<판정요지>
등기사항전부증명서의 경력만으로도 경력점수가 만점에 해당하는 점, 등기사항전부증명서에 기재되어 있지 않은 기간이 근로자가 일하지 않았다는 것을 입증하는 것으로 볼 수 없고, 사용자는 근로자가 제출한 이력서의 경력과 등기사항전부증명서상 경력의 차이를 사전에 알았더라면 채용하지 않았을 것이라고 인정할 만한 근거를 입증해야 하나, 이력서에 기재된 경력기간과 등기사항전부증명서에 기재된 경력기간이 서로 차이가 있다는 점만으로 합격을 취소하고 본채용을 거부한 것은 정당한 사유가 있다고 보기는 어렵다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해1203 제주○○○공사 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 김○○
♣ 사용자(재심피신청인) / 제주○○○공사
♣ 판정일 / 2016.02.24.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 제주특별자치도지방노동위원회가 2015.11.10. 2015부해106 부당해고 구제 신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.9.2. 이 사건 근로자에게 행한 직원 공개채용 합격 취소는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 채용하고, 채용예정일로부터 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[제주특별자치도지방노동위원회 2015.11.10. 판정 2015부해106]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.9.2. 이 사건 근로자에게 행한 직원 공개채용 합격 취소는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 채용하고, 채용예정일로부터 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2015.8.2. 제주○○○공사 직원 공개채용에 지원하여 같은 달 5일 서류전형, 같은 달 13일 필기시험, 같은 달 19일 면접시험을 거쳐 같은 달 24일 최종 합격하였으나, 같은 해 9.
2. 합격 취소는 부당하다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
제주○○○공사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2012.7.4. 설립되어 상시근로자 30여 명을 사용하여 「지방공기업법」 및 「제주○○○공사 설립 및 운영 조례」에 따라 제주특별자치도의 에너지자원 개발 및 이용 등의 도모를 목적으로 설립된 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2015.9.2. 직원 공개채용 합격 취소가 부당하다며 같은 달 10일 제주특별자치도지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.11.10. 이 사건 사용자의 직원 공개채용 합격 취소는 정당한 처분이라고 판정하였다.
다. 이 사건 근로자는 2015.11.17. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 25일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자의 제주○○○공사 직원 공개채용 최종 합격자 발표 및 임용등록 안내 공고에 따르면 최종 합격이 결정된 자는 “① 신원조회 결과 공사 인사규정 제12조(결격사유)에 해당하는 자, ② 법령에 의하여 응시자격이 정지된 자, ③ 신체검사 결과 불합격한 자”의 경우에만 임용을 취소하도록 하고 있으나, 이러한 사유에 해당하지 않음에도 불구하고 이 사건 사용자가 합격을 취소한 것은 「근로기준법」을 위반한 위법 부당한 해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자와 근로관계가 성립되지 않은 구제신청이며, 당사자 적격이 없는 경우에 해당하므로 해고의 정당성 여부를 살펴볼 필요 없이 부당해고 자체가 없으므로 각하되어야 하며, 근로계약 자체의 존부와 별개로 이 사건 근로자의 지원서 기재내용과 이를 증빙하는 서류의 내용이 상이할 뿐만 아니라, 객관적인 자료 자체가 없다는 점에서 지원 자격이 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 2015.7.9. 제주○○○공사 제9차 인사위원회를 개최하여 제주○○○공사 직원 공개채용 전형(안)을 의결하고 같은 달 13일 제주○○○공사 직원 공개채용 공고를 하면서 그 내용에 ‘허위기재사항 발견 시 채용 후에도 합격이 취소됩니다’라고 명시하였다.[초심답변서, 사 제3호증의2 제9차 인사위원회 회의 결과 보고, 사 제3호증의3 직원 공개 채용 공고]
나. 이 사건 근로자는 2015.8.2. 입사지원서를 제출(재정운영, 접수번호 10124)하였고, 입사지원서상 경력사항으로 2000.1.2.부터 2009.12.31.까지 주식회사 ○○제주 이사 및 2010.1.2.부터 2015.6.30.까지 농업회사법인 주식회사 ○○제주(입사지원서상에는 ’주식회사 ○○제주‘라고 되어 있다) 감사로 기재하였으나, 등기사항 전부증명서상에는 2005.1.5.부터 2010.12.1.까지 주식회사 ○○제주(이하 ‘○○제주1’이라 한다) 이사 및 2012.5.11.부터 2015.6.30.까지 농업회사법인 주식회사 ○○제주(이하 ‘○○제주2’라 한다) 감사로 기재되어 있다.[초심답변서, 사 제6호증의1 등기사항 전부증명서, 사 제6호증의2 등기사항 전부증명서]
다. 이 사건 사용자는 2015.8.5. 서류전형 합격자 발표, 같은 달 13일 필기시험 합격자 명단을 발표하면서 경력증명서 등 제출서류를 같은 달 19일 면접시험 당일에 반드시 제출하도록 하였으나, 이 사건 근로자는 면접시험 당일에 경력증명서를 제출하지 아니하였다. [초심답변서, 사 제3호증의4 필기시험 일시 및 장소 공고, 사 제3호증의5 면접시험 일시 및 장소 공고, 사 제4호증의1 면접 제출서류, 사 제5호증 입사지원서]
