<판정요지>
무계결근의 징계사유는 인정되나, 그 원인이 사용자가 특별한 사정 없이 근로시간면제자 지정을 지연시킨 것에 따라 발생한 것으로 그 비위의 정도가 크다고 볼 수 없고, 이에 대한 사용자의 2차례의 징계처분(1차는 정직 6개월, 2차는 정직 3개월)이 모두 대법원의 확정판결을 통해 부당징계로 판결을 받았음에도 불구하고 또다시 이전과 큰 차이가 없는 감봉 6개월(제3차 징계)를 한 것은 이미 두 번의 과도한 징계처분과 그에 따른 수년 간의 쟁송으로 근로자의 고통이나 피해가 상당하고, 징계를 통해 달성하려는 목적도 이미 달성된 것으로 판단되므로 그 양정이 과하여 부당한 징계에 해당한다.
또한, 이는 사용자의 귀책사유에도 불구하고 표면적인 징계사유와는 달리 또다시 과도한 징계처분을 행하는 것은 보복의 의사 및 다른 노동조합원에 대한 경고의 의사 이외에는 다른 이유가 없다 할 것이므로 노동조합 활동에 대한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2016부해857/부노154 병합 한국○○발전 주식회사 부당감봉 및 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 노동조합(재심신청인) / ○○○노동조합
♣ 사용자(재심피신청인) / 한국○○발전 주식회사
♣ 판정일 / 2016.11.17.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 강원지방노동위원회가 2016.6.17. 2016부해90/부노12 병합 부당감봉 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2016.1.19. 이 사건 근로자에게 행한 감봉 6개월의 징계는 부당감봉임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 행한 감봉 6개월의 징계를 취소하고, 감봉이 없었더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 이 판정서를 받은 날부터 30일 이내에 지급하라.
4. 이 사건 사용자가 2016.1.19. 이 사건 근로자에게 행한 감봉 6개월의 징계는 이 사건 근로자 및 노동조합에 대한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.
5. 이 사건 사용자는 즉시 그리고 향후에도 노동조합 활동을 이유로 해고등 불이익한 처분을 하는 것을 중지하고, 이 사건과 동일·유사한 방식의 행위가 재발되지 않도록 하라.
6. 이 사건 사용자는 이 사건 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 아래 내용의 공고문(용지 크기: 46전지<78.8cm×109.1cm> 이상, 글자 크기: 1.5cm×1.5cm 이상)을 이 사건 사용자의 근로자들이 쉽게 볼 수 있도록 이 사건 사용자의 본사 및 각 발전소의 게시판 등 공개된 장소에 15일 동안 게시하라.
- 중앙노동위원회로부터 받은 구제명령 -
1. 한국○○발전 주식회사는 2011.8.16. 한국발전산업노동조합의 조합원인 ○○○(이하 ‘○○○’이라 한다)에 대하여 ‘장기간 무계결근(2011.6.17.~2011.6. 23)’을 이유로 ‘정직 6개월’의 징계처분을 하였고, 이러한 징계처분에 대하여 2012.3.29. 중앙노동위원회로부터 부당징계에 해당한다는 판정을 받았으며, 이러한 판정은 2013.10.31. 대법원의 판결로 부당징계로 확정되었습니다.
2. 한국○○발전 주식회사는 2012.6.19. ○○○에 대하여 위 ‘1.’의 징계사유와 동일한 사유로 ‘정직 3개월’의 징계처분을 하였고, 이러한 징계처분에 대하여 2012.11.1. 충남지방노동위원회로부터 부당징계에 해당한다는 판정을 받았으며, 이러한 판정은 2015.10.29. 대법원의 판결로 부당징계로 확정되었습니다.
3. 한국○○발전 주식회사는 2016.1.19. ○○○에 대하여 위 ‘1.’의 징계사유와 동일한 사유로 ‘감봉 6개월’의 징계처분을 하였는바, 이에 대하여 2016.11.17. 중앙노동위원회로부터 ‘한국○○발전 주식회사가 2016.1.19. ○○○에게 행한 감봉 6개월의 징계는 ｢근로기준법｣ 제23조에 따른 부당감봉이자 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제81조제1호에 따른 불이익 취급 및 같은 법 제81조제4호에 따른 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며, 동일·유사한 행위가 재발되지 않도록 하라.’는 판정을 받았습니다.
20○○. ○. ○. (←게시일)
한국○○발전 주식회사 대표이사 ○○○
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<초심주문>
[강원지방노동위원회 2016.6.17. 판정 2016부해90/부노12 병합]
이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 구제신청을 모두 기각한다.
<재심신청취지>
1. 이 사건 사용자가 2016.1.19. 이 사건 근로자에게 행한 감봉 6개월의 징계는 부당감봉임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 감봉 6개월의 징계를 취소하고, 이 사건 근로자를 원직에 복직시키며, 감봉기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
3. 이 사건 사용자가 2016.1.19. 이 사건 근로자에게 행한 감봉 6개월의 징계는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당함을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2006.4.3. 한국○○발전 주식회사에 입사하여 ○○화력본부 제○발전처 환경설비팀에서 발전전기원으로 근무하던 중 2014.2.20.경 ○○○화력본부로 전보되었고, 2016.1.19. 부당한 감봉 6개월의 징계를 받았다고 주장하는 사람이다.
