【서울중앙지방법원 2023.1.13. 선고 2021가합569205 판결】
• 서울중앙지방법원 제42민사부 판결
• 사 건 / 2021가합569205 해고무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / 주식회사 B
• 변론종결 / 2022.11.11.
• 판결선고 / 2023.01.13.
<주 문>
1. 원고의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
피고가 원고에게 한 2021.7.5.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 ① 15,571,500원 및 이에 대하여 2021.9.25.부터 이 판결 선고 시까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ② 2021.9.25.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 5,913,228원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위 및 원고의 담당 업무
1) 피고는 정보통신사업, 뉴미디어사업, 인터넷멀티미디어 방송사업 등을 영위하는 회사이다.
2) 원고는 1992.11.25. 피고에 입사하여 고객시설개통, 고객기술서비스, 현장지원 등 업무를 수행해 온 근로자이다. 원고는 2014.5.12.부터 업무지원단 경기업무지원부경기지원9팀 소속으로 원고가 담당한 관할구역(동부천)에서 단말기 회수 신청이 들어오면 현장에 나가 임대단말기를 회수하는 등의 업무를 수행하였다.
나. 피고의 통합선택근로제
1) 피고는 노동조합과의 합의를 통해 2021.1.1.부터 종래 ‘선택근로제’, ‘Core-Time 근로제’, ‘가족사랑 유연근무제’로 나뉘어 있던 근무시간 유연화에 관한 제도를 ‘선택근로제’로 통합(이하 ‘통합선택근로제’라고 한다)하였다.
2) 통합선택근로제 하에서 피고 소속 근로자들은 ‘주 5일 9시부터 18시까지 근무’를 원칙으로 하되, 본인의 시·종업 시간을 주 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 6시부터 20시까지의 시간으로 1주 단위로 선택하여 근무할 수 있는데, 피고의 복무관리지침은 통합선택근로제에 따른 근무시간 선택에 관하여 사전에 소속부서장의 승인을 받아야 하고, 소속부서장은 업무형편상 부득이할 경우 이를 허용하지 아니할 수 있다고 규정하고 있다.
다. 폭행사건 발생 및 형사처벌
1) 원고는 통합선택근로제에 따라 근무시간을 8시부터 17시까지로 선택하여 근무하여오던 중, 2021.5.31. 08:09:52경 소속부서장인 경기지원9팀 팀장 C(이하 ‘피해자’라고 한다)에게 “5.31.부터 6.4.까지의 근무일에 관하여 6.2.의 근무시간을 10시부터 19시까지로, 나머지 근무일의 근무시간을 8시부터 17시까지로 각 지정하고, 그 사유를 ‘기타’로 표시” 한 ‘2021년 5월 5주차 통합선택근로제 변경신청’을 전산으로 제출하여 승인을 요청하였다. 이에 대하여 피해자는 ‘사유 기타인 경우 구두 설명 필요’라는 의견을 기재하여 원고의 위 근무시간 변경신청에 대한 승인을 반려하였다.
2) 원고는 위 근무시간 변경신청 승인 반려에 대하여 경기업무지원부 D 부장에게 항의한 후 같은 날 다시 같은 내용의 근무시간 변경신청을 전산으로 제출하였는데, 피해자가 이를 승인하지 않자 16:30경 피해자의 사무실에 들어와 항의하는 과정에서 피해자에게 욕설을 하고 주먹으로 피해자의 얼굴, 뒤통수 등을 수회 때렸고(이하 ‘이 사건 폭행’이라고 한다), 이로 인하여 피해자는 약 2주간의 치료를 필요로 하는 ‘열린 두 개 내 상처가 없는 진탕’ 등 상해를 입었다.
3) 원고는 2021.8.17. 이 사건 폭행과 관련하여 상해죄로 벌금 70만 원의 약식명령(인천지방법원 부천지원 2021고약4246)을 받았다.
