<판정요지>
단체협약의 “징계는 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라는 규정은 징계의결요구의 시점으로 해석하여야 하므로 징계시효가 도과된 것으로 볼 수 없고, “징계위원회는 30일 이내에 개최하며”라는 규정상 징계위원회가 제때 개최되지 못하였다하여 이 사건 징계를 무효로 할 정도의 중대한 절차상 하자로 보이지 아니한다. 아울러 이 사건 근로자들의 비위행위가 ① 재물손괴, 폭행 등은 중대한 비위행위인 점, ② 동 비위행위에 대해 형사 유죄판결이 있었고, 이는 취업규칙의 해고사유에 해당하는 점, ③ 해고까지 가능한 비위행위에 대해 정직으로 처분한 것이 ‘징계 최소화’에 대한 합의에 위배된 것으로 보기 어려운 점, ④ 근로자들이 과거 정직의 징계를 받은 이력이 있는 점 등을 종합할 때, 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다. 또한 적법한 징계사유가 존재하고, 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 의한 것이라는 객관적 입증이 부족한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계가 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해1389/부노259 병합 ○○타이어 주식회사 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○ 외 2인
♣ 노동조합(재심신청인) / ○○○노동조합
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○타이어주식회사
♣ 판정일 / 2017.03.14.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 근로자들 및 노동조합의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[전남지방노동위원회 2016.11.22. 판정 2016부해298/부노62 병합]
이 사건 근로자들 및 이 사건 노동조합의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 전남지방노동위원회가 2016.11.22. 2016부해298/부노62 병합 부당징계 및 부당노동행위 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 한 정직처분은 부당정직 및 불이익 취급, 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 한 정직처분을 취소하고, 이 사건 정직처분 기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 구제명령을 90일 이상 근로자가 볼 수 있도록 ○○타이어 주식회사 광주 및 곡성공장 내 회사 게시판에 게시하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다), ○○○(‘이 사건 근로자2’라 한다)은 각각 2000.6.20., ○○○(‘이 사건 근로자3’이라 하고, 이 사건 근로자 모두를 말할 때는 ‘이 사건 근로자들‘이라 한다)은 1994.3.2. ○○타이어 주식회사에 입사하여 광주공장에서 생산직으로 근무하던 중 2016.8.24.자로 받은 정직처분(각각 2주, 2주 및 1개월)이 부당하다고 주장하는 사람들로서 ○○○노동조합의 조합원이다.
나. 노동조합
○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무소를 두고, 2001.2.8. 전국의 금속산업 분야에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 상급단체로는 ○○○노동조합총연맹을 두고 있고, 그 산하에 ○○○지부를 두고 있으며, 전체 조합원 수는 약 150,000명이고, 이 중 ○○타이어 주식회사 소속 근로자는 약 3,000명이다.
다. 사용자
○○타이어 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2003.6.30. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 4,000명을 사용하여 자동차 타이어 관련 제조업을 경영하는 법인으로서 광주광역시, 곡성군 및 평택시에 공장이 있고, 서울사무소와 중앙연구소를 운영하고 있다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2016.8.24. 행한 이 사건 근로자들에 대한 정직처분(각 2주, 2주, 1개월)은 부당징계이자, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며, 같은 해 9.27. 전남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제신청을 하였다.
나. 초심지노위는 2016.11.22. 이 사건 근로자들에 대한 각 정직처분은 징계사유가 존재하고 그 양정도 적정하고, 부당노동행위에도 해당되지 않는다며 이 사건 근로자들 및 노동조합의 구제신청에 대하여 ‘기각’하는 판정을 하였다.
다. 이 사건 근로자들 및 노동조합은 2016.12.21. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 28일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자들 및 노동조합
1) 단체협약 제33조제2호 단서에서 “징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라고 규정하고 있는데, 징계사유 발생일인 2015.2.24.에서 6개월이 경과한 2016.7.3.자(재심 2016.8.24.자)로 정직이 결정되었으므로 이 사건 정직은 징계시효가 도과되어 징계사유로 삼을 수 없는 사안에 대한 징계이고, 징계를 최소화하겠다는 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’ 및 징계위원회가 구성되었음에도 30일 이내 심의를 않거나 징계위원의 재구성을 시도한 것 등은 이 사건 사용자가 징계를 않겠다고 묵시적으로 표시한 것이고, 절차적으로도 부당하다.
2) ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용과 달리 징계를 최소화하지 아니하였으므로 정직의 징계는 양정이 과하다.
