<판결요지>
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.
피고는 실제 해고를 한 시점에 원고에 대하여 아무런 통지를 하지 아니하였고, 해고 처리 일자 즈음에 원고에 대하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 카카오톡 메시지로 이 사건 아파트 관리소장 근무 종료 및 본사 출근 지시를 하는 데에 그쳤는바, 피고의 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다.
【서울중앙지방법원 2020.1.23. 선고 2019가합826 판결】
• 서울중앙지방법원 제41민사부 판결
• 사 건 / 2019가합826 해고무효확인및임금 청구의 소
• 원 고 /
• 피 고 / ○○알엠씨 주식회사
• 변론종결 / 2019.11.28.
• 판결선고 / 2020.01.23.
<주 문>
1. 피고가 원고에 대하여 한 2018.7.15.자 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2018.8.1.부터 원고의 복직일 또는 2020.3.19. 중 먼저 도래하는 날까지 매월 3,600,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용은 피고가 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
원고의 복직일까지의 임금 지급을 구하는 외에는, 주문과 같다.
<이 유>
1. 인정사실
가. 피고는 2018.3.20. 서울 강남구 소재 강남○○○○○아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다) 입주자대표회의와 사이에 체결한 공동주택관리 위수탁계약(이하 ‘이 사건 위수탁계약’이라 한다)에 의해 이 사건 아파트를 관리하는 회사이다.
나. 이 사건 위수탁계약에서 정한 위수탁기간은 2018.3.20.부터 2020.3.19.까지(2년)이다.
다. 원고는 2018.4.4.경 피고와 사이에 월 급여 360만 원을 지급받기로 하고 다음과 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 후, 이 사건 아파트 관리사무소장으로 근무하여 왔다.
<근로계약서> 제1조(근무장소 및 직책) 1) 근무장소 : 강남○○○○○아파트 2) 직 책 : 관리사무소장 제2조(근로계약기간) ① 계약기간 : 2018.4.4.부터 2018.6.30.까지 제1조의 근무장소 단지의 입주자대표회의 (또는 관리단)와 갑(피고를 말한다)과의 위수탁관리 또는 도급용역관리 계약기간의 종료일까지로 한다. 제3조(수습기간) ① 근로계약 체결 후 3개월을 수습(시용)기간으로 한다. ② 수습(시용)기간 중 근무태도, 자질, 능력, 건강상태, 직원화합 등으로 계속근무가 부적격하다고 판단되는 경우에는 채용발령을 취소할 수 있다. ③ 수습(시용)기간 만료 후 별도의 통지가 없는 경우 제2조의 기간으로 근로계약을 체결한 것으로 한다. 제4조(담당업무) ① 을(원고를 말한다)의 직무는 관리사무소장으로 하며 갑이 별도로 지정하는 업무와 수시 지시하는 업무를 포함한다. |
라. 원고와 이 사건 아파트 입주자대표회의 사이의 갈등으로 이 사건 아파트 관리업무에 차질이 발생하자, 피고는 원고에게 2018.7.12.경 ‘소장님은 우선 이번주까지 근무하는 것으로 하겠습니다. 의견 사항 있다면 내일 오전에 본사로 오시면 됩니다.’, ‘방금 통화한 내용으로 오늘 본사로 오시지 않겠다 하셨으니 오늘 자로 소장님 인사조치합니다.’ 등의 내용으로 카카오톡 메시지를 보냈고, 2018.7.15.경 ‘13일에 현장 정돈되어 15일까지 급여는 지급되나, 강남○○○○○아파트 근무는 종결되었습니다. 후임소장은 인선 후 업무인계토록 하겠습니다.’라는 내용의 카카오톡 베세지를 보냈다.
마. 피고는 2018.7.16. 원고와 이 사건 아파트 입주자대표회의를 수신자로 하여 ‘소장님은 3개월 수습기간이 지나 근로계약기간(2018.6.30.)이 종료하였습니다. 본사에서는 단지 사정상 즉시 관리소장을 교체할 수 없어 2018.7.15.에 본사와의 근로관계를 종료하고자 소장님께 이미 SNS로 이에 관한 내용을 전달하였습니다.’라는 내용의 공문을 보냈다.
바. 피고는 2018.8.15.경 원고를 2018.7.15.에 퇴사한 것으로 처리하였다(이하 ‘이 사건 퇴사처리’라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제1, 2, 3, 7호증(가지번호 모두 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장
가. 원고
피고는 원고에게 2018.7. 중순경 본사로 출근하여 대기하라는 대기발령을 하여 원고는 서울지방노동위원회에 부당 대기발령 구제신청을 하였던 것인데, 피고는 2018.8.15.경 원고에 대한 아무런 통지 없지 일방적으로 원고를 2018.7.15.에 퇴사한 것으로 처리하였는바, 이는 제대로 된 해고통지 없이 이루어진 부당해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게 2018.8.1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 360만 원의 비율로 계산한 임금을 지급하여야 한다.
나. 피고
피고는 이 사건 아파트 관리업무를 정상화하기 위하여 원고를 본사로 대기발령하였음에도 원고는 이를 따르지 않다가 2018.8.10.에야 비로소 본사로 출근하여 직무기술서를 작성하라는 피고의 지시에도 불응하였다. 이에 피고는 원고와 근로관계를 지속할 수 없어 퇴사 처리를 한 것이고, 원고를 해고한 적은 없다.
3. 판단
가. 해고무효확인 청구에 대한 판단
1) 이 사건 근로관계 종료의 법적 성격
근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
앞서 본 인정사실에 의하면, 원고는 2018.4.4.경 피고에 의해 이 사건 아파트 관리소장으로 채용되어 이 사건 근로계약에서 정한 3개월의 수습기간이 경과한 이후에도 계속하여 근무하였으므로, 이 사건 근로계약 기간은 이 사건 근로계약 제2조제1항 후문에 따라 이 사건 위수탁계약에서 정한 위수탁기간의 종기인 2020.3.19.까지로 보아야 할 것이다.
위 법리에 비추어 보면, 원고는 근로계약 기간 중 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 의해 근로계약관계가 종료되었는바, 이 사건 퇴사처리는 실질에 있어서 해고라 할 것이다(이하 2018.7.15.자 이 사건 퇴사처리를 ‘이 사건 해고’라 한다).
2) 해고 통지 요건 구비 여부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015.11.27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
피고가 상시 4명 이상의 근로자를 사용하는 사업자라는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 인정사실 및 그 인정근거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 실제 해고를 한 시점인 2018.8.15.경 원고에 대하여 아무런 통지를 하지 아니하였고, 해고 처리 일자인 2018.7.15.경 원고에 대하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 카카오톡 메시지로 이 사건 아파트 관리소장 근무 종료 및 본사 출근 지시를 하는 데에 그친 사실을 알 수 있는바, 피고의 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다.
나. 급여지급 청구에 대한 판단
피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고와 피고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 인하여 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.
피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 원고의 월 급여가 360만 원임을 앞서 본 바와 같고, 2018.7. 말일까지의 급여가 지급된 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 2018.8.1.부터 원고의 복직일 또는 원고와 피고 사이에 체결한 근로계약 상 근로기간 만료일인 2020.3.19. 중 먼저 도래하는 날까지 월 360만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다(원고는, 원고의 복직일까지의 임금 지급을 청구하나, 이 사건 근로계약이 2020.3.19. 기간만료로 종료됨은 위에서 살핀 바와 같으므로, 원고의 복직일과 위 2020.3.19. 중 먼저 도래하는 날까지의 임금 청구를 초과한 부분은 이유 없다).
4. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정도영(재판장) 이효은 정지원