나. 노동조합
○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 한국전력공사의 5개 발전자회사의 소속 근로자를 조직대상으로 하여 2001.7.24. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로서 산하에 발전자회사별로 동서본부, 서부본부, 중부본부, 남동본부, 남부본부 등 5개 본부를 두고 있고, 조합원 수는 1,900여 명이며, 상급단체는 ○○○총연맹 ○○○연맹이다. 한편, 한국○○발전 주식회사에는 300여 명의 조합원이 있다.
다. 사용자
한국○○발전 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2001.4.2. 한국전력공사에서 분할·설립된 5개 발전자회사(이하 ‘발전 5개사’라 한다) 중 하나로 위 주소지에 본사를 두고 산하에 5개 발전소(○○화력본부, ○○화력본부, ○○화력발전처, ○○화력발전처, ○○열병합발전처)가 있으며, 상시 근로자 2,000여 명을 사용하여 발전전기업, 전력설비건설업 등을 하는 법인이다.
※ 발전 5개사: 한국○○발전 주식회사, 한국서부발전 주식회사, 한국중부발전주식회사, 한국남동발전 주식회사, 한국남부발전 주식회사
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2016.1.19.자로 행한 징계(감봉 6개월)가 부당감봉 및 부당노동행위에 해당한다며 같은 해 4.18. 강원지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2016.6.17. 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청을 모두 기각하였다.
다. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2016.7.20. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 28일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자 및 노동조합
이 사건 근로자에 대한 징계사유로 삼은 무계결근은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합을 탄압하고 기업별 노동조합(○○노동조합)을 부당하게 지원(이에 대해 대법원은 부당노동행위로 인정하고 손해배상 판결을 하였음)하기 위하여 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정을 의도적으로 지연하는 과정에서 발생하였고, 징계 재심절차를 3개월 이내에 종료하여 그 결과를 노동조합과 해당 조합원에게 서면으로 통보하도록 한 단체협약도 위반한 것이므로 징계사유와 절차에 있어 명백히 위법·부당한 징계이자 노동조합 활동에 따른 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에도 해당한다. 아울러 인사관리규정 상 법원의 취소판결에 따른 재징계는 제2차 징계에 한하여 재징계할 수 있으므로 이미 징계시효(3년)도 도과된 것이
다. 설령 징계사유를 일부 인정하다고 하더라도 징계사유의 발생원인, 결근일수, 이 사건 징계에 이르기까지의 과정 등을 고려할 때 그 양정이 여전히 부당하며 징계권 행사의 남용에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 징계는 이 사건 근로자가 노동조합 활동을 이유로 행한 무계결근이 징계사유에는 해당하나 징계양정이 과도하다는 법원의 최종 판결에 따라 그 양정을 감경하여 재징계한 사건으로, 징계사유 자체는 이미 법원에서 인정되었고, 단체협약과 사규에 정한 절차를 준수하였으며, 징계양정에 있어서도 충남지방노동위원회가 제시한 기준에 따라 감경하였으므로 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2006.4.3. 이 사건 회사에 입사하여 ○○화력본부제○발전처 환경설비팀에서 발전전기원으로 근무하였고, 2011. 3월부터 이 사건 노동조합의 동서본부 ○○화력지부 사무장으로 활동하였다.
나. 이 사건 노동조합과 발전 5개사는 2011.3.5. 근로시간면제시간에 대해 합의(면제시간: 26,000시간, 면제자 수: 풀타임 13명)하였고, 같은 달 17일 근로시간면제에 관한 사항을 포함하여 단체협약을 체결하였다.
다. 이 사건 노동조합은 2011.3.7. 발전 5개사에 대해 소속 조합원 11명(이 사건 회사 1명, 한국서부발전 주식회사 3명, 한국중부발전 주식회사 1명, 한국남동발전 주식회사 4명, 한국남부발전 주식회사 2명)을 근로시간면제자로 지정해 줄 것을 요청하였다.
라. 발전 5개사는 위 ‘다’항과 같은 이 사건 노동조합의 근로시간면제자 지정 요청에 대하여 2011.3.8. 이 사건 사용자의 ○○화력본부 소속 조합원 ○○○ 등 9명을 근로시간면제자로 지정하였고, 같은 달 9일 한국남부발전 주식회사의 ○○화력본부 소속 조합원 ○○○ 등 2명을 근로시간면제자로 지정하였다. 이에 따라 이 사건 노동조합의 2011. 3월 기준 근로시간면제자 및 조합원 현황은 아래와 같다. <표 생략>
마. 이 사건 노동조합은 2011.5.18. 이 사건 근로자를 이 사건 노동조합의 홍보실장으로 임명하고, 이 사건 사용자에게 “단체협약 제14조(노조전임자 및 근로시간면제)와 관련하여 근로시간면제한도 적용대상자를 추가(박○○, 2011.5.23.부)로 알려드리오니 협조하여 주시기 바랍니다.”라는 내용으로 문서를 발송하였다. 한편, 이에 앞서 이 사건 근로자는 같은 해 3월부터 이 사건 노동조합의 ○○화력지부 사무장으로 활동하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 25일 이 사건 근로자에 대하여 기존 담당업무 중 설비업무를 제외하고 행정업무만 부여하는 것으로 업무를 조정하였다.
