<판정요지>
[1] 일일협력사원으로 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 ‘초단시간근로계약’을 체결하였으나, 계약내용을 준수하지 아니하고 실제 1일 9~10시간가량을 근로하여 1주 약 47시간을 근무하고 2일의 휴무일을 갖는 등 정규직원과 다름없이 근무해 온 점, 이 사건 근로자가 서명한 근로계약서는 실제 근로조건이 반영되지 않은 채 작성되어, 일용계약의 근거로 삼고 있는 근로계약서 자체에 대해 이 사건 사용자 스스로가 양식이 미비 된 채로 사용함으로써 근로계약의 문언을 그대로 신뢰할 수 없기 때문에 처분문서로서의 엄정성을 받아들이기 어렵다는 점과, 근로계약서를 일종의 근태관리 및 출근부 용도로 사용되었던 점, 이 사건 근로자의 급여 지급 방식을 보면 일급제 지급 방식을 따랐다고 하나 실제로 급여가 당일 근로 종료 즉시 지급되지 않았으므로 이를 일급제라 보기도 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자와 근로자 사이에 ‘근로계약서’를 작성하여 일단위로 기간을 정한 것은 형식에 불과하므로, 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보아야 할 것이다.
[2] 이 사건 사용자는 베이커리 코너 보조업무의 경우, 특성상 여성인력을 활용하는 것이 더 적합하다는 경영적 판단 아래 여성인력으로 교체 결정을 한 후 이를 당일 통보한 점, 베이커리 코너에 여성 직원이 더 적합하다는 경영적 판단이 있었다고 하더라도, 다른 코너로 배치전환이 가능함에도 이러한 노력 없이 즉시 인력공급업체를 통해 유선상으로 이 사건 근로자에게 “내일부터(같은 달 30일) 당장 남자 아르바이트가 필요 없게 됐다더라.”고 통보 한 사실이 있는 점 등을 종합해 볼 때, 해고가 있었다고 보아야 할 것이며, 해고과정에서 ｢근로기준법｣ 제27조에 따른 서면통지 요건을 위반했음을 알 수 있다. 따라서 해고의 절차적 정당성이 부인되는 이상 해고사유의 정당성 여부는 더 살펴 볼 필요가 없다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해892 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○○○
♣ 판정일 / 2014.11.11.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 서울지방노동위원회가 2014.8.19. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2014부해1750 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.3.29. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2014.8.19. 판정, 2014부해1750]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2014.3.29.일자로 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 근로자에게 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.12.10. ○○○○에 입사하여 뷔페식당 □□ 조리팀에서 근무하던 중 2014.3.29. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1973.5.5. 설립되어 위 주소지에서 상시 근로자 2,400여 명을 고용하여 음식 및 숙박업을 행하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2014.3.29.자 해고가 부당하다며, 같은 해 6.25. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.8.19. 이 사건 근로자의 구제신청이 이유 없다고 판단하여 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정서를 2014.8.28. 