<판정요지>
직위해제를 하기 전에 직무수행능력 부족 여부에 대하여 조사를 하거나, 근무성적·업무실적 등 객관적인 자료를 반영하여 평가를 하지 않은 점, 파업 참여가 곧바로 직무수행 능력이 있는지 여부를 판가름할 수 있는 객관적인 근거가 될 수 없다고 보이는 점, 파업참가가 인사규정상 정당한 직위해제 사유인 직무수행능력 부족에 해당한다고 보기 어려운 점, 직위해제처분의 실질적 사유가 파업참여를 저지하고 업무복귀를 유도하기 위한 것으로 보이는 점, 파업참가자들이 갑자기 업무에 복귀하여 직무를 수행할 경우 업무상 장애와 혼란이 우려되는지 여부는 복귀시점에 정신·신체상의 상태 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자들이 직무수행능력이 부족하다고 인정할 만한 사정이 있다고 보기 어려워 직무수행능력 부족을 사유로 한 직위해제는 부당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해781 ○○○ 부당직위해제 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 1. ○○○ ~ 6. ○○○
♣ 사용자(재심신청인) / ○○○
♣ 판정일 / 2014.10.07.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2014.7.17. 판정, 2014부해1327]
1. 이 사건 사용자가 2014.2.25. 이 사건 근로자들에 대하여 행한 각 직위해제는 부당직위해제임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들에 대한 직위해제 처분을 취소하고, 직위해제기간동안 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 서울지방노동위원회가 2014.7.17. 이 사건 근로자들과 사용자 사이의 서울2014부해1327 부당직위해제 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.2.25. 이 사건 근로자들에 대하여 행한 직위해제는 정당한 직위해제임을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○ 등 6명(이하 ‘이 사건 근로자1 내지 6’이라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 ○○○에 입사한 후 서울본부 등에서 근무하던 중 2014.2.25. 각 직위해제처분을 받은 사람들이다.
나. 사용자
○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2004.12.31. 설립되어 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 28,000여 명을 사용하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2014.2.25. 행한 직위해제 처분이 부당하다며 같은 해 5.14. 초심지노위에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.7.17. 이 사건 근로자들의 구제신청을 인정하는 판정을 하였고, 판정서는 같은 달 25일 이 사건 근로자들과 사용자에게 각각 송달되었다.
다. 이 사건 사용자는 초심지노위의 판정에 불복하여 2014.7.30. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 ‘직무수행능력 부족’을 사유로 이 사건 근로자들에게 직위해제처분을 하였으나, 직위해제처분 당시 이 사건 근로자들의 직무수행 능력이 부족하다고 볼 만한 구체적인 사정이 전혀 없고, 파업참여가 분명히 예정되어 있거나 근로시간면제에 따라 근로제공의무가 면제되는 전임자의 지위에 있었기 때문에 계속 근로로 인한 업무상 장애가 발생할 여지가 없어 직위해제 필요성이 존재하지 아니하고 인사규정 시행세칙 상 직위해제 처분사유 설명서를 교부하여야 하나 이 사건 사용자가 이를 이행하지 아니하였으므로, 이 사건 사용자가 2014.2.25. 이 사건 근로자들에게 행한 직위해제는 그 사유, 필요성, 절차에 있어 모두 부당하다.
나. 사용자
이 사건 근로자들이 정상적인 직무수행능력의 발휘를 해태하거나 거부함으로써 직무수행의 결과물이 통상적 기대수준에 미치지 못하거나 존재하지 않는, 즉 근로자에 의하여 의도된 직무수행능력 부족 또는 결핍상태(주관적인 사유에 의한 직무수행능력 부족)도 인사규정상의 ‘직무수행능력이 부족한 경우’라고 보아야 하므로 직위해제의 사유가 존재하고, 열차운행의 안전 및 직무상 장애예방을 고려하여 파업주도자에 대해 잠정적 보직해제가 불가피하였으므로 업무상 필요성이 충분하며, 인사나 보수의 불이익이 업무상 필요성에 비해 그 정도가 극히 낮고, 직위해제처분의 경위서를 이 사건 근로자들에게 직접 통보하거나 개별적으로 내용증명서를 발송하는 등 절차도 이행하였으므로, 이 사건 사용자가 2014.2.25. 이 사건 근로자들에게 행한 직위해제는 그 사유와 필요성 및 절차에 있어 모두 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자에 ○○노조가 조직되어 있다. ○○노조는 이 사건 사용자 소속 근로자를 조직대상으로 1945.11.1. 설립된 기업별 노동조합으로, 이 사건 사용자와 유효기간이 2012.11.2.부터 2014.11.1.까지인 단체협약을 체결한바 있다.[초심답변서, 재심이유서]
