이 근무이력 일부를 기재하지 않았다는 사실을 알았더라면 참가인과 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(원고는 참가인이 기존 직장에서 폭력행위 등으로 인하여 해고된 사실을 숨기기 위하여 의도적으로 근무이력 일부를 기재하지 않은 것이라고 주장하나 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다). 따라서 제3사유는 징계사유로 삼을 수 없다.
라) 그렇다면 제2사유만이 징계사유로 인정된다.
2) 징계양정의 적정 여부
가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
나) 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 징계사유 중 제1사유 및 제3사유는 징계사유로 인정되지 아니하는 점, ② 제2사유의 경우에도 참가인은 월급인상 여부를 문의하는 과정에서 E와 몸싸움을 하게 되었고, 그 과정에서 우발적으로 E에게 상해를 가하게 된 점, ③ 참가인은 이 사건 이전에 징계를 받은 전력이 없는 점 등을 종합하면 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기는 어렵다.
따라서 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용한 것으로서 정당한 이유가 없다.
3) 소결론
그렇다면 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결 론
원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승한(재판장) 박기주 이화연