<판결요지>
[1] 단체협약상 근무성적의 현저한 불량이 해고사유로 규정되어 있지 않고, 취업규칙상으로만 면직사유로 규정되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 단체협약에서 ‘해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다’는 취지로 규정하거나 ‘단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다’고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약의 규정과 취업규칙의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 기하여 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수는 없다. 그리고 피고 단체협약 제7조제3호가 ‘취업규칙은 단체협약에 반할 수 없다’고 규정하고 있으나 위 규정은 근로기준법 제96조제1항의 정신에 따라 단체협약상의 제규정에 저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자인 피고가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아니라 할 것이므로, 이 사건에서 근무성적의 현저한 불량을 면직사유로 규정하고 있는 피고 취업규칙 제30조제1호가 피고 단체협약 제27조 소정의 징계사유와 상호 저촉되는 것으로 볼 여지는 없다 할 것이다.
[2] 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다.
◆ 부산지방법원 제6민사부 2017.01.19. 선고 2015가합49630 판결 [해고무효확인등]
♣ 원 고 / 김◎□
♣ 피 고 / ○○△△자동차 주식회사
♣ 변론종결 / 2016.12.22.
<주 문>
1. 피고의 원고에 대한 2015.10.21.자 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2015.10.22.부터 원고의 복직시까지 월 4,995,530원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
주문 제2항 중 월 5,550,612원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구하는 외에는 주문과 같다.
<이 유>
1. 기초사실
가. 피고는 자동차 등의 생산 및 판매 등을 주된 업무로 하는 법인이고, 원고는 2003.3.1. 피고에 입사한 후 스탭(Staff)으로 근무하던 중 2015.10.21. 피고로부터 해직(해고)된 사람이다.
나. 피고는 2015.10.5. 인사위원회를 개최하여 다음과 같은 사유(이하 ‘주위적 징계사유’라 한다)로 원고를 징계해직할 것을 의결하였다.
<징계사유>
1. 류◇ SCA(판매위탁 개인사업자)에게 SM3 전기차 2대를 소개해주고 2015.6.23. 류◇ SCA로부터 당사 SM3 MCA 소개수수료 기준(7만 원)을 초과한 1대당 10만 원(2대 : 20만 원)의 금품을 수취하여 정도영업운영 프로세스 위반 및 오토스테이션 매뉴얼 규정 위반하여 개인적으로 이득을 취득한 행위(이하 ‘징계사유 ①’이라 하고, 아래의 징계사유도 그 순번에 따라 지칭한다).
2. 정도영업 및 오토스테이션 매뉴얼에 타사 영업인력에게 MCA 수수료 외 추가수수료 지급이 금지되어 있으나, 류◇ SCA에게 SM3 전기차 2대를 소개해주고 2015.6.23. 타사 영업인력에게 20만 원을 지급하도록 한 행위
3. MCA 운영기준에 따른 MCA 미등록 후 출고한 오토스테이션 매뉴얼 규정 위반 행위
4. 2015.8.4. 오전 8:11경 지점 내 모든 영업사원이 있는 자리에서 류◇ SCA에게 입에 담지 못할 욕설과 폭언으로 사내 질서와 규율을 위반
5. 2015.8.4. 류◇ SCA에게 “그만두라, 짐 싸서 나가라”라고 회사와 판매위탁 계약에 있는 자의 일방적인 계약 해지 종용 및 부서장의 승인을 받지 않고 MIT 참석 불가 통보 및 영업인력의 개인 PC를 반납토록 한 전단적 행위
6. 2015.8.6. 류◇ SCA의 계약에 대해 “니 꺼는 머리 아파서 못 하겠다”라면 지점 스탭으로서 본연의 직무임에도 불구하고 계약금 입금 처리를 거부한 직무태만 행위
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다. 원고는 피고 인사위원회에 위 의결에 대하여 재심을 청구하였으나, 피고는 2015.10.21. 주위적으로 재심을 기각하면서 재차 원고에 대한 해직의 징계처분(이하 ‘이 사건 주위적 해직처분’이라 한다)을 의결하였고, 예비적으로 다음과 같은 사유로 원고에 대한 면직처분(이하 ‘이 사건 예비적 면직처분’이라 한다)을 의결하였다.
