<판결요지>
이 사건 단체협약 규정은 근로자의 정년이 만 55세에서 만 56세로, 다시 만 60세로 순차 연장됨에 따라 그에 맞추어 ‘만 55세(생일이 상반기에 있는 근로자는 당해 연도 7월 1일, 생일이 하반기에 있는 근로자는 다음 연도 1월 1일)’를 기준으로 그때부터 1년 단위로 임금피크율이 적용되는 것을 전제로 하여 만 60세 정년까지 총 5년간 임금피크제를 시행하는 규정이라고 해석함이 타당하다. 이와 달리 원고와 참가인이 유독 2014년 및 2016년 단체협약에서는 정년과 무관하게 개별 근로자의 ‘만 56세가 되는 날’을 기준으로 그때부터 1년씩 임금피크율을 적용하다가 정년에 도달하는 해에는 생일부터 정년퇴직일까지의 남은 기간만 마지막 임금피크율을 적용하는 것을 전제로 임금피크제 시행을 합의한 것이라고 해석할 수 없다. 나아가 이 사건 단체협약 규정에 따른 임금피크제 적용 시점을 위와 같이 ‘만 55세(생일이 상반기에 있는 근로자는 당해 연도 7월 1일, 생일이 하반기에 있는 근로자는 다음 연도 1월 1일)’로 본다고 하여, 이를 두고 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 경우에 해당한다고 할 수도 없다.
【대법원 2022.3.11. 선고 2021두31832 판결】
• 대법원 제1부 판결
• 사 건 / 2021두31832 단체협약해석재심판정취소
• 원고, 상고인 / A 주식회사
• 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장
• 피고보조참가인 / B노동조합
• 원심판결 / 서울고등법원 2020.12.23. 선고 2020누50661 판결
• 판결선고 / 2022.03.11.
<주 문>
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다(대법원 2014.2.13. 선고 2011다86287 판결 등 참조). 그러나 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2017.3.22. 선고 2016다26532 판결 등 참조).
2. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다.
가. 원고와 참가인은 2010년 단체협약에서 기존 만 55세이던 정년을 만 56세로 연장하면서 임금피크제를 도입하였는데, 임금은 정년 직전 1년간 통상임금의 70%를 지급하는 것으로 정하고, 정년은 ① 정년에 달한 월이 1월 ~ 6월인 사람은 6월 말일자, ② 정년에 달한 월이 7월~12월인 사람은 12월 말일자라고 기재하였다. 원고와 참가인은 2012년 단체협약으로, 임금피크제가 적용되는 기간의 임금 수준을 직전 1년간 통상임금의 70%에서 80%로 상향하였다.
나. 원고와 참가인은 2014년 7월경 단체협약으로 정년을 만 60세로 연장하고 임금피크제도 그에 맞추어 연장하여 적용하기로 합의하였다. 이에 따라 2014년 단체협약 제20조에서 “조합원의 근무정년은 만 60세로 하며 56세부터는 임금피크를 적용하되, 직전 년(55세) 1년 간 통상임금을 기준으로 피크를 적용한다.”라고 규정하고, 임금피크율은 만 55세 100%, 만 56세 80%, 만 57세 75%, 만 58세 70%, 만 59세 65%, 만 60세 60%라고 명시하였다. 원고와 참가인이 2016년 7월경 체결한 2016년 단체협약에서도 만 60세에 적용할 임금피크율을 65%로 높인 것 외에는 기존 단체협약과 동일한 정년 및 임금피크제에 관한 내용을 제20조에 규정하였다(이하 2014년 및 2016년 단체협약 제20조를 ‘이 사건 단체협약 규정’이라고 한다).
다. 이 사건 단체협약 규정 중 ‘56세부터는 임금피크를 적용하되’라는 문구와 관련하여 임금피크제의 시작이 만 55세부터인지 만 56세부터인지 조합원들 사이에서 논란이 발생하자, 참가인의 위원장 C은 2016.2.25. 공고문을 게시하여 이 사건 단체협약 규정이 상·하반기 생일에 따라 만 55세가 된 연도의 7월 1일 또는 다음 연도의 1월 1일부터 임금피크제 적용을 시작한다는 의미임을 확인하였다.
라. 원고와 참가인은 이 사건 단체협약 규정의 해석을 둘러싸고 논란이 가라앉지 않자, 2017년 단체협약에서 “조합원의 근무정년은 만 60세로 하며 만 55세부터는 임금피크를 적용하되, 적용년도 직전 년 통상임금을 기준으로 피크(지급률)를 적용한다.”라고 기재하고, 임금피크율은 연령 대신 1년차 80%, 2년차 75%, 3년차 70%, 4년차 65%, 5년차 65%라고 명시하였다.
마. 참가인의 조합원들은 만 55세가 되는 연도의 7월 1일 또는 다음 연도의 1월 1일을 기점으로 임금피크제가 적용되어 근로조건이 변경된다는 전제에서 임금피크제를 신청하여 적용받아 왔다.
3. 이러한 사실관계를 통하여 알 수 있는 이 사건 단체협약 규정의 내용 및 체계, 원고 사업장의 정년 및 임금피크제 연혁과 이에 따른 단체협약의 체결 및 시행 경과, 임금피크제 도입과 적용을 둘러싼 노동조합과 사용자의 태도 및 그로부터 추단되는 단체협약 당사자의 진정한 의사 등 여러 사정을 종합하여 보면, 이 사건 단체협약 규정은 근로자의 정년이 만 55세에서 만 56세로, 다시 만 60세로 순차 연장됨에 따라 그에 맞추어 ‘만 55세(생일이 상반기에 있는 근로자는 당해 연도 7월 1일, 생일이 하반기에 있는 근로자는 다음 연도 1월 1일)’를 기준으로 그때부터 1년 단위로 임금피크율이 적용되는 것을 전제로 하여 만 60세 정년까지 총 5년간 임금피크제를 시행하는 규정이라고 해석함이 타당하다. 이와 달리 원고와 참가인이 유독 2014년 및 2016년 단체협약에서는 정년과 무관하게 개별 근로자의 ‘만 56세가 되는 날’을 기준으로 그때부터 1년씩 임금피크율을 적용하다가 정년에 도달하는 해에는 생일부터 정년퇴직일까지의 남은 기간만 마지막 임금피크율을 적용하는 것을 전제로 임금피크제 시행을 합의한 것이라고 해석할 수 없다. 나아가 이 사건 단체협약 규정에 따른 임금피크제 적용 시점을 위와 같이 ‘만 55세(생일이 상반기에 있는 근로자는 당해 연도 7월 1일, 생일이 하반기에 있는 근로자는 다음 연도 1월 1일)’로 본다고 하여, 이를 두고 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 경우에 해당한다고 할 수도 없다.
그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로 이 사건 단체협약 규정이 ‘만 56세부터’ 임금피크제를 적용하는 규정이라고 해석되고, 그와 달리 ‘만 55세(생일이 상반기에 있는 근로자는 당해 연도 7월 1일, 생일이 하반기에 있는 근로자는 다음 연도 1월 1일)’부터 임금피크제가 적용된다고 해석하는 것은 단체협약의 명문 규정을 근로자들에게 불리하게 변형 해석하는 것으로 허용될 수 없다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
4. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김선수(재판장) 박정화 노태악 오경미(주심)