<판결요지>
A대학교 부속 B병원, C병원, D병원, E병원 사이에 현격한 근로조건의 차이나 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 보기 어렵고, 이 사건 각 병원을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행을 인정하기에 부족하며, 이 사건 각 병원을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 각 병원을 병원별로 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.
【서울행정법원 2021.10.1. 선고 2021구합50352 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2021구합50352 교섭단위 분리결정 재심결정 취소
• 원 고 /
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 /
• 변론종결 / 2021.08.13.
• 판결선고 / 2021.10.01.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2020.11.27. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2020단위** 교섭단위 분리결정 재심신청 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심결정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1978.1.14. 설립되어 A대학교를 설치·경영하는 학교법인으로서 그 산하에 A대학교 부속 B병원, C병원, D병원, E병원(이하 총칭하여 ‘이 사건 각 병원’이라 하고, 개별적으로 칭하는 경우에는 지역명에 따라 ‘이 사건 B병원’과 같이 특정한다) 등을 두고 있다. 원고는 이 사건 각 병원 소속 근로자를 조직대상으로 한 기업 단위 노동조합으로서 1987.8.27. 설립되었다.
나. 이 사건 각 병원 소속 근로자를 조직대상으로 하는 다른 기업 단위 노동조합으로, ‘A대학교 B병원 노동조합’, ‘A대학교 C병원 노동조합’, ‘A대학교 E병원 노동조합’이 2011.7. 무렵 각 신설되었고, 위 각 노동조합과 1987.9.1. 설립된 ‘A대학교 D병원 노동조합’이 연합하여 2011.8.말 이후부터 과반수 노동조합을 구성하여, 위 연합 노동조합이 교섭대표노동조합의 지위에 있다.
다. 원고는 2020.9.7. 충남지방노동위원회에 참가인의 교섭단위를 병원별로 별도의 교섭단위로 분리해달라고 신청하였다. 충남지방노동위원회는 2020.10.7. 이 사건 각 병원 사이에 현격한 근로조건이나 고용형태의 차이가 없고 이 사건 관계당사자들이 모두 이 사건 각 병원 간 근로조건의 통일적 형성에 의견을 같이 하고 있으므로 교섭단위 분리의 필요성이 인정된다고 보기 어렵다고 판단하여 원고의 교섭단위 분리신청을 기각하는 결정을 하였다(충남2020단위**, ‘이 사건 초심결정’이라 한다).
라. 원고는 이 사건 초심결정에 불복하여 2020.11.5. 중앙노동위원회에 이 사건 초심결정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020.11.27. 이 사건 초심결정의 판단과 같이 이 사건 각 병원 사이에 현격한 근로조건이나 고용형태의 차이가 없는 등에 사정에 비추어 교섭단위 분리의 필요성이 인정되지 않는다고 보고, 이와 같은 이 사건 초심결정의 절차가 위법하거나 법령을 위반하였다거나 그 결정의 대상이나 범위에 월권이 없었다고 판단하여, 원고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(중앙2020단위**, 이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심결정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
다음과 같은 사정을 고려할 때 참가인의 교섭단위는 이 사건 각 병원별로 분리되어야 하고, 이와 달리 교섭단위 분리에 관한 법리를 오해하여 다른 결론에 이른 이 사건 재심결정은 위법하여 취소되어야 한다.
1) 이 사건 각 병원별로 운영방침과 규모, 수입이 달라 근로조건에 현격한 차이가 있고, 지난 10여년간 그 차이가 해소되지 않았다.
2) 이 사건 각 병원 중 D병원의 단체협약은 나머지 병원의 단체협약과 다르고, 나머지 병원의 단체협약의 형식과 구성이 동일하기는 하나 세부적인 내용에 있어서 각 병원의 여건을 반영한 차이가 존재한다.
3) 이 사건 각 병원은 서로 독립적으로 운영되고 있어 각 병원별로 여건이 다르기 때문에 각 병원별로 교섭이 이루어질 수밖에 없는 사정이 존재하였고, 이에 따라 연합노동조합이 과반수 노동조합이 된 이후 10년간 사실상 이 사건 각 병원별로 교섭이 이루어진 관행이 존재하였다.
4) 이와 같이 이 사건 각 병원별로 여건이 다른 이상 교섭창구를 단일화하는 것은 단체교섭의 단일화 취지에 반하고, 참가인이 실질적으로 사업장별 교섭을 실시하면서도 형식적으로는 교섭창구 단일화 절차를 거친 것과 같은 외양을 만든 것은 원고를 단체교섭에서 배제하기 위한 것이다.