- 원고는 ⅰ) 2011.6.11. 과거 허위 사실 유포(영업본부 임원에 대한 허위사실 유포로 인하여 조직질서 훼손) 감급1등급, ⅱ) 2013.9.26. 역량향상프로그램 교육 미수료로 인한 견책, ⅲ) 2014.3.21. 시말서 미제출로 인한 감급1등급의 3차례의 징계를 받은 사실이 있다.
- 그리고 원고는 최근 2012년부터 2014년까지 3년간 최하위 근무성적 평가를 받았다. 특히 원고는 2013년 저성과자로 선정되어 2013.6.17.부터 2013.8.9.까지 8주 동안 기존의 업무를 하지 않고 역량향상의 교육프로그램을 전력하여 받을 수 있도록 기회를 제공받았음에도 불구하고, 교육프로그램을 미수료하였을 뿐만 아니라 2013년, 2014년 근무성적의 현저한 불량상태가 계속되었다.
- 원고는 사내질서와 규율을 준수하며 자숙하고 노력해야 할 시기임에도 불구하고, 오히려 주위적 징계사유로 인해 인사위원회에 회부되었다.
- 이에 피고는 이와 같이 지속적으로 분쟁을 일으키고 있고, 역량향상의 노력이 미흡한 원고에 대하여 근무성적 또는 업무수행 능력이 현저하게 불량하여 직무를 감당하기 어려워 피고와 고용 계약을 유지할 수 없다고 판단되어, 예비적으로 취업규칙 제30조(면직사유) 제1호 “근무성적 또는 업무수행 능력이 현저하게 불량하다고 평가된 경우에 의거하여 면직(통상해고)을 하기로 결정한다.
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라. 이 사건 청구와 관계된 피고 단체협약, 취업규칙 및 징계규정은 별지와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제19, 20, 30, 53 내지 55호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 당사자들의 주장 요지
가. 원고의 주장
1) 징계사유 ④를 제외하고는 이 사건 주위적 해직처분상의 각 징계사유들은 존재하지 않거나 그 사실관계를 왜곡한 것으로서 정당한 징계사유에 해당하지 아니하고, 가사 이들 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 주위적 해직처분은 징계양정이 지나치게 무거워 위법·부당하여 무효이다.
2) 피고 취업규칙보다 우선 적용될 뿐만 아니라 그 해고사유를 한정적으로 해석하여야 할 피고 단체협약에는 면직사유가 해고사유로 규정되어 있지 아니하고, 피고 단체협약 제7조제3호와 근로기준법 제96조제1항의 취지에 비추어 피고 취업규칙 제30조제1호가 단체협약에서 규정하고 있지 않은 저성과를 해고사유로 규정하고 있는 것은 무효이다. 가사 피고 취업규칙 제30조제1호가 유효하다고 하더라도 이 사건 예비적 면직처분은 정당한 이유가 없어서 무효이다.
나. 피고의 주장
원고에 대한 위 각 징계사유가 모두 인정되고, 이 사건 주위적 해직처분은 징계재량권 범위 내에 있으므로 유효하다. 가사 이 사건 주위적 해직처분이 무효라고 하더라도 이 사건 예비적 면직처분은 피고 취업규칙에 따른 것으로 정당한 사유가 있어 유효하다.
3. 이 사건 주위적 해직처분의 무효확인청구에 대한 판단
가. 징계사유의 존부에 관한 판단
1) 징계사유 ①에 관하여 : 인정됨
을 제2 내지 4, 6, 7호증의 각 기재와 증인 류◇의 일부 증언에 의하면 원고가 징계사유 ①의 기재와 같은 소개수수료를 받은 사실을 인정할 수 있고, 이는 피고의 취업규칙 제41조제2호에서 정한 징계사유에 해당한다.
2) 징계사유 ②에 관하여 : 인정됨
을 제2 내지 4, 6 내지 8호증의 각 기재와 증인 류◇의 일부 증언에 의하면 류◇이 최○○에게 원고의 지시로 피고 MCA 제도 기준을 위반하여 소개수수료를 지급한 사실을 인정할 수 있고, 이는 피고의 취업규칙 제41조제2호에서 정한 징계사유에 해당한다.