3) 이 사건 징계는 이 사건 근로자들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위이자 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
1) 이 사건 근로자1과 근로자2의 회사 기물 손괴행위, 근로자3의 폭언 및 회사 기물 손괴행위는 취업규칙 제12조제1항과 제6항, 제62조제10항, 제71조제1항, 제2항 및 제10항에 해당하므로 징계사유가 정당하고, 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 징계절차가 개시되었으므로 징계시효가 도과된 것이 아니며, 이 사건 근로자들 및 노동조합의 징계위원회 불참과 연기 요구 등과 노동쟁의로 인하여 징계절차가 지연된 것이므로 징계시효 도과로 볼 수 없다.
2) 이 사건 근로자들의 비위행위가 해고사유에 해당함에도 정직으로 처분하였으므로 징계양정 또한 과하지 않으며, 단체협약과 취업규칙의 절차를 준수하였으므로 이 사건 징계는 정당하다.
3) 이 사건 징계는 정당한 인사권의 행사이므로 부당노동행위에 해당하지 아니한다.
4. 인정사실 <생략>
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들에 대한 징계의 정당성 여부, 둘째, 징계 양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부, 넷째, 부당노동행위의 성립 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 근로자들에 대한 징계의 정당성 여부
이 사건 사용자의 취업규칙 제71조(징계사유)에서 “형사 소추의 원인이 되는 부정 불법한 행위를 한 경우, 형사상 유죄판결을 받은 때 및 폭언, 폭행, 업무방해 기타 회사의 위신을 추락하게 한 경우” 등을 징계사유로 규정하고 있다.
위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항, ‘더’항 및 ‘오’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자들은 징계사유가 되는 재물손괴 및 폭력 행위가 있었던 점, ② 동 행위에 대하여 ｢폭력행위 등 처벌에 관한 법률｣위반으로 벌금형을 선고 받은 점, ③ 이 사건 근로자들이 징계 혐의 사실에 대하여 재판 과정에서 이를 모두 인정한 점 등을 종합할 때, 징계의 정당성이 있는 것으로 판단된다.
나. 징계 양정의 적정성 여부
대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.”라고 판시하면서, “근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2014.12.24. 선고 2012다116864 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자들과 이 사건 노동조합은 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용과 달리 이 사건 사용자가 징계를 최소화하지 아니하였으므로 정직의 징계는 양정이 과하다고 주장한다.
살피건대, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘다’항에서와 같이 이 사건 근로자1과 근로자2의 재물손괴 행위, 근로자3의 폭행 행위는 비록 ‘쟁의행위 결의를 위한 대의원 대회’나 ‘故○○○ 사원 추모 집회’ 등이 있었던 당시 상황을 감안하더라도 그 비위행위가 가볍다고 보기 어려운 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항에서와 같이 이 사건 근로자들의 비위행위에 대해 형사유죄판결이 있었고, 이는 취업규칙 제62조의 해고사유에 해당하는 점, ③ 이 사건 사용자의 상벌내규 5.15. ‘각 항목별 징계양정의 기준’에서 질서유지 의무 위반의 경우에 비위 및 과실의 정도가 매우 클 경우 해고까지 가능하도록 규정하고 있는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항에서와 같이 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용 중에 ‘2. 회사는 노사관계에서 발생한 민사상, 인사상 발생되는 문제에 대해서는 최소화되도록 노력한다.’라고 표시되어 있으나, 해고까지 가능한 비위행위에 대해 정직으로 처분한 것이라고도 볼 수 있다는 점에서 이것만으로 이에 위배된 것으로 보기 어려운 점, ⑤ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘소’항에서와 같이 이 사건 근로자들이 과거 정직의 징계를 받은 이력이 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다 할 것이다.
다. 징계절차의 정당성 여부
이 사건 사용자의 단체협약 제33조제2호 단서는 “징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라고 규정하고 있다.
이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 근로자들의 비위행위가 징계사유에 해당한다는 점에 대해 이의가 없고, 단체협약 제33조제2호 단서에서 “징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라고 규정하고 있는데, 징계사유 발생일은 2015.2.24.인데 6개월이 경과한 2016.7.3.자로 정직이 결정되었으므로 이 사건 정직은 징계시효가 도과되어 징계사유로 삼을 수 없는 사안에 대한 징계이고, 징계를 최소화하겠다는 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’ 및 징계위원회가 구성되었음에도 30일 이내 심의를 않거나 징계위원의 재구성을 시도한 것 등은 이 사건 사용자가 징계를 않겠다고 묵시적으로 표시한 것이므로 이 사건 징계는 사유 및 절차가 부당하다고 주장한다.
