<판정요지>
경영적자 폭이 감소하고 있어 경영상 위기가 해소되어 가고 있다고 보이고, 퇴사자 발생 시 신규 채용을 하였던 점 등을 살펴볼 때, 긴박한 경영상 필요가 있었다고 단정할 수 없다.
해고 이후인 2016. 7월말에야 주된 적자 사업을 정리한 점, 근로시간단축, 순환 휴직 등의 적극적인 해고회피 노력이 추진되지 않았다는 점 등을 고려할 때 해고회피 노력이 충분하였다고 볼 수도 없다.
근로자 일부만 소집한 회의에서 해고자 선정 기준을 정한 점, 동 회의에서 제시된 해고자 선정 기준에 따르면 이 사건 근로자가 최우선으로 해고자로 선정되어 사실상 특정인에 대한 해고와 다름없음에도 이 사건 근로자를 경영상 해고 논의 과정에서 배제한 점 등을 볼 때 해고대상자 선정에 합리성과 공정성이 결여되었다.
근로자에게 해고 통보한 며칠 전에서야 근로자 대표를 선출하였고, 그 후 사용자가 근로자대표와 성실히 협의하였다는 뚜렷한 자료를 확인할 수 없는 점 등을 종합할 때 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고이다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해1215 ○○리영농조합법인 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 김○○
♣ 사용자(재심신청인) / ○○리영농조합법인
♣ 판정일 / 2017.02.06.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[충남지방노동위원회 2016.10.10. 판정 2016부해336]
1. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2016.7.13.자 해고는 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받는 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2016.7.13. 이 사건 근로자에게 행한 면직처분은 정당하다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.4.15. ○○리영농조합법인에 ○○팀장으로 입사하여 근무하던 중 2016.7.13. 경영상의 이유로 해고된 사람이다.
나. 사용자
○○리영농조합법인(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 2006. 2월에 설립되어 상시 근로자 10여 명을 고용하여 농산물 생산 및 물류업을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2016.7.13. 행한 해고가 부당하다며 같은 해 8.11. 충남지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.10.10. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당하다고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2016.11.2. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 8일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 해고해야 할 만큼 긴박한 경영상의 필요가 없고, 경영상 이유에 의한 해고 절차도 준수되지 않은 이 사건 해고는 부당해고이다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 적자가 누적되는 경영상 이유로 인하여 근로자대표와 협의하여 해고자 선정기준을 정하여 이 사건 근로자를 해고하였으므로 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건과 절차를 충족한 정당한 해고이다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 딸기, 메론, 수박 등을 생산자로부터 구매하여 한살림 사업연합에 납품하는 물류사업을 주된 사업으로 하고 있었는데 2013년 초 식품(딸기)가공 사업을 계획하면서 가공공장의 생산업무 총괄팀장으로 이 사건 근로자와 2013.4.15.부터 2018.4.14.까지를 기간으로 하는 근로계약서를 체결하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 사용자의 공장신축 부지가 보존지역으로 식품가공사업을 할 수 없게 되자, 2014년 초 신축된 공장의 사업 종목을 콩나물 사업과 전처리 사업 등 2개 종목으로 사업계획을 변경하였다.[초심답변서]
다. 이 사건 사용자의 대표이사로 취임한 박○○는 2016.3.21. 이 사건 근로자에게 연봉을 ○원에서 ○원으로 조정하자고 제의하였다.[초·재심 이유서 및 답변서]
라. 이 사건 사용자는 2016.6.2. 이 사건 근로자에게 경영상의 이유로 권고사직 통보서를 교부하였으나, 같은 달 3일 이 사건 근로자는 권고사직수용 거부 의사를 표명하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제2호증 권고사직 통보서]
마. 이 사건 사용자는 2016.6.7. 이 사건 근로자를 제외한 근로자 7명을 소집하여 경영악화 대책회의를 진행하면서, 해고기준 등과 관련하여 이 사건 사용자와 협의를 진행할 근로자 대표로 장○○가 선임되었다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제8호증 경영악화 대책회의, 사 제9호증 근로자 대표선임계]
바. 이 사건 사용자의 대표이사 취임 이후 입 퇴사자 현황은 다음과 같다.[초심 답변서]<표 생략>
사. 이 사건 사용자는 2016.6.13. 경영상의 이유로 이 사건 근로자에게 2016.7.13.자 해고통지서를 교부하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 해고통지서]
아. 이 사건 사용자의 2014년부터 2016.6.30.까지 매출액 및 당기순이익(순손실)은 다음과 같다.[초심 답변서, 사 제4호증 손익계산서]
자. 이 사건 양 당사자는 2016.10.10. 개최된 초심지노위 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]<표 생략>
차. 이 사건 사용자는 2017.1.23. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) (‘인원 감축을 위해 이 사건 근로자를 해고하면서 해고일 며칠 전 신○○을 신규 채용한 것은 인원 감축 필요성이라는 이 사건 사용자의 주장에 모순이 있는 것은 아닌가’라는 공익위원의 질문에 대해) 당시 이미 정리해고 대상자 기준이 잡혀있었고 그 기준에 따르면 이 사건 근로자가 정리해고 대상자였는데, 박○○가 퇴사하였다고 하여 이 사건 근로자를 그대로 채용을 유지하는 것은 기준에 맞지 않아서 근로자대표와 협의하여 새로 근로자를 채용하고, 이 사건 근로자는 내보내게 된 것이다.