바. 이 사건 사용자는 2011.5.20. 위 ‘마’항과 같은 이 사건 노동조합의 근로시간면제한도 적용대상자 추가 알림에 대하여 “근로시간면제한도 사용자 선정 시 회사별 편중 없이 인원에 비례한 합리적인 수준의 대상자 선정을 요청하오니 협조하여 주시기 바랍니다. 또한 단체협약 제16조(근로시간면제한도 운영) ③항에 따라 근로시간면제한도 운영의 변경이 필요한 경우 사전에 회사와 협의하여 노사 간 불필요한 분쟁이 없도록 단체협약 준수를 요청드립니다.”라는 내용으로 회신하였다.
사. 이 사건 노동조합은 2011.5.23. 위 ‘바’항과 같은 이 사건 사용자의 근로시간면제한도 사용관련 협조요청에 대하여 “근로시간면제한도 사용자에 대한 결정권은 노동조합에 있는바 단체협약 제16조에 의거 귀사에 지난 2011.5.18.부로 발송한 공문과 같이 근로시간면제한도 사용대상자를 재요청하며 이에 거부 또는 불이행 시 모든 책임은 귀사에 있음을 밝힙니다.”라는 내용으로 회신하였다.
아. 이 사건 사용자는 2011.5.24. 위 ‘사’항과 같은 이 사건 노동조합의 근로시간면제자 요청에 대하여 “단체협약 제16조(근로시간면제한도 운영) ③항에 따라 근로시간면제한도 운영의 변경이 필요한 경우 사전협의 의무준수를 재요청하며 발전노사의 특수성인 1노 5사 체제를 감안하여 유급 근로시간면제한도 사용자 선정 시 회사별 조합원 인원에 비례한 합리적인 수준의 배분을 다시 한 번 요청하오니 협조하여 주시기 바랍니다. 또한 회사에서 세 차례 공문으로 요청한 근로시간면제한도 사용계획 제출에 대하여 귀 조합의 단체협약 성실이행을 촉구합니다.”라는 내용으로 회신하였다.
자. 이 사건 노동조합은 2011. 6월 이 사건 근로자에게 같은 달 17일부터 이 사건 노동조합의 사무실로 나올 것을 지시하였고, 이 사건 근로자는 같은 달 16일 이 사건 사용자의 소속 팀장인 ○○○과 차장인 ○○○에게 “○○노조에서 회사에 근로시간면제자로 신청하였으나 받아들여지지 않았는데 판례에 보면 통보만 하면 문제가 되지 않기 때문에 내일부터 회사에 출근하지 않겠다.”라고 통보하였고, 이후 같은 달 17일부터 이 사건 회사의 ○○화력본부에 출근하지 않고 이 사건 노동조합의 사무실로 출근하였다.
차. 이 사건 사용자는 2011.6.22. 이 사건 근로자에게 우편으로 “귀하는 2011.6.17.(금) 9:00부터 2011.6.22.(수) 9:00 현재까지 근무시간(취업규칙)을 준수하지 않고 있어 귀하의 근태가 무계결근 처리되고 있음을 알려드리며, 조속한 업무복귀로 인사운영상 불이익(징계 또는 해임)이 발생하지 않도록 유념하시기 바랍니다.”라는 내용으로 문서를 발송하였다.
카. 이 사건 노동조합 소속 간부 10여 명은 2011.6.24. 이 사건 회사의 본사에 모여 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 지정하여 줄 것을 요구하였고, 이 사건 노동조합과 사용자는 같은 날 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 지정하는 것에 합의하였다.
타. 이 사건 사용자는 2011.6.27. 이 사건 노동조합에게 “2011.6.24. 노사협의 결과에 따라 근로시간면제 한도 사용자의 근태를 아래와 같이 협조함을 알려드립니다. 가) 대상자: ○○발전 ○○화력 ○○○, 나) 협조기간: ‘11.6.27.∼’11.12.23.”라는 내용으로 문서를 발송하여 이 사건 근로자를 같은 날 근로시간면제자로 지정하면서 실제 적용은 같은 달 24일자로 소급처리하였고, 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 사업장으로 출근하지 않은 기간 중 휴일을 제외한 5일(2011.6.17.~23.)에 대해서 결근 처리하였다.
파. 이 사건 사용자는 2011.8.3. 이 사건 근로자에게 “2011.6.17.∼2011.6.23. 무계결근에 대한 징계심의를 하오니, 2011.8.16. 14:00 인사위원회에 출석하시기 바랍니다.”라는 내용으로 문서를 교부하였다.