수령하고 이에 불복하여 같은 해 9.4. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 근로내용 및 수행업무 등 당해 근로관계를 둘러 싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 형식적으로 일단위 근로계약을 약 84회 가량 반복적으로 체결한 것일 뿐, 매일매일 근로계약이 종료되는 일용직 근로자가 아니라 기간의 정함이 없는 근로자 또는 갱신기대권이 형성되어 계속고용의 기대가 인정되는 근로자에 해당함에도 이 사건 사용자가 인력공급업체 △△를 통해 유선으로 이 사건 근로자에게 해고를 통보한 것은 부당하며, 나아가 이 사건 근로자를 해고하면서 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았고, 해고사유도 정당하지 않으므로 부당해고라고 주장한다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 일 단위 근로계약기간으로 보조적·한시적 업무를 수행하며 일 단위 임금지급을 받는 일용직 근로자가 분명하므로 단지 84일 근무하였다고 하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 계약갱신 및 요건 등에 근거규정이 없는 점, 계속적 근로를 전제하지 않은 순수일급제 급여지급방식을 취하고 있는 점, 실제 이 사건 사용자 재량으로 일일협력사원의 근무를 종료하고 있는 점, 계속적인 계약을 기대하기 어려운 보조적·한시적 업무라는 점, 계속적 근무를 전제한 채용은 별도의 인턴·정직원 직제로 이루어진다는 점 등을 고려할 때 이 사건 근로자의 계속근무에 대한 갱신기대권을 인정할 수 없어 근로계약기간의 종료 따른 정당한 계약만료라고 주장한다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 □□ 한식코너를 3명(정직원 2명, 인턴 1명)으로 운영하고 있으며, 2013.12.5. 신청 외 ○○○ 인턴(이하 ‘○○○ 인턴’이라 한다)에게 재해가 발생하여 이를 대체하기 위하여 같은 달 10일 인력공급업체 신청 외 △△(이하 ‘△△’라 한다)로부터 이 사건 근로자를 소개받아 일일협력직원으로 채용하였고, 이 사건 근로자는 근무기간 동안 일단위로 초단시간 근로계약서(이하 ‘근로계약서’라 한다)를 작성하였다.[초심답변서, 사 제4호증의1 이 사건 근로자 일단위 근로계약서]
나. 위 ‘가’항 근로계약서 제6항에는 휴일·휴가와 관련하여 “근로자는 1주에 15시간 미만을 근로하는 초단시간근로자로서 유급휴일, 연차유급휴가, 퇴직금규정을 적용하지 아니한다.”는 규정을 두고 있으나, 실제 이 사건 근로자는 2013.12.10. 입사 시부터 2014.3.29. 해고 시까지 주5일 근무로 1일 9시간~10시간가량을 근무하고 1주간 약 47시간의 근로를 하였고, 근로계약서에 명시된 내용처럼 1주 15시간 미만의 초단시간근로를 해본 사실이 없다고 주장한다.[재심이유서(1), 사 제4호증의1 이 사건 근로자 일단위 근로계약서]
다. 이 사건 근로자의 근로조건은 다음과 같으며, 이 사건 근로자와 디저트 코너에서 함께 일했던 정규직과 인턴사원도 1주 5일 근무, 2일 휴무(휴무일은 정규직/인턴 사원과 겹치지 않도록 조정), 1일 1시간의 휴게를 제외한 9시간~10시간 근무를 바탕으로 같은 시간대에 근로를 제공한 사실을 볼 때 이 사건 근로자와 ‘□□’의 정규직 및 인턴사원의 근로조건과 동일하다.
라. 실제로 이 사건 사용자는 애초에 일일협력사원을 초단시간 일용직으로 사용하고자 하였으나, 구인이 어려워 주15시간을 초과하는 일용직으로 사용하게 되었고, 준비된 계약서 양식이 미비하여 불가피하게 근로계약서라는 명칭이 기재된 해당양식을 사용하게 되었다고 한다. 그러나 주휴수당, 연차 등은 매 발생 시점마다 사후적으로 법정기준에 따라 지급하였다고 주장한다.[재심답변서(1)]
