【서울고등법원 2022.8.19. 선고 2021나2032652 판결】
• 서울고등법원 제38-3민사부 판결
• 사 건 / 2021나2032652 임금
• 원고, 항소인 / 1. A, 2. B, 3. C
• 피고, 피항소인 / D 주식회사
• 제1심판결 / 서울동부지방법원 2021.8.12. 선고 2018가합111081 판결
• 변론종결 / 2022.06.21.
• 판결선고 / 2022.08.19.
<주 문>
1. 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 원고들이 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심 판결 중 원고들에 대한 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 청구금액 계산표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 같은 표 ‘지연이자 기산일’란 기재 각 해당일로부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 피고는 원고들에게 별지 청구금액 계산표 ‘마일리지 정정 합계’란의 마일리지 점수를 각 부여하라.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 내용을 추가하는 것 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로(단 제1심 공동원고 E에 대한 부분은 제외), 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
○ 제1심 판결문 중 “원고 E”를 모두 “제1심 공동원고 E”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심 판결문 제6쪽 제18행 다음에 행을 바꿔 아래 내용을 추가한다.
『또한 피고는 위 PS·PI와는 별도로 2020년을 제외한 2012년부터 2021년까지 매해 ‘위기극복 격려금’, ‘경영목표 조기달성 격려금’, ‘F’, ‘G’, ‘특별성과급’, ‘코로나 특별격려금’ 등의 각 명목으로 금원을 지급하였는데, 위 PS·PI와 마찬가지로 피고의 취업규칙 등에서는 이에 관하여 규정하고 있지 않다. 이에 따라 위 각 금원의 구체적인 지급기준은 각 지급시마다 피고 경영진이 위 PS의 지급기준과 동일하거나 유사하게 정하였는데, 매년 그 지급기준, 지급률, 지급대상(예를 들어 2018년, 2021년에는 ‘UN 평가등급자’, 2019년에는 ‘UN 평가등급자 및 H교육 대상자’에게는 지급하지 않는 것으로 정하였다) 등에 차이가 있었다(이하 위와 같이 추가로 지급된 금원을 그 명목을 불문하고 모두 ‘기여금’이라 하고, 위 PS, PI 및 기여금을 통틀어 ‘경영성과금 등’이라 한다).』
○ 제1심 판결문 제9쪽 제18행 “지급할 의무가 있다”를 “지급할 의무가 있거나, 위와 같은 행위는 원고들에 대한 불법행위이므로 이로 인하여 원고들이 입은 손해로서 위 금원 상당을 배상할 의무가 있다”로 고쳐 쓴다.
○ 제1심 판결문 제10쪽 아래에서 제3행 다음에 행을 바꿔 아래 내용을 추가한다.
『다. 인사평가 무효 주장
① 피고의 원고들에 대한 인사평가는 상시적인 구조조정을 위하여 이루어진 것으로 공정성 및 객관성이 없어 무효이고, ② 피고가 원고들을 H프로그램 대상자로 선정한 행위는 퇴직을 종용·압박하기 위한 것으로 무효인데, 그로 인하여 원고들이 해당 연도에 정상적인 노무를 제공하지 못한 것에 대하여 피고가 한 인사평가도 무효이므로, 이처럼 무효인 인사평가결과에 따라 임금을 미지급한 행위는 위법하다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 임금을 지급할 의무가 있거나, 이러한 행위는 원고들에 대한 불법행위이므로 이로 인하여 원고들이 입은 손해로서 위 금원 상당을 배상할 의무가 있다.』
○ 제1심 판결문 제13쪽 제10, 11행 “결정되는 것으로” 다음에 “(원고들은, 경영성과금 등은 그 지급여부나 지급대상이 피고의 재량으로 결정되는 것이 아니라, 원고들을 포함한 모든 직원들에게 이를 지급할 의무가 피고에게 있다는 취지의 주장을 한다. 갑 제61부터 제64호증의 각 기재에 의하면, 2015년부터 2018년까지의 기간 동안 피고와 피고 소속 생산직 직원으로 구성된 노동조합은 매년 단체협약을 체결하면서 경영성과금 등에 관하여도 합의한 사실은 인정된다. 그러나 그 합의 내용이 ‘사업계획 상 생산목표 달성시 지급’이나 ‘지급한도를 800%에서 1,000%로 확대한다’와 같이 지급조건이나 지급한도 등을 추상적으로 협의한 것이어서, 이로써 피고에게 경영성과금 등의 지급이 무조건·확정적으로 강제된다고 볼 수는 없다. 또한 위 합의 내용에 비추어 보더라도, 경영성과금 등의 지급이 결정되는 경우 피고로서는 위 합의 내용에 명시적으로 어긋나지 않는 한 지급기준, 지급률은 물론 구체적인 지급대상은 재량으로 정할 수 있는 것으로 보인다. 더구나 피고는 위와 같이 생산직 직원으로 구성된 노동조합과의 단체협약에 따라 생산직 직원에게 경영성과금 등의 지급을 결정한 경우, 형평성 및 사기 진작 등을 고려한 경영진의 재량으로 그와 동일·유사한 기준으로 원고들을 포함하여 기술사무직 직원에게도 이를 지급한 것으로 보일 뿐이고, 달리 피고가 원고들을 포함한 기술사무직 직원 모두에게 경영성과금 등을 일률적으로 지급할 의무를 부담하고 있다고 인정할 증거는 없다. 나아가 경영성과금 등의 본질에 비추어 보면, 원고들과 같이 인사평가결과가 저조한 특정 유형의 근로자들을 그 지급대상에서 제외하기로 한 피고의 결정이 부당하다고 보기도 어렵다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다)”를 추가한다.