하. 이 사건 사용자는 2011.8.16. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하였고, 해당 인사위원회는 “직원으로서 기본의무인 노무제공을 소홀히 하여 무계결근을 장기간(2011.6.17.∼2011.6.23.) 하는 것은 결코 발생되어서는 안 될 중대한 사안임. 이는 취업규칙 제10조(성실의무) ①항 위반 및 동 규칙 제73조제1호(직무상 의무위반)에 해당됨”을 이유로 이 사건 근로자에 대하여 정직 6개월(2011.8.16.∼2012.2.15.)을 의결하였다. 이에 따라 같은 날 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 정직 6개월의 징계처분장을 교부하였다.
거. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2011.11.14. 이 사건 사용자가 같은 해 8.16. 이 사건 근로자에게 행한 정직 6개월의 징계(이하 ‘제1차 징계’라 한다)가 부당징계 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당된다며 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 충남지방노동위원회는 같은 해 12.27. 이 사건 근로자 및 노동조합의 구제신청 중 부당징계에 관한 주장을 받아들여 구제명령을 하였으며, 같은 구제명령은 아래와 같이 우리 위원회 재심판정 및 법원 재판을 거쳐 확정되었다. <표 생략>
너. 이 사건 사용자는 2012. 1월 중 충남지방노동위원회의 구제명령(정직 6개월의 징계처분 취소, 원직복직, 임금상당액 지급)을 완전 이행하였다.[노위 제2호증의1 구제명령 이행결과 통보서(사용자), 노위 제2호증의2 구제명령 이행 확인서(근로자), 노위 제2호증의3 구제명령 이행여부 확인결과 보고서]
더. 이후 이 사건 사용자는 충남지방노동위원회의 구제명령 취지에 따라 2012.6.19. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 인사위원회를 개최하였고, 해당 인사위원회는 “무계결근에 대해 취업규칙 제10조제1항(성실의무) 위반 및 동 규칙 제73조제1호(징계)에 해당됨”을 이유로 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월(2012.6.19.∼9.18.)을 의결하였으며, 이 사건 사용자는 같은 날 이 사건 근로자에게 그 결과(정직 3개월)를 통보하였다.
러. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2012.9.3. 이 사건 사용자가 같은 해 6.19. 이 사건 근로자에게 행한 정직 3개월의 징계(이하 ‘제2차 징계’라 한다)가 부당징계 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당된다며 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 충남지방노동위원회는 같은 해 11.1. 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장을 모두 받아들여 부당징계 및 부당노동행위를 인정하는 판정을 하였다. 충남지방노동위원회의 판정 중 부당징계에 관한 부분은 우리 위원회가 초심판정을 전부 취소하였으나 법원이 우리 위원회의 재심판정을 취소함에 따라 초심판정과 같이 부당징계로 최종 확정되었고, 충남지방노동위원회의 판정 중 부당노동행위에 관한 부분은 우리 위원회가 초심판정을 취소하였고, 이후 법원도 우리 위원회의 판정을 유지함에 따라 초심판정과 달리 부당노동행위에는 해당되지 않는다고 최종 확정되었다. <표 생략>
머. 이 사건 사용자는 2012. 12월 중 충남지방노동위원회의 구제명령(정직 3개월의 징계처분 취소, 원직복직, 임금상당액 지급)을 완전 이행하였다.[노위 제8호증의1 구제명령 이행결과 통보서(사용자), 노위 제8호증의2 구제명령 이행 여부 확인(근로자), 노위 제8호증의3 구제명령 이행여부 확인결과 보고서]
버. 이 사건 근로자는 2014.2.20.경 기존 근무처인 ○○화력본부에서 ○○화력발전처로 전보되었다.[전화 등 사실확인내용]
서. 이 사건 사용자는 2016.1.5. 제2차 징계(정직 3개월)에 관한 대법원의 확정판결 취지에 따라 이 사건 근로자에 대한 징계에 관하여 재심의를 한다며 이 사건 근로자에게 같은 달 14일 개최되는 인사위원회에 출석할 것을 통보하였다.[사 제8호증의1 초심인사위원회 출석통보서]
어. 이 사건 사용자는 2016.1.14. 인사위원회를 개최하였고, 해당 인사위원회는 이 사건 근로자에 대한 감봉 6개월의 징계(이하 ‘제3차 징계’라 한다)를 의결하였으며, 이 사건 사용자는 같은 달 19일 이 사건 근로자에게 그 징계결과(감봉 6개월)를 통보하였다.[사 제8호증의2 초심인사위원회 회의록, 사 제8호증의3 초심인사위원회 징계처분장, 노 제10호증 징계처분장] <표 생략>
저. 이 사건 근로자는 2016.2.3. 위 ‘어’항과 같은 제3차 징계(감봉 6개월)에 불복하여 이 사건 사용자에게 재심을 청구하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 29일 이 사건 근로자에게 재심인사위원회(2016.3.10.)에 출석할 것을 통보하였다.[사 제9호증의1 항고서, 노 제11호증 징계처분항고서, 사 제9호증의2 재심인사위원회 출석통보서]