1) 징계시효가 도과하여 징계한 것인지
살피건대, 단체협약 제33조제2호 단서가 징계처분이 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 이루어져야 하는 것으로 해석할 여지가 전혀 없는 것은 아니나, ① 이 사건 사용자의 단체협약 제31조는 노동조합의 조합원에게 징계사유가 발생하였을 때에는 그 사실을 조합에 사전 통보하고, 노사 동수로 징계위원회를 구성하도록 규정되어 있어서 노동조합 측에 징계위원의 선정 시기에 대한 선택권이 있고(위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘타’항에서와 같이 이 사건 사용자의 상벌소위원회에서 2015.5.20. 이 사건 노동조합에게 상벌소위원회 노측 위원을 추천토록 요구하였으나 이 사건 노동조합의 추천이 없어 상벌소위원회 구성이 지연되었고, 이 사건 노동조합은 같은 해 7.2.에 상벌소위원회 노측 위원을 추천하였음), 이를 통해 징계절차의 진행에 영향력을 행사할 수 있으며, 단체협약 제33조제3호에서 규정한 재심절차 또한 초심과 동일한 절차가 적용되고, 이 사건 사용자의 상벌내규 5.13.4.6.에서 “징계대상자가 출석 통보서의 수령을 거부한 경우와 정당한 사유 없이 3회 이상 출석하지 않을 경우에는 진술권을 포기한 것으로 본다.”라고 규정하고 있어 징계절차의 완료에 상당한 기간이 소요될 것으로 예정되어 있음에 비추어 ‘6개월’은 단기간인 점, ② 이 사건 사용자의 단체협약 제33조제2호 단서 규정을 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 징계결과까지 이루어져야 한다는 취지로 해석할 경우, 초심과 재심 결정을 위한 조사·숙고에 6개월 이상 걸리는 사안에 대해서는 징계 자체를 할 수 없게 되거나 부실한 조사·숙고에 따른 징계를 할 수 밖에 없게 되고, 이 사건 사용자의 취업규칙 제62조제10호는 형사상 유죄판결을 받은 때를 해고사유로 규정하고 있는데, 관련 형사사건의 결과를 기다리지 못하고 징계를 결정할 수밖에 없게 되는 점 등으로 볼 때, 단체협약 제33조제2호 단서는 징계절차의 개시를 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 하여야 한다는 취지로 해석함이 타당하다고 할 것이다.
따라서 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘마’항에서와 같이 이 사건 근로자들이 2015.2.23. 또는 같은 달 24일 행한 비위행위에 대해 이 사건 사용자가 같은 해 5.18. 상벌소위원회에 징계의결을 요구하여 징계사유가 발생한 날로부터 6개월 이내에 징계절차가 개시되었으므로 이 사건 징계를 징계시효가 도과된 사유에 대한 징계처분으로 볼 수 없다.
2) 신의성실 원칙에 위반한 징계인지
살피건대, ① 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 징계를 않겠다고 명시한 바가 없는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항에서와 같이 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용 중에 ‘2. 회사는 노사관계에서 발생한 민사상, 인사상 발생되는 문제에 대해서는 최소화되도록 노력한다.’라고 표시된 부분이 있으나 이를 두고 이 사건 사용자가 징계를 않겠다는 의사표시로 보기 어려운 점, ③ 이 사건 사용자의 상벌내규 5.13.5에서 “상벌위원회는 징계의뢰서를 접수한 날로부터 30일(재심의 경우 30일) 이내 징계에 관해 심의하여야 하고”라고 규정하고 있음에도 이 사건 사용자가 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 및 ‘러’항에서와 같이 2016.2.25. 단체교섭 합의서 및 별도 합의서가 체결되면서 노동쟁의가 종료된 시점부터 약 2개월이 경과한 같은 해 4.20.에서야 이 사건 사용자가 노동쟁의 기간을 이유로 중단되었던 이 사건 근로자들에 대한 징계절차를 진행하였고, 그 과정에서 이 사건 노동조합에게 상벌소위원회 위원을 다시 선정하여 통보할 것을 요구한 것을 ‘2015년 단체교섭 별도 확인서’의 내용과 결합하여 이 사건 사용자가 징계를 않겠다는 묵시적 의사표시에 해당한다는 취지로 이 사건 근로자들과 노동조합이 주장하는 것으로 보이는데, 노동쟁의 기간이 약 6개월의 장기간이었고 또한 단체교섭 합의서 등 합의 내용이 8건에 이르러 그 후속조치에 상당한 시일이 필요한 것으로 보이며, 징계절차를 재개하기 전 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합 간 사전 징계 재개와 관련한 협의절차가 있었으므로 징계 절차에 다소 하자가 있다고 할지언정 이를 두고 이 사건 사용자가 징계를 않겠다고 묵시적으로라도 의사를 표시한 것이라고 볼 수는 없는 점, ④ 기타 이 사건 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리 하였다거나 이 사건 근로자들에게 이 사건 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에 해당한다는 것에 대한 이 사건 근로자들과 노동조합의 객관적 증빙이 부족한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계가 신의성실 원칙에 위반한 징계에 해당한다고 볼 수 없다.
