<판결요지>
[1] 원칙적으로 초심결정에 따른 교섭단위 분리가 객관적으로 불가능하게 되었다거나 그 분리가 다른 방법에 의해 실현되어 그 목적달성이 된 경우에는 그 결정은 그 기초를 상실하여 구속력을 잃는다고 봄이 상당하다. 그러나 이 사건 재심결정은 이 사건 회사분할에도 불구하고 케어솔루션 매니저 직종의 교섭단위를 분리할 필요가 인정되지 않는다고 판단하였다. 이 사건에서 원고가 분할되어 분할신설회사로 케어솔루션 매니저들의 근로관계가 이전되었음에도 불구하고, 이 사건 재심결정과 같이 이 사건 초심결정을 취소하고 교섭단위 분리 신청을 기각하면 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위에 있게 되어, 회사분할이 된 상황에서 케어솔루션 매니저 조합원이 다수 포함된 피고보조참가인과 단체교섭을 실시하여야 하는 결과를 가져온다. 따라서 원고는 교섭단위 분리신청의 결과에 따라 법률상 지위가 변동되므로, 원고가 이 사건 소로써 이 사건 재심결정의 취소를 구할 법률상 이익(협의의 소의 이익)이 인정된다.
[2] 이 사건 재심결정으로 이 사건 초심결정을 취소하면 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위를 회복할 수 있다고 보더라도, 이 사건 회사분할이 이루어져 교섭창구 단일화 절차를 유지할만한 실익이 없어지는 사정변경이 발생하였으므로, 재심신청을 통해 달성하고자 하는 구제의 내용이 사실상 실현될 수 없다. 따라서 이 사건 재심결정 당시를 기준으로 볼 때 피고보조참가인이 재심결정을 구할 신청의 이익이 존재하지 않았다고 봄이 타당하다.
[3] 케어솔루션 매니저 직종과 일반근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이 및 유의미한 고용형태의 차이가 존재하고, 케어솔루션 매니저 직종만을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행이 존재하지 않기는 하나 이는 피고보조참가인이 설립되기 이전에 원고에 노동조합이 존재하지 않았기 때문이며, 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수 있다.
【서울행정법원 2021.11.12. 선고 2021구합58394 판결】
• 서울행정법원 제3부 판결
• 사 건 / 2021구합58394 교섭단위 분리 결정 재심결정 취소
• 원 고 / ○○○솔루텍 주식회사
• 원고보조참가인 / ○○○솔루텍 노동조합
• 피 고 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / 전국금속노동조합
• 변론종결 / 2021.10.15.
• 판결선고 / 2021.11.12.
<주 문>
1. 중앙노동위원회가 2021.2.3. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021단위1 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.
2. 소송비용 중 피고보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 원고보조참가로 인한 부분을 포함한 나머지 부분은 피고가 부담한다.
<청구취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 재심결정의 경위
가. 원고는 ◎◎전자 주식회사(이하 ‘◎◎전자’라 한다) 제품의 수리업 및 유지보수업을 목적으로 2006.1.3. 위 회사의 자회사로 설립된 주식회사이다. 피고보조참가인은 2001.4.13. 전국의 금속 산업 및 관련 사업에 종사하는 근로자들을 대상으로 설립된 전국 단위 산업별 노동조합으로, 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이고, 산하에 서울지부 ○○○솔루텍 지회(변경 전 명칭 ◎◎케어솔루션 지회)가 2020.5.27. 설치되어 원고 회사 소속 근로자들이 가입하였다(이하 ‘이 사건 지회’라 한다). 또한 원고보조참가인은 2020.7.2. 원고 소속 근로자들을 조직대상으로 설립된 기업단위 노동조합으로, 상급단체는 한국노동조합총연맹이다.
