<판정요지>
① 소정 근로시간을 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과한 경우 시간외근로하기로 한 점, ② 보수액을 정액으로 하고 그 산정단위는 시간급을 전제로 하지 않은 점, ③ 업무 특성상 개인적인 연습시간이 필요한데도 연주시간과 전체 리허설 시간을 더하여 1주간의 평균 근로시간이 12시간 내지 13시간에 한정된다고 보기 어려운 점, ④ 공연 스케줄에 따라 근로시간의 변동이 예상되는 점, ⑤ 운영규정에 단원은 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하도록 규정되어 있는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자들은 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 단시간근로자에 해당하지 않고, 2005. 6월부터 9년간 근로계약을 반복 갱신하여 근로하였으므로 사용자가 2년을 초과하여 사용한 경우에 해당하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다. 따라서 기간제근로자임을 전제로 한 근로계약 종료통보는 부당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해1273 재단법인 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 1. ○○○ 2. ○○○
♣ 사용자(재심신청인) / 재단법인 ○○○○
♣ 판정일 / 2015.02.09.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[서울지방노동위원회 2014.11.24. 판정, 2014부해2767]
1. 이 사건 사용자가 2014.6.30.자로 이 사건 근로자들에게 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 해고는 정당해고임을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)과 ○○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하며, 모두를 지칭할 경우에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2005.6.1.부터 재단법인 ○○○○에 바이올린 연주 단원으로 근무하던 중 2014.6.30.자로 근로계약 종료 통보를 받은 사람들이다.
나. 사용자
재단법인 ○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 2005.6.1. 설립되어 상시 약 127명의 근로자를 사용하여 교향악단 공연업을 영위하는 재단법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들은 2014.6.30.자 근로계약기간 종료 통보는 부당해고에 해당한다며 같은 해 9.26. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.11.24. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 이 사건 근로자들의 해고처분은 부당하다고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2014.12.5. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 15일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 기간제 근로계약을 매년 체결하였지만, 바이올린 연주라는 특별한 전문성을 지니고 20여 년간 계속 같은 업무를 하였기 때문에 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하고, 설사 기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 계약 갱신을 위한 실기평가가 이 사건 사용자의 자의적 판단에 의해 이루어졌으므로 이 사건 근로계약 종료 통보는 부당해고이다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만에 해당되어 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라 한다)에 의한 사용기간 제한을 받지 않고, 교향악단의 예술적 성과를 높이기 위해 운영규정과 근로계약서에 의거 평가결과에 따른 재계약 여부를 결정하고 있는바, 이 사건 근로자들은 평가결과 기준에 미달하여 근로관계를 종료하였으므로 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자1은 1990. 2월, 이 사건 근로자2는 1992. 2월 ○○시 산하 ○○○○ 바이올린 연주 단원으로 각각 입사하여 근무하다 1999.7.1.부터 ○○○○ 산하 재단법인 ○○○○으로 소속이 변경되었고, 2005.6.1. 이 사건 사용자가 별도 독립법인이 됨에 따라 이 사건 사용자 소속으로 근로계약을 체결하고 근무하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1), 사 제1호증 1, 2 근로계약서]
나. 상기 ‘가’항에 의한 근로계약서 체결 이후로, 이 사건 근로자들은 아래와 같이 6개월 내지 2년간의 근로계약을 이 사건 사용자와 체결하였다.[초심답변서(1), 사 제1호증1, 2 근로계약서]
다. 이 사건 사용자는 2013.8.16.부터 같은 달 17일까지 2013년도 단원평가를 실시한 결과 L1, L2 등급을 받은 단원은 12명이었으며, 그 중 이 사건 근로자들은 L1 등급을 받았다. 2014.1.8. 재평가를 실시하여 L1 등급 1명, L2 등급 3명은 합격하여 재계약을 체결하였다.[초심 이유서(1) 및 답변서(1)]
라. 2013.11.15. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 2013년도 단원평가 등급이 L1이며, 운영규정 제73조, 제74조에 의거 계약갱신을 위한 실기평가 대상이라는 내용의 “단원평가 결과 통지서”를 발송하였다.[초심이유서(1), 노 제2호증 단원평가 결과통지서(2013년도)]
마. 2014.1.1. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 아래와 같이 근로계약을 체결하였다.[초심답변서(1), 사 제1호증 근로계약서]
바. 2014.1.8. 이 사건 사용자는 상기 ‘라’항의 실기평가를 실시하였다.[초심 답변서(1) 및 이유서(1), 노 제4호증 2013년 단원예능도 재평가(안)]
사. 2014.1.20. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 계약갱신을 위한 실기 평가에 불합격하였고, 계약기간은 2014.6.30.자로 종료된다는 내용의 ‘2013 단원 재평가 결과 통지서’를 발송하였다.[초심이유서(1), 노 제2호증 2013 단원 재평가 결과 통지서]
