【인천지방법원 2021.9.9. 선고 2019가합54770 판결】
• 인천지방법원 제11민사부 판결
• 사 건 / 2019가합54770 해고무효확인
• 원 고 / A
• 피 고 / 학교법인 B
• 변론종결 / 2021.06.24.
• 판결선고 / 2021.09.09.
<주 문>
1. 피고가 2019.4.3. 원고에 대하여 한 해임처분은 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2019.1.31.부터 원고의 복직이 이루어질 때까지 월 1,926,480원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용은 피고가 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문 제1항 및 피고는 원고에게 2019.1.30.부터 원고의 복직이 이루어질 때까지 월 1,926,480원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 사립학교법에 의하여 설립된 학교법인으로서 C고등학교(이하 ‘C고’라 한다)와 D고등학교(이하 ‘D고’라 한다)를 설치·운영하고 있다. 피고 법인은 2009.경부터 이사 선출과 관련된 분쟁으로 인해 2012.2.13.부터 2015.3.6.까지는 제1기 임시이사 체제로 운영되었고, 2015.3.7.부터 2016.3.6.까지는 제2기 임시이사 체제(이사장 E)로 운영되었다.
나. F은 피고의 전임 이사장 G의 장남으로 2010.3.1. C고의 행정직 5급으로 채용되어 C고의 행정실장과 피고 법인의 사무국장(2015.3.10.부터 2016.3.21.)직을 수행하였던 사람이다.
다. 원고는 2014.2.경 C고의 일용직과 1년 계약직 채용 과정을 거쳐 2015.3.경부터 무기계약직으로 전환되어 행정실에서 근무하였던 사람이다.
라. C고의 기술직 직원 H가 2015.6.30. 정년퇴임하여 결원이 발생하였고, 이에 C고에서 2015.12.30. 기술직 직원의 채용 공고를 내어 공개채용을 진행한 결과 원고가 24명의 지원자들 중 최고점을 취득하여, 원고는 F과 교장직무대리 I의 제청을 받아 피고의 이사장 E에 의해 2016.1.11. C고의 기술직 9급으로 채용되었다(이하 ‘이 사건 채용’이라고 한다).
마. 원고는 F의 동생 J과 2016.4.24. 결혼식을 올리고 부부로서 생활하였다.
바. C고 교장 K은 2018.9.7. 국회의 요구에 따라 ‘학교법인 이사장과 친인척관계에 있는 사무직원 재직 현황’을 조사하는 과정에서 원고가 현 이사장 L(전임 이사장 G와 남매 사이)의 질부(3촌)임을 알게 되었다.
사. 피고는 F과 원고에 대한 각 감사와 징계위원회 의결(해임)을 거쳐, 2018.12.28. F에게 징계처분(해임)을 내리고, 2019.4.3. 당시 유아휴직 중이었던 원고에게, 원고는 F의 채용 비리 행위로 채용된 사람으로서 채용 후 교내에서 서로의 관계를 철저히 은폐한 것으로 보아 채용 비리 행위를 공모한 것으로 볼 수 있고, 이는 피고의 정관 제85조에 따라 준용되는 지방공무원법 제48, 55조에 위반된다는 이유로, 피고의 정관 제88조에 따라 준용되는 사립학교법 제61조에 의하여 원고의 육아휴직 종료 다음 날(2020.1.30.)자로 해고한다는 예고의 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’이라고 한다).
아. 이 사건과 관련이 있는 피고의 정관 규정 등은 아래와 같다. <아래 생략>
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제10, 14, 15, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 달리 특정하지 않는 한 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자 주장의 요지
가. 원고
원고는 부정하게 채용된 사실이 없으며, 설령 그렇다 하더라도 F과 이를 공모한 사실이 없다. 이 사건 해임처분은 징계사유가 존재하지 않을 뿐 아니라, 징계양정이 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법·무효이다.
그렇다면 원고는 여전히 피고의 직원으로서의 지위를 가지고 있음에도 피고의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로, 피고는 원고에게 2020.1.30.부터 복직완료시까지 매월 원고의 평균임금인 1,926,480원을 지급할 의무가 있다.
나. 피고
이 사건 해임처분은 원고에 대한 객관적인 징계사유에 기초한 것이고, 피고가 재량권을 일탈·남용한 것도 아니다.