○ 제1심 판결문 제19쪽 제2, 3행 “받아들일 수 없다” 다음에 “[원고들은 원고들의 동의를 받지 않고 일방적으로 임금을 동결·삭감한 것은 ‘유리의 원칙’ 위반이라는 취지의 주장도 한다. 그러나 위 ‘유리의 원칙’은 불리하게 변경된 취업규칙이 집단적 동의를 얻은 것이라 하더라도 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우에는 개별 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 법리이므로, 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결 참조). 그런데 원고들과 피고 사이에 앞서 본 기본급, 업적급, PS·PI·기여금에 관한 취업규칙 등의 내용보다 더 유리한 급여 지급 조건을 내용으로 하는 근로계약 또는 연봉계약이 개별적으로 체결되었거나 그에 관한 의사 합치가 있었음을 인정할 증거가 없으므로, 이러한 경우에도 유리의 원칙이 적용됨을 전제로 한 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다]”를 추가한다.
○ 제1심 판결문 제20쪽 제6행 “보기 어려운 점” 다음에 “(원고들이 이 사건에서 불이익을 받았다고 주장하는 사유들, 즉 기본급 차등 인상 또는 동결, 업적급 감액, 경영성과금 등 미지급 및 마일리지 차등 부여는 H프로그램 자체에서 비롯된 조치가 아니라 앞서 본 바와 같이 원고들이 연말 종합인사평가에서 BE 등급 이하를 받았기 때문에 이에 따른 관련 규정 및 사용자의 경영 판단을 근거로 내려진 조치에 불과하다. 그리고 앞서 본 바와 같이 성장한계인력에 선정된 인력 또는 H프로그램 대상자에게 경영성과금 등을 지급하지 않은 적도 있으나, 이 역시 피고가 사용자의 재량으로 경영성과금 등의 지급대상에서 제외되는 한 유형으로서 H프로그램 대상자를 지정하는 등의 지급기준을 마련한 것일 뿐, H프로그램 자체에서 경영성과금 등의 지급을 제한한 것이 아니다. 또한 원고들의 주장과 같이 ‘성장한계인력 3년차’라는 사유가 취업규칙 등 관련 규정에 별도의 징계사유로 추가되었다거나 오직 그러한 사정만으로 징계가 이루어졌다고 볼 자료도 없다. H프로그램의 시행 또는 성장한계인력의 선정 그 자체로 인하여 원고들의 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 볼 수는 없다)”를 추가한다.
○ 제1심 판결문 제20쪽 제13행 다음에 행을 바꿔 아래 내용을 추가한다.
『다. 인사평가 무효 주장에 대한 판단
피고가 원고들에 대하여 시행한 인사평가의 절차와 실제 평가 결과 등에 비추어 보면, 피고가 희망퇴직을 거부하는 원고들을 특정하여 퇴출시킬 목적으로 근무성적과 무관하게 인사평가상 최하등급을 부여하였다거나, H프로그램이 그 대상자의 퇴직을 종용·압박하기 위한 사실상의 퇴출프로그램이라고 인정하기 어려움은 앞서 살펴 본 바와 같다. 또한 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고의 원고들에 대한 인사평가가 상시적인 구조조정을 위하여 이루어진 것으로 공정성 및 객관성이 없어 위법하거나 무효라고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.
피고의 원고들에 대한 인사평가나 H프로그램 대상자 선정행위가 위법·무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 모두 이유 없다.』
2. 결론
그렇다면, 제1심 판결은 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.
판사 민지현(재판장) 정경근 이호재