<판결요지>
[1] ○○전자 자회사(원고)와 업무위탁계약을 체결하고 렌탈하는 가전제품의 유지, 관리 업무를 수행하는 케어솔루션 매니저(매니저)들이 구 노동조합법 제2조제1호의 근로자라고 봄이 상당하다.
[2] 구 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(2021.6.29. 대통령령 제31851호로 개정되기 전의 것) 제14조의2 제2항에 의하면, 노동조합은 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다. 그런데 위 규정의 취지는 단체교섭을 요구한 노동조합을 특정하고, 교섭요구 일자를 명확히 하려는 것으로 보이고, 정확한 조합원 수는 향후 절차에서 충분히 특정될 수 있는 사항이므로 조합원수를 정확히 특정하지 않았다고 하여 교섭요구 자체가 위법하다고 볼 수는 없다.
【서울행정법원 2022.4.14. 선고 2020구합77244 판결】
• 서울행정법원 제13부 판결
• 사 건 / 2020구합77244 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 재심결정취소 청구의 소
• 원 고 / ○○엠솔루텍 주식회사의 소송수계인 ○○케어솔루션 주식회사
• 피 고 / 중앙노동위원회 위원장
• 피고보조참가인 / 전국금속노동조합
• 변론종결 / 2022.02.24.
• 판결선고 / 2022.04.14.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2020.8.3. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2020교섭45 ○○엠솔루텍 주식회사 교섭요구 사실의 공고에 대한 시정 재심신청 사건에 대하여 한 결정을 취소한다.
<이 유>
1. 재심판정의 경위
가. 원고는 ○○전자 주식회사(이하 ‘○○전자’라 한다)의 자회사로 설립되어 ○○전자 전자제품의 유지, 관리 등을 하는 회사이다. 원고는 ○○전자가 판매하거나 렌탈하는 정수기 등의 가전제품의 유지, 관리 업무에 관하여 케어솔루션 매니저(이하 ‘매니저’라 한다)들과 업무위탁계약을 체결하였고, 이들로 하여금 고객들의 집에 방문하여 제품유지, 관리 업무를 수행하게 하였다. 피고보조참가인은 전국의 금속사업장에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 2020.5.27. 산하에 서울지부 ○○케어솔루션지회를 설치하였다.
나. 피고보조참가인은 2020.6.17. 원고에 대하여 다음과 같이 단체교섭 요구 및 원활한 교섭을 위한 실무면담을 제의하였고, 2020.6.19. 재차 단체교섭 요구사실 공고를 요구하였다. <다음 생략>
다. 피고보조참가인은 2020.6.22. 서울지방노동위원회에 시정요구를 하였다. 서울지방노동위원회는 2020.7.2. 매니저가 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021.1.5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다)상의 근로자에 해당하고, 피고보조참가인의 교섭요구가 적법하다는 이유로 ‘원고가 피고보조참가인의 2020.6.17.자 교섭요구 사실을 공고하지 않았음을 인정하고, 원고에게 피고보조참가인이 교섭을 요구한 사실을 전체 사업장에 공고하라’고 명하였다.
라. 원고는 2020.7.20. 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020.8.3. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제2, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
1) 매니저는 위탁계약상의 용역을 수행한 개인사업자로서 용역건수에 따라 사업소득을 얻었고, 원고는 이들의 업무에 대하여 지휘, 감독을 하지 아니하여 원고와 매니저는 사용종속관계에 있다고 볼 수 없다. 이처럼 매니저는 구 노동조합법 상 근로자에 해당하지 아니하므로, 피고보조참가인은 단체교섭을 할 권한이 없고, 따라서 원고가 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다.
2) 구 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(2021.6.29. 대통령령 제31851호로 개정되기 전의 것) 제14조의2 제2항에 의하면, 노동조합은 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다. 그리고 구 노동조합 및 노동관계조정법 시행규칙(2021.7.6. 고용노동부령 제325호로 개정되기 전의 것) 제10조의2에 의하면, 교섭을 요구할 때 기재하여야 할 사항은 노동조합의 명칭과 대표자의 성명(제1호), 사무소가 있는 경우에는 주된 사무소의 소재지(제2호), 교섭을 요구한 날 현재의 조합원수(제3호)이다. 그러나 피고보조참가인은 조합원 수를 ‘김○○ 외 0000명’이라고만 기재하여 교섭을 요구한 날 현재의 조합원수를 사실상 기재하지 아니하였다. 이처럼 피고보조참가인의 교섭요구는 형식적 요건을 갖추지 못한 것이다.
