<판결요지>
피고의 정관 및 정관시행세칙은 피고의 조직·운영 등 단체법적 법률관계를 규율하는 내용의 것이므로, 피고의 정관시행세칙 중 이 사건 시행세칙 규정의 무효 확인을 구하는 것은 결국 일반적, 추상적 법규의 효력을 다투는 것일 뿐 당사자의 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니므로, 이를 독립한 소로써 구할 수 없음. 사립학교법 제53조의2 제3항제2문은 “대학교육기관의 교원의 근무기간에 관하여는 국·공립대학의 교원에게 적용되는 관련규정을 준용한다.”라고 규정함. 그러나 교육공무원법, 교육공무원임용령 등은 ‘근무기간’과 ‘정년’이 별개의 개념임을 전제로 대학교원의 근무기간 및 정년을 규정하고 있고, 특히 부교수의 경우 근무기간이 ① 교육공무원법 제47조에서 정한 정년까지의 기간 또는 ② 계약으로 정하는 기간으로 규정되어 있으므로, 반드시 근무기간의 종기가 정년을 뜻하는 것이라고도 볼 수 없음. 결국 교육공무원법 등의 전체 규정을 종합하여 볼 때, 사립대학교육기관의 교원에게 교육공무원법 등에서 정한 ‘정년’에 관한 규정까지 당연히 준용되는 것으로 확대해석할 수는 없음.
【서울고등법원 2023.5.31. 선고 2021나2048923 판결】
• 서울고등법원 제1민사부 판결
• 사 건 / 2021나2048923 규정무효확인
• 원고, 항소인 / 1. A, 2. D
• 피고, 피항소인 / 학교법인 F
• 제1심판결: 서울동부지방법원 2021.11.17. 선고 2020가합108859 판결
• 변론종결: 2023.03.22.
• 판결선고: 2023.05.31.
<주 문>
1. 원고들의 항소와 이 법원에서 추가한 예비적 청구를 모두 기각한다.
2. 항소비용과 예비적 청구로 인한 소송비용은 모두 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심판결을 취소한다. 주위적으로, 피고의 정관시행세칙 제16조(교원의 정년) 중 “강의전담교원, 연구전담교원의 정년은 60세로 한다.” 부분은 무효임을 확인한다. 예비적으로, 피고가 원고 A에 대하여 한 2020.8.31. 자 정년퇴직처분 및 원고 D에 대하여 한 2023.3.1. 자 정년퇴직처분은 각 무효임을 확인한다. 피고는 원고들에 대한 각 재임용심사절차를 이행하라(원고들은 이 법원에서 예비적 청구를 추가하였다. 제1심판결 중 제1심 공동원고 B, C, E에 대한 부분은 위 공동원고들이 항소하지 아니하여 분리·확정되었다).
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자의 지위
피고는 G대학교(이하 ‘피고 대학’이라 한다)를 설치하여 운영하고 있는 학교법인이다. 원고들은 피고 대학에 계약제 강의전담교원으로 재직하다가 퇴직한 사람들이다.
나. 원고들의 재임용계약 체결
1) 원고들은 피고와 아래와 같이 재임용계약을 체결하였다. <아래 생략>
2) 원고들과 피고 사이에서 체결된 재임용계약의 주요 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
다. 원고들의 정년퇴직
원고 A는 2020.8.31. 정년이 도래하였다는 이유로 퇴직하였고, 원고 D은 2023.3.1. 같은 이유로 퇴직하였다(이하 통틀어 ‘이 사건 정년퇴직’이라 한다).
라. 피고의 정관 및 정관시행세칙
피고의 정관 및 정관시행세칙의 주요 내용은 다음과 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 15 내지 18호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들 주장의 요지
가. 주위적 청구
피고의 정관시행세칙 제16조제1항제2문은 “다만, 대학교원 중 강의전담교원, 연구전담교원의 정년은 60세로 한다.”고 규정(이하 ‘이 사건 시행세칙 규정’이라 한다)하고 있는데, 이는 아래와 같은 이유로 무효이다.
