<판정요지>
정년을 단축하는 등 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 변경된 취업규칙을 게시판에 일정기간 게시하고 근로자들에게 개별적으로 서명하도록 하였을 뿐 근로자들에게 전화, 휴대폰 문자 등을 통해 변경 내용을 알리고 근로자들이 집단적 토론과 의견을 교환하는 절차를 전혀 마련하지 않았으므로 변경된 취업규칙은 그 효력이 없고, 이에 따라 무효인 취업규칙의 정년규정에 근거하여 근로자를 정년퇴직 처리한 것은 부당한 해고라 할 것이다.
그러나, 근로자가 사용자의 탈세를 행정기관에 제보한 것이 노동조합 활동의 일환으로 이루어진 것이라 단정할 수 없고, 유일한 노동조합원으로서 다른 노동조합 활동을 하였다는 사실도 확인되지 않는 등의 사정을 감안하면, 근로자를 정년퇴직 처리한 것을 부당노동행위로 인정하기는 어렵다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해1371/부노251 병합 유한회사 ○○교통 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 노동조합(재심신청인) / ○○○노동조합
♣ 사용자(재심피신청인) / 유한회사 ○○교통
♣ 판정일 / 2017.03.10.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 전남지방노동위원회가 2016.11.22. 2016부해295/부노59 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2016.7.31. 이 사건 근로자에게 행한 정년퇴직 처리는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
4. 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 재심신청은 기각한다.
<초심주문>
[전남지방노동위원회 2016.11.22. 판정 2016부해295/부노59 병합]
이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 구제신청을 모두 기각한다.
<재심신청취지>
1. 전남지방노동위원회가 2016.11.22. 2016부해295/부노59 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2016.7.31.자로 정년퇴직 처리한 것은 부당해고이다.
3. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 2016.7.31.자로 정년퇴직 처리한 것은 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 부당해고이자 이 사건 노동조합의 활동을 방해하려는 부당노동행위이다.
4. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 즉각 원직에 복직시키고 부당해고 이후 정상적으로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 이 사건 판정서 수령 이후 1주일 이내에 지급하라.
5. 이 사건 사용자는 이 사건 판정서를 받은 날부터 즉시 사내게시판에 120일 동안 이 사건 판정서를 공고하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2006.8.1. 유한회사 ○○교통에 택시운전기사로 입사하여 근무하던 중 2016.7.31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람으로, ○○○노동조합 ○○○분회의 분회장이다.
나. 노동조합
○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2006.11.30. 전국의 공공, 운수, 사회서비스 부문에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 상급단체는 ○○○노동조합총연맹이고, 그 산하에 유한회사 ○○교통의 근로자를 대상으로 하는 ○○○분회(이하 ‘이하 이 사건 노조분회’라 한다)를 두고 있으며, 이 사건 노조분회에는 이 사건 근로자 1명만이 가입하여 활동하고 있다.
다. 사용자
유한회사 ○○교통(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)은 1981.3.26. 설립되어 위 주소지에서 상시근로자 약 60명을 사용하여 택시운수업을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2016.7.31.자로 행한 정년퇴직 처리가 이 사건 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 부당해고이고, 이 사건 노동조합의 활동을 방해하려는 목적의 부당노동행위라며, 같은 해 9.26. 전남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.11.22. 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청을 모두 기각하였다.
다. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2016.12.13. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 20일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자 및 노동조합
교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 이 사건 노동조합의 경우 개정 정년규정이 포함된 2016년 단체협약이 적용되지 않고, 정년규정을 불이익하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 효력이 없는 2016년 취업규칙의 정년규정을 적용하여 이 사건 근로자를 정년퇴직 처리한 것은 이 사건 근로자가 노동조합 조합원으로 정당하게 활동할 수 있는 권리를 박탈한 것으로 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자에게 2016년 단체협약의 정년규정이 적용되지 않는다 하더라도 근로자 과반수의 동의를 받아 유효하게 변경된 취업규칙의 정년규정이 적용(2016. 2월말까지 총 42명의 동의를 받아 근로자 과반수의 동의는 충족되므로 무효라고 볼 수 없음)된다 할 것인데, 이 사건 근로자에게 행한 정년퇴직 통보는 단체협약 및 취업규칙의 정년규정에 따른 관념의 통지에 불과하므로 그 통보 여부와 상관없이 당연히 근로관계가 종료된다고 할 것이다. 따라서 정년퇴직 통보 이후의 정년퇴직 처리도 역시 정당하다 할 것이어서 부당노동행위라고 볼 근거가 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2006.8.1. 이 사건 회사에 택시운전기사로 입사하였고, 2014.4.27. 이 사건 노동조합에 가입하여 이 사건 분회의 분회장을 맡고 있다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 분회설립신고증, 노위 제13호증 전화 등 사실확인내용]
나. 이 사건 회사의 교섭단위는 현재까지 분리결정된 사실이 없고, 이 사건 노동조합이 소속된 교섭단위 내에 조직된 노동조합은 이 사건 노동조합과 ○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)이 있으며, 그 세부사항은 아래와 같다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 분회설립신고증, 노위 제9호증 전산조회]
다. 이 사건 근로자는 2015.10.27. 이 사건 사용자의 탈세 혐의를 북광주세무서에 제보하였고, 이에 대해 북광주세무서는 ‘즉시 과세에 활용하기 어려워 추후 세무조사 및 심리분석 등에 활용하기로 하였다.’고 통보하였다. 이후 이 사건 근로자는 같은 해 12.2. 북광주세무서에 이 사건 사용자에 대한 2차 탈세 제보를 하였고, 이에 대해 북광주세무서는 2016.10.27. 포상금 지급대상자로 인정하여 같은 해 11.28. 포상금(약 3천만원)을 지급하였다.[초·재심 이유서, 노 제23호증 탈세 제보 처리에 대한 안내말씀(2015.10.27.), 노 제25호증 탈세 제보 처리결과 통지(2015.11.24.), 노 제26호증 탈세 제보서(추가)(2015.12.2.), 노 제27호증 탈세 제보 처리에 대한 안내말씀(2015.12.3.), 노위 제28호증 탈세 제보 포상금 지급관련 서류]
라. 신청 외 노동조합은 2015.11.9. 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합으로 확정되었는데, 이 사건 노동조합은 이러한 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았다. 세부적인 교섭창구 단일화 절차는 아래와 같다.[노 제4호증 유한회사 ○○교통 2016 단체협약 제29조 적용대상 질의의 건, 노위 제1호증의3 교섭요구 사실의 공고, 노위 제1호증의6 교섭요구 노동조합 확정공고, 노위 제1호증의8 과반수 노동조합에 대한 공고]
마. 이 사건 회사와 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합은 2016. 1월경 ‘2016년 단체협약’(유효기간: 2016.1.1.~2017.12.31.<2년>)을 체결하였는데, 단체협약 중 정년퇴직에 관한 사항은 아래와 같이 변경되었다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 2016 단체협약서, 사 제1호증 2016 단체협약서, 노위 제5호증 2014 단체협약서, 노위 제10호증 전화 등 사실확인내용]
바. 이 사건 회사는 신청 외 노동조합과 단체협약 체결한 이후 2016. 1월경 취업규칙의 정년을 만 62세에서 만 57세로 변경하여 같은 해 2.17. 광주지방고용노동청에 ‘의견서’를 첨부하여 취업규칙 변경신고를 하였고, 이후 광주지방고용노동청의 보완요구에 따라 같은 달 23일 ‘의견서’를 ‘동의서’로 수정·보완하여 제출하였다. 이 ‘동의서’에는 근로자 31명(서명자 총 33명 중 중복 서명한 ○○○ 및 2016.1.31. 퇴사한 ○○○를 제외함)이 서명한 것으로 확인되었다.[초·재심 답변서, 재심이유서, 사 제2호증의1 취업규칙, 사 제2호증의2 동의서, 사 제2호증의3 취업규칙변경신고서 접수증, 노위 제4호증 (구)취업규칙(2014년도), 노 제15호증 동의서, 노위 제11호증 취업규칙 변경신고 서류]