2) 회계 직원인 민○○ 대리에 대하여 임금을 인상한바 있다.
3) 주된 적자 사업종목인 양송이 전처리사업을 2016. 7월말로 정리하였다.
4) (‘이 사건 사용자가 주장하는 다른 정리해고자인 김○○, 김○○가 경영상 해고 기준에 의하면 이 사건 근로자를 제외하고 차순위 고액연봉자, 연장자인가’라는 공익위원의 질문에 대해) 아니다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부, 둘째, 해고회피 노력을 다하였는지 여부, 셋째, 해고 대상자 선정의 합리성과 공정성이 있는지 여부, 넷째, 해고의 기준 등을 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하였는지 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
대법원은 “긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결).”라고 판시하고 있다.
가. 긴박한 경영상의 필요성
이 사건 사용자는 2015년에 약 ○원 이상의 적자가 발생하였고, 2016년도에도 적자상황이 계속되어 신속히 경영을 정상화해야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 주장한다.
살피건대, 이 사건 사용자가 주장하는 바와 같이 이 사건 사용자에게 경영적자가 누적되어 경영상 위기가 있었다는 점을 인정한다고 하더라도, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항과 같이 2014년에 당기순이익이 약 ○원에 이르다가 2015년 경영악화로 당기순손실이 약 ○원의 적자가 발생하였으나, 2016년 상반기에는 당기순손실이 약 ○원으로 감소하였고, ② 영업손실도 2015년에 약 ○원에서 2016년 상반기 약 ○원으로 감소했으며, ③ 매출액은 2014년에 약 ○원, 2015년에 약○원, 2016년 상반기에 약 ○원으로 소폭이나마 증가하고 있던 점과 실제 퇴사자 발생 시 후임자를 신규 채용하였던 점 등을 비추어 보면, 비록 2015년과 2016년에 경영상 적자가 발생하였을지라도 이 사건 사용자가 인원감축이 불가피할 정도로 신속히 경영 정상화를 해야 할 긴박한 경영상 필요가 있었다고 보이지 않는다.
나. 해고회피 노력
이 사건 사용자는 경영상 위기에 봉착하여 사무국장의 임금을 삭감하고 그 외 직원들의 임금동결을 진행하였으며 신규채용을 중단하고 적자 사업종목을 조정하는 노력을 취하였다고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항 및 ‘자’항, ‘차’항과 같이 ① 2016. 2월 이후 근로자 4명이 퇴사하여 자연적인 인원감축이 이루어졌음에도 후임자를 뽑는다는 이유로 근로자 3명을 신규 채용한 점, ② 직원들의 임금을 삭감 및 동결했다고 하나, 민○○ 대리의 경우 오히려 임금을 인상했다고 진술하는 점, ③ 사용자가 이 사건 해고 이후인 2016. 7월말에서야 주된 적자 사업종목인 양송이 전처리 사업을 정리한 점, ④ 사용자가 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 근로시간 단축, 순환 또는 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등의 적극적인 해고회피 노력을 추진하지 않은 점 등에 비추어, 이 사건 사용자가 해고회피 노력을 다했다고 볼 수 없다.
다. 해고대상자 선정의 합리성과 공정성
이 사건 사용자는 2016.6.7. 근로자 대표를 선출하여 고액 연봉자, 연장자 순으로 해고대상자를 선정한다는 원칙을 정했다고 주장한다.
그러나 ① 이 사건 사용자가 2016.6.7. 근로자 일부만을 소집하여 경영악화 관련 대책회의를 하면서 해고자 선정 기준을 정했는데, 그 기준이 전체 근로자들의 자발적이고 민주적인 논의에 따라 결정된 것으로 보기 어려운 점, ② 위 대책회의에서 이 사건 사용자에 의해 제시된 해고자 선정기준에 따를 경우 이 사건 근로자가 최우선으로 해고대상자가 되어 사실상 특정인에 대한 해고와 다름없음에도, 이 사건 근로자를 그 논의과정에서 배제한 점, ③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 외에 김○○와 김○○가 경영상 필요에 의해 해고되었는데, 이들이 해고대상자 선정기준상 이 사건 근로자 다음의 차순위 대상자는 아니었다고 진술하는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 권고사직을 거부한 이 사건 근로자를 해고하기 위해 해고대상자 선정기준을 마련하고 그 기준을 이 사건 근로자만에게 적용한 것으로 보이므로 해고대상자 선정기준이 합리성과 공정성을 현저히 결여했다고 판단된다.
라. 근로자 대표에 해고기준 등 통보 및 성실한 협의
이 사건 사용자는 근로자 대표와 해고자 선정기준 등을 협의하였다고 주장한다.
그러나, 이 사건 사용자가 이 사건 해고 통보일인 2016.6.13.로부터 며칠 전에 불과한 같은 달 7일에야 근로자 대표를 선출하였고, 그 후 이 사건 사용자가 근로자 대표와 성실히 협의한 것을 명백히 뒷받침할 만한 자료도 확인되지 않으므로, 근로자 대표와 성실한 협의를 진행하였다고 보기 어렵다 할 것이다.
마. 소결
이를 종합하면, 이 사건 해고는 ｢근로기준법｣ 제24조 소정의 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였으므로 부당해고에 해당한다 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.