5) A대학교 B병원 노동조합, A대학교 C병원 노동조합, A대학교 E병원 노동조합은 참가인의 부당노동행위로 인하여 신설된 노동조합이고, 그로 인해 원고의 조합원 수가 급감하고 단체교섭권까지 박탈당하였는바, 이러한 상황을 지속시키는 것은 원고의 노동조합으로서의 독립성과 자율성을 심대하게 침해한다.
나. 인정사실
1) 참가인 산하 노동조합의 연혁 및 현황
가) 참가인은 부속병원으로 이 사건 각 병원을 두고 있고, 각 부속병원을 총괄하기 위해 중앙의료원을 두고 있다.
나) 2008년 이전에는 이 사건 B병원, C병원은 참가인(학교법인) 소속이었고, 이 사건 D병원, E병원은 의료법인 소속으로 운영되었으며, 각 병원별로 노동조합이 조직되어 있었다. 2008말 무렵 의료법인 소속이었던 이 사건 D병원, E병원이 학교법인인 참가인에 통합되었고, 이에 따라 이 사건 D병원 소속 근로자로 구성된 A대학교 D병원 노동조합을 제외한 이 사건 B병원, C병원, D병원 소속 근로자로 구성된 노동조합이 2009.10.27. 원고로 통합되었으며, 원고는 2010년 무렵 참가인과 사이에 이 사건 B병원, C병원, D병원 소속 근로자들에게 적용되는 단체협약을 체결하였다.
다) 노동조합 및 노동관계조정법이 복수노조를 허용하는 내용으로 2010.1.1. 개정되어 2011.7.1.부터 시행됨에 따라 A대학교 B병원 노동조합이 2011.7.21., A대학교 C병원 노동조합이 2011.7.20., A대학교 E병원 노동조합이 2011.7.1. 각 설립되었다.
라) 원고는 참가인 측이 원고를 와해시키기 위해 다)항 기재 노동조합을 신설하고 원고 소속 조합원들에게 원고를 탈퇴하고 위 각 노동조합에 가입할 것을 종용하였으며 이에 따르지 않으면 인사상 불이익이 있을 것처럼 근로자들을 설득, 회유하는 방식으로 부당노동행위를 하였고, 그 결과 이로 인하여 원고의 조합원이 2011.4.25. 기준 2,353명에서 같은 해 8.25. 기준 399명으로 감소하고 원고가 단체교섭권을 잃는 손해를 입었다고 주장하면서, 서울서부지방법원 2014가합*****호로 당시 A대학교 중앙의료원 원장 K 등 13인을 상대로 불법행위로 인한 손해배상을 청구하는 소를 제기하였다. 서울서부지방법원은 2015.10.15. 위 참가인 측 관계자들의 부당노동행위 내지 부당노동행위를 용이하게 하는 행위가 존재하였다고 보고, 참가인 측 관계자들의 손해배상 책임을 인정하여 원고 일부 승소 판결을 하였다. 위 판결은 2015.10.30. 확정되었다.
마) 이 사건 재심판정 당시를 기준으로 할 때 이 사건 각 병원 소속 근로자를 조직대상으로 한 5개 노동조합의 현황은 아래 표 기재와 같다. <표 생략>
2) 단체협약 및 취업규칙 등 내부규정의 적용
가) A대학교 B병원 노동조합, A대학교 C병원 노동조합, A대학교 D병원 노동조합, A대학교 E병원 노동조합은 연합하여 과반수 노동조합을 구성하였고, 이에 따라 교섭대표노동조합으로 결정되어 2012년 이후로 중앙의료원장과 사이에 임금 및 단체협약에 관한 교섭을 하였으며, 개별 병원의 임금인상율이나 복리후생에 관한 사항에 대하여는 위 각 노동조합이 개별 병원장과 부속합의를 하였다(을가 제5호증).
나) 이 사건 각 병원별로 각 병원장과 병원별 노동조합 사이에 단체협약이 체결되어 있고(갑 제10호증의 1 내지 4), 취업규칙도 이 사건 각 병원별로 작성되어 있다(갑 제17호증의 1 내지 4).
다) 이 사건 각 병원 소속 근로자들은 ‘중앙의료원 직제규정’(을가 제2호증, 을나 제1호증), ‘중앙의료원 보수규정(을가 제6호증, 을나 제2호증)’, ‘중앙의료원 직원 복무규정(을가 제7호증, 을나 제3호증)’, ‘중앙의료원 일반직원 인사규정(을가 제8호증의 1, 을나 제5호증)’, ‘중앙의료원 임용직원 인사규정’(을가 제8호증의 2), ‘중앙의료원 계약직원 인사규정’(을가 제8호증의 3), ‘중앙의료원 위임전결 규정’(을가 제9호증, 을나 제4호증), ‘중앙의료원 정원관리 규정’(을나 제9호증), ‘중앙의료원 직원 채용 시행세칙’(을가 제10호증, 을나 제7호증), ‘일반직원징계 규정’(을가 제12호증, 을나 제6호증), ‘일반직원징계재심 규정’(을나 제11호증) 등을 동일하게 적용받는다.
