<판정요지>
외국인 근로자가 무단이탈하여 고용변동 신고를 한 것으로 해고가 아니라고 주장하나, ① 고용변동 신고하기 전에 결근 이유를 확인하거나 출근을 독려한 사실이 없는 점, ② 무단결근했다고 주장하는 기간 중에도 근로자가 사업장에 있었던 날이 있는 점, ③ 고용변동 신고를 한 당일 근로자가 회사에 돌아왔는데도 사용자는 고용변동 신고 취소 요청을 하고 근로자를 계속 사용할 수 있었는데도 고용변동 신고를 했으므로 근로관계가 종료되었다고 주장하면서 경찰에 신고하여 내보낸 점 등을 종합하여 볼 때 근로계약관계를 일방적으로 해지하려는 의사에 기초하여 이를 통보한 사실이 있었던 것으로 보아야 하고, 이렇게 해고하면서 해고사유 자체를 밝힌 바 없어 부당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해1252 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○○(○○○○ 대표)
♣ 판정일 / 2015.02.10.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 경기지방노동위원회가 2014.11.3. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2014부해1297 부당해고구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.8.13. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[경기지방노동위원회 2014.11.3. 판정, 2014부해1297]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자‘라 한다)는 방글라데시 출신으로 2014.2.12. ○○○○에 입사하여 생산직 사원으로 근무하던 중 같은 해 8.13. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○○(이하 ‘이 사건 사용자‘라 한다)는 ○○○○(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)의 대표로서 위 주소지에서 상시 근로자 5명을 사용하여 침대제조업(매트리스)을 경영하는 사람이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2014.8.13. 이 사건 사용자가 행한 해고처분이 부당하다며 같은 해 9.4. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.11.3. 위 신청사건에 대하여 심사하고 관계법령에 따라 행정관청에 고용변동 신고를 한 것은 해고의 의사표시로 볼 수 없다는 이유로 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2014.12.4. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2014.12.9. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자는 2014.8.13. 이 사건 근로자에게 “너희 나라로 돌아가라. 너 필요 없다. 여기서 나가라.”고 하는 등 구두로 해고통지를 하였으며, 이 사건 근로자는 무단결근을 한 사실이 없음에도, 이 사건 사용자가 고용노동부 ○○지청에 5일 이상 무단결근을 하였다는 내용으로 ‘외국인근로자 고용변동 신고’를 한 것은 해고로 볼 수 있을 뿐 아니라, 해고를 하면서 해고일시 및 해고사유를 서면으로 통지하지 않는 등 절차상 하자가 있어 부당한 해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자가 2014.8.14.부터 같은 달 21일까지 무단결근을 하였기 때문에 ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣ 제17조에 따라 ‘외국인근로자 고용변동 신고’를 한 것인데, 고용변동 신고는 행정절차에 불과한 것으로 해고로 볼 수 없을 뿐 아니라, 이 사건 근로자는 평소 근무자세가 불성실하고 동료와 싸우는 등 문제가 많아 이 사건 근로자와 근로관계를 종료시킨 것은 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 2013.12.26. ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣에 따라 고용노동부 ○○지청으로부터 이 사건 근로자에 대해 외국인근로자 고용허가서를 발급받아 같은 날 이 사건 근로자와 계약기간을 2014.2.12.부터 2017.2.11.까지로 하는 근로계약을 체결하였다.[노위 제5호증 외국인근로자 고용허가서, 노위 제6호증 표준근로계약서]