라. 원고에 대한 징계해고
1) 피고의 Customer부문 보통인사위원회는 2021.6.24. 원고가 피해자에게 욕설을 하고 이 사건 폭행을 함으로써 피고의 인사규정, 취업규칙에서 정한 성실의무, 질서유지의무 등을 위반하였다는 이유로 원고에 대한 해임을 의결하였고, 이에 따라 피고는 2021.7.1. 원고에게 ‘원고를 2021.7.5.자로 해임한다’고 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
2) 이에 대하여 원고가 재심을 청구하였으나 피고의 중앙인사위원회는 2021.8.10. 원고의 재심청구를 기각하였다.
마. 관련 규정
이 사건과 관련한 피고의 인사규정, 인사규정 시행세칙의 내용은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 7, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제1, 2, 4 내지 7, 15호증의 각 기재 또는 영상, 증인 C의 증언, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장
가. 해고무효확인 청구
① 원고는 피해자가 대화내용을 몰래 녹음하고 있었다는 사실을 알게 되고 피해자로부터 ‘쳐 봐라, 쳐’라는 말까지 듣게 되자 순간적으로 화를 참지 못하고 이 사건 폭행을 하게 된 것인 점, ② 원고가 이 사건 폭행 이후 진심으로 피해자에게 사과하고 용서를 구한 점, ③ 원고에게 동종 징계전력이 없는 점, ④ 다른 폭행 사건들에 대하여 피고가 내린 징계들과의 형평을 고려할 때 해고는 지나치게 가혹한 점, ⑤ 원고가 오랜 기간 피고 소속 근로자로 근무하면서 성실히 업무를 수행해 온 점, ⑥ 원고가 배우자와 미성년 자녀들, 모친의 부양을 책임지고 있고, 현재 50대 중반이어서 사실상 재취업이 어려운 점, ⑦ 해고가 아닌 다른 중징계를 통하여도 이 사건 폭행과 같은 사건을 예방하거나 근무기강을 확립하는 등의 목적을 달성할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효이다.
나. 미지급 임금 청구
이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다.
3. 해고무효확인 청구에 대한 판단
이 사건 폭행이 피고의 인사규정, 취업규칙에서 정한 성실의무, 질서유지의무 등을 위반한 행위로서 징계사유에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법한지 여부에 관하여만 본다.
가. 관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012.9.27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 그리고 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 참조).
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017.5.17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).
나. 판단
앞서 든 증거들 및 갑 제5, 10, 11호증, 을 제10호증의 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 폭행 직후 18:30경 피해자를 찾아가 사과하였고, 그 이후에도 여러 차례 피해자에게 ‘입원 중인 병원을 알려주면 찾아가 사과드리겠다’는 내용의 문자메시지를 보낸 사실, 원고가 피고의 직원으로 29년가량 근무하면서 1994.12.경 현업기관장 표창을 받은 경력이 있는 사실, 원고의 동료직원들이 원고에 대한 선처를 탄원하는 내용의 탄원서를 작성하여 제출한 사실을 인정할 수 있기는 하다.
그러나 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 을 제3, 13호증의 각 기재, 증인 E의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 위 사실들만으로는 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 징계양정이 부적정하다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
1) 원고의 소속부서장인 피해자는 원고가 통합선택근로제에 따른 근무시간을 종전과 달리 변경할 것을 신청하자 그 사유를 묻기 위하여 원고의 신청에 대한 승인을 반려한 것으로 보이고, 이는 피고의 복무관리지침에서 정한 ‘근무시간 선택에 관한 승인 여부 결정’을 위해 필요한 범위 내에서 이루어진 정당한 복무관리권의 행사로 보인다. 그럼에도 원고는 이에 불응하여 근무시간 변경신청의 사유를 설명하는 등의 노력을 전혀 기울이지 않은 채 피해자에게 근무시간 변경신청을 승인할 것만을 요구하였고, 피해자가 이에 응하지 않자 상급자인 피해자에게 욕설을 하였을 뿐만 아니라 피해자를 일방적으로 폭행하여 약 2주간의 치료를 필요로 하는 상해를 입히기까지 하였는바, 이와 같은 비위행위의 내용 및 동기와 경위 등에 비추어 그 비위의 정도가 결코 가볍지 않다.