처. 이 사건 사용자는 2016.3.10. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 재심인사위원회를 개최하였고, 해당 재심인사위원회는 이 사건 근로자의 재심청구를 기각하기로 의결하였다. 한편, 재심인사위원회의 의결에 따른 징계처분장 통지와 관련하여 이 사건 사용자는 같은 달 25일 신청 외 ○○○을 통해 이 사건 근로자에게 교부하였다고 주장하지만, 이 사건 근로자 및 노동조합은 재심인사위원회의 의결 내용을 통보받지 못하였고 같은 해 5.18. 사업소 인사담당부서가 아닌 같은 부서에 근무하는 신청 외○○○으로부터 뒤늦게 재심인사위원회의 의결에 따른 징계처분장을 받았다며, 단체협약 제37조제5호 및 ｢중재재정 해석에 관한 합의서｣(2002.10.11.) 취지에 따라 3개월 이내에 재심을 종료했어야 하므로 재심절차에 하자가 있다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제9호증의3 재심인사위원회 회의록, 사 제9호증의4 재심인사위원회 징계처분장, 사 제11호증 진술서(○○○), 사 제12호증 진술서(○○○), 초심 확인서(○○○, ○○○), 초심 카카오톡 대화내용(2016.5.18.), 노 제22호증 중재재정 해석에 관한 합의서]
커. 한편, 서울고등법원은 2016.1.8. 이 사건 노동조합이 제기한 민사소송에서 이 사건 사용자 및 소속 노무관리자들의 부당노동행위와 이에 따른 불법행위로 인한 손해배상책임을 인정하는 판결을 하였고, 이 판결은 같은 해 5.27. 대법원의 심리불속행 기각 판결로 확정되었다. <표 생략>
터. 이 사건 근로자 및 노동조합은 2016.6.17. 개최된 초심지노위 심문회의와 2016.11.10. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 제3차 징계(감봉 6개월)로 인하여 매월 10만원 정도의 임금손실이 발생하고 있다.
2) 이 사건 사용자는 근로시간면제자 지정 요청으로부터 한 달이 지난 2011.6.24.에, 그것도 본사 항의방문 이후에 비로소 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 지정하는 것에 합의를 하였으므로 근로시간면제자 지정 지연에 따른 불이익을 노동조합이 감수하였음에도 불구하고, 합의 당시에는 아무런 말이 없다가 한 달이 지난 8월에 들어서서 갑자기 이 사건 근로자를 징계하겠다고 통보한 것이므로 노사합의의 정신에 위배된다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계의 정당성(사유, 양정, 절차 및 시효) 여부, 둘째, 징계가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 징계의 정당성(사유, 양정, 절차 및 시효) 여부
1) 징계사유의 정당성 여부
대법원은 “노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이고 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것으로서 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없으므로, 단체협약에 노조전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자 등의 특정 근로자에 대하여 그 시기(始期)를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없다고 할 것이다(대법원 1997.4.25. 선고 97다6926 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 근로자에 대한 감봉 6개월의 징계의 원인(무계결근)이 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합을 탄압하고 기업별 노동조합(한국○○발전노동조합)을 부당하게 지원하기 위하여 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정을 의도적으로 지연함으로써 발생하였고, 대법원도 이 사건 사용자와 대표이사 및 소속 노무관리자들이 이 사건 노동조합의 단결력을 약화시키기 위한 목적으로 부당노동행위를 한 것을 인정하고 불법행위에 따른 손해배상 판결을 내린 바 있으므로, 이 사건 근로자에 대한 징계사유인 무계결근은 성립할 수 없게 되었다고 주장한다. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항은 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의한 경우에 한해 근로시간면제한도를 부여할 수 있도록 하고 있는바, 이러한 규정의 취지 및 위 판례의 법리에 비추어 볼 때, 근로시간 면제한도, 인원수 및 근로시간면제자를 누구로 지정할지 여부 등 구체적인 근로시간면제한도의 적용과 관련하여 단체협약에 구체적으로 규정되어 있지 않는 부분에 대해서는 원칙적으로 사용자의 동의가 필요하다고 볼 것이다.
따라서, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 내지 ‘타’항과 같이, 비록 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자와 합의한 근로시간면제한도 및 인원의 범위 내에서 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 추가하여 이 사건 사용자에게 통보하였다고 하더라도, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에 의해 근로시간면제자로 지정이 이루어지지 않았음에도 불구하고 이 사건 노동조합의 지시가 있었다는 이유만으로 2011.6.17.부터 같은 달 26일까지 근무지인 이 사건 회사의 ○○화력본부에 출근하지 아니하였고, 그렇다고 위 판례의 법리와 같이 이 사건 사용자의 근로시간면제자 지정 없이 노동조합의 일방적인 통보만으로도 근로시간면제자로서 활동할 수 있다는 관행이 노사 간에 확립되었다고 볼 수도 없다는 점에서 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합의 지시만으로 근무지에 출근하지 않은 것은 이 사건 회사의 취업규칙 제10조제1항에 따른 성실의무 위반에 해당하고, 같은 규칙 제73조제1호에 따른 ‘직무상 의무를 위반하거나 또는 직무를 태만할 때’에 해당된다고 볼 수 있어 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 무계결근을 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다.