3. 해임처분 무효 확인 청구에 관한 판단
가. 원고가 부정하게 채용되었는지 여부
1) 앞서 든 증거 및 을 제1, 2, 4, 5호증, 제6호증의 1, 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
① 인천광역시교육청은 2015.5.1.부터 사립학교 사무직원의 과원 해소를 위해 관내 학교들에 대해 직원의 결원 발생시 동일 또는 다른 법인의 과원을 우선 채용하고, 특별한 사유가 없는 한 과원이 해소될 때까지 신규채용을 제한하도록 하는 관리기준을 시행하였다. 이에 C고의 기술직 직원 H의 정년퇴직이 다가오자, C고와 D고에서는 동종업무자를 교류하기로 논의를 진행하다가 이를 잠시 보류 하였는데, C고에서 돌연 2015.12.30. 이 사건 채용 공고를 발표하여 D고 교장은 당시 피고의 이사장 E에게 이의를 제기하는 공문을 발송하였다(한편 원고는 D고에서 C고로 호봉과 나이가 높은 교원을 전보시킨 예가 있었고, 이에 따른 학부모들의 반발 때문에 기술직 직원을 받지 않은 것이라고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다).
② 원고는 2015.1.경부터 J이 임차한 인천 부평구 M, N호에서 거주하였다[이에 대해 원고는 J이 인천 서구 O동 소재 아파트의 청약을 위하여 형식적으로 인천 소재 주소지를 만들기 위해 위 주택을 임차하고, 지인이었던 자신을 거주하도록 하였다고 주장하나, 그 주장 자체로도 설득력이 떨어지고, J은 2015.1.30. 이미 F 소유인 인천 부평구 P아파트, Q호에 세대주로 전입신고가 되어 있었다].
③ 피고의 인사사무규칙 제6조에 따르면 C고 직원의 채용은 특별채용이 원칙이나, 이 사건 채용은 공개채용으로 진행되었다. 이 사건 채용 당시 C고의 무기계약직 행정직원으로 R과 원고가 근무하고 있었는데, R은 2009.7.1.부터 C고의 보조원, 인턴교사 등을 거쳐 계약직으로 근무하여 원고보다 경력이 앞설 뿐 아니라, 2012.8.1.부터 C고와 피고법인의 회계업무를 함께 담당하여 원고에 비해 다양한 업무를 수행해왔다.
④ 2015.12.30. 다음과 같은 내용으로 이 사건 채용의 공고가 이루어졌다. <다음 생략>
⑤ 다음과 같이 이 사건 채용절차의 진행과 심사를 위한 인사위원회 위원이 구성되었다. <표 생략>
이 사건 채용 공고 후인 2016.1.7. 및 2016.1.8. 인사위원회가 소집되었는데, S은 본인이 인사위원회 위원으로 위촉된 사실을 몰랐고, 2016.1.7. 및 2016.1.8. 인사위원회 회의에 참석한 사실이 없으며, 회의록도 보지 못한 상태에서 도장을 날인하였다는 취지의 확인서를 작성하였다.
⑥ 이 사건 채용에 원고와 R을 포함한 24명의 지원자가 서류를 접수하였다. 2016.1.7.자 인사위원회 회의에서 F은 “공고는 일반 기술직이지만 올해 학교 정기감사 대상인 관계로 시설일이 주된 것보다는 행정 업무가 능숙한 사람을 뽑는 것이 좋다고 생각됩니다. 추후 시설직은 학교회계직으로 채용하는 것이 어떨까 생각합니다.”, “면접 위원은 3명 정도로 진행하는 것이 좋을 것 같습니다.”라고 말하였고, U가 ‘I과 F, T가 면접을 진행하는 것이 좋을 것 같다’고 제안하여 위 3인이 면접위원으로 지정되었다. 아래와 같은 서류심사 기준에 따라 V과 R이 각 50점, 원고와 W이 각 48점을 취득하여 면접대상자로 선정되었다. <아래 생략>
⑦ 2016.1.8. 위 4인에 대한 면접결과 아래와 같이 원고가 144점으로 최고점을 취득하여 합격자로 선정되었고, 원고는 F 등의 임명제청을 통해 피고 이사장에 의해 2016.1.11. 기술직 9급으로 임명되었다. <표 생략>
⑧ C고는 교육청으로부터 재정결함보조금을 지원받는 학교로서 ‘사학기관예산편성 기본지침’에 의한 정원의 규제를 받는데, 2016년도 정원은 행정직 3인(5, 6, 8급), 기술직 2인(9급)으로 제한되어 있었다. 원고는 기술직 직원 H의 후임으로 채용되었음에도 불구하고 이와 무관한 전공과 경력을 가지고 있었고, 채용 후에도 여전히 계약직 근무 당시의 업무를 담당하였다. 이에 C고는 2017.12. 별도로 기술직 업무담당을 위한 시설보조실무원을 채용하였다.