나. 원고보조참가인은 2020.10.19. 서울지방노동위원회에 원고의 교섭단위에서 원고와 업무위탁계약을 체결하고 ◎◎전자가 판매 또는 임대한 생활가전 제품(정수기, 공기청정기, 안마의자, 스타일러 등)에 대한 유지·관리 서비스 업무를 수행하는 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리해달라는 내용의 교섭단위 분리신청을 하였다. 원고, 원고보조참가인, 피고보조참가인은 2020.11.18. 개최된 서울지방노동위원회심문회의에 출석하였다. 위 심문회의에서 원고보조참가인은 원고보조참가인의 조합원 중 케어솔루션 매니저는 없고 원고의 정규직 근로자만 노동조합 규약상 원고보조참가인에 가입이 가능하다고 진술하였다. 또한 위 심문회의에서 피고보조참가인은 이 사건 지회의 조합원 중 케어솔루션 매니저와 일반근로자의 비율이 7:3이라고 진술하였다.
다. 서울지방노동위원회는 2020.11.18. 케어솔루션 매니저는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조제1호에서 정한 근로자에 해당하고, 케어솔루션 매니저와 일반근로자 간에 근로조건 및 고용형태에서 현격한 차이가 있다고 보아 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성을 인정하여 원고보조참가인의 신청을 인용하는 결정을 하였다(서울2020단위36, 이하 ‘이 사건 초심결정’이라 한다).
라. 원고의 사업부문은 상업시설 및 공장용 제품을 대상으로 하는 에어솔루션 사업부와 가정용 제품을 대상으로 하는 케어솔루션 사업부로 구분되어 있었다. 원고는 이 사건 초심결정 이후인 2020.11.27. ‘케어솔루션 사업 부문’을 분할하여 신설회사를 설립하기로 하는 이사회 결의를 거친 후 2021.1.1.을 분할기일로 하여 위 사업 부문을 분할신설회사인 △△케어솔루션 주식회사(이하 ‘△△케어솔루션’이라 한다)에 이전하였다(이하 ‘이 사건 회사분할’이라 한다).
마. 피고보조참가인은 2021.1.4. 이 사건 초심결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021.2.3. 이 사건 회사분할로 재심 신청의 구제 이익이 없다고 볼 수 없고, 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리해야 할 필요성이 인정되지 않는다고 보아, 이 사건 초심결정을 취소하고 원고보조참가인의 초심신청을 기각하는 결정을 하였다(중앙2021단위1, 이하 ‘이 사건 재심결정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 소의 적법 여부
가. 본안전 항변
원고가 이 사건 소로써 이 사건 재심결정을 취소하려는 목적인 케어솔루션 매니저의 교섭단위 분리는 이 사건 회사분할이라는 사정변경으로 인해 이미 목적이 실현되었거나 이익 침해 상황이 해소되었다. 이에 따라 원고는 더 이상 이 사건 재심결정의 취소를 구할 법률상 이익(협의의 소의 이익)이 없으므로 이 사건 소는 부적법하다.
나. 판단
1) 행정소송법 제12조는 “취소소송은 처분등의 취소를 구할 법률상 이익이 있는 자가 제기할 수 있다. 처분등의 효과가 기간의 경과, 처분등의 집행 그 밖의 사유로 인하여 소멸된 뒤에도 그 처분등의 취소로 인하여 회복되는 법률상 이익이 있는 자의 경우에는 또한 같다.”라고 규정하고 있다. 행정소송법 제12조제2문에서 정한 법률상 이익, 즉 행정처분을 다툴 협의의 소의 이익은 개별․구체적 사정을 고려하여 판단하여야 한다. 행정처분의 무효확인 또는 취소를 구하는 소가 제소 당시에는 소의 이익이 있어 적법하였는데, 소송 계속 중 해당 행정처분이 기간의 경과 등으로 그 효과가 소멸한 때에 그 처분이 취소되어도 원상회복이 불가능하다고 보이는 경우라 하더라도, 무효확인 또는 취소로써 회복할 수 있는 다른 권리나 이익이 남아 있거나 또는 그 행정처분과 동일한 사유로 위법한 처분이 반복될 위험성이 있어 행정처분의 위법성 확인 내지 불분명한 법률문제에 대한 해명이 필요한 경우에는 행정의 적법성 확보와 그에 대한 사법통제, 국민의 권리구제의 확대 등의 측면에서 예외적으로 그 처분의 취소를 구할 소의 이익을 인정할 수 있다(대법원 2007.7.19. 선고 2006두19297 전원합의체 판결, 대법원 2016.6.10. 선고 2013두1638 판결 등 참조).