다. 2013.6.25.부터 같은 달 27일까지 ○○노조는 쟁의행위 찬반투표를 진행하여 재적인원 대비 81.9%의 찬성으로 가결하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
라. 2013.10.14.부터 이 사건 사용자와 ○○노조는 2013년도 임금교섭을 시작하여 같은 해 11.6.까지 본교섭 2회와 실무교섭 5회 등 7회의 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 2013.11.6. ○○노조는 교섭결렬을 선언하고 같은 달 12일 임시대의원 대회를 개최하여 쟁의발생 및 중앙노동위원회 조정신청을 결의하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
마. 2013.11.12. ○○노조는 우리 위원회에 조정신청을 하였고, 같은 달 27일 2차 조정회의에서 조정중지 결정으로 조정이 종료되었다. 한편, 조정기간 중인 2013.11.20.부터 같은 달 22일까지 진행된 ○○노조의 임금 관련 쟁의행위 찬반투표 결과 재적인원 대비 73%의 찬성으로 가결되었다.[초·재심 이유서 및 답변서]
바. 2013.11.30. ○○노조는 전국 동시다발 권역별 총파업 결의대회를 개최하였고, 같은 해 12.5.부터 연장 및 휴일근로 거부를 포함한 실천투쟁에 돌입하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
사. 2013.12.8. ○○노조는 같은 달 10일 개최 예정인 임시이사회의 중단을 요구하면서, 같은 날 20:30까지 이 사건 사용자의 입장 변화가 있을 경우에는 위 ‘라’항의 임금교섭을 재개하겠다고 발표하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
아. 2013.12.8. 20:20경 이 사건 사용자의 사장은 위 ‘사’항의 ○○노조의 입장변화 요구에 대하여 입장변화가 없음을 밝혔고, 이에 ○○노조는 같은 달 9일 09:00부터 파업에 돌입할 것을 선언하는 투쟁명령을 발표하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
자. 2013.12.9. 09:00부터 ○○노조 조합원들 다수가 파업에 돌입하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
차. 이에 이 사건 사용자는 파업에 참여한 ○○노조 조합원들에 대하여 긴급업무복귀 지시를 하였고, 파업참가자에 대하여는 인사규정 제46조제1항제1호의 ‘직무수행능력이 부족한 자’에 해당한다는 이유로 2013.12.9.부터 같은 달 29일까지 사이에 파업에 참여한 근로자들에게 각 직위해제처분을 하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
카. 2013.12.9. 및 같은 달 10일 ○○노조는 이 사건 사용자가 송부하는 직위해제 처분사유 설명서 수령을 전면 거부하도록 직위해제 대응지침을 발표하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
타. 이에 이 사건 사용자는 직위해제 처분사유 설명서를 휴대폰 문자메시지와 카카오톡 메시지로 송부하거나 내용증명으로 발송하였고, 이 사건 사용자 내의 직원용 알림게시판에 직위해제 경위와 대상근로자 명단을 게시하는 한편 사후적으로 수령증을 징구하는 등의 조치를 취하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
파. 2013.12.30. ○○노조는 중앙쟁의대책위원장 투쟁명령 5호를 통하여 다음 날부터 23일간의 파업을 종료하고 현장투쟁으로 전환하기로 하였고, 이에 따라 같은 달 31일 마지막까지 파업에 참여한 조합원들이 집단으로 업무에 복귀하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
하. 2013.12.30.부터 2014.1.13.까지 이 사건 사용자는 ○○노조 조합 간부 129명에 대하여 징계의결을 요구하고, 직위해제 사유를 변경(인사규정 제46조제1항제1호→제2호)하여 직위해제 처분사유 설명서를 교부하였다.[재심이유서]
거. 2014.2.13. ○○노조는 파업에 복귀한 후 이 사건 사용자와 2013년도 임금교섭 절차협의 및 실무회의를 개최하였으나, 같은 달 19일 이 사건 사용자가 교섭진행 중에도 조합비 가압류, 강제전보 예고 등 근로조건 개악시도에만 전념하면서 교섭은 해태하고 있다며 ‘2월 25일 경고파업 및 총력투쟁 선포’ 내용의 기자회견을 하였다.[노위 제1호증 기자회견문]
너. 2014.2.25. 09:00 ○○노조는 이 사건 사용자의 임금교섭이 결렬됨에 따라 ○○노조 조합원들 다수가 24시간 시한부 경고파업에 돌입하였다.[노위 제3호증 보도자료 2월25일 ○○노조 경고파업, 초·재심 이유서 및 답변서]
더. 2014.2.25. 이 사건 사용자는 파업에 참여한 ○○노조 조합원들에 대하여 긴급업무복귀 지시를 하는 한편, 위 ‘너’항의 경고파업을 주도한 이 사건 근로자들에게 ‘직무수행능력이 부족한 자’에 해당한다는 사유로 직위해제 조치를 하였다.[사 제4호증 직위해제 처분사유 설명서]
러. 이어 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 직위해제 처분사유 설명서를 교부하였다.[사 제4호증 직위해제 처분사유 설명서]