아. 이 사건 사용자는 2015.1. ○○시의회 행정사무감사 결과 단원평가 방법상 운영규정을 위반한 점이 지적되어 기관경고를 받은 사실이 있다.[재심답변서(2), 노 제12호증 2014 ○○시의회 행정사무감사(○○○ 예술감독 관련) ○○시의회 특별조사 요구사항 등 조사결과]
자. 2014.11.24., 2015.2.9. 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 사용자는 매년 시행하는 상시평가를 운영규정대로 이행하는 것은 현실적으로 어려움이 있어 단원들의 동의하에 오디션 평가를 통해서 상시평가를 진행하였으며, 이 사건 근로자들의 근로시간은 1주 평균 약 12시간 내지 13시간에 해당한다고 진술하였다.[초·재심답변서, 초·재심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지 여부, 둘째, (기간이 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 없다면) 갱신기대권이 인정되는지 여부, 셋째, (갱신기대권이 인정된다면) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지 여부
이 사건 사용자는 ｢근로기준법｣ 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우에는 기간제법상 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유에 해당되고, 이 사건 근로자들의 경우 1주간 평균 근로시간이 12시간 및 13시간으로 기간제근로자 사용기간 예외사유에 해당한다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘사’항, ‘자’항에서와 같이, ① 근로계약서에 소정 근로시간을 주 40시간으로 정하고 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 경우 시간외 근로하기로 한 점, ② 근로계약서에 보수액은 정액으로 명시되어 있으나 그 산정단위는 시간급을 전제로 하지 않은 점, ③ 이 사건 사용자는 연주시간과 전체 리허설 시간을 더하여 1주간의 평균 근로시간을 12시간 내지 13시간으로 산정하였으나, 이 사건 근로자들의 업무 특성상 개인적인 연습시간이 필요한데도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 출근하여 연습할 수 있는 장소 또는 부대시설을 제공하지 않은 점으로 보아 근로시간이 주당 12시간 내지 13시간에 한정된다고 보기 어려운 점, ④ 이 사건 사용자의 공연 스케줄에 따라 실제 이 사건 근로자들의 근로시간의 변동이 예상되는 점, ⑤ 운영규정 제8조에 단원은 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하도록 규정되어 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자들은 ｢근로기준법｣ 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로 ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조제1항 단서에서 규정한 ‘기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 있는 경우’에 해당하지 않는다고 판단된다. 따라서 이 사건 사용자와 2005. 6월부터 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 이후 2014.6.30.까지 9년간 9회에 걸쳐 근로계약을 반복하여 갱신해 온 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용한 경우에 해당되어 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는바, 이 사건 근로자들을 기간의 정함이 있는 근로자로 보고 계약만료를 통보한 이 사건 사용자의 처분은 부당하다.
따라서, 이 사건 근로자들이 기간제근로자에 해당한다는 사실을 전제로 하는 갱신기대권 인정 여부 등에 대하여 더 살펴볼 필요가 없으나, 예비적으로 쟁점사항에 대하여 추가로 살펴보고자 한다.
나. 갱신기대권이 인정되는지 여부
대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).”라고 판시하고 있다.
살펴보면, 위 법리와 관련규정 및 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘다’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자들에 대하여 2005.6.1.부터 6개월 내지 2년 단위로 근로계약이 갱신되어온 점, ② 이 사건 사용자의 취업규칙이라고 볼 수 있는 운영규정에도 소정의 평가를 거쳐 재계약(계약갱신) 할 수 있다고 규정되어 있는 점, ③ 실제로도 평가결과에 따라 다수의 근로자들의 계약이 갱신되어 온 점 등을 비추어 볼 때 이 사건 근로자들의 갱신기대권이 인정되어야 한다고 보아야 한다.
다. 갱신거절의 합리적 사유가 있는지 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항, ‘아’항 및 ‘자’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 운영규정에 단원들에 대하여 상시평가와 실기평가를 병행 실시하기로 되어 있고, 평가결과를 보수와 재계약 체결 및 재계약 체결 시 계약기간(1년 내지 3년) 결정의 중요 지표로 삼도록 규정되어 있는데 이 사건 사용자가 상시평가를 시행하지 않은 점, ② 이 사건 사용자는 상시평가를 오디션평가로 대체하였다고 주장하나, 이에 대한 근로자들의 동의를 얻었다는 근거가 없는 점, ③ 운영규정 제73조제4항에 L2등급을 받은 경우 계약갱신이 되지 않는 것으로 규정되어 있으나 2013년 평가 당시 L2등급을 받은 3명이 재계약되었고 L1등급을 받은 근로자들은 재계약되지 않은 점, ④ 2015.1. ○○시의회에서 사용자 평가방법상 운영규정을 위반한 점이 지적되어 이 사건 사용자가 기관경고를 받은 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로자들에 대한 평가 절차가 정당하였다고 보기 어렵다.
따라서, 이 사건 근로자들을 기간의 정함이 있는 근로자로 본다고 하더라도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 갱신거절에 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.