<판정요지>
○○공업지구 내 현지공장이라는 특수한 여건을 감안하면, 생산관리를 해야 하는 근로자가 정당한 업무지시에 대해 수차 거부의사를 표현하는 등 법인장 및 본사 직원의 업무지시에 비협조적인 태도를 보이고, ○○ 근로자들 앞에서 상사에게 욕설을 하는 등 위계질서 문란행위는 징계사유에 해당하고, 당사자 간 신뢰관계가 깨어짐으로써 고용관계를 유지하기 어렵게 한 책임의 상당부분이 근로자에게 있다고 할 것이므로, 해고처분은 징계권을 남용하거나 징계재량의 범위를 벗어난 것이라고 할 수 없다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해24 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 서○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 주식회사 ○○○○
♣ 판정일 / 2015.03.03.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[경기지방노동위원회 2014.12.12. 판정, 경기2014부해1514]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 경기지방노동위원회의 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.7.20. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당한 처분임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
서○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.9.30. 주식회사 ○○○○에 입사하여 ○○공업지구 내 현지공장인 주식회사 ○○개성(이하 ‘○○개성’이라 한다)에서 실장으로 근무하다가 2014.7.20.자 해고된 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2001.9.20. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 14명을 고용하여 의류 제조업을 하는 법인으로, ○○의 ○○공업지구에 ○○ 근로자 140여 명을 고용하고 현지공장인 ○○개성을 운영 중이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.7.20.자로 이 사건 근로자에게 한 해고는 부당하다며, 같은 해 10.14. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고한 것은 정당하다고 판단하여 2014.12.8. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2014.12.30. 초심지노위의 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2015.1.9. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 성실하게 근무하였음에도 이 사건 사용자가 2014.2.28. 부당하게 이 사건 근로자를 해고하였다가 복직하였으나, 전임 법인장은 이 사건 근로자에게 구체적인 업무지시도 하지 않았고, 근무가 불성실했던 사람은 오히려 전임 법인장이었음에도 이 사건 근로자에게 그 책임을 전가하고, 법인장의 관리업무도 이 사건 근로자에게 부가하여 자료정리 등 과도한 업무를 이 사건 근로자에게 지시하고서 업무지시 불이행과 불성실 근무등을 이유로 이 사건 근로자를 2014.7.20.자 해고 처분한 것은 부당하다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 근로자가 근무기간 중 ○○공업지구의 특수성을 이해하지 못하고 업무능력도 갖추지 못한 채, ○○ 직원들 앞에서 상사에게 반복적인 욕설과 폭력적인 행동을 하고 지속적으로 이 사건 사용자의 업무지시를 불이행하는 등 불성실한 업무태도를 보여, 이 사건 근로자에게 해고이유를 포함하여 서면으로 2014.7.20.자 해고통보 하였는바, 그 사유와 양정 및 절차에 있어서 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 2007.9.4. ○○공업지구관리위원회에 ‘주식회사 ○○개성’으로 기업등록을 하여 남북한 교류협력사업의 일환으로 마련된 ○○의 ○○공업지구에 현지공장을 설립하였고, 관리책임자로 ○○ 근로자 2명을 파견하여 ○○ 근로자 140여 명과 의류제조업을 하고 있다.[초·재심답변서, 노위 제2호증의1(기업등록부), 노위 제2호증의5호]
나. 당초 이 사건 사용자는 ○○ 근로자 최○○를 법인장으로 하고 ○○개성을 운영하던 중 최○○ 법인장의 소개로 2013.9.30. 이 사건 근로자를 ○○개성 실장으로 채용하였다가, 2014.2.28. 이 사건 근로자를 구두로 해고하였다.[초심 이유서 및 답변서]
다. 이 사건 근로자는 위 ‘나’항의 해고처분은 부당하다며 2014.3.13. 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하였다가, 같은 해 4.1.자로 당사자 간 합의로 동 구제신청을 취하하고 복직하여 원부자재 및 생산관리 등의 관리업무를 수행하였다.[초심 이유서, 초·재심 답변서, 노위 제1호증(신청 외 경기2014부해380)]
라. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 복직 이후 몇 차례 근로계약서 작성을 요구하였음에도 불구하고 이 사건 근로자가 이를 거부하였다며 2014.4.21. 이 사건 근로자에게 경고장을 발부하였고, 이에 대해 이 사건 근로자는 같은 달 24일 이 사건 사용자에게 아래와 같이 답변서를 보냈다.[초심 이유서, 초·재심 답변서, 사 제7호증(경고장), 노 제2호증의2호(답변)]
마. 이 사건 사용자는 ○○모직의 ○○○○ 제품을 생산하고 있는 협력사로서, ○○모직에서 2014.3.20. ‘제품 품질 강화 방안’을 마련하면서 이 사건 사용자를 포함한 협력사들에게 자주검사(자체검사)를 실시하도록 요구하여, 이 사건 사용자가 같은 해 4.10. 이 사건 근로자에게 자주검사보고서 작성요령을 알려주고 작성하도록 지시하였다.[초심답변서, 노위 제6호증의1호 완제품 품질 강화 방안]
바. 이 사건 사용자는 2014.4.18. 이 사건 근로자에게 자주검사보고서 작성 등의 ‘업무확인사항’을 이행하도록 지시하였으나, 이 사건 근로자는 이를 거부하고, 같은 달 26일 이 사건 사용자에게 이에 대해 다음과 같이 답변서를 보냈다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증의1호(업무확인사항), 노 제1호증의2호(업무확인사항에 대한 답변)]
사. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2014.4.21. 오전 회의 시간에 ○○ 직원들이 동석한 자리에서 이 사건 회사의 김○○ 부장과 말다툼을 벌이고, 자주검사보고서 작성을 이행하지 않았다는 이유로 같은 달 29일 이 사건 근로자에게 경고장을 발부하였고, 이 사건 근로자는 같은 해 5.1. 이 사건 사용자에게 이에 대한 답변서를 보냈다.[초심 이유서, 초·재심 답변서, 노 제3호증의1호(경고장), 노 제3호증의2호(경고장에 대한 답변)]
아. 이 사건 사용자는 2014.5.7. 이 사건 근로자와 근로계약서를 작성하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제12호증 근로계약서]
자. 이 사건 사용자는 “이 사건 근로자가 복직 이후 최○○ 법인장의 업무지시에 대해 거부하고 최○○ 법인장에게 욕설을 하였다.”고 주장한 데 대해, 이 사건 근로자는 “최○○ 법인장에게 3회 욕설을 한 사실은 있으나 이 사건 사용자가 해고사유로 나열하고 있는 지시불이행이나 근무태만 등은 이 사건 근로자가 아닌 최○○ 법인장에게 해당되는 사항이다.”라고 주장한다.[초심 이유서 및 답변서]
차. 이 사건 사용자는 2014.5.22. 홍○○을 ○○개성의 새로운 법인장으로 채용하였고, 최○○ 전 법인장은 부장으로 직위 변경되었다.[초심답변서]
카. 홍○○ 법인장은 2014.6.12. 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자의 근무태도에 대하여 문제를 제기하는 의견서를 보냈다.[초심답변서, 사 제3호증 법인장 확인서]
타. 이 사건 사용자는 2014.6.18. 이 사건 근로자에게 ‘지시불이행, 근무태만, 상사에 대한 항명’ 등의 이유로 같은 해 7.20.자 해고를 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 해고통지서]
파. 자주검사보고서 작성 지시와 관련하여 이 사건 근로자는 2014.12.8. 초심지노위 심문회의에서 “자주검사보고서는 정상적인 절차를 거쳐 ○○에 제의를 해야 할 사항이지 본인이 할 수 있는 일이 아니며, 본사의 김○○부장은 부서가 다르기 때문에 협업 관계이지 지시를 하는 관계가 아님에도 일방적으로 외주관리를 알아서 하라고 지시하여 싸움이 일어났고 그 과정에서 욕을 한 적이 있다.”는 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
하. 자주검사보고서 작성과 관련하여 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자는 “자주검사보고서 양식을 받아 표지를 만들어서 나누어 주고 작성해달라고 하였으나 ○○ 근로자들이 바빠서 하지 않았다. 자신은 권한이 없기 때문에 이 사건 사용자가 조치를 취해줘야 한다.”는 취지로 진술한데 대해, 이 사건 사용자는 “본사가 ○○에 없어서 법인장과 실장을 통해서 현지공장의 일을 진행하는 것이지 일일이 매일 체크할 수는 없으며, 전임 법인장을 통해 ○○대표에게 이 사건 근로자의 말을 따르라고 협조요청이 나간 걸로 알고 있다. 생산작업은 모두 ○○ 근로자들이 한다. 자주검사서의 작성은 사전에 ○○과도 협의가 되어 ○○직원들이 작성한 것을 이 사건 근로자가 취합만 하면 되는 단순작업인데도 한 번도 하지 않았다.”는 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 징계해고의 정당성(이유·양정·절차) 여부에 있다고 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계 사유의 정당성 여부