2) 앞서 본 법리에 유추하여 볼 때 원칙적으로 초심결정에 따른 교섭단위 분리가 객관적으로 불가능하게 되었다거나 그 분리가 다른 방법에 의해 실현되어 그 목적달성이 된 경우에는 그 결정은 그 기초를 상실하여 구속력을 잃는다고 봄이 상당하다. 그러나 이 사건 재심결정은 이 사건 회사분할에도 불구하고 케어솔루션 매니저 직종의 교섭단위를 분리할 필요가 인정되지 않는다고 판단하였다. 이 사건에서 원고가 분할되어 분할신설회사로 케어솔루션 매니저들의 근로관계가 이전되었음에도 불구하고, 이 사건 재심결정과 같이 이 사건 초심결정을 취소하고 교섭단위 분리 신청을 기각하면 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위에 있게 되어, 회사분할이 된 상황에서 케어솔루션 매니저 조합원이 다수 포함된 피고보조참가인과 단체교섭을 실시하여야 하는 결과를 가져온다. 따라서 원고는 교섭단위 분리신청의 결과에 따라 법률상 지위가 변동되므로, 원고가 이 사건 소로써 이 사건 재심결정의 취소를 구할 법률상 이익(협의의 소의 이익)이 인정된다.
3. 이 사건 재심결정의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
1) 이 사건 재심결정이 이루어진 2021.2.3. 당시 이 사건 회사분할로 인해 노동위원회의 결정과 무관하게 이미 기존 교섭단위가 분리되었고, 케어솔루션 매니저 직종은 분리된 다른 교섭단위인 분할신설회사인 △△케어솔루션에 속하게 됨으로써 이 사건 지회 조합원들 대부분이 △△케어솔루션 소속이 되었다. 이와 같이 이 사건 회사분할로 이미 교섭단위가 분리되었을 뿐 아니라 피고보조참가인이 재심신청을 통해 초심신청을 취소하더라도 이를 통해 교섭대표노동조합 지위를 인정받을 수 있다고 볼 수도 없으므로, 피고보조참가인은 이 사건 초심결정의 취소를 구할 구제 이익이 없었다. 그럼에도 불구하고 중앙노동위원회는 이 사건 재심결정으로 피고보조참가인의 재심신청을 각하하지 않고 본안판단을 하여 위법하다.
2) 이 사건 재심결정은 이 사건 회사분할로써 이미 기존 교섭단위가 분리되었고, 이는 사업 또는 사업장 단위의 교섭단위 원칙상 다시 합쳐질 수 없는 것임에도 마치 이를 다시 합쳐야 한다는 취지의 판단을 하였다. 이는 교섭단위를 하나의 사업 또는 사업장이라고 명시하고 있는 노동조합법 제29조의3 제1항을 정면으로 위반한 결정이다.
3) 다음과 같은 사정을 종합할 때 원고의 일반근로자와 케이솔루션 매니저의 교섭단위를 분리할 필요성이 인정된다.
가) 원고의 일반근로자와 달리 케어솔루션 매니저는 원고와 위탁계약을 체결한 개인사업자로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 이와 같은 고용형태의 차이로 인하여 원고의 일반근로자와 케어솔루션 매니저 사이에는 취업규칙의 적용 여부, 보수 지급체계, 근로시간 등 근무형태, 휴일·휴가 등 복무제도, 복리후생, 퇴직급여제도 적용 여부 등 제반 근로조건에 있어 현격한 차이가 인정된다.
나) 원고에 노동조합이 최초로 설립된 시점은 이 사건 지회가 설립된 2020.5.27.이고 그 이후인 2020.7.2. 원고보조참가인이 설립되었으므로 양 노동조합과 원고 사이에 임금협약 내지 단체협약을 체결한 전례가 없어 분리 교섭의 관행이 존재하지 않는다.