3) 이러한 이유로 원고가 교섭요구 사실에 대한 공고를 하지 않은 것은 정당하므로 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
나. 관련 법령
별지 기재와 같다. <별지 생략>
다. 인정사실
1) 매니저 업무에 지원하는 사람들은 원고의 직원인 사무소장 면접 등을 거쳐 입문 과정 교육을 이수하고, 필기 및 실기시험에 통과하면 원고와 업무위탁계약을 체결한다. 원고가 매니저 김○○과 체결하였던 업무위탁계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)의 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
2) 매니저들은 다음과 같은 항목의 수수료를 지급받았는데, SVC 처리 수수료의 경우에는 등급별(S등급 ~ D등급)로 수수료의 차이가 있었다. 매니저들은 지급받은 수수료에서 사업소득세를 납부하였다. <다음 생략>
3) 원고는 업무용 프로그램(CSMS)을 통하여 매니저들에게 관리하여야 할 ○○전자가전제품 고객 ‘계정’을 배정한다. 매니저 별로 배정받은 계정의 편차는 있으나 매니저 강○○의 경우 월 200 ~ 230건의 계정을 처리하였다.
4) 매니저들은 고객과 방문일정을 조율한 뒤 고객의 자택 등에 방문하여 업무 전후에 가전제품에 부착된 QR코드를 준비해 간 기계에 인식시킴으로써 업무의 시작과 종료를 원고에게 전자적으로 알렸다. 가전제품마다 QR코드의 업무 시작과 종료를 인식시킬 수 있는 기준 시간이 있었고, 전 방문고객 업무 종료 후 다음 고객 업무 시작시까지 QR코드를 인식시킬 수 있는 시간제한이 있었다.
5) 원고는 매니저들을 평가하였는데, 한때 매니저들에게 시행되었던 평가규정의 해당부분은 다음과 같다. <다음 생략>
[인정근거] 갑 제6, 9, 20, 23호증, 을가 제6호증, 을나 제2, 7, 8, 9, 23, 24호증의 각 기재, 증인 임○○, 강○○의 각 증언
라. 판단
1) 노동조합법 제2조는 제1호에서 “근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.”라고 규정하고, 제4호 본문에서 “노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.”라고 규정하고 있다. 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다(대법원 2018.6.15. 선고 2014두12598, 12604 판결).
2) 위 인정사실 및 갑 제10, 14, 15, 16, 17, 18, 21, 29호증, 을가 제3, 4호증, 을나 제12, 13, 16, 22, 29, 30, 34, 41호증의 각 기재, 을나 제15호증의 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정에 의하면, 매니저들이 구 노동조합법 제2조제1호의 근로자라고 봄이 상당하다.
가) 원고가 노동위원회 판정절차에서 제출한 자료에 의하면, 전체 매니저의 인당 월 평균 방문 계정은 2018년 164.2건, 2019년 164.9건이고, 비교적 적은 계정을 처리하는 팀장 등을 감안하면 한명의 매니저가 2019년 월 평균 180 ~ 200건의 계정을 처리한다. 이러한 계정을 처리하는데 상당한 시간이 소요되고, 고객의 일정에 맞추어 일하는 시간을 정하여야 하므로 매니저 이외의 다른 직업을 선택하기가 쉽지 않아 보인다. 매니저들 중에는 보험영업, 개인과외, 유아동 의류 쇼핑몰 운영 등의 일을 추가로 하는 사람이 있으나, 이러한 직업들은 시간 관리가 비교적 자유로운 직업이다. 이러한 사정을 고려하면, 매니저의 소득이 원고의 수수료에 주로 의존하고 있다고 보인다.
나) 원고는 매니저들과 정형화된 양식의 계약서를 사용하여 업무위탁계약을 체결하고 있다. 그리고 이 사건 계약 제6조제2항에 의하면, 매니저에게 지급하는 수수료 지급기준을 원고가 정한 수수료 지급 규정에 따르도록 하고 있다. 또한 QR코드 인식기준 시간 안내나 수수료 지급기준 변경 등 계약 내용의 변경에 해당하는 경우에 원고가 개별 매니저와 협의를 하였다고 볼만한 사정이 없다. 이러한 점에 비추어 원고는 보수를 비롯하여 매니저와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정한다고 보인다.