이 사건 근로자는 근무기간 중 부적절한 행동을 한 사실이 없고 누구보다도 성실하게 근무하였으나, 이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 이 사건 근로자를 해고하였다고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 및 ‘바’항과 같이, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 자주검사보고서나 외주가공생산현황 파악보고서 및 원부자재 체크리스트 등을 작성하라는 지시에 대하여 거부한 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘카’항 및 ‘하’항과 같이, 이 사건 근로자가 자주검사보고서 작성 외의 업무수행에 있어서도 법인장 및 본사 직원의 업무지시에 대하여 이의를 보이거나 비협조적인 태도를 보인 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항 및 ‘파’항과 같이, 이 사건 근로자가 ○○ 근로자들 앞에서 상사에게 욕설을 한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 회사의 취업규칙 제59조에 따른 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
나. 징계양정의 적정성 여부
대법원은 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 해야 할 업무를 성실하게 수행하여 왔는바, 이 사건 근로자의 업무가 과중하고 ○○ 근로자들에게 작업지시를 할 수 있는 권한이 주어지지 않은 상황에서, 이 사건 근로자와 업무상 지시 관계에 있지 않은 본사 김○○ 부장이 이 사건 근로자에게 자주검사보고서를 작성하라고 하는 등 무리한 요구를 한 것은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고시키려는 의도를 가지고 있었던 것이므로 부당하다고 주장한다.
그러나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항과 같이, 이 사건 근로자가 근무하는 사업장이 ○○에서 출입이 제한되는 ○○공업지구 내 현지공장이라는 특수한 여건상, 이 사건 근로자에 대한 본사의 업무지시가 직접적으로 이루어지기 어려운 점, ② 따라서 이 사건 사용자의 업무지시 감독권의 행사를 위해서는 ○○ 관리자들 간 위계질서가 유지되는 것이 중요하고, 이 사건 사용자와 근로자는 물론 현지공장에 파견된 ○○ 근로자들 간 신뢰관계가 고용관계를 유지할지 여부를 판단함에 있어서 무엇보다 중요한 요소로 보이는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘아’항과 같이, 이 사건 근로자는 ○○ 근로자들에 대한 생산관리 업무를 수행할 실장으로 파견되었는데, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 자주검사보고서와 외주가공생산 현황파악보고서 및 원부자재 체크리스트 등을 작성하고, 생산 스케줄을 확인하도록 지시한 것이 사회통념상 부당한 업무지시라고 할 수는 없을 것인 바, 비록 직속상관인 법인장이나 본사 김○○ 부장 등과 껄끄러운 관계라 할지라도 이 사건 근로자가 업무지시에 대해 거부의사를 표시하였고, 그 답변서에서 이들과의 업무상 관계를 ‘지시’가 아닌 ‘협력’이라는 표현을 사용하는 것으로 보아 위계질서가 정상적으로 성립되었다고 보이지 않는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항과 같이, 이 사건 사용자는 2명의 ○○ 근로자를 통하여 ○○개성에 대한 전반적인 관리 및 140여 명의 ○○ 근로자들의 협력을 이끌어내야 하는데, 이 사건 근로자가 법인장 및 본사 직원의 업무지시에 비협조적인 태도를 보이고, ○○ 근로자들 앞에서 상사에게 욕설을 하는 등 위계질서를 어지럽히는 행동을 한 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 이 사건 근로자와 사용자 사이의 신뢰관계가 깨어져 그 고용관계를 유지하기 어렵게 한 책임이 이 사건 근로자에게 상당부분 있다 할 것이므로, 이 사건 해고는 징계권을 남용하거나 징계재량의 범위를 벗어난 처분이라고 할 수 없다.
다. 징계 절차의 적법성 여부
대법원은 “근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없다(대법원 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자의 취업규칙 상 징계의 사유와 종류는 규정하고 있으나, 징계절차는 따로 규정하고 있지 않은바, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고함에 있어 해고이유 등을 서면으로 통지하였으므로 이 사건 해고처분이 절차상 무효라고 할 수는 없다.
라. 소결
따라서, 이 사건 해고의 이유와 양정 및 그 절차에 있어서 정당하다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.