한편, 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 근로자의 무계결근이 부당징계에 해당한다고 주장하면서 최근 대법원 판결을 내세우고 있으나, 위 판결은 이 사건 회사와 대표이사 및 소속 노무관리자들이 2010. 11월경부터 2011. 1월경 사이에 기업별 노동조합(○○노동조합) 설립 등에 관여한 것을 이 사건 노동조합에 대한 조직 또는 운영에 지배·개입한 부당노동행위로 인정하고, 이에 따른 불법행위의 손해배상책임을 확인한 판결이므로 이 사건 근로자의 무계결근과는 무관한 것이고, 해당 판결에서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 무계결근을 사후 추인하였다거나 무계결근보다 앞선 날짜로 소급하여 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 지정하였다는 등의 사실도 확인되지 않으므로 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장은 이유가 없다고 할 것이다.
2) 징계절차의 정당성 및 징계시효의 도과 여부
이 사건 근로자 및 노동조합은 2016.5.18.에서야 이 사건 회사의 사업소 인사담당부서가 아닌 같은 부서에 근무하는 ○○○으로부터 뒤늦게 재심인사위원회의 징계처분장을 받았고, 이는 이 사건 사용자가 단체협약 제37조제5호 및 ｢중재재정 해석에 관한 합의서｣(2002.10.11.)의 취지에 반하여 재심청구일로부터 4개월이나 도과하여 이 사건 근로자에게 재심 결과를 통보하였으므로 재심 절차의 하자가 존재한다고 주장한다.
그러나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘처’항과 같이 이 사건 사용자는 재심인사위원회의 의결에 따른 징계처분장을 2016.3.25. 신청 외 ○○○을 통해 이 사건 근로자에게 직접 교부하였다면서 이 사건 근로자 및 노동조합과는 상반된 주장을 하고 있지만, 이에 앞서 이 사건 사용자가 같은 해 3.10. 이 사건 근로자도 참석한 재심인사위원회를 개최하였고, 재심청구에 대한 재심인사위원회의 ‘기각’ 의결에 따라 같은 달 15일자로 징계처분장을 작성하였음을 볼 때, 같은 달 25일경에는 징계처분장을 이 사건 근로자에게 전달하였을 것이라는 추정이 보다 합리적인 것으로 보이는 점, ② 더욱이 이 사건 근로자는 재심인사위원회에 참석하였으므로 재심청구 및 그 결과에 따른 징계처분장이 본인에게 전달되지 않았다면 이 사건 사용자에게 문의하여 직접 재심청구 결과에 대하여 확인받을 수 있었을 것으로 보이는 점, ③ 설령 이 사건 근로자의 재심청구일로부터 3개월 이상의 기간을 도과한 후 이 사건 근로자에게 재심 결과를 통보하였다고 하더라도 위 ‘4. 인정사실’의 ‘서’항 내지 ‘처’항과 같이, 이 사건 사용자는 초심 및 재심인사위원회를 개최하면서 이 사건 근로자에게 충분한 소명의 기회를 부여한 것으로 보이고, 초심 징계내용도 ‘감봉’으로서 신분상의 불안정 상태가 크지 않았으며, 이 사건 근로자도 구제신청기간이 도과하기 전에 초심지노위에 구제신청을 제기함으로써 일응 그 하자가 치유된 것으로 볼 수 있는 점 등을 감안하면, 재심 결과에 따른 징계처분장이 늦게 교부되었다는 이유만으로 재심 절차의 효력을 인정할 수 없을 만큼의 중대한 절차상 하자로 보기는 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장을 받아들이기는 어렵다고 할 것이다.
한편, 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 회사의 인사관리규정 제137조제3항의 “법원에서 징계처분의 무효 또는 취소의 판결이 있는 경우에는 제1항의 기간이 경과한 후에도 판결이 확정된 날로부터 3개월 이내에 다시 징계절차를 취할 수 있다.”라는 규정에 대하여 같은 조제1항의 징계시효(3년)에 따라 제2차 징계에 한하여 적용되어야 하고, 이에 따라 이 사건 근로자에 대한 감봉 6개월(제3차 징계)은 징계시효를 도과하여 무효라고 주장하나, 인사관리규정 제137조제3항이 제2차 징계에 한하여 적용하여야할 다른 규정이나 노사 간의 관행이 확인되지 않는 점을 감안하면, 이 사건 근로자 및 노동조합의 주장은 이유가 없다고 할 것이다.