마. 2014.1.14. 이 사건 사용자는 ○○○ 인턴이 한식코너에 복귀한 후 이 사건 근로자를 양식코너(같은 월 15. ~ 같은 월 21.), 일식코너(같은 월 22. ~ 같은 월 25.), 디저트 코너(같은 월 26. ~ 같은 해 3.29.)에서 근무하게 하였고, 이 사건 근로자는 디저트 코너에서 빵과 디저트 등을 진열하고 손님들에게 위 음식을 제공하는 업무를 수행하였다.[초심 이유서 및 답변서]
바. 2014.3.29. 이 사건 사용자는 디저트코너 보조업무의 경우 코너 특성 상 여성인력이 더 적합하다는 판단 아래 여성인력으로 교체를 결정하고 같은 날 △△를 통하여 이 사건 근로자에게 이러한 결정 사실을 알린 후 근로계약을 종료하기로 하였다.[초심답변서]
사. 이 사건 사용자는 급여를 일급제 지급 방식에 따라 해당 근로일로부터 약 9일~10일 정도 지난 후에 주 2회 또는 주 3회로 이 사건 근로자에게 지급하였고, 2~3일치의 급여를 한꺼번에 입금할 때도 일급일을 분명히 하기 위하여 일별로 나누어 입금하였다.[초심답변서, 재심이유서(1)]
아. 디저트 코너에는 여성 5명(일일협력사원 4명, 산학실습생 1명)이 근무하고 있다.[초심답변서, 사 제8호증의1 2014.4.29. 일일협력사원 ○○○ 근로계약서, 사 제8호증의2 2014.7.9. 디저트코너 일일협력사원 근로계약서]
자. 2014.8.19. 이 사건 근로자는 초심지노위 심문회의에서 인력공급업체인 △△로부터 이 사건 회사에 취업알선을 받을 당시 아르바이트 일자리라는 사실을 설명 들었다고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
차. 2014.11.11. 우리 위원회 심문회의에서 “2014.1.14. 인턴 복귀 후 같은 해 3.29.까지 이 사건 근로자는 정규직근로자와 동일하게 주5일씩 근무하고 2일은 휴무하였나요?”라는 공익위원의 물음에 이 사건 사용자는 “예, 그렇게 근무하였습니다.”라고 진술했다.[재심 심문회의 진술내용]
카. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 첫 출근 날 채용형태(일용직)에 대한 설명 없이 근로계약서를 작성하도록 지시하면서, 업무장소인 □□ 음식코너 등지에 근로계약서 수백 부를 구비해놓을 테니 매일 출근함과 동시에 근로계약서 2부를 작성·보관하고, 그 1주일 치를 모아 한꺼번에 담당자(○○○ 과장)에게 제출하라는 지시에 따라 근무기간 3개월 19일간 근로계약서를 84회 가량 반복, 작성하게 되었다고 한다.[재심이유서(1)]
타. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 제출한 1주일 치 근로계약서를 근거로 이 사건 근로자에 대한 근무여부 체크 및 급여산정을 하였는바, 이를 보면 위 ‘카’항의 일 단위 근로계약서의 실질은 일종의 근태관리 및 출근확인 용도의 문서임을 알 수 있다.[재심이유서(1)]
파. 이 사건 근로자는 2013.12.10. ‘□□’에서 근무한 이래 같은 해 성탄절, 2014. 신정, 설날 연휴, 삼일절 등 법정공휴일에 모두 출근하여 근로를 제공했다. 그러던 중 법정공휴일에 근무하는 이 사건 회사 정규직 및 인턴사원에게는 휴일 가산임금을 지급하도록 규정된 단체협약이 체결된 사실을 알게 되었고 이 사건 근로자는 해당 규정이 이 사건 근로자 본인에게도 적용될 여지가 없는지 궁금증이 발생하게 되었다.[재심이유서(2), 사 제4호증의1 이 사건 근로자 일단위 근로계약서]
하. 위 ‘파’항 궁금증을 해소하기 위하여 이 사건 근로자는 출근 시마다 작성했던 일 단위 근로계약서를 살펴보게 되었는데, 단체협약 적용에 대해서는 규정된바 없었고 계약서 9번(기타사항) 항목 “기타 본 계약에 명시하지 아니한 내용은 사용자가 별도로 정한 규정 및 근로기준법 등을 적용한다.”는 내용을 바탕으로 이 사건 회사 취업규칙을 확인해 보아야겠다는 생각을 갖게 되었다.[재심이유서(2), 사 제4호증의1 이 사건 근로자 일단위 근로계약서]
거. 이 사건 근로자는 2014.3.26. 이 사건 회사 ‘영업지원팀’으로 직접 찾아가 취업규칙 열람을 요구한바, 그 당시 주고받은 대화내용은 아래<생략>와 같다.