3) 기타 징계절차의 정당성 여부
살피건대, 단체협약 제33조제2호에서 “징계위원회는 징계의뢰서를 접수한 날로부터 30일 이내에 개최하며, 해당 조합원에게 소명의 기회를 준다. 단, 징계는 피징계자 및 징계사유가 발생한 날로부터 6개월을 초과 시 징계할 수 없다.”라고 규정하고 있고, 상벌내규 5.13.5에서 “상벌위원회는 징계의뢰서를 접수한 날로부터 30일(재심의 경우 30일) 이내 징계에 관해 심의하여야 하고”라고 규정하고 있음에 비하여 ⅰ) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘타’항에서와 같이 이 사건 사용자가 2015.5.18. 이 사건 근로자들에 대한 징계의결을 요구하였고, 같은 해 7.6.에서야 상벌소위원회가 구성되어 회의를 개최한 것, ⅱ) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘타’항 및 ‘러’항에서와 같이 2015.7.6. 상벌소위원회가 적정하게 구성되었음에도 2016.4.20. 상벌소위원회 구성을 다시 시도한 것, ⅲ) 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항 및 ‘러’항에서와 같이 2016.2.25. 단체교섭이 타결되어 노동쟁의가 종료되었음에도 30일이 경과한 같은 해 4.20.에서야 상벌소위원회 개최를 통보한 것 등을 볼 때, 징계절차에 일부 하자가 있다고 할 것이나, ① 단체협약과 상벌내규의 징계심의에 관한 규정은 징계의뢰서가 접수된 날로부터 30일 이내에 징계를 심의하여 상벌소위원회를 개최하라는 취지로 해석하는 것이 타당하고, 30일 이내에 징계를 결정하여야 한다는 취지로 해석하기는 어려운 점, ② 상벌소위원회의 구성이 늦어진 것은 이 사건 노동조합의 상벌소위원회 노측위원 선정과 통보가 지연된 사정에 비추어 불가피한 측면이 있는 점, ③ 단체협약 등에 상벌소위원회 변경 금지에 대한 규정이 없고, 새로운 징계 건이 발생하여 피징계자가 추가되거나 다수의 피징계자에 대해 동시에 징계심의가 이루어지는 경우 및 상벌소위원회 위원의 일정변경이 있는 경우 불가피하게 상벌소위원회 위원 구성을 일부 변경할 필요성이 인정된다 할 것이며, 이 사건 징계에서 동일하게 상벌소위원회가 구성된 점, ④ 단체협약 제116조제1호에서 노동쟁의 기간 중에는 징계처분을 할 수 없도록 규정하고 있어서 이 사건 노동조합의 쟁의기간(2015.7.15.∼2016.2.25.)에 대해서 일체의 징계 절차를 진행하는 것이 불가능하다고 보이고, 노동쟁의 기간이 약 6개월의 장기간이며, 단체교섭 합의서 등 당사자 간 합의 내용이 8건에 이르러 이 사건 사용자로서는 그 후속조치를 위한 기간이 필요하였으리라 보이며, 징계절차를 재개하기 전 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합 간 사전에 징계 재개와 관련한 협의절차가 있었던 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자가 고의적으로 지연하면서 징계절차를 게을리 하였다고 보기 어렵고, 이 사건 사용자로서도 어쩔 수 없는 상황에서 불가피하게 절차가 지연된 것으로 보이므로 이 사건 징계처분을 무효로 할 만큼 중대하고 명백한 하자에 해당한다고 볼 수는 없다.
라. 부당노동행위 성립 여부
대법원은 “정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996.7.30. 선고 96누587 판결, 대법원 1997.7.8. 선고 96누6431 판결 등).”라고 판시하고 있고, “사용자의 행위가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증 책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결)”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 징계는 이 사건 근로자들에 대한 불이익 취급의 부당노동행위이자 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
살피건대, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항, ‘더’항 및 ‘오’항에서와 같이 이 사건 근로자들의 비위행위의 존부 및 동 비위행위가 징계사유에 해당되는 것에 대해 이 사건 근로자들이나 노동조합의 이의가 없고, 동 비위행위로 인하여 이 사건 근로자들에게 형사 유죄의 판결이 이루어지는 등 적법한 징계사유가 존재하는 점, ② 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자의 징계사유가 표면상의 구실에 불과하고 노동조합 활동에 대한 불이익 처분 및 지배·개입으로 이 사건 징계를 한 것이라고 주장하고 있으면서도 이를 입증할 수 있는 증거를 제출하지 않아 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 인정하기 어려운 점 등을 비추어 보면, 부당노동행위에 대한 이 사건 근로자들 및 노동조합의 주장은 이유 없다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자들 및 노동조합의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.