<판정요지>
2014.4.10. 사직권유가 있었던 사실을 양 당사자 모두 인정하고 있는 점, 근로자가 사용자로부터 사직권유를 받은 이후 자신을 ○○병원에 소개해 준 ○○○에게 사직의사를 밝힌 점, 근로자가 같은 달 29일 동료직원들과 송별회를 겸한 저녁식사를 한 후, 다음 날인 30일 마지막 근무를 하고 사용하던 기숙사 열쇠를 반납한 뒤 더 이상 출근하지 아니한 점, 계속 근무한다 해도 입사 시 약속받았던 급여를 보전받기 어렵다고 생각해 같은 달 30일까지 근무하고 더 이상 출근하지 아니하였다고 근로자가 진술한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자가 사용자의 사직권유를 수락하여 합의해지로 근로관계가 종료되었다고 봄이 타당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해838 의료법인 ○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 의료법인 ○○○
♣ 판정일 / 2014.10.24.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[강원지방노동위원회 2014.7.31. 판정, 강원2014부해133]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.4.30.자로 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 해고기간동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2014.3.1. 의료법인 ○○○에서 운영하는 ○○병원에 입사하여 병원장으로 근무하다 같은 해 4.30. 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
의료법인 ○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 위 주소지에서 상시근로자 30여 명을 고용하여 ○○병원(이하 ‘○○병원’이라 한다)을 운영하는 법인으로 대표자는 ○○○이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.4.30. 행한 해고가 부당하다며, 같은 해 6.2. 강원지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.7.31. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였고, 판정서는 같은 해 8.14. 이 사건 근로자에게 송달되었다.
다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정에 불복하여 2014.8.20. 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
입사한 지 1개월이 지나 이 사건 사용자로부터 경영사정에 따른 급여삭감을 일방적으로 통보받았고 이후 10일 뒤 4월 말까지만 근무하라는 구두통보를 받았는바, 일방적인 근로관계해지인 해고를 하기 위해서는 정당한 사유와 더불어 서면통지의 절차를 준수해야 하는데, 사유는 차치하고 서면통지가 없어 이 사건 해고는 부당하다.
나. 사용자
2014.4.10. 경영사정의 어려움을 토로하며 이 사건 근로자에게 이직을 권유했고, 이 사건 근로자가 이를 받아들여 4월 말까지만 근무하겠다고 한 이후, 동료들과 송별회까지 하고 기숙사 열쇠도 반납하고 퇴사한 뒤 타 직장에 취업하여 퇴직에 따른 사무절차의 조속한 처리까지 요구한 정황 등을 볼 때, 이 사건 근로관계는 당사자 간 합의해지에 따라 종료된 것이지 해고가 아니다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2014.3.1. 이 사건 사용자가 운영하는 ○○병원에 입사하여 병원장의 직책으로 환자 진료 등의 업무를 수행하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 근로자는 2014.3.31. 첫 급여(월 1,200만 원)를 받았는데 당일 이 사건 사용자 대표이사가 불러 경영사정이 어려우니 급여를 200만 원 정도 삭감하고 추후 경영이 정상화되면 환원시켜주겠다고 하여 수용하겠다는 의사를 밝히고 계속 근무하였다.[초심이유서, 전화 등 사실확인내용]
다. 이 사건 사용자의 대표이사는 2014.4.10. 이 사건 근로자를 불러 면담하는 자리에서 경영사정이 어렵다는 등의 이야기를 하며 사직을 권유하였다. 한편, 사직권유와 관련하여 이 사건 근로자는 당시 대표이사가 사직날짜를 특정하지는 않았고 이에 그냥 생각해보겠다는 답변을 했다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 당시 이 사건 근로자가 같은 달 말일까지 근무하겠다며 수락의사를 밝혔고, 이후 직원들에게도 4월 중 퇴사한다는 이야기를 했으며, ○○병원에 입사하도록 소개해 준 신청 외 ○○○에게도 그만두겠다는 이야기를 한 후 4월 말경에는 다른 직장을 구했다고 전화까지 한 사실이 있다고 주장하며 동 내용이 기재된 신청 외 ○○○의 확인서를 제출하였다.[초심 이유서 및 답변서, 신청 외 ○○○ 확인서, 전화 등 사실확인내용]
라. 이후, 이 사건 근로자는 2014.4.29. ○○○, ○○○, 직원 2명 등과 송별회를 겸한 저녁식사를 했으며, 다음 날인 같은 달 30일 마지막 근무를 하고 사용하던 기숙사 열쇠를 총무과에 반납한 뒤 더 이상 출근하지 아니하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
마. 이 사건 근로자는 2014.7.23. 초심지노위 조사관과의 전화통화에서 계속 근무한다 하여도 입사 당시 약속받은 급여를 보전받기는 어려울 것 같아 4월 말에 급여를 지급받고 더 이상 출근하지 않았다는 취지로 진술하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제1호증 ○○○과장 진술서, 사 제3호증 ○○○과장 진술서, 전화 등 사실확인내용]
《관련규정 : 생략》
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 근로관계종료가 해고인지 여부 및 (해고라면) 그 정당성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
대법원은 “근로기준법 제27조(현행법 제23조)에서 말하는 해고라 함은 사업장에서 실제로 불리우는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말하는 것이다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 4월 말까지만 근무하라는 구두통보를 받았는바, 일방적인 근로관계해지인 해고를 하기 위해서는 정당한 사유와 더불어 서면통지의 절차를 준수해야 하는데 사유는 차치하고 서면통지가 없어 이 사건 해고는 부당하다고 주장한다.
그런데, 위 ‘4.인정사실’의 ‘다’항에서 보는 바와 같이, 이 사건 사용자가 2014.4.10. 이 사건 근로자를 불러 사직권유를 한 사실은 양 당사자 모두 인정하고 있어 다툼이 없고, 이에 대한 수락 여부와 관련해서는 당사자 간 상이한 주장만 있을 뿐 이를 입증할 만한 객관적 근거자료를 찾을 수 없어 정확한 사실관계를 확인하기 어려운 부분이 있으나, 이 사건 근로자가 사직권유를 받은 이후 자신을 ○○병원에 소개해 준 신청 외 ○○○에게 사직의사를 밝힌 점, 위 ‘4.인정사실’의 ‘라’항에서 보는 바와 같이, 같은 달 29일 동료직원들과 송별회를 겸한 저녁식사를 하였고, 다음 날인 30일 마지막 근무를 한 후 사용하던 기숙사 열쇠를 반납한 뒤 더 이상 출근하지 아니한 점, 위 ‘4.인정사실’의 ‘마’항에서 보는 바와 같이, 계속 근무한다 해도 입사 시 약속받았던 급여를 보전받기 어렵다고 생각해 같은 달 30일까지 근무하고 더 이상 출근하지 아니하였다고 이 사건 근로자가 진술한 점 등 여러 정황들을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 근로관계는 이 사건 사용자의 사직권유를 받은 이 사건 근로자가 이를 받아들여 합의해지된 것으로 봄이 타당하다 할 것이므로 해고가 성립되지 않는다고 판단된다. 해고가 성립되지 않는 이상 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 살펴 볼 필요가 없다 하겠다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.