사. 이 사건 사용자는 2016.6.27. 이 사건 근로자에게 같은 해 7.31.자로 정년퇴직됨을 알리는 내용의 ‘정년퇴직 내용통지서’를 우편(내용증명)으로 발송하였다.[초심이유서, 노 제3호증 정년퇴직 내용통지서]
아. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2016.8.18. 광주지방고용노동청에 ‘유한회사 ○○교통 2016 단체협약 제29조(퇴직) 적용대상 질의’를 하였고, 광주지방고용노동청은 같은 달 24일 아래와 같이 회신하였다.[초·재심 이유서, 노 제4호증 유한회사 ○○교통 2016 단체협약 제29조(퇴직) 적용대상 질의의 건, 노 제5호증 유한회사 ○○교통 2016 단체협약 적용대상 질의회신]
자. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2016.9.26. 초심지노위에 이 사건 부당해고 및 부당노동행위 구제신청서를 제출하였다.[초심 구제신청서]
차. 한편, 이 사건 회사의 대표자인 사내이사 ○○○은 취업규칙 변경과 관련한 광주지방고용노동청의 진정사건(송치번호 ○○○)에서 ‘취업규칙의 불이익 변경에 관해 근로자의 집단적 동의 방식으로 개정하여야 하는 것을 알고 있으나, 택시운행 특성상 일시에 전체 근로자를 소집하여 회의방식으로 취업규칙을 개정하는 것이 사실상 어려운 관계로 불가피하게 근로자의 개별 동의를 받는 방식으로 과반수인 총 42명(○○○, ○○○의 중복 서명감안)의 동의를 받았다.‘라는 취지로 진술하였다. 이후 광주지방고용노동청은 2016.12.26. ‘근로자들의 동의 방식의 문제로 취업규칙의 효력을 무효로 할지와 관련된 민사책임과는 별론’으로 하고, 형사책임에 관해서는 불기소(혐의없음) 의견으로 광주지방검찰청에 위 사건을 송치하였다.[노위 제12호증 진정사건 수사자료]
카. 이 사건 사용자가 취업규칙 변경 동의를 받던 시기(2016.2.18.~23.)에 취업규칙 변경 동의서 서명자, 부가가치세 환급명단(광주광역시 북구청), 운수종사자명단(교통안전공단), 배차일지(운송수입금일보 포함) 및 급여대장 등을 통해 확인되는 근로자 수는 아래 표의 58명과 그 아래 표의 ○○○, ○○○를 합하여 총 60명이다.[재심 이유서 및 답변서, 노위 제11호증 취업규칙 변경신고 서류, 노위 제14호증 자료송부(광주광역시 북구청), 노위 제17호증의1 배차일지 등(운송수입금일보 포함), 노위 제24호증 사령부, 노위 제25호증 개인별 근무현황(○○○), 노위 제26호증 운수종사자 입퇴사 기록 확인서(○○○ 등 10명)]
타. 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합이 단체협약을 체결하고, 취업규칙이 변경되면서 2016년에 곧바로 정년이 도과된 근로자(1954~58년생)는 ○○○ 등 8명인데, 이들과 근로계약서를 체결한 시점은 2016.1.1.경이나 취업규칙을 변경한 직후가 아니라 근로자들의 생일이 도과한 시점에서 이루어졌다. 한편, 2016년에 생일이 도래하며 새로이 정년(만 57세)에 도달한 근로자(1959년생)는 이 사건 근로자가 유일하다.[사 제3호증의1~14 근로계약서(○○○ 등)]
파. 이 사건 당사자들은 2016.11.22. 개최된 초심지노위의 심문회의 및 2017.3.10. 개최된 우리 위원회의 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자 및 노동조합
가) 정년이후 근로계약을 새로 체결한 근로자들에게 기존 근무한 근속년수가 그대로 인정되고, 상여금 등도 똑같이 지급되기 때문에 정년이후 근로계약은 형식적인 것에 불과하다.
나) 이 사건 사용자의 게시판에 취업규칙 변경에 대한 공고문이 게시된 것을 본 적이 없고, 취업규칙이 변경된 사실은 2016. 4~5월경에 알았으며, 정확한 내용과 변경절차를 준수하였는지 확인하기 위해 이 사건 사용자에 공문을 보냈지만 답변이 없었다.
다) 판례에 따르면 취업규칙 불이익 변경시 근로자들에게 개별 회람하는 것은 효력이 없다고 알고 있다.
라) 근로자들의 업무 교대시간과 교대장소가 서로 다르기 때문에 같이 근무하는 근로자 현황에 대해서는 정확히 알 수 없다.
마) 이 사건 노조분회의 조합원이 가장 많을 때에는 4명이었으나 모두 퇴사하였고, 정년퇴직되기 전의 1년 반 정도는 이 사건 근로자 혼자였다.
2) 사용자
가) 운수종사자현황을 매월 10일 택시운송사업조합에만 통보하고 있을 뿐, 광주광역시청과 교통안전공단에 직접 자료를 제출한 적이 없다.
나) 광주지방고용노동청에 2016.2.23. 32명의 동의를 받아서 팩스로 보냈고, 이후 같은 달 말까지 10명의 서명을 더 받아 총 42명의 서명을 받았으므로 과반수 동의를 받은 것이다.