라. 이 사건 사용자는 2015.8.24. 이 사건 근로자를 포함한 7명(재정운영 1, 사업운영 6)을 최종 합격자로 발표하였고, 같은 날 이 사건 근로자에게 전화로 경력증명서 제출을 요구하였고, 이 사건 근로자는 같은 달 31일 이 사건 사용자에게 임용후보자 등록서류를 제출하면서 경력증명서를 함께 제출하였다.[진술조서(신청인), 진술조서(피신청인), 사 제3호증의6 최종 합격자 발표 및 임용 등록 안내 공고, 사 제7호증의 1 경력증명서]
마. 이 사건 사용자는 2015.9.2. 이 사건 근로자에게 ‘직원 공개 채용의 경우 제출된 서류의 경력 기재내용에 대하여는 입증할 수 있는 객관적 증빙서류가 요구되는 바, 귀하의 경우 지원서 기재내용과 증빙서류의 내용이 상이하고 입증할 수 있는 객관적인 증빙서류도 없어 인정할 수 없음’을 주요 내용으로 하는 ‘제주○○○공사 직원 공개채용 합격 취소 알림’ 문서를 시행하였고, 같은 달 3일 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 제외한 6명에 대하여 임용하였다.[진술조서(피신청인), 노 제2호증 직원 공개채용 합격취소 알림]
바. 2015.11.10. 초심지노위 심문회의에서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 제출한 입사지원서의 경력사항을 기준으로 이 사건 근로자의 서류 전형 시 경력점수가 ‘정규직으로 7년 이상 근무 시 15점’으로 처리하여 이 사건 근로자는 ‘만점인 15점’을 받았다고 진술하였으며, 이 사건 근로자는 ‘25년을 근무했든 8년을 근무했든 같은 점수를 받았을 것’이라고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 근로계약이 성립하였는지 여부, 둘째, 합격 취소의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 근로계약이 성립하였는지 여부
대법원은 “근로계약성립설에 의하면 회사의 모집공고는 청약의 유인으로, 응모자의 응모를 청약으로, 채용내정을 승낙으로 해석함으로써 근로계약이 체결된 것으로 본다. 대기업인 피고회사가 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것을 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 피고회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며, 이에 따라 피고회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 1997. 11월경 원고에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 인사규정 제10조제4항에 “공정하지 못한 방법에 의해 합격한 비위채용자는 즉시 합격을 취소한다.”라고 규정되어 있고, 필기시험 합격자 명단을 발표하면서 경력증명서 등 제출서류를 “면접시험 당일에 반드시 제출하여 주시기 바랍니다.”라고 하였으나 이 사건 근로자가 면접당일 경력증명서를 제출하지 아니하였고, 직원 공개채용 공고 내용에 “7. 기타사항 가. 허위기재사항 발견 시 채용 후에도 합격이 취소됩니다. 나. 응시원서나 각종 증명서의 기재 착오 또는 누락, 연락 불능, 자격 미비자의 응시 등으로 발생한 불이익은 일체의 응시자의 책임으로 합니다.”라고 공고한 점 등을 들어 합격취소가 정당하고 근로계약은 성립하지 않았다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘바’항에서와 같이, ① 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 인정하는 경력(약 8년)만으로도 서류전형에서 경력점수 만점을 받았을 것이고, 부당한 방법으로 경력점수를 획득한 것이 아니므로 ‘공정하지 못한 방법에 의해 합격한 비위채용자’로 볼 수 없는 점, ② 이 사건 사용자는 면접당일까지 경력증명서가 제출되지 않았음에도 불구하고 이 사건 근로자를 최종합격자로 발표한 점 등으로 볼 때, 이 사건 사용자와 근로자 사이에는 근로계약이 성립되었다고 할 것이다.
나. 합격 취소의 정당성 여부
대법원은 “근대적 기업에 있어서 사용자가 노동자를 고용함에 있어 경력 등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능경험 등 노동력 평가의 조사 자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성, 기타 협조성 등 인격조사 자료로 함으로써 노사 간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있다 할 것이므로 노동자가 그 이력서에서 그 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두 가지 목적 중 어느 것에 관계 되는지 간에 사용자의 노동자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것으로써 그 전력 사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 노동자에 대한 징계해고 사유가 된다(대법원 1985.4.9. 선고 83다카2202 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 제출한 경력사항이 허위이고, 이력서의 경력과 실제 경력의 차이를 사전에 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았을 것으로 인정될 만한 정도의 차이임을 입증해야 할 것이다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘마’항에서와 같이, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자 이력서의 경력이 허위라고 주장하는 근거는 이 사건 근로자가 재직하였던 사업체의 등기사항전부증명서에 기재된 내용에 의존하고 있는바, 등기사항전부증명서에 기재되어 있지 않은 기간이 이 사건 근로자가 일하지 않았다는 것을 입증하는 것으로도 볼 수 없고, 이 사건 근로자의 이력서에 기재된 경력기간과 등기사항전부증명서에 기재된 경력기간이 서로 차이가 있다는 점만으로 합격을 취소하고 본 채용을 거부한 것은 정당한 사유가 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 공개채용 합격 취소는 부당하다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.