2) 위 인정사실 및 을 제23호증의 1의 일부 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 모두 종합하면, 이 사건 채용은 공개채용의 형식을 띄고 있을 뿐 실질은 F이 원고 1인을 정규직으로 채용하기 위하여 계획한 것으로, F은 그러한 정을 알지 못하는 이사장으로 하여금 원고를 채용하도록 주도하였다고 인정할 수 있다. 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
① 원고는 2015.1.경부터 J 명의의 임차 주택에서 거주하였고, 이 사건 채용 후 약 3개월 이후인 2016.4.24. J과 결혼식을 올렸다. 그렇다면 원고는 J과(나아가 F과도) 이 사건 채용 당시에 이미 밀접한 관계에 있었다고 봄이 상당하다.
② 이 사건 채용은 신규채용이라는 점에서 동종업무자 교류를 우선하도록 하는 교육청의 관리기준에도 부합하지 않고, 공개채용이라는 점에서 피고의 인사사무규칙에도 어긋난다(특히 공개채용의 방식을 취한 것은 경력이 앞서는 계약직 직원 R을 제치고 원고가 특별채용될 경우 발생할 논란을 대비한 것으로 보인다). 기술직 직원의 채용을 공고하였으나, 행정직 경력자에게 유리한 방식으로 평가를 하고 실제 기술직업무가 아닌 행정직 업무만이 가능한 원고를 채용하여, 교육청의 사학기관 예산편성기본지침에도 반한다.
원고는 당시 행정직 직원 S이 시설업무로 업무 분장을 요청하였기 때문에 이와 같은 채용을 진행하였다고 주장하나, H의 퇴직 전·후 및 원고의 이 사건 채용 전·후로 S의 담당업무가 크게 달라지지 않은 것으로 보일 뿐 아니라, 만일 S이 시설업무를 담당하였다면 별도로 기술직 업무를 위한 시설보조실무원을 채용할 필요도 없었을 것으로 보인다.
③ 통상 직원의 공개채용은 각 단계별로 공정한 절차를 거쳐 응시자의 능력을 실증하고 이를 통해 우수한 인재를 유치하는 것을 우선의 목적으로 한다. 그러나 이 사건 채용은 아래와 같이 그 합리성을 인정하기 어렵고, 우수한 인재 유치가 아닌 원고 1인 채용을 위해 진행되었다고 볼 만한 사정들이 다수 존재한다.
㉠ 이 사건 채용은 연말연시에 공고 다음날부터 7일의 짧은 기간(공휴일과 주말을 제외하면 4일에 불과하다) 서류의 접수를 받고, 접수 종료 이틀 후 면접을 시행하는 등 C고 외부의 지원자들은 채용사실을 쉽게 알 수 없었을 뿐 아니라 심사를 대비할 시간적 여유도 충분히 가질 수 없도록 촉박하게 진행되었다.
㉡ 서류심사 기준은 2016.1.7.자 인사위원회 회의에서 대략 정해진 것으로 나타나나, 앞서 살펴본 S의 확인서에 비추어 위와 같은 회의가 실제 진행되었는지 의문이 든다. 아울러 이 사건 채용 공고의 내용은 기술직 직원의 채용을 주된 목적으로 하고, 행정업무 수행은 부차적인 것으로 해석됨에도, 기술직 관련 자격증이나 경력은 심사기준에 전혀 포함되지 않았으며, ‘정보화 자격증’, ‘학교 회계행정업무 경험’과 같이 행정직 경력자에게 유리하도록 구성되었다. 또한 학교 회계행정업무 경력에 50점 만점 중 15점을 배점하여, 실질적으로 행정실 근무경력 유무가 당락을 좌우하였다.