나. 이 사건 근로자는 위 ‘가’항의 근로계약에 따라 2014.2.12.부터 이 사건 회사에서 생산직으로 근무하였다.[초·재심 이유서, 사 제3호증 외국인근로자 고용변동 등 확인서]
다. 이 사건 근로자는 2014.8.13. 근무를 하던 중에 허리에 통증이 발생하여 이 사건 사용자에게 조퇴를 하고 싶다는 말을 했으나, 이 사건 사용자가 “너희 나라로 돌아가라. 너 필요 없다. 여기서 나가라.”고 하는 등 구두로 해고통보를 하였을 뿐 아니라, 기숙사에 있던 이 사건 근로자의 짐을 빼내는 등 사실상 근무할 수 없는 분위기를 만들었기 때문에 2014.8.14.부터 이 사건 회사에 출근하지 못하였다고 주장한다.[초심 및 재심 이유서, 노위 제3호증 전화 등 사실확인내용]
라. ○○외국인력지원센터는 이 사건 사용자가 2014.8.13. 13:00경 이 사건 회사의 사무실에서 이 사건 근로자의 어깨를 밀고 발로 엉덩이를 찼다는 이유로 2014.9.4. 경기 ○○시 소재 ○○경찰서에 이 사건 근로자를 대신하여 진정서를 제출하였으며, 이 사건과 관련하여 ○○경찰서는 조사후, 같은 해 10월 중순경 ‘혐의 없음’ 의견으로 ○○지방검찰청에 송치하였는데, ○○지방검찰청은 동 사건에 대해 같은 해 10.28. ‘혐의없음’(증거불충분) 처분을 하였다.[재심답변서, 노위 제10호증 전화 등 사실확인내용, 노위 제11호증 전화 등 사실확인내용, 사 제6호증의2 불기소이유통지]
마. 이 사건 근로자는 2014.8.18. 고용노동부 ○○고용지원센터를 방문하여 외국인 업무를 담당하고 있는 직원에게 이 사건 사용자가 임금을 늦게 지급하고 있고, 이 사건 사용자로부터 폭행을 당했다며 상담을 한 후, 다른 회사에서 근무하고 싶다면서 사업장 변경이 가능한지 여부에 대하여 문의한 사실이 있다.[재심 이유서 및 답변서, 노위 제9호증 전화 등 사실확인내용]
바. 이 사건 사용자는 2014.8.14. 11:30 경 이 사건 회사 기숙사에 있던 이 사건 근로자에게 왜 근무를 하지 않고 숙소에 머물러 있느냐고 말한 사실이 있다고 진술하였다.[재심답변서, 초심 심문회의 진술내용]
사. 이 사건 근로자는 2014.8.18. 17:00경 인도네시아 국적의 동료 근로자인 ○○○으로부터 폭행을 당했다며 같은 날 ○○경찰서에 고소하였는데, 이 사건과 관련하여 ○○지방검찰청은 같은 해 9.29. “○○○이 이 사건 근로자의 가슴을 2회 밀친 사실은 있으나 다툼의 원인을 조사한 결과 구나완이 바쁘게 일을 하는 중에 이 사건 근로자가 말을 걸어와 ‘저기로 가서 일을 하라’고 하면서 가슴을 밀친 사안으로 그 동기에 참작할 만한 사정이 있고 피해 또한 경미하다.”는 이유로 ○○○의 폭행죄에 대해 ‘기소유예‘ 처분을 하였다.[재심 이유서 및 답변서, 노위 제9호증 전화 등 사실확인 내용, 사 제6호증의1 불기소이유통지]
아. 이 사건 사용자는 2015.2.3. 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자가 2014.8.18. 이 사건 회사에 왔었다는 사실을 같은 달 19일 새벽에 위 ‘바’항의 고소와 관련하여 파출소에 갔을 때 알게 되었다고 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
자. 이 사건 사용자는 2014.8.22. 고용노동부 ○○지청에 이 사건 근로자가 5일 이상 무단결근을 하였다는 이유로 ‘외국인근로자 고용변동 신고’를 하였고, 이와 관련하여 고용노동부 ○○지청에서는 같은 해 9.18. 이 사건 사용자에게 ‘외국인근로자 고용변동 등 확인서’를 발급하였다.[재심답변서, 노 제1호증 외국인근로자 고용변동 등 신고서, 사 제2호증 외국인근로자 고용변동신고 처리결과 통지서, 사 제3호증 외국인근로자 고용변동등 확인서]
차. 이 사건 사용자는 고용노동부 ○○지청에 ‘외국인근로자 고용변동 신고’를 하기 전에 전화통화 또는 휴대폰 문자 등을 통해 이 사건 근로자에게 출근을 독려한 사실이 없다.[재심 이유서 및 답변서]
카. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 고용변동신고를 철회하고 이 사건 회사로 복귀시키려 하였으나 동료 근로자들이 반대하였다고 진술하였다.[초심답변서]
타. 이 사건 근로자가 2014.8.22. 이 사건 회사에 출근을 하였으나 회사 분위기 상 근무를 할 수 없어 기숙사에 머물러 있었는데, 이 사건 사용자가 기숙사에 찾아와 “너 왜 왔냐?”, “이탈신고 했으니 다른데 가라!”는 말을 하였으며, 이에 대하여 이 사건 근로자가 아무런 대응을 하지 않자 이 사건 사용자가 인근 파출소에 신고하였고, 출동한 경찰관에게 “이제 우리 회사 직원이 아니다.”라고 말한 사실이 있다.[재심이유서, 노위 제3호증 전화 등 사실확인내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 해고가 있었는지 여부, 둘째, (해고가 있었다면) 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 해고가 있었는지 여부
대법원은 “해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2005.6.10. 선고 2004두10548 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2014.8.13. 몸이 아프다는 이유로 조퇴한 후, 같은 달 14일부터 같은 달 21일까지 무단결근을 하였는데, ｢외국인근로자의 고용 등에 관한 법률｣ 제17조에 따라 외국인근로자가 5일 이상 무단결근을 하면 행정관청에 고용변동 신고를 하도록 되어 있기 때문에 2014.8.22. 고용노동부 ○○지청에 ‘외국인근로자 고용변동 신고‘를 한 것이고, 고용변동 신고는 행정절차에 불과한 것이라서 해고가 아니라고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘차’항 및 ‘타’항과 같이 ① 이 사건 사용자는 무단결근을 했다는 사유로 이 사건 근로자에 대한 고용변동 신고를 하면서도 신고를 하기 전에 전화통화 또는 휴대폰 문자 등을 통해 이 사건 근로자에게 결근 이유를 물어보거나 출근을 독려한 사실이 전혀 없는 점, ② 무단결근을 하였다고 이 사건 사용자가 주장하는 기간(2014.8.14.부터 같은 달 21.까지) 중에도 이 사건 근로자가 회사에 있었던 날(같은 달 14일 및 18일)이 있었을 뿐만 아니라 이틀(같은 달 16일 및 17일)이 휴무일 및 휴일이었던 점을 감안하면 고용변동 신고의 법정 요건대로 5일 이상 연속하여 무단결근했다고 보기도 어려운 점, ③ 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 무단결근을 사유로 2014.8.22. 고용변동 신고를 한 당일 이 사건 회사에 왔는바, 이 사건 근로자에게 무단결근에 대한 소명기회를 주고, 타당한 이유가 있다고 판단되면 이 사건 사용자는 고용변동신고를 취소하고 이 사건 근로자를 계속 사용할 수 있었는데도 불구하고, 이 사건 회사 기숙사에 머물고 있던 이 사건 근로자에게 “너 왜 왔냐?”, “이탈신고 했으니 다른데 가라!”고 말하였을 뿐만 아니라, 이 사건 근로자가 아무런 대응을 하지 않자 인근 파출소에 신고하였고, 출동한 경찰관에게 “이제 우리 회사 직원이 아니다.”라고 말하면서 일방적으로 내보낸 점 등을 종합해 볼 때, 2014.8.13. 이 사건 근로자가 몸이 아파서 조퇴 신청하였더니 이 사건 사용자가 “너희 나라로 돌아가라. 너 필요 없다. 여기서 나가라.”고 하면서 일방적으로 노무수령을 거부하였기 때문에 그 때부터 일을 할 수 없었다는 이 사건 근로자의 주장이, 이 사건 사용자는 이를 부인하지만, 같은 날 이후에 전개된 모든 정황을 감안하면, 사회통념상 신빙성이 있고 타당한 것으로 보아야 할 것이다. 따라서 이 사건 사용자는 2014.8.13. 이 사건 근로자를 구두로 해고 통지를 한 것으로 판단된다.
나. 해고의 정당성 여부
위와 같이 구두로 해고 통지를 하면서 어떠한 해고 사유도 밝힌 바 없어 해고사유 자체가 존재하지 않으므로 해고절차 등에 대하여는 더 살펴볼 필요도 없이 이 사건 해고는 부당하다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.