3) 직급체계 및 근로형태
이 사건 각 병원 소속 근로자의 직급체계는 중앙의료원의 각 인사규정에 따라 일반직원(일반직 1급~9급, 기능직 15등급~1등급), 임용직원(가~다급), 계약직원으로 구분되고, 담당업무는 간호직·의료기사직(임상병리사, 방사선사, 물리치료사 등)·영양직(영양사, 조리원)·약무직(약사, 약사보조)·기능직(시설관리 등)·사무직(행정, 사서, 병원코디네이터 등) 등으로 분류된다. 담당업무에 따라, 사무직·약무직·의료기사직·간호직(외래)·간호조무직(외래)은 08:00부터 17:00까지 주5일 40시간 주간 근무를 하고, 의료기사직(야간전담)·약무직(단시간)·시설(전기, 통신)은 17:00부터 8:00까지 격일제로 2교대 근무를 하며, 간호직·간호조무직·사무직은 3교대 근무를 한다.
4) 임금 항목 및 수준과 그 밖의 복리후생
가) 이 사건 각 병원 소속 근로자들의 임금 구성항목은 기본급으로 본봉 및 직책수당이 지급된다는 점에서 동일하고, 수당 항목도 호봉수당, 조정수당, 관리업무수당, 직무수당(직접, 지원), 복리후생수당, 자녀양육수당, 급양수당, 가족수당, 통근수당, 상여금으로 동일하다. 다만, 이 사건 B병원의 평균적 임금 수준은 4,100,661원, 이 사건 C병원은 3,708,831원, 이 사건 D병원은 3,775,648원, 이 사건 E병원은 3,278,773원 수준으로, 이 사건 각 병원별로 직급별 임금 테이블로 정해놓은 급여 수준이 서로 다르고, 이 사건 E병원의 임금 수준이 상대적으로 가장 낮다. 또한 이 사건 각 병원별로 수당항목별 지급 금액이 동일하지 않다.
나) 이 사건 각 병원 소속 근로자들에 대한 복리후생제도로 자녀학자금 지원, 단체보험 가입, 진료비 감면, 건강검진, 장기근속 포상, 동아리활동 보조, 작업복 지원 등이 있다. 이 사건 각 병원별로 지원항목은 공통적이지만 각 병원별 지원 범위 및 지원금액은 아래와 같은 차이가 있다. <표 생략>
5) 채용 절차 및 형태와 병원 간 인적교류
가) 이 사건 각 병원별로 ‘중앙의료원 직원 채용 시행세칙’ 등에 따라 채용공고를 하여 채용절차를 진행한다.
나) 이 사건 각 병원 소속 근로자들은 ‘중앙의료원 교직원 인적교류 규정’에 근거하여 근로자가 신청하는 경우 이 사건 각 병원 중 다른 병원에서 근무할 수 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4 내지 17호증, 을가 제1 내지 19호증, 을나 제1 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
다. 판단
1) 관련 법리
구 노동조합 및 노동관계조정법(2021.1.15. 법률 제17864호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다)은 제29조의2 제1항에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3 제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하면서, 같은 조제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다.
이러한 구 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 구 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다.
한편 구 노동조합법 제29조의3 제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 같은 법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 같은 법 제69조제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 ‘위법이거나 월권에 의한 것’인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 구 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 이 사건 각 병원 사이에 현격한 근로조건의 차이나 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 보기 어렵고, 이 사건 각 병원을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행을 인정하기에 부족하며, 이 사건 각 병원을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 각 병원을 병원별로 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.
가) 근로조건
(1) 이 사건 각 병원에는 별도로 작성된 단체협약과 취업규칙이 존재하기는 하나, 이 사건 B병원, C병원, E병원의 취업규칙 및 단체협약은 조문의 편제 및 그 내용이 거의 유사하고, 이 사건 D병원의 단체협약은 조문의 편제가 다소 다르지만 전반적인 내용이 크게 다르지 않아, 이 사건 각 병원 소속 근로자에 대한 근무시간 및 근무형태, 정년, 휴가, 징계 등에 관한 규율이 전반적으로 유사한 것으로 보이고 일부 근무시간이나 휴가, 경조금 등에 관하여 병원별로 상이한 개정규정이 존재하는 것만으로는 근로조건의 차이가 본질적으로 다르다고 평가하기는 어렵다.