1) 사립학교법 제53조의2 제3항은 대학 교원의 ‘근무기간’에 관하여 국·공립대학의 교원에게 적용되는 규정을 준용하도록 규정하고 있고, 교육공무원법 제47조에 의하면 고등교육법 제14조에 따른 교육공무원의 정년을 65세로 정하고 있다. 교원의 정년은 해당 교원이 언제까지 근무할 수 있는지에 관한 사항에 해당하므로 사립대학 전임교원의 정년은 사립학교법 제53조의2 제3항, 교육공무원법 제47조제1항에 따라 65세로 정하여야 한다. 그런데 이 사건 시행세칙 규정은 강의전담교원의 정년을 60세로 제한함으로써 사립학교법 제53조의2 제3항, 교육공무원법 제47조제1항을 위반하였다.
2) 이 사건 시행세칙 규정이 강의전담교원의 정년을 일반 교원의 정년과 달리 정하고 있는 것은 합리적인 이유 없는 차별에 해당하므로, 평등의 원칙 또는 근로기준법 제6조에 반한다.
나. 예비적 청구
이 사건 시행세칙 규정은 위와 같은 이유로 무효이다. 따라서 위 규정을 근거로 한 이 사건 정년퇴직은 무효에 해당하고, 피고는 원고들에게 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항에서 정한 재임용심사절차를 이행할 의무가 있다.
3. 주위적 청구에 관한 판단
가. 피고의 본안 전 항변의 요지
원고들의 주위적 청구는 일반적, 추상적 법규의 효력을 다투는 것이어서 확인의 이익이 없다. 또한, 원고들은 이미 이 사건 시행세칙 규정에서 정한 정년 60세가 도과하였다는 이유로 퇴직하였으므로 원고들이 이 사건 시행세칙 규정의 무효를 다투는 것은 현재의 권리·법률관계를 다투는 것이 아니라 과거의 권리관계의 확인을 구하는 것이어서 확인의 이익이 없다.
나. 관련 법리
확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하므로, 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또는 법규 자체의 효력 유무의 확인을 구할 수는 없다고 할 것인바, 단체의 구성원이 단체내부규정의 효력을 다투는 소는 당사자 사이의 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부확인을 구하는 것이 아니므로 부적법하다(대법원 1992.11.24. 선고 91다29026 판결, 대법원 1995.12.22. 선고 93다61567 판결 등 참조).
확인의 소에서 ‘확인의 이익’이란 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 이를 제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때 인정된다(대법원 1991.10.11. 선고 91다1264 판결, 대법원 2022.10.27. 선고 2017다9732, 9749, 9756 판결 등 참조).
다. 구체적 판단
피고의 정관 및 정관시행세칙은 피고의 조직·운영 등 단체법적 법률관계를 규율하는 내용의 것이므로, 피고의 정관시행세칙 중 이 사건 시행세칙 규정의 무효 확인을 구하는 것은 결국 일반적, 추상적 법규의 효력을 다투는 것일 뿐 당사자의 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니므로, 이를 독립한 소로써 구할 수 없다.
또한, 원고들이 이 사건 시행세칙 규정에 따라 정년이 도래하였음을 이유로 퇴직하였으나, 이 사건 시행세칙 규정이 무효로 된다고 하여 곧바로 원고들이 교원의 지위를 득하게 되는 것은 아니다. 즉, 원고들은 피고에게 계약기간 내의 분야별 교원업적을 제출하고, 피고가 이를 심사하여 재임용계약을 체결할 경우에 한하여 교원의 지위를 가지게 될 뿐이다.
나아가 원고들은 예비적으로 이 사건 시행세칙 규정이 무효라는 전제 아래 이 사건 정년퇴직의 무효 확인과 재임용심사절차의 이행을 구하고 있다. 따라서 이와 별도로 이 사건 시행세칙 규정의 무효 확인을 구하는 것이 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험을 제거함에 가장 유효적절한 수단이 된다고 볼 수도 없다.
따라서 원고들의 주위적 청구는 확인의 이익이 없으므로 부적법하다.