다) 교섭창구 단일화 절차를 유지할 경우 피고보조참가인이 교섭대표노동조합 지위를 유지하게 되는데, 이 사건 지회에는 원고의 일반근로자와 케어솔루션 매니저가 모두 조합원으로 가입되어 있고, 원고의 일반근로자와 케어솔루션 매니저 사이에는 고용형태, 근로조건이 상이하므로 단체교섭의 의제나 우선순위 등에서 서로 이해관계를 달리할 수 있어 피고보조참가인이 직종별 이해관계를 충실히 대변하지 못함으로써 노사관계를 안정을 저해할 여지가 존재한다. 또한 케이솔루션 매니저의 노동조합법상 근로자 여부가 소송으로 다투어지는 상황에서 교섭단위가 분리되지 않을 경우 일반근로자 직종과의 단체교섭까지 진행되지 않아 일반근로자의 단결권과 단체교섭권이 제한되는 결과가 발생한다. 따라서 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익에 비해 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크다.
나. 신청이익의 존재 여부
1) 인정사실
가) 교섭요구 사실 미공고에 대한 재심결정
피고보조참가인은 이 사건 지회가 2020.5.27. 설치된 이후인 2020.6.17. 원고에게 단체교섭을 요구하였다. 그러나 원고가 위 교섭요구 사실에 대하여 공고하지 않자, 피고보조참가인은 2020.6.22. 서울지방노동위원회에 교섭요구 사실 미공고에 대한 시정신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020.7.2. 케어솔루션 매니저 직종이 노동조합법상 근로자에 해당하므로 피고보조참가인의 2020.6.17.자 교섭요구 사실을 결정서 송달일로부터 7일 이내 공고할 것을 결정하였다(서울2020교섭17). 원고가 위 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020.8.3. 케어솔루션 매니저의 노동조합법상 근로자성을 인정하면서 재심신청을 기각하였다(중앙2020교섭45). 위 재심결정에 대하여 원고가 불복하여 현재 서울행정법원 2020구합77244호로 위 재심결정에 대한 취소소송이 계속 중이다.
나) 원고보조참가인의 설립 및 원고의 과반수노동조합 공고
원고보조참가인은 가)항 기재 서울지방노동위원회 결정이 이루어진 날과 같은 날인 2020.7.2. 설립되었다. 피고보조참가인은 2020.7.8. 원고보조참가인의 설립사실을 인지하고 원고에게 재차 단체교섭을 요구하였다. 원고가 위 교섭요구 사실에 대하여 공고를 하지 않던 사이 원고보조참가인이 2020.8.3. 원고에게 단체교섭을 요구하였다. 원고는 2020.8.3.부터 2020.8.10.까지 교섭요구 사실을 공고하고, 2020.8.11.부터 2020.8.16.까지 교섭요구 노동조합을 원고보조참가인과 피고보조참가인으로 하여 교섭요구 노동조합의 확정 공고를 하였다. 원고는 2020.9.1.부터 2020.9. 7까지 원고보조참가인과 피고보조참가인이 모두 과반수노동조합으로 회사에 통지하였다는 사유로 각 참가인이 과반수노동조합으로서 교섭대표노동조합으로 확정되었다고 공고하였다.
다) 과반수노동조합의 결정
원고보조참가인과 피고보조참가인은 2020.9.4. 원고의 과반수노동조합 공고에 대하여 서울지방노동위원회에 각 이의신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020.9.24. 피고보조참가인을 교섭대표노동조합으로 결정하였다(서울2020교섭24, 25). 위 결정에 대하여 원고보조참가인이 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020.11.16. 원고보조참가인의 재심신청을 기각하였다(중앙2020교섭56). 위 재심결정에서 과반수노동조합을 결정하기 위한 조합원 수 산정 기준일에 대한 다툼이 있었는데 원고와 원고보조참가인은 교섭요구 노동조합 확정 공고일인 2020.8.11.이 기준일이 되어야 한다고 주장하였으나 중앙노동위원회는 교섭창구 단일화 절차가 피고보조참가인의 2020.7.8.자 교섭요구로부터 시작되어야 했으므로 그로부터 8일째 되는 날인 2020.7.16.이 기준일이 된다고 판단하였다. 또한 위 재심결정은 2020.7.16.을 기준으로 할 때, 원고보조참가인의 조합원 수가 276명, 이 사건 지회의 조합원 수가 700명으로, 피고보조참가인이 전체 조합원 976명 중 절반이 넘는 조합원 수를 확보한 과반수노동조합에 해당한다고 결정하였다.