㉢ 면접평가 기준은 계량화하기 어려운 정성적 평가요소가 주를 이루었다. 면접대상자 V과 W은 각 서류심사의 ‘학교회계 행정업무의 이해’ 항목에서 각 ‘상’등급을 받았음에도, 면접평가의 ‘학교회계 프로그램 사용능력’ 항목에서는 면접위원별로 각 ‘중, 중, 중’ 및 ‘하, 중, 중’ 등급을 받았고, ‘학력 및 전공’ 항목의 경우 원고의 출신대학 및 학과의 정시 백분위와 학점이 가장 낮았음에도 원고가 가장 높은 평가를 받는 등 지원자의 능력이 공정하게 평가되었다고 보이지 않는다.
㉣ 직원의 채용은 특별채용이 원칙이기에 C고 내부에 공개채용 절차와 기준에 관한 근거 규정이 없고, 기존에도 공개채용이 이루어진 예가 없었다. 그런데 아래 ④항의 사정에 비추어 위와 같이 불합리한 이 사건 채용의 절차는 모두 F이 마련하였다고 봄이 상당하다.
④ 원고는 F이 교장직무대리였던 I과 협의하여 이 사건 채용을 진행하였으므로, 부정채용이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 ㉠ I은 2015.12.11. 피고의 2기 임시이사회에 의하여 교장직무대리로 임명되었는데, 교장, 교감 자격증도 가지고 있지 않았고, 이전까지 평교사로만 근무하여 관리직으로 근무한 경험이 없었던 점, ㉡ 반면 F은 전임 이사장의 아들로서 C고 내에서 상당한 입지를 가지고 있었다고 보일 뿐 아니라, 2010년부터 C고의 행정실장과 피고 법인의 사무국장으로 근무하며 사실상 실무책임을 담당하였던 점, ㉢ I은 F의 해고무효확인소송사건(이 법원 2019가합53739호)에서 증언하면서, 이 사건 채용이 C고의 정기감사에 대비하여 어떠한 이점이 되었는지, 서류심사에서 어떤 기준으로 점수를 부여하였는지 묻는 질문에 구체적으로 수긍할만한 답변을 하지 못하는 등 실제 채용절차에 관여하였는지 상당한 의구심이 드는 점, ㉣ 그러면서도 I은 ‘F이 채용의 전반적인 상황을 지도하였다’, ‘하나부터 열까지 전부 다 기획하고 결정하였다고 생각한다’, ‘인사위원회 구성은 (F의) 행정실에서 이루어졌다’고 진술한 점, ㉤ 피고 정관에 따른 ‘교원’ 인사위원회의 경우, 교장이 임명하는 5인의 교직원으로 조직하고(제53조제1항), 위원장은 학교장이 임명하도록 되어 있어(제54조제1항), 주로 교감이 위원장을 담당하였던 것으로 보이는데, 교장직무대리인 I이 F에 의해 ‘직원’ 인사위원회의 위원장으로 선정된 것은 I이 F의 영향력 하에 있거나 그와 우호적이기 때문인 것으로 보이는 점을 모두 고려하면, 이 사건 채용은 F이 모두 주도하였다고 봄이 상당하다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
나. 원고가 F과 부정채용을 공모하였는지 여부
1) 피고의 정관 제88조제1항에 따라 준용되는 사립학교법 제61조제1항제2, 3호는 각 ‘직무상의 위반행위를 한 자’와 ‘품위를 손상하는 행위를 한 자’를 징계할 수 있다고 규정하는데, 이는 객관적으로 징계사유에 해당하는 행위를 한 “행위자”를 징계할 수 있음을 의미한다. 이에 더하여 징계는 기본적으로 근로자의 기업질서 위반 행위에 대하여 불이익을 가하는 질서벌적 제재로서, 근로계약의 취소·해지 등 민법상 조치와는 질적으로 다른 성격을 가지는 점을 고려하면, 위 사립학교법 제61조제1항 각 호에서 정한 징계사유는 해당 근로자가 부정행위 등의 비위행위를 직접 하거나 이를 교사·방조하는 등 해당 근로자 자신이 비위행위를 한 것으로 볼 수 있는 경우에 한하여 적용되는 것으로 엄격하게 해석함이 상당하다. 만약 이와 달리 해당 근로자 자신이 비위행위를 한 것으로 볼 수 없음에도 다른 사람의 비위행위로 인한 이익이 해당 근로자에게 귀속되었다는 결과를 들어, 해당 근로자에 대하여 근로계약의 취소 내지 부당이득 반환 등 민법상 조치를 통하여 취득한 이익을 박탈하는 것을 넘어 질서벌로서의 제재인 징계처분까지 가한다면, 이는 과잉금지의 원칙 등에 반하는 결과를 초래함으로써 정당한 이유가 없어 근로기준법 제23조에 위배되고, 사회통념상 징계사유로서의 합리성도 인정할 수 없다.