4. 예비적 청구에 관한 판단
가. 사안의 쟁점
원고들은 앞서 2.항에서 본 바와 같이 이 사건 시행세칙 규정이 사립학교법 제53조의2 제3항, 교육공무원법 제47조 등을 위반하거나 평등의 원칙 등을 위반하여 무효라고 주장하면서, 위 규정을 근거로 한 이 사건 정년퇴직의 무효 확인과 재임용심사절차의 이행을 구하고 있다. 따라서 이하에서는 이 사건 시행세칙 규정이 [1] 사립학교법 등을 위반하는지 여부 및 [2] 평등의 원칙에 반하는지 여부에 대해 차례로 살펴보기로 한다.
나. 이 사건 시행세칙 규정의 사립학교법 및 교육공무원법 위반 여부
1) 관계 법령 <생략>
2) 구체적 판단
기초사실, 앞서 든 증거에 을 제2 내지 5, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 사립학교법 제53조의2 제3항에 따른 사립학교 교원의 ‘근무기간’을 정함에 있어 교육공무원법 제47조제1항에서 정한 정년이 당연히 준용된다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 시행세칙 규정은 사립학교법 제53조의2 제3항 등을 위반하였다고 볼 수 없으므로, 원고들의 주장은 이유 없다.
가) 사립학교법 제53조의2 제3항제2문은 “대학교육기관의 교원의 근무기간에 관하여는 국·공립대학의 교원에게 적용되는 관련규정을 준용한다.”라고 규정한다. 이에 대해 원고들은 사립대학교육기관의 교원 ‘정년’의 경우에도 위 조항 단서에 따라 국·공립대학의 교원에게 적용되는 관련규정이 준용된다고 주장한다.
나) 먼저 교육공무원법과 교육공무원임용령의 각 규정에 대해 살펴본다. 교육공무원법 제11조의4 제1항은 “대학의 교원은 대통령령으로 정하는 바에 따라 근무기간 등 계약조건을 정하여 임용할 수 있다.”고 규정하고 있고, 같은 법 제47조제1항 단서는 “고등교육법 제14조에 따른 교원인 교육공무원의 정년은 65세로 한다.”고 규정하고 있다. 또한 교육공무원임용령 제5조의2 제1항제1호 나목에서 부교수의 근무기간을 “교육공무원법 제47조의 규정에 의한 정년까지의 기간 또는 계약으로 정하는 기간”으로 규정하고 있다. 이와 같이 교육공무원법 등은 ‘근무기간’과 ‘정년’이 별개의 개념임을 전제로 대학교원의 근무기간 및 정년을 규정하고 있는 것으로 보인다. 특히 부교수의 경우 근무기간이 ① 교육공무원법 제47조에서 정한 정년까지의 기간 또는 ② 계약으로 정하는 기간으로 규정되어 있으므로, 반드시 근무기간의 종기가 정년을 뜻하는 것이라고도 볼 수 없다. 결국 교육공무원법 등의 전체 규정을 종합하여 볼 때, 원고들의 주장과 같이 사립대학교육기관의 교원에게 교육공무원법 등에서 정한 ‘정년’에 관한 규정까지 당연히 준용되는 것으로 확대해석할 수는 없다.
다) 헌법재판소도 교육공무원법 제47조제1항은 ‘교육공무원’의 정년을 규정한 것으로서 교육공무원이 아닌 사립학교 교원들에게는 적용되거나 준용되지 아니한다고 결정하였는데[헌법재판소 2000.12.14. 선고 99헌마112, 137(병합) 전원재판부 결정 참조], 이는 원고들의 주장과 같이 사립 초·중등 교원에 한정된 것이 아니라 사립학교 교원 전체에 대한 판단으로 봄이 타당하다.
라) 헌법 제31조제4항은 헌법상의 기본권으로 대학의 자율성을 보장하고 있고, 여기서 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것이어야 하므로 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속한다고 할 것인데(대법원 2018.11.29. 선고 2018다207854 판결 등 참조), 교원의 정년도 마찬가지로 보아야 한다. 원고들 주장과 같이 사립학교 교원의 정년에 관하여 교육공무원법 제47조제1항이 준용된다고 해석할 경우 사립학교의 교원의 정년이 65세로 일률적으로 확정되는 결과가 되고, 나아가 사립대학은 교원의 정년을 65세를 초과하여 정할 수도 없게 된다. 이는 헌법상 사립대학의 자율성을 제한하고 사립학교법의 입법취지에도 부합하지 않게 된다.
