<판정요지>
구제절차 진행 중 계약기간이 만료되었다 하더라도 노동위원회 구제절차의 도입 취지와 금전보상명령 도입 배경 등에 비추어 임금상당액 지급명령을 구할 구제이익이 인정되고, ① 근로자에게 사직의 의사가 있었다고 볼만한 증거가 없는 점, ② 최종적으로 근로자가 사직의 의사를 표명했다는 면담시간 직전에 이미 후임 관리사무소장에 대한 구인광고가 게재된 점, ③ 해고통지서가 명시적으로 존재하는 점, ④ 권고사직의 경우에도 실업급여의 신청이 가능하므로 근로자가 굳이 해고통지서를 요청할 이유가 없었다고 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 해고처분이 존재하나 취업규칙상 징계절차를 거치지 않아 부당한 해고에 해당한다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해1199 ○○산업 합자회사 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 전○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○산업 합자회사
♣ 판정일 / 2016.02.25.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 강원지방노동위원회가 2015.10.14. 강원2015부해185 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.6.30. 이 사건 근로자에 대하여 행한 해임처분은 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에게 해고일부터 2016.1.5.까지 이 사건 근로자가 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 포함한 금 일천칠백칠십칠만칠천일백팔십원(￦17,777,180원)을 지급하라.
<초심주문>
[강원지방노동위원회 2015.10.14. 판정 2015부해185]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015.6.30. 해임 통보는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 원직복직에 대신하여 해고기간 동안의 임금상당액을 금전보상하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
전○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2014.1.1. ○○산업 합자회사에 입사하여 ○○·○○○ 아파트 관리소장으로 근무하던 중 2015.6.30. 부당하게 해임되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
○○산업 합자회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1983.4.1. 설립되어 위 주소지에서 상시 근로자 100여 명을 사용하여 아파트 위탁 관리업을 하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.6.30. 행한 해임처분이 부당해고라며 같은 해 8.20. 강원지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.10.14. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 사직의사 표시를 수리·처분하였는바, 해고처분이 존재하지 않는다며 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2015.11.16. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 24일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
사직의사 표명을 한 적이 없었을 뿐만 아니라 사직에 대한 합의도 한 적이 없으므로 2015.6.30.자 해고통지는 정당한 절차를 거치지 않은 일방적 해고로서 부당한 해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자가 그간 여러 차례에 걸쳐 구두로 사직의사를 표시하였고, 이에 이 사건 사용자가 이를 승낙하였으며, 또한 이 사건 근로자가 퇴직금을 수령하는 등 근로관계가 합의에 의하여 해지된 것이므로 이 사건 근로자에 대한 해고는 존재하지 아니한다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2014.1.1. 이 사건 회사에 입사하여 이 사건 회사가 위탁받아 관리하는 강원 속초시 소재 ○○3차아파트 관리사무소에서 같은 해 12.31.까지 소장으로 근무하였고, 2015.1.6.부터는 강원 동해시 소재 ○○·○○○ 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다) 관리사무소(이하 ‘이 사건 관리사무소’라 한다)에서 소장으로 근무하였으며, 이 사건 아파트에서의 근로계약기간은 같은 날부터 2016.1.5.까지였다.[초·재심 이유서, 초심 답변서, 노위 제1호증 근로계약서, 사 제2호증의 1 계약직 근로계약서]
나. 이 사건 아파트 입주자 대표회의(이하 ‘입대의’라 한다)의 감사는 2015.4.10.부터 같은 달 20일까지 이 사건 관리사무소에 대한 1/4분기 회계감사(장기수선충당금 등 11건에 대한 지출결의서 및 통장 감사)를 실시하고 아래와 같이 종합의견을 제시하였다.[초심답변서, 사 제17호증 ○○·○○루 아파트 1/4분기 감사보고서(전문)] <표 생략>
다. 입대의는 2015.4.10. 19:00경 긴급회의를 개최하여 6개 의안을 상정하여 논의하였고, 이중 ‘경비반장직 폐지에 따른 반장수당 미지급 및 설비기사 수당 일부삭감 전용의 건’에 대해서 ‘○○산업 계약해지(동대표 만장일치)’로 의결하였다.[사 제11호증 2015.4.10. 입대의 회의록]
라. 입대의는 2015.4.17. 이 사건 사용자에게 ‘위탁관리업체 계약 해지건’이라는 문서를 발송하였고, 이에 이 사건 근로자는 같은 달 23일과 27일 2차에 걸쳐 동 위탁관리계약 해지 건에 대한 이의 신청서를 작성하여 이 사건 사용자의 확인을 받아 입대의에 발송하였다.[노 제2호증 위탁관리업체 계약해지 건에 대한 이의 신청(붙임: 노 제4호증 2015.4.23. 감사지적사항에 대한 답변서), 노 제3호증 위탁관리업체 계약해지 건에 대한 이의 신청, 사 제4호증 위탁관리업체의 계약 해지 건] <표 생략>
마. 입대의는 2015.5.26. 위 ‘나’항의 자체감사에 따른 임시회의를 개최하여 7개 의안을 상정하여 논의하였고, 이중 ‘관리주체 계약해지 문서관련 및 기타’건에 대해서는 ‘해지승인’으로 의결하였다.[재심답변서, 사 제12호증 2015.5.13. 입대의 임시회의 소집공문, 사 제22호증 2015.5.26. 입대의 회의록, 사 제23호증 관리규약]
※ 입대의는 ‘재심의 요청서를 제출받은 입대의는 이를 지체 없이 다시 심의하고 그 결과를 관리주체에게 통보하여야 의결의 효력이 있다’는 관리규약 제25조(재심의)제3항의 규정에 의해 2015.5.26. 이 사건 사용자의 이의 신청서를 논의한 후 계약해지를 재의결하였다.