2) 원고가 F과의 관계를 의도적으로 숨겼는지 보건대, 앞서 든 증거 및 을 제7, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고는 C고 상조회에 가입하여 축의금을 지급받을 수 있음에도 결혼사실을 알리지 아니하는 등 2018.9.경 국회의 요구에 따른 조사를 통해 드러나기 전까지 시고모이자 피고법인의 현 이사장 L을 비롯한 C고의 구성원 누구도 F과 인척관계에 있음을 알지 못하도록 하였던 사실을 인정할 수 있고, 여기에 앞서 살펴본 이 사건 채용 경위와 원고와 F과의 C고 내·외에서의 관계를 더하여 보면, 원고는 이 사건 채용 이후 자신이 부정채용된 사실을 알 수 있었다고 보이기는 한다.
3) 그러나 나아가 원고가 이 사건 채용 당시 F과 부정채용을 공모하였는지 보건대, 이 사건 해임처분의 징계사유에는 원고가 언제, 어떤 방식으로 이 사건 채용이 부정하게 진행될 것임을 묵인하고 동조하였는지에 관한 대략적인 특정도 되어 있지 않은 점, F이 원고를 부정채용하기 위해 반드시 원고와의 상호연락을 필요로 하는 것이 아니므로 원고가 채용 이후에 부정채용 사실을 알게 되었을 가능성을 배제할 수 없는 점, 위 2)항과 같은 은폐사실만으로 부정채용의 공모사실이 당연히 추단된다고 보기 어려운 점을 모두 고려하면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 F과 부정채용을 공모하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 존재하지 않는다고 봄이 상당하다.
다. 징계재량권의 일탈·남용 여부
1) 피고는 위 나.2)항과 같은 은폐사실만으로도 해임의 징계사유가 된다는 취지로 주장한다. 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위행위의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
2) 그런데 위와 같은 은폐사실은 주된 징계사유(부정채용의 공모)에 관한 부수적 징계사유라고 볼 것인데, 비록 피징계자에게 형사소송절차의 진술거부권이 인정되는 것은 아니라 할지라도, 자신에게 불이익한 사실의 진술을 기대하거나 그러한 사실의 은폐를 비난하는 데에는 한계가 있는바, 원고가 소극적으로 부정채용 사실을 묵비한 행위가 사회통념상 방어행위로서 허용되는 범위를 벗어났다고 보기 어렵고, 또한 원고는 이 사건 해임처분 외에 다른 징계를 받거나 비위행위를 저지른 사실이 없다. 그렇다면 위 나.2)항과 같은 은폐사실만을 두고 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유가 있다고 보기 부족하므로, 결국 이 사건 해임처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 징계재량권의 범위를 일탈·남용하여 무효이다.
라. 확인의 이익 및 소결론
이 사건 해임처분은 위와 같이 무효이다. 그럼에도 피고가 이를 다투고 있으므로 원고의 법률상 지위에는 현존하는 위험이나 불안이 있다고 봄이 타당하고, 이를 제거하기 위하여 이 사건 해임처분에 대하여 무효 확인판결을 받는 것은 유효·적절한 수단이라고 할 것이다.
4. 미지급 임금청구에 대한 판단
원고와 피고 사이의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하고 있고, 따라서 해임 후 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 수령거부에 기인한 것으로 보아야 하므로, 피고는 원고가 복직할 때까지 근로를 제공하였더라면 통상 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하여야 한다.
갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 원고가 위 기간 중 받을 수 있었던 임금은 월 1,926,480원인 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해임처분의 효력발생 다음날인 2019.1.31.부터 원고의 복직이 이루어질 때까지 월 1,926,480원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 원고의 미지급 임금청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있다.
5. 결론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정창근(재판장) 하진우 김두일