마) 피고와 마찬가지로 사립학교법의 적용을 받는 학교법인 H와 학교법인 I은 정관 또는 교원인사규정 등에서 일부 또는 전체 대학교 교원의 정년을 65세 이하로 규정하고 있다. 한편, 학교법인 J의 경우 대학교 교원의 정년을 65세로 하되, 이를 초과하여 정년을 정할 수 있는 예외규정을 두고 있고, 학교법인 K의 경우 정년으로 퇴직한 대학교 교원을 특훈교수로 임용하기도 한다.
바) 원고들은 이 사건 시행세칙 규정으로 인하여 원고들의 재임용심사신청권이 제한되므로 재임용심사신청권을 보장한 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항의 강행규정에 반한다는 취지로도 주장한다. 그러나 이는 교원재임용 제도와 정년 제도를 동시에 채택한 이상 당연히 발생하는 결과라 할 것이고, 이를 재임용 횟수를 우회적으로 제한하는 것이라고 볼 수는 없다. 또한 원고들이 피고와 체결한 재임용계약 또는 피고의 정관 및 정관시행세칙에서 원고들에 대한 재임용심사를 배제한다거나 포기하기로 하는 내용도 찾을 수도 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
다. 이 사건 시행세칙 규정의 평등원칙 등 위반 여부
1) 관련 법리
헌법 제11조제1항에서 정한 법 앞에서의 평등의 원칙은 본질적으로 같은 것은 같게, 본질적으로 다른 것은 다르게 취급할 것을 요구한다. 즉 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 입법과 법의 적용에 있어서 합리적인 근거가 없는 차별을 배제하는 상대적 평등을 뜻하고, 따라서 합리적 근거가 있는 차별은 평등의 원칙에 반하는 것이 아니다[헌법재판소 2008.7.31. 선고 2005헌마667, 2006헌마674(병합) 전원재판부 결정 등 참조].
사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 참조).
2) 구체적 판단
앞서 든 증거, 갑 제4, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 시행세칙 규정이 합리적 이유 없이 피고 대학의 일반 교원과 강의전담교원을 차별한 것으로서 헌법상 평등의 원칙 또는 근로기준법 제6조를 위반하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 주장은 이유 없다.
가) 위 4. 나.항에서 본 바와 같이 피고의 교원의 정년에 관한 사항은 피고가 정관 등으로 자율적으로 규정·운영할 수 있는 것으로 봄이 타당하므로, 피고는 교원의 정년을 정함에 있어 학교법인의 설립목적, 교과과정, 교원의 수행 업무 및 특수성 등을 고려하여 교원들 사이에 정년에 차등을 둘 수 있다고 보아야 하고, 이러한 차등이 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 근로조건의 차별적 처우라고 할 수는 없다.
나) 피고의 교원인사규정에 의하면, 전임교원은 정규의 교육, 연구, 학생지도 등을 담당하는 각 직위의 교원이고, 강의전담교원은 전임교원 중 강의전담교원으로 임용되어 교육, 학생지도 등 업무를 중점적으로 수행하는 교원이며, 전임교원 중 강의전담교원, 연구전담교원, 산학협력중점교원의 임용에 관한 규정은 따로 정하도록 되어 있다. 이와 같이 강의전담교원인 원고들의 업무의 범위와 내용 및 임용 절차는 일반 교원들과 차이가 있다.
라. 소결
이 사건 시행세칙 규정이 사립학교법 및 교육공무원법 규정과 평등의 원칙 등을 위반하였다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 예비적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.
5. 결론
그렇다면 원고들의 이 사건 소 중 주위적 청구 부분은 부적법하여 이를 각하하고, 예비적 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 원고들의 이 사건 소 중 주위적 청구 부분을 각하한 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소와 이 법원에서 추가한 예비적 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 엄상필(재판장) 주선아 김광남