3) 징계사유 ③에 관하여 : 인정됨
을 제2 내지 5, 7, 8, 21, 40호증(가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 류◇의 일부 증언에 의하면 ① 피고 내부 규정상 자동차 구매 고객을 소개받은 경우 소개자를 MCA로 등록하도록 되어 있는 사실, ② 원고는 최○○으로부터 SM3 자동차 구매 고객을 소개받고 위 자동차를 판매하였으나 최○○을 MCA로 미등록한 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 원고의 위와 같은 MCA 미등록 행위는 피고 취업규칙 제41조제2호에서 정한 징계사유에 해당한다(원고는, 타사 영업사원을 MCA에 등록하지 않는 것이 관행이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하나, 원고의 주장과 같은 관행이 있는지 여부에 대하여 이를 인정할 만한 증거가 없는 점, MCA 정보는 외부에 공개되지 않는 정보인 점, MCA 입력사항 중 이름 외에 다른 사항은 필수 입력사항이 아니므로 MCA로 등록된 자가 타사 영업사원인지 알 수 없는 점 등에 비추어 볼 때 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다).
4) 징계사유 ④에 관하여 : 인정됨
원고가 류◇에 대하여 한 욕설과 폭언의 구체적인 내용에 관하여는 당사자 사이에 일부 다툼이 있으나, 원고가 징계사유 ④ 기재와 같이 류◇에 대하여 욕설과 폭언을 하였다는 사실에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고의 위와 같은 행위는 피고 취업규칙 제41조제1 내지 3호에서 정한 징계사유에 해당한다.
5) 징계사유 ⑤에 관하여 : 인정 안 됨
원고가 류◇에게 징계사유 ⑤에 기재된 행위를 한 사실에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 본 사실, 을 제10, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 위와 같은 행위 당시 지점장인 손◇○가 휴가 중이어서 원고가 지점장 업무를 대리하고 있었던 점, ② 원고는 위와 같은 행위 당시 손◇○에게 당시 상황을 보고한 것으로 보이는 점, ③ 원고는 류◇에 대한 영업시스템 권한 정지에 앞서 손◇○에게 건의하고 손◇○의 승인을 받은 점, ④ 원고는 류◇에 대한 업무태도를 지적하던 중 감정이 격해져 징계사유 ⑤와 같은 발언 및 행위를 한 것으로 보일뿐 류◇을 해직시킬 의사와 권한을 가지고 전단적으로 행위한 것으로 보기는 어려운 점 등을 고려할 때 원고의 위와 같은 행위는 피고 취업규칙 제41조 각 호에서 규정한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.
6) 징계사유 ⑥에 관하여 : 인정됨
원고가 2015.8.6. 류◇ 계약건의 계약금 입금 처리 업무를 해태하고 위 업무를 지점장에게 미룬 사실에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고의 위와 같은 행위는 피고 취업규칙 제41조제5호에서 정한 징계사유에 해당한다.
7) 소결
앞서 본 바와 같이 징계사유 ①, ②, ③, ④, ⑥이 각 인정되고, 이는 피고가 징계근거로 삼은 피고 취업규칙 제41조제1 내지 3, 5호의 각 징계사유에 해당한다.
나. 징계재량권의 일탈·남용 여부에 관한 판단
1) 관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
2) 판단
살피건대, 위 인정사실과 갑 제4 내지 6호증, 을 제1 내지 5, 8, 10 내지 16, 17 내지 21, 25, 26, 53 내지 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고에게 일부 징계사유가 존재하나 그 규정 위반이나 피해 정도가 아주 무겁다고 보기는 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 징계사유가 있다고 단정할 수 없으므로, 피고 인사위원회가 원고를 해고하는 이 사건 주위적 해직처분을 한 것은 징계양정에 있어서 지나치다고 할 것이어서 이 사건 주위적 해직처분은 그 재량권의 범위를 일탈·남용하였다고 할 것이다.
① 원고가 류◇으로부터 수수료를 초과하여 받거나 타사 영업사원인 최○○에게 추가수수료를 지급하게 하고 MCA 제도 기준을 위반하여 최○○을 MCA로 미등록한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 최○○은 피고와 경쟁하는 타사 영업사원인 점, SM3전기차 2대 판매 당시 수당 지급 여부가 불투명하여 판매 수당에서 지급되는 MCA 소개수수료도 그 지급 여부가 확실하지 않았던 점, 최○○도 MCA 등록을 원하지 않은 것으로 보이는 점, 원고뿐만 아니라 자동차 판매자인 류◇도 MCA 등록을 할 수 있었음에도 불구하고 그 등록을 하지 않은 점, MCA 미등록과 관련하여 류◇은 어떠한 불이익도 받지 않은 점, 원고의 위와 같은 행위는 1회에 그쳤고 지급받은 수수료도 류◇이 받은 수수료보다 적은 소액으로 피고에게 계속하여 중대한 피해를 입힌 것으로 보기는 어려운 점 등을 고려할 때 원고의 규정을 위반한 수수료 수취, 지급지시 및 MCA 미등록 행위는 고의성이나 위반의 정도가 중하다고 보기 어렵다.