다) 57세로 정년을 변경한 이유는 연령에 따른 교통사고율 때문이었고, 취업규칙 변경 내용에 대하여 운전기사들이 운송수입금을 입금하는 영업부 사무실의 게시판에 2016. 1월말부터 게시하였으나, 전화나 휴대전화 문자(SMS)를 통해 별도로 알리거나 설명을 하지는 않았다. 사무직원들에게는 취업규칙 변경에 대해 알려주기는 했지만 동의서에 서명을 받지는 않았다.
라) 급여대장 상의 근로자 명단은 급여제로 월급을 받아가는 직원들로서 일당제로 일하는 근로자는 빠져있기 때문에, 취업규칙 변경 동의서에 서명한 명단과는 차이가 있을 수 있다.
마) 운전기사들은 근무시간이 서로 달라 집단적으로 회의를 할 수 있는 여건이 되지 않아 변경된 취업규칙을 게시판에 게시하고 이에 동의하는 사람이 서명하는 방식을 거쳤고, 신청 외 노동조합은 자체적으로 2016.1.18.경 소속 조합원(21명)에게 설명회를 가져 이를 동의·의결하였고, 의결 결과에 따라 개별적으로 게시판에 게시된 취업규칙 동의서에 서명하였다.
바) ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣에 따라 2017년부터는 정년이 60세로 강제되는 것을 2016. 9월경 알게 되었다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당하는지 여부(정년퇴직 처리의 근거가 되는 취업규칙의 불이익 변경이 유효한지 여부), 둘째, 정년퇴직 처리가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당하는지 여부(정년퇴직 처리의 근거가 되는 취업규칙의 불이익 변경이 유효한지 여부)
대법원은 “취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다(대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 전원합의체 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게는 2016년 단체협약의 정년규정이 적용되지 않는다 하더라도 근로자 과반수의 동의를 받아 유효하게 변경된 취업규칙의 정년규정이 적용(2016. 2월말까지 총 42명의 동의를 받아 근로자 과반수의 동의는 충족되므로 무효라고 볼 수 없음)된다 할 것인데, 이 사건 근로자에게 행한 정년퇴직 통보는 단체협약 및 취업규칙의 정년규정에 따른 관념의 통지에 불과하므로 그 통보 여부와 상관없이 당연히 근로관계가 종료되었다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자 및 노동조합은 취업규칙의 변경과정에서 ｢근로기준법｣ 제94조의 규정에 의한 근로자 과반수 동의를 받지 않아 무효인 바, 이를 근거로 이 사건 근로자에게 행해진 정년퇴직 처리는 부당해고에 해당한다고 주장한다.
그렇다면, 이 사건 근로자에 대한 정년퇴직 처리가 정당한지 여부는 단체협약 또는 변경된 취업규칙이 유효한지 여부에 달려있다고 할 것이므로, 이에 대하여 아래와 같이 살펴본다.
먼저 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2016년 단체협약의 정년규정을 적용할 수 있는지 살펴보면, 이 사건 노동조합은 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았으므로 이 사건 노동조합의 조합원인 이 사건 근로자에게는 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합이 체결한 단체협약의 적용을 받지 않는다고 할 것이고, 또한 교섭대표노동조합인 신청 외 노동조합의 조합원 수가 21명으로 동종 근로자의 반수에 미치지 못함이 명백하므로 단체협약의 일반적 구속력도 인정되지 않아 이 사건 근로자에게는 단체협약이 아닌 취업규칙이 적용된다고 할 것이다.