라) 단체교섭 응낙 가처분 사건의 경과
한편, 피고보조참가인은 이 사건 재심결정 이후 원고에게 교섭대표노동조합의 지위에 있음을 주장하면서 단체교섭을 요구하였으나 원고는 이 사건 재심결정에 의하더라도 교섭대표노동조합의 지위에 대한 명시적 판단이 없어 다툼의 여지가 있다는 등의 이유로 교섭을 거부하였다. 이에 피고보조참가인은 서울남부지방법원 2021카합20326호로 원고를 채무자로 하여 단체교섭 응낙 가처분 신청을 하였다. 서울남부지방법원은 2021.9.16. 피고보조참가인이 이 사건 회사분할 후에도 원고에 대한 관계에서 여전히 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다고 보기에 부족하다고 판단하여 피고보조참가인의 신청을 기각하는 결정을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제19호증 및 을나 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2) 판단
가) 노동위원회는 노동조합법 제29조의3 제2항 및 구 노동조합법 시행령(2021.6.29. 대통령령 제31851호로 일부개정되기 전의 것) 제14조의11, 같은 법 시행규칙 제10조의8에 근거하여 교섭단위 분리 및 통합에 관한 결정을 할 수 있다. 구 노동위원회규칙(2020.6.17., 노동위원회규칙 제24호) 제134조는 교섭창구 단일화 절차 등 신청사건이 ‘제60조제1항 각 호에 해당하는 경우’(제5호) 이를 각하한다고 규정한다. 또한 구 노동위원회 규칙 제60조제1항은 심판사건이 “신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우”(제6호)에는 각하한다고 규정한다.
한편 중앙노동위원회에 대한 재심신청이 적법하려면 해당 재심신청에 구 노동위원회 규칙 제60조제1항제6호의 신청의 이익이 인정되어야 하고, 신청의 이익이 존재하는지 여부는 재심신청인을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1987.3.10. 선고 84누218 판결 참조). 또한 근로자의 구제 이익의 유무는 처분 시인 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 하고(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11247 판결 등 참조), 재심판정의 위법여부는 재심판정 당시를 기준으로 판단한다(대법원 2018.12.27. 선고 2016두41224 판결).
나) 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 및 사실을 종합하면, 이 사건 재심결정으로 이 사건 초심결정을 취소하면 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위를 회복할 수 있다고 보더라도, 이 사건 회사분할이 이루어져 교섭창구 단일화 절차를 유지할만한 실익이 없어지는 사정변경이 발생하였으므로, 재심신청을 통해 달성하고자 하는 구제의 내용이 사실상 실현될 수 없다. 따라서 이 사건 재심결정 당시를 기준으로 볼 때 피고보조참가인이 재심결정을 구할 신청의 이익이 존재하지 않았다고 봄이 타당하다.
(1) 노동조합법 시행령 제14조의7 제6항에 의하면 노동위원회가 과반수노동조합 해당 여부를 결정하는 기준일은 사용자가 노동조합법 시행령 제14조의5 제1항에 따라 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 조합원 수를 공고한 날이다. 이 사건의 경우 앞서 본대로 과반수노동조합 결정의 기준일이 노동위원회에서 다투어졌고, 노동위원회는 그 기준일을 2020.7.16.로 보았다. 이에 따라 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위에 있음이 결정되었는데, 이와 같은 교섭대표노동조합의 지위는 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항에 따라 단체협약이 체결된 경우에는 단체협약의 효력 발생일을 기준으로 2년이고, 교섭대표노동조합이 결정된 날로부터 1년간 단체협약이 체결되지 않은 경우에는 어느 노동조합이든 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 이 사건 재심결정 당시에는 피고보조참가인이 과반수노동조합에 해당한다는 중앙노동위원회의 재심결정이 이루어진 뒤 1년이 경과하기 이전이다. 따라서 이 사건 초심결정이 취소되는 경우 교섭대표노동조합의 지위를 회복할 수 있었을 것으로 판단된다.