3) 징계양정의 정당성 여부
대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월(제2차 징계)의 징계가 양정이 과하다는 법원의 최종 판결에 따라 그 양정을 감경, 감봉 6개월(제3차 징계)하여 재징계한 사건으로 충남지방노동위원회가 제시한 기준에 따라 감경하였으므로 부당하지 않다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘마’항 내지 ‘차’항 및 위 ‘1) 징계사유의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자와 합의한 근로시간면제한도(26,000시간) 및 인원(풀타임 근로시간면제자 13명)의 범위 내에서 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 추가하여 이 사건 사용자에게 통보하였고, 비록 구체적인 근로시간 면제한도의 적용과 관련하여 단체협약에 구체적으로 규정되어 있지 않는 부분에 한해서는 원칙적으로 사용자의 동의가 필요하고, 이 사건 노동조합이 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 지정하면서 사전에 이 사건 사용자의 동의를 받지 않았다고 할지라도, ㉠ 이 사건 노동조합은 2011.5.18. 이 사건 근로자를 홍보실장으로 임명하면서 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정에 협조할 것을 요청한바, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 노동조합의 홍보실장으로 임명되어 근로시간면제자 지정의 필요성이 있다는 사실을 충분히 인지하고 있었던 점, ㉡ 비록 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에 대한 이 사건 노동조합의 근로시간면제자 지정 협조요청에 대하여 회사별 조합원 수에 비례한 합리적 수준의 대상자 선정이 이루어지지 않았다는 이유를 들며 이를 승인하지 않았다고 하더라도, 이후 이 사건 노동조합의 거듭된 근로시간면제자 지정 요청에도 불구하고 이에 대한 대안을 제시하거나 이 사건 노동조합과 협의보다는 이전의 반려의견을 반복하는 등 소극적으로 응한 사실이 있는 점, ㉢ 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정 협조 요청에 대하여 반려의견으로 제시한 근거인 “회사별 조합원 수에 비례한 합리적 수준의 대상자 선정이 이루어지지 않았다”는 것은 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항과 같이 이미 이 사건 노동조합의 발전 5개사별 조합원 수와 근로시간면제자 수가 불균형(한국서부발전 주식회사는 조합원 수가 1,055명인데 근로시간면제자 수는 3명이고, 한국중부발전 주식회사는 조합원 수가 이보다 많은 1,333명인데도 불구하고 근로시간면제자 수는 1명) 상태에 있음을 고려할 때, 그 합리적 이유가 있다고 보기 곤란하고, 더욱이 이 사건 사용자는 이미 같은 해 3.25. 이 사건 근로자에 대하여 기존 담당업무 중 설비업무를 제외하고 행정업무만 부여하는 것으로 업무조정을 하였으므로 이 사건 근로자의 근로시간면제자 지정에 따라 업무지장이나 피해가 심각하게 초래된다고 볼 수 없는 점, ㉣ 결국 이 사건 사용자는 같은 해 6.24. 이 사건 노동조합과 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 지정하는 것에 합의한 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정 요청을 1개월 이상 거부할 합리적 이유가 있다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 출근하지 아니하고 이 사건 노동조합의 사무실로 출근한 것은 근로시간면제자 지정 지연에 따라 발생한 것이므로 이에 대한 모든 책임을 전적으로 이 사건 근로자에게 부담시키는 것은 사회통념상 타당성이 없는 점, ② 이 사건 사용자는 2011.6.24. 이 사건 노동조합과 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 지정하는 것에 합의하고, 같은 달 27일 이 사건 근로자를 근로시간면제자로 발령하면서 실제 적용을 같은 달 24일로 소급하면서도 굳이 그 이전 기간(같은 달 17일부터 23일까지)에 대해서는 소급적용대상에서 제외하였는바, 위 ‘①’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정 과정에서 이 사건 사용자의 귀책 사유와 지정 지연에 따른 노동조합의 항의 및 합의에 이른 과정을 감안하면 이 사건 사용자에게는 이 사건 근로자의 결근기간 중 일부를 근로시간면제자 지정의 소급적용 대상에서 굳이 제외할 업무상 필요나 정당성을 찾아보기 어려운 점, ③ 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 출근하지 아니하고 이 사건 노동조합의 사무실로 출근한 것은 이 사건 노동조합의 지시에 따른 것이고, 그 하루 전에 이 사건 사용자의 소속 팀장인 ○○○ 및 차장인 ○○○에게 통지한 점, ④ 이 사건 사용자는 최초에 정직 6개월(제1차 징계)의 징계처분을 하였다가 노동위원회와 법원의 쟁송절차를 거쳐 징계처분의 취소가 확정되자, 이후 회사의 내부규정(징계양정 요구에 관한 지침)에 따른 감경기준까지 어겨가며 정직 3개월(제2차 징계)의 징계처분을 하였고(지침에 따를 경우 정직은 감봉으로 감경하여야 하나, 정직 6개월에서 정직 3개월로 감경함), 이에 따라 노동위원회와 법원의 쟁송절차를 거치며 다시 징계처분의 취소가 확정되자, 또다시 감봉 6개월(제3차 징계)의 징계처분을 함으로써 지금에 이른 것인데, 이 사건 근로자는 이 사건 징계가 아니더라도 그 이전 두 차례의 과중한 징계처분과 그에 따른 수년 간의 쟁송으로 이 사건 징계처분을 당하는 것 이상의 고통을 이미 겪었을 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 감봉 6개월(제3차 징계)의 징계처분은 이 사건 회사의 인사관리규정 제143조제1항제1호나목에 따라 징계말소기간이 3년이므로 이 사건 근로자에게는 감봉기간 동안의 금전손실에 그치지 않고, 그 이후 일정한 기간동안 승급과 승호가 유보되어 추가적인 금전손실을 초래할 뿐만 아니라 이 사건 사용자가 2016.1.19.자로 징계처분을 함에 따라 그 징계사유의 발생일인 2011.6.17.과는 거의 5년의 시간이 경과하였음에도 현재 시점에서 승진기회를 박탈당하게 되어 그 불이익이 작지 않다고 할 수 있는 점, ⑥ 현재 시점에서는 이 사건 근로자의 무계결근이 발생한지 이미 5년 이상 경과되었고 그간의 쟁송을 통하여 서로 간의 잘잘못도 이미 밝혀져 있는 데다 징계사유가 인정된다 하여 하나도 남김없이 징계를 하여야만 하는 것이 아니라 징계의 이익이나 필요성을 살펴야 할 것인 점 등을 종합해 보면, 징계사유인 무계결근이 발생하게 된 원인, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적 등에도 불구하고 이 사건 사용자가 징계사유가 인정된다 하여 끝까지 징계방침을 고수하면서 또다시 과거의 징계와 큰 차이가 없는 감봉 6개월(제3차 징계)의 징계처분을 행하고 있는 것이라 할 수 있으므로 그 양정이 과하여 부당한 징계에 해당한다고 할 것이다.