② 원고가 류◇에 대한 폭언과 욕설을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 폭언과 욕설 당시 원고는 지점장 업무를 대리하고 있었고 류◇의 업무태도에 대한 지적 중 당사자 간에 감정이 격해져 위와 같은 폭언과 욕설을 하게 된 것으로 보이는 점, 류◇도 원고의 감정을 자극하는 발언 등을 한 것으로 보이나 류◇에 대해서는 어떠한 제재도 이루어지지 않은 점, 위 욕설과 폭언 이전에 원고와 류◇ 사이에 특별히 분쟁이 있지 않았고 양자의 관계도 원만했던 점, 위 욕설과 폭언 이전에 원고는 다른 사원이나 SCA와 욕설과 폭언으로 인한 다툼이 없었고 다른 사원 등과의 관계도 원만했던 점 등에 비추어 볼 때 원고의 이 사건 폭언과 욕설은 그 정도가 우발적이고 1회에 그친 것으로 보이는바, 원고의 폭언과 욕설 행위의 고의성이나 피해 정도가 중하다고 보기 어렵다.
③ 원고가 2015.8.6. 계약금 입금 처리 업무를 해태한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고는 운영담당 스탭인 점, 스탭의 업무 내용(을 제17호증)에 의하면 운영담당 스탭의 임무에도 지점장을 보좌하여 영업담당의 계약업무 지원이 있지만 세부 내용은 계약내용 확인 및 계약서 관리업무이고, 이 사건에서 문제된 계약금 입금관리에 있어서 지점장을 보좌하는 스탭은 지원담당 스탭인 점, 이에 비추어 볼 때 징계사유 ⑥과 관련된 계약금 입금관리는 엄밀한 의미에서 원고 본연의 업무는 아니지만 원고가 지점장을 보좌하는 입장에서 관행적으로 해 온 업무인 것으로 보이는 점, 계약금 입금관리 등의 업무는 본래 지점장의 업무이고 그 업무 내용도 매우 단순하며 2015.8.6.은 지점장도 정상 근무 중이어서 원고의 위와 같은 행위가 피고나 류◇에게 중대한 피해를 입힌 것도 아닌 점, 원고의 입금처리 업무 해태는 류◇과의 감정다툼 과정에서 우발적으로 1회 발생한 것에 불과한 점 등을 고려할 때 원고의 직무태만 행위의 고의성이나 위반의 정도가 중하다고 보기 어렵다.
4. 이 사건 예비적 면직처분의 무효확인청구에 대한 판단
가. 피고 취업규칙 제30조제1호가 피고 단체협약을 위반하여 무효인지 여부
을 제53, 54호증의 각 기재에 비추어 보면 피고의 단체협약상 근무성적의 현저한 불량이 해고사유로 규정되어 있지 않고, 취업규칙상으로만 면직사유로 규정되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 단체협약에서 ‘해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다’는 취지로 규정하거나 ‘단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다’고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약의 규정과 취업규칙의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 기하여 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수는 없다. 그리고 피고 단체협약 제7조제3호가 ‘취업규칙은 단체협약에 반할 수 없다’고 규정하고 있으나 위 규정은 근로기준법 제96조제1항의 정신에 따라 단체협약상의 제규정에 저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자인 피고가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아니라 할 것이므로(대법원 1995.1.20. 선고 94다37851 판결 등 참조), 이 사건에서 근무성적의 현저한 불량을 면직사유로 규정하고 있는 피고 취업규칙 제30조제1호가 피고 단체협약 제27조 소정의 징계사유와 상호 저촉되는 것으로 볼 여지는 없다 할 것이다. 그러므로 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
나. 이 사건 예비적 면직처분에 정당한 이유가 있는지 여부
을 제27 내지 32, 58 내지 63호증의 각 기재에 의하면 2012년부터 원고의 업적이 평균보다 낮은 사실, 2012년부터 원고의 역량이 3년 연속 최하등급인 사실, 원고가 2013년에 실시된 역량향상 교육 프로그램을 미이수한 사실, 원고가 2011.6.11., 2013.9.26., 2014.3.21.에 감급 또는 견책의 각 징계(이하 ‘이 사건 각 징계’라 한다)를 받은 사실 등은 인정된다. 그러나 갑 제7호증, 을 제27 내지 32, 37, 38, 54, 58 내지 63호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려할 때 원고에게 피고의 취업규칙 제30조제1호에서 면직 사유로 정한 ‘근무성적 또는 업무수행능력이 현저하게 불량하다고 평가된 경우’에 해당하는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있다고 보기 어려우므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 예비적 면직처분은 정당한 이유가 없다.