(2) 또한 이 사건 각 병원 소속 근로자들은 중앙의료원 직제규정, 중앙의료원보수규정, 중앙의료원 직원 복무규정, 중앙의료원 일반직원 인사규정, 중앙의료원 임용직원 인사규정, 중앙의료원 계약직원 인사규정, 중앙의료원 위임전결 규정, 중앙의료원 정원관리 규정, 중앙의료원 직원 채용 시행세칙, 일반직원징계 규정, 일반직원징계재심규정 등을 동일하게 적용받는다.
(3) 나아가 이 사건 각 병원 소속 근로자들의 고용형태는 일반직원, 임용직원, 계약직원으로 구분되고, 일반직원의 임금체계 및 임금항목은 거의 동일하다. 다만, 이 사건 각 병원별로 수입 규모가 다르다는 사정 등으로 임금테이블로 정한 임금 및 일부 수당 액수의 수준 차이가 있다. 이와 같이 이 사건 각 병원 소속 근로자들은 동일한 노동에 대하여 일응 동일한 체계에 따라 임금을 산정받는 것으로 보이고, 다만 임금액수에 있어서 차이가 나는 것인데, 이 사건 각 병원은 병원별 입지, 규모 등에 비추어 수익금액에 차이가 발생할 것으로 보이므로, 이와 같은 금액의 차이만으로 근로조건의 현저한 차이에 해당한다고 보기는 어렵다.
나) 고용형태
앞서 본대로 이 사건 각 병원 소속 근로자의 고용형태는 일반직원, 임용직원, 계약직원으로 구분되고, 일반직원은 중앙의료원 일반직원 인사규정에 따라 공개채용되며, 원고가 제출한 증거를 종합하더라도 달리 이 사건 각 병원 소속 근로자들의 근로형태에 유의미가 차이가 있다는 사정을 찾기는 어렵다.
다) 교섭관행
을가 제4호증의 기재, 변론 전체의 취지에 비추어 보면 참가인은 복수의 노동조합이 신설된 이래로 원고를 포함한 복수의 노동조합들 사이에 교섭창구를 단일화하는 절차를 거쳐 단체교섭을 진행해 온 사실이 인정되므로, 이 사건 각 병원별로 개별적인 교섭이 이루어졌다는 관행을 인정하기에 부족하다.
한편 이 사건 각 병원별로 단체협약 및 취업규칙이 별도로 존재하고, 매년 임금 및 단체협약에 관하여 개별병원별로 부속합의가 이루어지는 사정이 인정되기는 하나, 앞서 본대로 단체협약 및 취업규칙의 내용은 전반적으로 다르지 않고, 개별 병원장이 권한을 위임받아 병원의 특성을 반영한 실무교섭의 형태로 부속합의서를 체결하였다고 하여 공통사항에 대한 본교섭 절차가 형식에 불과한 것으로서 아무런 의미가 없다고 볼 수는 없다.
라) 교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량
노동조합법상의 교섭창구 단일화 제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭 효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무 관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 등 참조).
위와 같은 법리에 비추어 보건대, 이 사건 각 병원을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성되는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수 없다. 즉, 원고가 교섭단위 분리를 신청하는 취지는 이 사건 E병원의 임금수준이 다른 병원에 비해 낮다는 사정 등을 비롯하여 각 병원 사이의 통일적인 근로조건의 형성에 있는 것으로 보이는데, 이 사건 각 병원의 교섭단위를 분리하는 것이 위와 같은 통일적인 근로조건의 형성을 위해 적합한 수단에 해당할 수 있는지 의문스럽다. 또한 그동안의 임금 및 단체협약 관련 협의 경과에 비추어 보면 A대학교 B병원 노동조합, A대학교 C병원 노동조합, A대학교 D병원 노동조합, A대학교 E병원 노동조합의 연합도 이 사건 각 병원 사이의 통일적 근로조건의 형성의 필요성에 공감하여 이를 위한 노력을 해온 것으로 보인다. 나아가 이 사건 각 병원 소속 근로자들이 교섭창구를 단일화하는 것이 공통적인 근로조건에 대한 교섭의 효율을 높이고, 동일하고 유사한 노동을 제공하는데 대하여 서로 동등한 수준의 근로조건을 적용받는데 용이할 것으로 보인다. 결국 이 사건에서 교섭단위를 분리할 필요성을 인정하기 어렵다.
3. 결론
원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.