2) 원고는 업무지원단 경기업무지원부 경기지원9팀에 소속되어 다른 팀원들과 마찬가지로 임대단말기 회수 업무를 주로 처리하였는데, 원고의 임대단말기 회수 실적은 다른 팀원들에 비하여 현저히 부진하였다[1일 평균 적어도 16개 이상의 단말기를 회수하는 다른 팀원들(1일 평균 회수 실적이 20개 이상인 팀원들도 있었다)에 비하여 원고는 1일 평균 10개 미만의 단말기를 회수해 왔다]. 이에 2020.12.경 경기지원9팀 팀장으로 부임한 피해자는 2021.1.경 원고에게 임대단말기 회수 실적을 향상시켜달라고 요청하였으나, 원고는 ‘저조한 실적을 유지하기로 약속한 동료직원과의 의리를 지키기 위해 실적을 향상시킬 수 없다’는 납득하기 어려운 이유로 피해자의 업무상 지시를 거부하였고, 매일 보고하도록 되어 있는 임대단말기 회수 실적도 정확히 보고하지 아니하였다. 이와 같이 직속 상급자인 피해자의 정당한 업무상 지휘·명령에 성실히 응하지 않아 온 원고가 피해자의 또 다른 업무상 지시에 불응하면서 피해자를 폭행하기까지 한 이 사건에 대하여 피고가 단호하고 엄정하게 대응하지 않는다면, 피고의 기업질서가 현저히 문란하게 될 위험성이 있어 보인다.
3) 피해자는 2011.4.경 ‘관리자의 업무수행 지시에 수차례 불응하고 직무를 이탈하여 사적인 일을 함으로써 성실의무, 조직 내 질서존중의무를 위반하였다’는 징계사유로 감봉 1월의 징계를 받은 것을 비롯하여 이 사건 이전에도 상급자의 복무관리권 행사에 불응하였다는 이유로 불문경고, 정직 등 징계를 받은 이력이 있다.
4) 원고는 피해자를 일방적으로 폭행하여 피해자에게 상해를 입혔음에도 이 사건 해고를 의결한 보통인사위원회 및 이에 대한 재심을 진행한 중앙인사위원회에 출석하여 원고와 피해자가 서로 몸싸움을 벌였을 뿐 원고가 일방적으로 피해자를 폭행한 것이 아니라는 취지로 변명하는 등 자신의 잘못을 진심으로 뉘우치고 반성하는 모습을 보이지 아니하였고, 이 사건 폭행을 당한 피해자로부터 용서를 받지도 못하였다.
5) 피고의 인사규정 시행세칙 제58조 및 [별표 2], [별표 3]에서 정한 징계양정기준에서는 이 사건 폭행과 같은 ‘성실의무 위반’, ‘조직 내 질서존중의무 위반’의 비위행위에 대하여 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’ 해임 또는 정직을 의결하도록 규정하고 있는바, 이 사건 해고는 위 징계양정기준에 부합하는 것으로 보이고, 위 징계양정기준이 합리성이 없다고 볼 만한 사정도 찾아볼 수 없다.
6) 원고는 피고의 직원 중 폭행사건을 일으킨 다른 직원들에 대하여 감봉, 정직 등의 징계만이 이루어진 사례들과 비교하여 볼 때 이 사건 해고는 지나치게 가혹한 처분이라는 취지로도 주장하나, 원고가 주장하는 사례들의 경우 징계사유로 인정된 비위행위의 내용, 동기 및 경위 등이 이 사건과 상당한 차이가 있어 보이므로, 그와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 현저히 균형을 잃은 처분이라고 볼 수는 없다.
4. 미지급 임금 청구에 대한 판단
이 사건 해고가 징계재량권의 범위 내에서 이루어진 것으로서 정당하다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 미지급 임금 청구에 관한 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
5. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정현석(재판장) 오주훈 성창희