① 피고가 이 사건 예비적 면직처분의 근거로 들고 있는 고용노동부 공정인사 지침에 의하더라도 업무능력 결여 등을 이유로 근로자에 대한 통상해고를 실시하려면 사용자는 근로자의 해고에 앞서 근로자의 업무능력을 개선할 수 있는 배치전환의 기회를 제공하는 등의 노력을 하여야 한다. 그런데, 원고는 피고 입사 이후 대부분을 일반지점에서 근무하였고 일반지점의 지점장 재임시 원고의 업적평가는 준수한 편이나 2008년 법인지점의 지점장 재임시 원고의 업적평가는 상대적으로 매우 낮았는데, 피고의 전체 판매실적 중 법인 판매실적 비율은 2007년부터 2012년까지 5.2% ~ 7.7%에 불과하여 전체적으로 저조하였던바, 원고의 업무능력은 일반지점 업무에 더 적합하였고 법인지점 업무능력도 다른 직원에 비하여 부족한 것으로는 보기 어렵다. 그러나 피고는 2012.3.부터 2012.9.까지, 2014.3.부터 2014.12.까지 원고를 법인지점 또는 법인영업관리 업무에 배치하였고 이로 인하여 원고의 2012년과 2014년 업적평가가 낮아진 것으로 보이는 점, 중앙노동위원회가 2014.11.10. 피고가 수익성 악화로 법인지점을 폐쇄한 뒤 법인영업 확대를 위한 계획이나 전략을 수립하지도 않은 채 2014.3. 원고를 다시 법인영업 관리업무에 배치한 것은 부당한 인사발령이라고 판정한 점(중앙2014부해898/부노133 병합 신청사건), 원고가 2014.1.과 2. 법인지점이 아닌 일반지점 스탭으로 근무 당시의 업적평가는 16.7점 만점을 기준으로 15점인 것으로 보아 일반지점에서 원고의 업무능력은 탁월한 점, 원고가 2012.9.부터 2013.4.까지 배치받은 CCL(불만상담실장) 업무는 원고와 같은 영업직군 사원에게는 일반적으로 맡기지 않는 업무인 것으로 보이며 이로 인하여 원고의 2012년과 2013년 업적평가가 낮아진 것으로 보이는 점, 피고가 제시한 자료에 의할 경우에도 CCL 업무를 수행한 영업직군 사원 7명의 CCL 업무 수행기간 동안의 업적평가는 저조한 편이며 그 중 5명은 희망퇴직 등으로 피고를 퇴사한 점 등을 고려할 때, 원고가 맡은 업무는 그 자체로 실적이 저조할 수밖에 없는 부분이 많을 뿐만 아니라 피고가 이 사건 예비적 면직처분을 하기 전에 원고의 업무능력을 개선할 수 있는 배치전환의 기회를 제공하는 등의 노력을 충분히 하였다고 보기 어렵다.