(2) 그러나 앞서 본대로 피고보조참가인이 2021.1.4. 재심신청을 하기 전에 이 사건 회사분할에 대한 논의가 이루어졌고, 위 신청 직전인 2021.1.1.을 기준으로 이 사건 회사분할이 이루어졌다. 이에 따라 피고보조참가인에 가입되어 있던 조합원중 상당수의 소속이 분할신설회사로 이전되었다. 교섭대표노동조합의 지위는 과반수 노동조합이라는 이유로 정당성이 부여된 것인데 단순한 조합원의 가입·탈퇴 등으로 인한 조합원 수의 변동이 아니라 이 사건 회사분할로 교섭상대방이 분리되는 사정변경으로 인하여 피고보조참가인이 대표성을 상실할 정도로 조합원 구성 및 수에 변화가 초래되었으므로, 피고보조참가인은 사실상 교섭대표노동조합으로서 역할을 수행하기에 적절하지 않아 단체교섭을 진행할 수 없다고 보아야 한다. 이와 같은 전제에서 서울남부지방법원이 2021카합20326 사건에서 피고보조참가인의 단체교섭 응낙 신청을 기각한 것으로 판단된다. 한편 이 사건 회사분할이 피고보조참가인이 가진 교섭대표노동조합의 지위를 박탈하기 위해 이루어졌다는 등의 특별한 사정은 보이지 않고, 피고보조 참가인도 이를 다투지 아니한다.
(3) 이 사건 재심결정의 취지는 이 사건 회사분할 이전까지는 피고보조참가인에게 교섭대표노동조합의 지위를 부여할 실익이 있다는 취지로도 보인다(그 이유는 아래 다.항에서 상술한다). 그러나 피고보조참가인이 교섭대표노동조합으로 결정된 이후 이 사건 회사분할 전까지 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 하여도, 이 사건 재심결정 무렵에 이르러서는 앞서 본대로 피고보조참가인은 사실상 단체교섭을 진행할 수 없었으므로 위와 같이 인정할 실익이 인정되지 않는다.
다. 교섭단위 분리의 필요성 - 가정적 판단
1) 관련 법리
노동조합법은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3 제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(교섭단위)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하면서, 같은 조제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다.
이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다.
한편 노동조합법 제29조의3 제3항은 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 같은 법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 같은 법 제69조제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복의 사유를 ‘위법이거나 월권에 의한 것’인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결 등 참조).
2) 구체적 판단
다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 케어솔루션 매니저 직종과 일반근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이 및 유의미한 고용형태의 차이가 존재하고, 케어솔루션 매니저 직종만을 별도의 교섭단위로 분리하여 교섭이 이루어진 관행이 존재하지 않기는 하나 이는 피고보조참가인이 설립되기 이전에 원고에 노동조합이 존재하지 않았기 때문이며, 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다고 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 케어솔루션 매니저 직종을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.
가) 근로조건
앞서 본 인정사실 및 갑 제9 내지 16호증, 을나 제12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 케어솔루션 매니저 직종과 원고 소속 일반근로자 사이에 현격한 근로조건의 차이가 존재한다.
(1) 원고 소속 일반근로자들은 임금, 근로조건, 휴가 등 근로조건에 관한 제반사항에 대하여 원고의 취업규칙(갑 제9호증, 을나 제12호증)을 적용받는다. 반면 케어솔루션 매니저는 취업규칙의 적용을 받지 않고, 원고와 체결한 업무위탁계약(갑 제10호증)에 따른 업무를 수행하는데, 위 계약에는 수수료의 지급, 계약기간 등에 대하여 규정하고 있을 뿐 근로시간이나 휴가 등에 대하여는 규정하고 있지 않다.
(2) 구체적으로 임금의 지급에 대하여 살펴보면, 원고 소속 일반근로자의 임금은 연봉제의 적용을 받으면서 기본급, 연장·휴일·야간근로수당 등 법정수당으로 구성되고, 만 58세부터 매년 연봉액의 10%가 감액되는 연봉 피크제의 적용을 받는다. 반면, 케어솔루션 매니저는 업무위탁계약 및 매니저 수수료 지급기준(갑 제11호증)에 따라 업무실적에 기초한 수수료(방문점검 서비스 제공 계정에 대해 점검 수수료 액수를 적용하여 산출되는 케어서비스 수수료와 ◎◎전자 가전제품 판매계약 내지 렌탈계약 체결 건수에 상응하여 지급되는 판매수수료로 구성된다)를 지급받는다. 케어솔루션 매니저가 지급받는 수수료는 월별 업무실적에 따라 지급받는 금액에 차이가 발생하게 된다(갑 제20호증).