이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 정년퇴직 처리한 근거가 되는 변경된 취업규칙에 대해서 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘카’항에서와 같이, 이 사건 사용자가 근로자들로부터 취업규칙 불이익 변경에 따른 동의서를 받은 시기가 명확하지 않은 점은 있지만, 이 사건 사용자가 그 동의를 받던 시기(2016.2.18.~23.)를 기준으로 하면 취업규칙의 적용을 받을 근로자 60명 중 31명이 동의서에 서명한 것으로 확인되므로 ｢근로기준법｣ 제94조제1항에 따른 근로자 과반수의 동의는 받은 것으로 볼 수 있다 할 것이다. 그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항, ‘파’항 및 대법원의 판례 취지와 같이, ① 이 사건 회사가 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 집단적 의사결정방법에 의한 동의절차를 거치지 않은 것이 확인되므로 정년을 5년이나 단축한 취업규칙의 변경은 무효라고 할 것인 점, ② 비록 이 사건 사용자가 택시운행 특성상 일시에 전체 근로자를 소집하여 회의방식으로 취업규칙을 개정하는 것이 사실상 어려워 불가피하게 근로자의 개별 동의를 받았다고 주장하고 있지만, 이 사건 회사의 대표자인 ○○○ 사내이사도 광주지방고용노동청의 진정사건에서 취업규칙의 불이익 변경에 관해 근로자의 집단적 동의 방식으로 개정하여야 하는 것을 알고 있었다고 진술하였던 점을 감안하면, 이 사건 사용자는 그 여건의 어려움만을 항변하고 있을 뿐 전체 근로자들에게 변경된 취업규칙에 대해 그들이 집단적으로 의견을 교환할 수 있도록 하는 절차를 전혀 마련하지 않은 것으로 보여 이러한 항변을 받아들이기도 어려운 점, ③ 이 사건 사용자는 변경하고자 하는 취업규칙을 게시판에 3주 정도(이 사건 사용자가 2016. 2월말까지 동의서에 서명을 받았다고 주장하는 점을 감안하더라도 한 달 정도에 불과함)만 게시하였을 뿐 근로자들에게 전화, 휴대전화 문자(SMS), 이메일(e-mail) 또는 유인물 배포 등 적당한 방법을 활용하여 변경된 취업규칙의 내용을 알리거나 주지시키는 것이 필요하고 또 당연함에도 불구하고 그렇게 하지 않은 사실이 인정되는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 정년을 5년이나 단축하는 중대한 내용으로 취업규칙을 변경하면서도 전체 근로자들에게 이를 충분히 알리고 근로자들이 스스로 자신의 의견을 충분히 제시하고 반영하기 위해 집단적 토론과 의견을 교환하는 과정 내지 절차를 거치지 않았음이 확인되므로 변경된 취업규칙은 그 효력이 없다고 할 것이고, 이에 따라 무효인 취업규칙인 근거하여 이 사건 사용자가 2016.7.31. 이 사건 근로자에게 행한 정년퇴직 처리는 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위라 할 것이므로 정당한 이유 없는 해고라 할 것이어서 부당해고에 해당한다고 할 것이다.
나. 정년퇴직 처리가 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익 처분을 함에 있어서 표면상으로 내세우는 불이익 처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익 처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 구 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1호가 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 불이익 처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익 처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익 처분이 같은 법 제90조, 제81조제1호의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어려울 것이다(대법원 2008.9.25. 선고 2006도7233 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 근로자에 대한 정년퇴직 처리가 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위라고 주장한다.
이를 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘바’항, ‘차’항 내지 ‘파’항 및 위 ‘가. 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당하는지 여부’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 회사는 이 사건 근로자가 관할 행정기관에 탈세 제보한 직후 단체협약 및 취업규칙을 변경하여 정년을 62세에서 57세로 단축하였는데 그 변경한 취업규칙이 집단적 동의절차를 위반하여 무효이고, 이 사건 근로자에게는 정년퇴직을 통보하고 정년퇴직 처리를 하였으나 변경된 취업규칙에 따라 곧바로 정년이 도과된 근로자들(1954~1958년생)에 대해서는 이 사건 근로자와는 달리 정년퇴직을 통보하거나 정년퇴직 처리를 행한 사실도 없으며, 또한 이 사건 사용자는 몰랐다고 주장하지만 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣에 따라 100인 이하 사업장인 이 사건 회사의 경우 2017년부터 취업규칙의 정년이 다시 60세로 변경되는 사정 등을 고려하면 부당노동행위로 볼 여지도 상당하다 할 것이나, 이 사건 근로자의 탈세제보가 노동조합 활동의 일환으로 이루어진 것이라고 단정할 수 없고, 이 사건 회사의 변경된 취업규칙이 집단적 동의절차를 위반하였다고 하더라도 이에 관한 형사책임에 대해서는 불기소(혐의없음)의견으로 진정사건이 송치된 바 있으며, 이 사건 근로자만이 유일하게 이 사건 노조분회의 조합원으로 가입하고 달리 노동조합 활동을 한 사실이 추가로 확인되지 않는 등의 사정을 감안하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 정년퇴직 처리한 것이 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위로 인정되기는 어렵다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 부당해고 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 이 부분에 대한 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하며, 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 재심신청은 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제84조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.