다) ○○전자 가전제품의 유지관리에 관한 용역업무를 하려면 업무위탁계약을 체결한 후 원고 소속의 매니저가 되어야 하고, 그 외의 다른 방법으로 유지관리 업무수행을 할 수 없는 것으로 보인다. 다른 한편 매니저들의 유지관리 업무는 원고가 수행하는 ○○전자 가전제품의 유지관리 업에 필수적인 것으로 보인다. 따라서 매니저들은 원고의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 원고의 사업을 통해서 시장에 접근하고 있다.
라) 이 사건 계약 제10조에 의하면, 계약기간은 1년이나, 매니저가 계약기간 만료 1개월까지 원고에게 서면으로 계약해지의 의사표시를 하지 아니하는 경우 위탁계약이 자동갱신되며, 해지율도 낮은 것으로 보인다. 여기에 원고가 매니저의 수를 유지하기 위하여 지원금을 지급하고 이 사건 계약상의 해지사유도 융통성 있게 적용하고 있는 점 등의 사정을 보태어 보면, 원고와 매니저 사이의 법률관계의 지속성이 있다고 보인다.
마) 이 사건 계약 제9조에 따르면 매니저의 계약상의 권리를 양도할 수 없고, 제12조제1항제1호에 의하면 타인을 이용하여 서비스를 대행하는 경우에 계약 해지사유가 된다. 여기에 매니저들의 겸업이 사실상 어려울 뿐만 아니라 다른 가전제품 회사의 유지관리를 할 수도 없는 점 등의 사정을 보태어 보면, 원고와 매니저와의 법률관계의 전속성도 있다고 보인다.
바) 원고는 매니저들에게 업무 교육을 하거나, 업무 관련 지침을 주어 이에 따라 일정한 가전제품 유지 관리 업무를 수행하도록 하고 있다. 그리고 업무용 프로그램을 통하여 매니저들에게 계정을 배정하고, 매니저들의 업무 수행현황을 파악하고 있다. 원고는 매니저들의 회사지침 준수 여부나 고객평가 등을 반영하여 매니저의 등급을 평가하여 그에 따라 수수료의 지급을 달리하거나, 고객평가가 좋지 아니한 매니저에게 교육을 지시하고, 이 사건 계약에 따른 해지권(제12조)을 유보함으로써 매니저들을 지휘·감독하고 있다고 보인다.
사) 매니저들은 가전제품의 유지관리로 인한 수수료인 SVC 처리 수수료와 케어십 계약 등의 영업활동으로 인한 케어십 계약 수수료 등을 받았다. 그런데 이는 이 사건 계약 제2조에서 정한 위탁계약사항의 이행에 따른 것으로, 노무 제공의 대가에 해당하는 것으로 보인다.
아) 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 않을 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 구 노동조합법의 근로자 정의 규정과 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 구 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 원고의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 원고와 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 매니저들을 구 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다.
3) 아래와 같은 이유로 피고보조참가인의 단체교섭 요구가 적법한 것으로 보인다.
가) 구 노동조합 및 노동관계조정법 시행령(2021.6.29. 대통령령 제31851호로 개정되기 전의 것) 제14조의2 제2항에 의하면, 노동조합은 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 하여야 한다. 그런데 위 규정의 취지는 단체교섭을 요구한 노동조합을 특정하고, 교섭요구 일자를 명확히 하려는 것으로 보이고, 정확한 조합원 수는 향후 절차에서 충분히 특정될 수 있는 사항이므로 조합원수를 정확히 특정하지 않았다고 하여 교섭요구 자체가 위법하다고 볼 수는 없다.
나) 을가 제1호증의 기재에 의하면, 매니저인 김○○이 2020.2.24. 피고보조참가인에 조합원 가입신청서를 제출한 사실이 인정되고, 피고보조참가인의 단체교섭 요구 공문에 의하더라도 조합원 수를 ‘김○○ 외 0000명’이라고 기재하여, 원고 소속 매니저가 피고보조참가인에 소속된 것이 확인되었으므로, 최소한의 필요요건과 방식을 준수한 것으로 보이는 피고보조참가인의 단체교섭 요구는 적법하다.
4) 소결론
결국 매니저는 구 노동조합법의 적용을 받는 근로자에 해당하여 매니저가 가입한 피고보조참가인의 교섭요구가 적법하므로, 원고는 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다. 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결론
따라서 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정대(재판장) 신수빈 정우철