(3) 근로시간의 경우에도, 원고 소속 일반근로자들의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간으로 정해져 있고, 담당 업무에 따라 여름철에 에어컨 판매 및 수리업무가 집중되어 3개월 단위의 탄력적 근로시간제가 시행되고 있다(갑 제12호증). 반면 케어솔루션매니저는 출근, 퇴근시간이나 근로시간이 별도로 정해져있지 않고, 개별 케어솔루션 매니저가 고객에게 연락하여 방문일정을 정해 용역을 제공한다(갑 제13호증).
(4) 원고 소속 일반근로자들은 취업규칙 및 경조축위금 지급규정에 따라 복리후생을 보장받는다. 케어솔루션 매니저는 ‘케어솔루션 매니저 상생협력제도’에 따라 복리후생을 제공받는다. 케어솔루션 매니저는 일반근로자에 비해 경조축위금의 지급사유가 제한적이고 그 액수도 더 적다(갑 제14, 15호증).
(5) 원고 소속 일반근로자들은 원칙적으로 확정급여형 퇴직급여제도 가입대상이고(갑 제16호증), 직급체계, 승진제도, 정년제도의 적용을 받지만, 케어솔루션 매니저에게는 위 각 체계, 제도가 적용되지 않는다.
(6) 피고보조참가인은 원고 소속 가운데 취업규칙의 적용을 받지 않는 다양한 근로조건의 계약직 근로자 등이 존재하고, 그러한 근로자들의 근로조건이 케어솔루션매니저의 근로조건과 현저한 차이가 존재하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 보조참가인이 주장하는 계약직 근로자 등이 원고 소속 근로자들 중 어떤 비중을 차지하는 것인지 파악하기 어렵다8). 일부 사안에서 엔지니어 직종, 사무직, 행정직 등 일부 직종 간에 탄력적 근로시간제 도입 여부, 근무장소 등 근로조건에 일부 차이가 있더라도 이는 업무의 특성에 따른 근로조건의 변경 내지 분화일 뿐 케어솔루션 매니저의 근로조건과 유사하다고 단정하기 어렵고 설령 일부 수렴하는 부분이 있더라도 그 정도가 교섭단위 분리 필요성을 부정할 수준에 이른다고 보기도 어렵다.
나) 고용형태
앞서 인정한 대로 케어솔루션 매니저는 원고와 근로계약을 체결하지 않고 업무위탁계약을 체결한다. 이에 따라 케어솔루션 매니저가 노동조합법상 근로자에 해당하는지 여부에 대하여 원고와 피고보조참가인 사이에 다툼이 있기는 하다. 그러나 위와 같이 계약의 형태가 다르고, 케어솔루션 매니저가 근로기준법 근로자에 해당하지 않는다는 점에 대하여는 다툼이 없는 것으로 보이는 이상 케어솔루션 매니저와 원고 소속 일반근로자의 고용형태에는 차이가 명백히 존재한다.
다) 교섭관행
앞서 인정한 사실에 의할 때 원고 소속 근로자를 조직대상으로 한 노동조합이 최초로 설립된 시점은 이 사건 지회가 설립된 2020.5.27.이고, 그 이후인 2020.7.2. 원고보조참가인이 설립되었으며, 케어솔루션 매니저의 노동조합법상 근로자 해당 여부 및 피고보조참가인의 교섭대표노동조합 해당 여부 등에 대하여 다툼이 있어 임금 및 단체협약에 대한 교섭이 실시되지 않은 채 회사가 분할되었다. 결국 원고는 단체교섭을 실시한 적이 없으므로 분리교섭을 실시한 관행이 없었다는 사실을 교섭단위 분리필요성을 부정하는 근거로 삼기에는 타당하지 않다.
라) 교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량
(1) 노동조합법상의 교섭창구 단일화 제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭 효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무 관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 등 참조).
(2) 위와 같은 교섭창구 단일화 제도의 취지 및 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면 케어솔루션매니저 직종을 교섭단위로 분리함으로써 달성되는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 더 크다.