4) 소결
무계결근에 따른 징계사유는 인정되나, 그 양정이 과하여 부당한 징계에 해당한다고 할 것이다.
나. 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1997.3.28. 선고 96누4220 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 정직 3개월(제2차 징계)의 징계가 양정이 과하다는 법원의 최종 판결에 따라 그 양정을 감경, 감봉 6개월(제3차 징계)로 재징계한 것이므로 징계사유는 이미 법원에서 인정되었고, 단체협약과 사규에 정한 절차를 준수하였으며, 징계양정에 있어서도 충남지방노동위원회가 제시한 기준에 따라 감경하였으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다.
그러나, ① 위 ‘가. 3) 징계양정의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정을 정당한 사유없이 1개월 이상 지연시킴으로써 결과적으로 이 사건 근로자가 무계결근에 이르게 만든 것에 대한 상당한 책임이 있다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 근로자는 2011.3.25. 이미 설비업무를 제외하고 행정업무만 담당하는 것으로 업무가 조정된 상태였으므로 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정에 합의하면서 근로시간면제자 발령 시점을 이 사건 근로자의 무계결근 기간에 앞선 시점으로 소급적용하지 못할 업무상 필요나 정당성을 찾아보기도 어렵고, 합의 당시에는 이에 대한 징계를 언급하지 않다가 한 달이 지난 같은 해 8.3.에 이르러서야 징계를 시도한 것으로 보이는 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘커’항과 같이 대법원은 이 사건 회사와 대표이사 및 소속 노무관리자들이 2010. 11월 경부터 2011. 1월경 사이에 기업별 노동조합인 신청 외 ○○노동조합의 설립을 지원하고 이 사건 노동조합에 대한 조직 또는 운영에 지배·개입하는 부당노동행위를 한 것으로 인정하였는데, 이 사건 사용자가 근로시간면제자의 회사별 편중 문제를 내세우면서 이 사건 근로자에 대한 근로시간면제자 지정요청을 최초 거부한 것이 위 부당노동행위를 행한 시점과 멀지 아니한 점, ④ 위 ‘가. 3) 징계양정의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 최초에 정직 6개월(제1차 징계)의 징계처분을 하였다가 노동위원회와 법원의 쟁송절차를 거쳐 징계처분의 취소가 확정되자, 이후 회사의 내부규정(징계양정 요구에 관한 지침)에 따른 감경기준까지 어겨가며 정직 3개월(제2차 징계)의 징계처분을 하였고 이에 따라 노동위원회와 법원의 쟁송절차를 거쳐 다시 징계처분의 취소가 확정되자, 또다시 징계양정에 있어 징계수준을 ‘감봉’으로 한 단계 낮추되 가장 높은 ‘6개월’(제3차 징계)의 징계처분을 하며 지금에 이른 것이므로, 이러한 사정을 감안하면 향후 이 사건 근로자에 대한 감봉 6개월(제3차 징계)의 징계가 우리 위원회나 법원 등에 의해 취소된다 하더라도 또다시 그 양정을 조정하면서 반복적으로 재징계할 여지도 완전히 배제할 수는 없다고 할 것인 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자에게서는 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 노동조합을 혐오하여 이 사건 노동조합과 이 사건 회사 간의 갈등관계에서 이 사건 근로자가 회사가 아닌 노동조합의 지시를 따른 것에 대하여 그냥 넘어가지 않을 것임을 명확히 하는 보복의 의사 또는 다른 노동조합원들에 대한 경고의 의사 외에는 다른 이유를 찾을 수 없다 할 것이므로, 이 사건 근로자에 대한 감봉 6개월(제3차 징계)의 징계는 노동조합 활동을 이유로 하는 불이익 취급이자 노동조합 활동을 저해하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당된다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청을 모두 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제84조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.