너. 취업규칙 열람을 요구했던 2014.3.26. 이후 이 사건 근로자는 이틀의 휴무일 거쳐 같은 달 29. 여느 때와 같이 출근하였는바, 출근하자마자 같은 베이커리 코너에서 근무하고 있던 인턴사원(○○○)으로부터 “그저께(2014.3.27.) 영업지원팀에서 찾아와서 너에 대해 물었다. 네가 뭐하는 앤지, 왜 영업지원팀 사무실까지 와서 취업규칙을 보여 달라고 하는지 등 이것저것 꼬치꼬치 캐물었고, 주임님은 너 짤리면 어떡하냐고 걱정했다.”는 이야기를 듣게 되었다.[재심이유서(2)]
더. 위 ‘하’항에 이어 2014.3.29. 종업시간 1시간 전인 21:30경, 이 사건 근로자는 갑자기 인력공급업체 △△로부터 “이 사건 회사 측으로부터 연락이 왔는데 내일부터(2014.3.30.) 당장 남자 아르바이트가 필요 없게 됐다더라. 그러니 너는 이제 더 이상 나가지 않아도 된다.”는 간접적인 해고통보를 받게 되었다.[재심이유서(2)]
러. 우리 위원회 재심 심문회의에서 “이 사건 근로자와 사용자는 근로계약서를 체결하고 첫째, 근로계약서 6번 항(휴일, 휴가, 퇴직금)에는 주 15시간미만 근로하기로 약정하고, 장시간 근로(1일 9~ 10시간)를 제공하도록 하여 근로계약서를 준수하지 않은 점, 둘째, 유급휴일, 연차유급휴가, 퇴직금 규정을 적용하지 아니한다고 약정하고 유급 휴일수당을 지급하는 등 동 규정 중 2개 항목을 준수하지 않았지요?“라는 공익위원 질문에 이 사건 사용자는 ”인정합니다.“고 답변했다.[재심 심문회의 진술내용, 사 제4호증의1 초단시간근로계약서]
머. 2014.11.11. 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 “2014.1.14. ○○○ 인턴이 복귀한 후에도 이 사건 근로자를 그만두게 하지 않고 계속 근무하게 한 것은 일용근로자라 하더라도 익숙한 인원을 사용하고자 하는 경향이 있고 이 사건 근로자의 업무태도와 업무수행능력은 문제없이 좋았기 때문에 여러 코너(한식, 양식, 일식, 베이커리)로 배치하여 계속적으로 근로하게 한 것”이라고 진술했다.[재심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 일용직 근로자인지 및 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약인지 여부, 둘째, 근로관계 종료를 해고로 볼 수 있는지 및 (해고로 볼 수 있다면) 그 정당성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 근로계약이 기간의 정함이 없는 것인지 여부
대법원은 “근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이고, 다만 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 일 단위 근로계약을 약 84회 가량이나 반복적으로 갱신 체결하였는바, 계약의 형식만 일용직 근로자로 하였을 뿐, 실제는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하거나 갱신기대권이 형성되어 계속고용의 기대가 인정되는 근로자에 해당한다고 주장한다.