머. 이 사건 사용자는 초심 및 재심 심문회의에서 정당한 쟁의행위의 경우 근로제공 의무를 불이행한 것으로 볼 수 없어 직무수행능력 부족을 직위해제의 이유로 삼기는 곤란하나, 이 사건의 경우 불법파업이라 이 사건 근로자들이 근로제공 의무가 정지되지 않음에도 고의로 근로를 제공하지 아니하였으므로 의도된 직무수행능력의 부족 또는 결핍상태에 해당되어 직무수행능력 부족을 이유로 직위해제처분을 하였고, 직위해제처분을 함에 있어서 이 사건 근로자들에 대해서 직무수행능력 부족 여부를 조사하거나 근무성적·업무실적 등을 반영하여 직위해제처분을 행한 사실이 없으며, 이 사건 근로자1, 2는 2014. 1월경 ○○노조로부터 근로시간 면제자임을 통보받은 사실이 있다는 취지의 진술을 하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
버. 한편, 직위해제에 따른 인사상의 불이익은 일반승진소요 최저연수에 직위해제기간 불산입(인사규정 제29조제2항), 직위해제기간 중 승진임용 불가(인사규정 제30조제1호), 일반승진 후보자 명부 작성을 위한 경력평정기간 산정 시 직위해제기간 제외(인사규정시행세칙 제42조제2항 및 제3항), 등용직 선발시험 응시자의 경력계산에서 제외(인사규정시행세칙 제49조제6항)이고, 임금상의 불이익은 직위해제기간 통상임금 지급(보수규정 제8조제1항), 직위해제기간 승급제한(보수규정 제14조제1항제1호), 직위해제기간을 제외하고 성과급 지급(보수규정 제20조제2항)이다.[초·재심 이유서 및 답변서]
《관련규정 : 생략》
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 사용자가 2014.2.25. 이 사건 근로자들에게 행한 직위해제 처분의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
먼저, 이 사건 직위해제 사유의 정당성 여부에 대하여 살펴본다. 대법원은 “직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다(대법원 2005.11.25. 선고 2003두8210 판결).”라고 판시하고 있고, 또한 “직무수행능력이 부족한 경우라 함은 정신적·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 현저히 부족한 경우만을 의미하고, 징계사유에 지나지 아니하는 명령위반·직무상 의무위반·직무태만 등은 이에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다(대법원 1993.9.28. 선고 93다22524 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 직무수행능력 부족을 이유로 한 이 사건 근로자들에 대한 직위해제는 근로자들의 파업 도중 또는 종료 후 갑작스런 업무복귀 과정에서 예상되는 업무상 장애와 혼란을 예방하고자 인사규정에 따라 행한 것으로서 ‘직무수행능력이 부족한 경우’에는 안정적인 직무수행을 기대할 수 없는 상태 및 정상적인 직무수행능력의 발휘를 해태하거나 거부함으로써 직무수행의 결과물이 통상적 기대수준에 미치지 못하는 것도 포함됨으로 그 사유가 정당하다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항 내지 ‘머’항에서 보는 바와 같이, ① 이 사건 사용자가 직위해제를 하기 전에 이 사건 근로자들 개인별로 직무수행능력 부족 여부에 대하여 조사를 하거나, 근무성적·업무실적 등 객관적인 자료를 반영하여 평가를 하지 않고 직위해제를 한 점, ② 파업돌입과 관련한 개별적인 조합 활동의 정도에 따라 그 차이가 있을 수 있는 것이므로 파업 주도 및 참여가 곧바로 직무수행 능력이 있는지 여부를 판단할 수 있는 객관적인 근거가 될 수 없다고 보이는 점, ③ 근로제공 의무 거부나 의도적인 직무수행능력의 부족 또는 결핍상태는 직무상 의무위반·직무태만 등 근무태도와 관련된 문제로 징계처분의 사유가 될 수 있음은 별론으로 하더라도, 이 사건 사용자의 인사규정상 정당한 직위해제 사유인 직무수행능력 부족에 해당한다고 보기 어렵고, 대법원도 직무수행능력 부족을 해석함에 있어 이 사건 사용자의 주장과 달리 정신적·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 현저히 부족한 경우만을 의미한다고 판시(대법원 1993.9.28. 선고 93다22524 판결 참조)하고 있는 점, ④ 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 직위해제 한 실질적 사유는 파업을 저지하고 업무복귀를 유도하기 위한 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 근로자들이 갑자기 업무에 복귀하여 직무를 수행할 경우 업무상 장애와 혼란이 우려되는지 여부는 복귀하기도 전에 미리 판단할 수 있는 성질의 것이 아니라, 복귀시점에 업무복귀자의 정신·신체상의 상태 등을 종합적으로 고려하여 판단할 사안으로, 발생하지도 않은 업무복귀시의 상황을 업무상 장애와 혼란이 우려된다고 예단하고, 파업참여자들을 사전에 직위에서 배제시키는 것은 지나치게 자의적이고 합리성이 결여되었다고 볼 수밖에 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자들이 직무수행능력이 부족하다고 인정할 만한 사정이 있다고 보기 어려워 직무수행능력 부족을 사유로 한 이 사건 직위해제는 부당하다고 판단된다.
따라서, 이 사건 근로자들에 대한 직위해제는 인사규정이 정하고 있는 직위해제 사유가 존재한다고 볼 수 없어 부당한 이상, 이 사건 직위해제의 절차적 정당성 여부는 더 살펴볼 필요가 없다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.