② 피고가 이 사건 예비적 면직처분의 근거로 들고 있는 고용노동부 공정인사 지침에 의하더라도 업무능력 결여 등을 이유로 근로자에 대한 통상해고를 실시하려면 근로자의 업무능력에 대하여 객관적이고 공정한 평가가 이루어져야 한다. 그러나 앞서 본바와 같이 2012년부터 2014년까지 원고가 근무했던 부서는 원고의 업무능력을 공정하게 평가받을 수 있는 부서가 아니었던 점, 정량평가로 이루어지는 원고의 업적평가는 위 기간 동안에 평균에 미치지 못하기는 하였으나 원고가 원고의 업무능력을 공정하게 평가받을 수 있는 부서에서 근무하지 못한 점을 감안할 때 원고의 업무능력이 현저하게 불량하다고 평가할 수는 없는 점, 2013년 원고의 업적평가는 0점으로 되어 있으나 이는 정성평가로만 이루어지는 2차 평가에서 업적평가를 모두 상쇄하는 -38.4점을 받아서인 점을 감안할 때 2013년 원고의 업적평가는 0점이 아닌 38.4점으로 볼 수 있는 점, 피고의 경우 정량평가인 업적평가와 정성평가인 역량평가를 구분하여 왔으나 2013년의 경우에만 업적평가시에도 정성평가 부분을 대폭 반영하여 원고의 2013년 업적평가가 0점으로 평가된 점, 2013년 업적평가시 정성평가로 인한 업적평가 감점이 다른 매니저급 직원에 비해 원고에 대해서만 유독 큰 점, 2012년부터 2014년까지 정성평가에 해당하는 원고의 역량평가는 3년 연속 최하등급이었으나 정성평가는 정량평가와 달리 평가자의 자의가 개입되기 쉬운 점, 원고는 2012년 전까지 역량평가에서 최하등급을 받은 적이 없으나 2011년 대리점 선정절차에 문제 제기를 하여 감급의 징계를 받은 뒤인 2012년부터 최하등급으로 평가된 것에 비추어 볼 때 2012년 이후 원고의 역량평가시 평가자의 자의가 개입되었다고 볼 여지도 없지는 않은 점 등을 고려할 때 2012년부터 2014년까지의 원고의 근무능력에 대한 업적 및 역량평가가 공정하였다고 보기 어렵다.
③ 원고가 2013년에 실시된 역량향상 교육프로그램을 미이수한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 프로그램은 2주 단위의 평균점수가 각 80점 이상이 되어야 합격인데 원고의 위 프로그램에 대한 8주간 환산점수는 각 74.25, 78.9, 73.95, 79.35점인 점, 이에 비추어 볼 때 원고가 비록 위 프로그램을 미이수하였지만 피고가 제공한 교육훈련 기회를 현저하게 불성실하게 미이수했다고 보기는 어려운 점, 원고의 근무성적은 2013년과 2014년에도 좋지 않았음에도 불구하고 피고는 2013년 외에는 원고에게 추가적인 교육훈련 기회를 부여하지 않은 점 등을 고려할 때 피고가 이 사건 예비적 면직처분을 하기 전에 원고에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 등을 충분하게 제공하였다거나 원고가 위 교육훈련을 현저하게 불성실하게 미이수했다고 보기는 어렵다.
④ 피고가 이 사건 예비적 면직사유 가운데 들고 있는 이 사건 각 징계는 원고의 업무능력과 관련된 징계가 아닌 점, 이 사건 각 징계 중 2013년과 2014년의 징계는 위 교육프로그램과 관련된 것으로서 원고는 위 교육프로그램의 미이수 여부에 대하여 피고와 법적인 다툼을 하던 중에 위와 같은 징계를 받게 된 점 등을 고려할 때 원고가 피고로부터 이 사건 각 징계를 받았다는 이유로 피고의 원고에 대한 이 사건 예비적 면직처분에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.
5. 임금지급청구에 대한 판단
가. 관련 법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012.2.9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
나. 월 임금액에 대한 판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 주위적 해직처분 및 예비적 면직처분이 모두 무효이므로 피고는 원고에게 원고가 위 각 처분을 당하지 않았더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 갑 제3호증, 을 제41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2015.10.21. 위 각 처분을 당하기 전인 2015.9.까지 피고 법인으로부터 지급받던 월 임금액이 아래와 같이 합계 4,995,530원인 사실을 인정할 수 있다.
① 고정급여 중 월급여(= 기초급여 × 19 ÷ 12) : 3,910,226원
② 고정급여 중 시간외급여(= 기초급여 × 150% ÷ 12) : 308,702원
③ 수당 및 기타지원 : 365,000원(= 중식대보조 115,000원 + 관리자활동유지비 250,000원)
④ 고정상여 : 411,602원(= 기초급여 2,469,616원 × 200% × 1/12, 원 미만 버림)
다. 소결
피고가 이 사건 주위적 해직처분 및 예비적 면직처분의 정당함을 주장하면서 원고의 복직을 허용하지 않고 있는 이상 피고가 원고를 복직시킬 때까지의 임금을 미리 청구할 필요성도 인정되므로, 피고는 원고에게 2015.10.22.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,995,530원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
6. 결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하기로 하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이균철(재판장) 강주혜 최승훈