① 앞서 판단한 대로 케어솔루션 매니저와 원고 소속 일반근로자의 근로조건 및 고용형태가 상이하여, 임금 및 단체협약의 의제 등에 있어 그 내용이 다를 것으로 예상할 수 있으므로, 교섭단위를 분리하는 것이 교섭의 효율성을 증대시킬 것으로 보인다.
② 특히 피고보조참가인은 조직대상으로 케어솔루션 매니저와 일반근로자를 모두 포섭하였는데, 그 비율이 7:3이므로 케어솔루션 매니저의 이해관계가 더 우세하게 관철되고, 일반근로자의 이해관계가 충분히 대변되지 않을 여지가 존재한다. 이 사건 재심결정은 그와 같은 경우 원고보조참가인이 노동위원회에 공정대표의무 위반문제를 제기하여 시정할 수 있다고 주장하나 그러한 경우 노동조합 상호 간의 반목 및 갈등으로 교섭의 효율성이 저하되고 교섭비용이 증가될 수 있다.
③ 또한 원고는 케어솔루션 매니저 직종의 노동조합법상 근로자성 인정 여부에 대하여 확정적인 판단을 받기 이전에 단체교섭을 진행하지 않겠다는 입장인바, 위와 같은 입장의 타당성은 별론으로 하더라도, 현실적 측면에서 볼 때 교섭단위 분리를 인정하는 경우 일반근로자 직종은 위 판단과 무관하게 단체교섭을 진행할 수 있다.
④ 이 사건 재심결정은 원고보조참가인의 교섭단위 분리 신청은 일반근로자들에 대한 교섭대표권의 확보에 목적이 있고, 원고가 피고보조참가인의 교섭요구에 응하지 않겠다는 입장을 분명히 하면서 케어솔루션 매니저 직종을 이 사건 회사분할로써 별도의 법인으로 관리하겠다는 입장임을 고려하여 교섭단위 분리의 필요성을 부정하였다. 그러나 이 사건에서 원고가 피고보조참가인의 단체교섭 요구에 응하지 않는 행위의 위법성 내지 부당성 여부가 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려요소가 되어야 하는지 의문이다. 위와 같은 원고의 행위와 별론으로 하나의 사업장에서 근로조건이나 고용형태가 상이하여 별도의 교섭이 이루어지는 것이 효율적인 경우에는 교섭단위 분리를 인정하는 것이 타당하고, 앞서 본대로 이 사건은 그러한 경우에 해당한다. 나아가 이러한 전제에서 볼 때 원고보조참가인의 교섭단위 분리신청이 반드시 원고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위를 차지하기 위한 것이라고 단정하기 어렵고, 이 사건 회사분할이 단체교섭을 회피하기 위한 목적으로 이루어졌다고 단정하기도 어렵다(원고는 이 사건 회사분할에 대한 이해당사자의 의견을 수렴하였고, 갑 제7호증의 기재에 의하면 피고보조참가인은 이 사건 회사분할로 인한 권리축소에 대응하겠다고 하였을 뿐 이 사건 회사 분할 자체에 대한 이의를 제기한 사실은 없는 것으로 보인다). 나아가 피고보조참가인이 교섭대표노동조합의 지위를 회복하고자 하는 목적은 결국 케어솔루션 매니저 직종에도 적용되는 단체협약을 체결하기 위함으로 보이는 바 이는 케어솔루션 매니저가 노동조합법상 노동자의 지위를 인정받을 수 있는지의 문제와 직결된 것이고, 교섭단위의 분리가 되더라도 위와 같은 단체협약 체결이 불가능하지 않으므로 교섭단위 분리 여부는 위와 같은 단체협약의 체결과 논리필연적 관계에 있지 않다.
라. 소결론
이 사건 재심결정은 피고보조참가인의 신청이익이 인정되지 않음에도 불구하고 신청이익이 인정된다고 판단하였고, 교섭단위 분리의 필요성이 인정됨에도 불구하고 교섭단위 분리 필요성을 인정한 이 사건 초심결정을 취소하고 원고보조참가인의 교섭단위 분리신청을 기각하였으므로 위법하다. 따라서 이 사건 재심결정을 취소한다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 임성민 박남진