｢근로기준법｣ 제2조제8호 및 제18조제3항에 의하면 “단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.”고 규정하고 있고 소위 ‘초단시간근로자’라 함은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다고 할 것이다. 이에 대해 위 법리에 기초하여 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘나’항 및 ‘러’항에서와 같이, 일일협력사원으로 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 ‘초단시간근로계약’을 체결하였으나, 계약내용을 준수하지 아니하고 실제 1일 9~ 10시간가량을 근로하여 1주 약 47시간을 근무하고 2일의 휴무일을 갖는 등 정규직원과 다름없이 근무해 온 점, ② 이 사건 근로자가 서명한 근로계약서는 실제 근로조건이 반영되지 않은 채 작성되어, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 및 ‘타’항과 같이, 일용계약의 근거로 삼고 있는 근로계약서 자체에 대해 이 사건 사용자 스스로가 양식이 미비 된 채로 사용함으로써 근로계약의 문언을 그대로 신뢰할 수 없기 때문에 처분문서로서의 엄정성을 받아들이기 어렵다는 점과, 근로계약서를 일종의 근태관리 및 출근부 용도로 사용되었던 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항과 같이, 이 사건 근로자의 급여 지급 방식을 보면 일급제 지급 방식을 따랐다고 하나 실제로 급여가 당일 근로 종료 즉시 지급되지 않았으므로 이를 일급제라 보기도 어려운 점, 또한 ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 및 ‘머’항에서와 같이, 이 사건 근로자를 ○○○ 인턴의 대체근로자로 한시적으로 채용할 계획이었다면 ○○○ 인턴이 복귀한 2014.1.14.시점에 이 사건 근로자를 그만두게 할 수 있었음에도 양식코너 등에 배치하여 계속고용을 유지한 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항에서와 같이, 이 사건 근로자는 매일 근로계약서 작성을 지시받고 출근함과 동시에 비치된 근로계약서를 작성·보관하였고, 또한 작성된 근로계약서 1주일 치를 모아 한꺼번에 ○○○ 과장에게 제출하라는 지시에 따라 계약갱신 횟수를 보면 입사 후 제외된 기간 없이 3개월 19일간 무려 84회나 반복하여 이루어져 왔던 점, ⑥ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항에서와 같이, 인력공급업체 △△를 통해 유선상으로 이 사건 근로자에게 “내일부터(같은 달 30일) 당장 남자 아르바이트가 필요 없게 됐다더라.”고 익일의 계약 종료를 통보한 사실을 볼 때, 일용계약이 형식이 아니라 실질이었다면 매일 매일의 근로계약 성립도 인력공급업체인 △△가 통지했어야 하는 점, ⑦ 이 사건 사용자가 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항과 같이, 구인이 어려워 주15시간을 초과하는 일용직을 사용하게 되었고 주휴수당 등은 발생 시 법정기준에 따라 지급하였다고 주장하나, 이 사건 회사가 대규모사업장임을 감안하면 이를 받아들이기 곤란한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 사용자와 근로자 사이에 ‘근로계약서’를 작성하여 2013.12.10.부터 2014.3.29.까지 일단위로 기간을 정한 것은 형식에 불과하므로, 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보아야 할 것이다.
나. 근로관계 종료를 해고로 볼 수 있는지 여부
이 사건 사용자는 실제 이 사건 사용자 재량으로 일일협력사원의 근무를 종료하고 있는 점, 계속적인 계약을 기대하기 어려운 보조적·한시적 업무라는 점, 계속적 근무를 전제한 채용은 별도의 인턴·정직원 직제로 이루어진다는 점 등을 고려할 때 이 사건 근로자의 계속근무에 대한 갱신기대권을 인정할 수 없어 근로계약기간의 종료에 따른 정당한 계약만료라고 주장한다.
그러나 ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘파’항 내지 ‘너’항에서와 같이, 이 사건 근로자가 2014.3.26. 취업규칙 열람을 요구한 이후 출근일인 같은 달 29일 이 사건 사용자는 베이커리 코너 보조업무의 경우, 특성상 여성인력을 활용하는 것이 더 적합하다는 경영적 판단 아래 여성인력으로 교체 결정을 한 후 이를 당일 통보한 점, ② 베이커리 코너에 여성 직원이 더 적합하다는 경영적 판단이 있었다고 하더라도, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘러’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 업무수행 능력에 문제가 없었기 때문에 ○○○ 인턴이 복귀한 후에도 계속 고용을 유지하였다고 진술한 점, ③ 다른 코너로 배치전환이 가능함에도 이러한 노력 없이 즉시 인력공급업체 △△를 통해 유선상으로 이 사건 근로자에게 “내일부터(같은 달 30일) 당장 남자 아르바이트가 필요 없게 됐다더라.”고 통보 한 사실이 있는 점 등을 종합해 볼 때, 해고가 있었다고 보아야 할 것이며, 해고과정에서 ｢근로기준법｣ 제27조에 따른 서면통지 요건을 위반했음을 알 수 있다. 따라서 해고의 절차적 정당성이 부인되는 이상 해고사유의 정당성 여부는 더 살펴 볼 필요가 없다 하겠다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론은 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청은 이유 있어 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.