바. 입대의는 2015.6.2. 이 사건 사용자에게 ‘계약해지 결과 통보’라는 문서를 보내, 2/4분기 입대의 안건 중 이 사건 사용자의 이의 신청서를 상정하여 논의를 하였고, 논의 결과 상당부분이 위·수탁관리계약서에 위반되어 계약을 해지하기로 결정하였다고 통보하였다. 그러나 이 사건 사용자의 손해배상 등에 따라 실제로 위탁관리계약은 해지되지 않았다.[초심답변서, 사 제1호증 계약해지 결과 통보]
사. 2015.6.15. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 면담을 가졌고, 당시 이 사건 근로자가 사직의사를 표명했는지 여부와 관련하여 당사자 간 아래와 같이 이견이 있다.[초·재심 이유서 및 답변서] <표 생략>
아. 이 사건 사용자는 2015.6.26.(금) 입대의 결과에 의거하여 같은 달 30일자로 이 사건 근로자를 해임한다는 해고통지 문서를 이 사건 관리사무소 경리직원 지○○에게 이메일로 송부하였으며, 지○○은 이 문서를 같은 달 29일(월) 이 사건 근로자에게 전달하였다.[초심 이유서 및 답변서, 재심답변서, 노 제1호증 관리소장 해임 결정 통지건, 사 제14호증 해고통보서 및 해고예고통보서] <표 생략>
자. 2015.6.29. 이 사건 근로자는 신임 관리사무소 소장에게 업무를 인수인계하였고, 업무 인수인계의 경위에 대해서는 아래와 같이 이견이 있다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 확인서(지○○), 사 제6호증 확인서(임○○)] <표 생략>
차. 이 사건 사용자는 ‘발생연월일’을 2015.6.30.로 하여 이 사건 근로자의 퇴직금(1,466,660원)을 산정하였고, 같은 해 7.27. 이 사건 근로자의 통장에는 ‘보내시는 분: 동회동 ○○·○○○아’로 하여 1,466,660원이 입금되었다. 한편, 춘천지방법원(강릉지원)은 같은 달 14일 입대의의 「소방시설설치·유지 및 안전관리에 관한 법률」(이하 ‘소방법’이라 한다) 위반에 대해 이 사건 관리사무소 소장(이 사건 근로자)에게 벌금 100만원을 부과하였고, 이 사건 근로자는 감액된 벌금 70만원을 납부하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제5호증 「소방법」위반에 따른 신청인에 대한 벌금 부과 약식명령, 사 제3호증 1 퇴직금산정서, 사 제3호증 2 확인증(입금증), 재심 심문회의 진술내용]
카. 이 사건 근로자는 2016.2.16. 우리 위원회에 금전보상명령신청서를 제출하였고, 금액은 해고일로부터 6개월간의 임금상당액 18,000,000원(월 300만원×6개월)이다.[금전보상명령신청서]
타. 이 사건 근로자가 해고기간 동안 정상적으로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금상당액과 이 사건 근로자가 해고기간 중인 2015. 11∼12월 동안 다른 사업장에 취업하여 지급받은 급여를 고려하여 산정한 금전보상 금액은 아래 표와 같다.[사 제3호증의1 퇴직금 산정서, 사 제18호증 4대보험자격상실신고서, 노위 제5호증 근로자 2015. 11월, 12월 총소득금액] <표 생략>
파. 이 사건 양 당사자는 2015.10.14. 초심지노위 심문회의 및 2016.2.18. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 2015.6.15. 본사에서 오라고 하여 가서 김○○ 실질 대표를 면담하는 자리에서 김○○이 같은 달 30일까지만 근무하라고 하여 “알겠습니다.”라고 답변하였으나, 이는 다른 현장이나 본사에서 근무하게 될 것으로 기대를 하였기 때문이다. 한편, 이 사건 근로자는 면담 이후 인 같은 달 23일 경에 이르러 김○○ 면담시간 이전에 이미 주택관리사 홈페이지에 이 사건 근로자의 교체를 목적으로 이 사건 관리사무소 소장에 대한 구인광고가 게시 되었다는 사실을 알게 되었으며, 그래서 인사명령서를 보내달라는 말을 한 것이다.
나) 이 사건 관리사무소 소장의 업무에 대한 인수인계는 약자인 근로자의 입장에서 다른 근무지로의 배치전환을 기대하고 이 사건 사용자에게 순응하는 모습을 보인 것이며, 2015.6.30. 사무실의 개인 짐을 정리한 것도 마찬가지 이유다.
다) 퇴직금은 입대의가 2015. 3월경 「소방법」을 위반하여 관리소장 명의로 벌금 100만원이 나왔으며 이 사건 근로자에게 귀책사유가 없었으므로 이 사건 사용자가 아닌 입대의 명의로 같은 해 7.27. 이 사건 근로자에게 퇴직금 명분으로 주면서 벌금으로 내라고 하여 수령한 것이고, 벌금이 70만원으로 감액되어 이 사건 근로자가 70만원을 납부하였다.
라) 2015.6.29. 업무인수인계 후 1달 정도 배치전환을 기다렸으나 연락이 없어서 기다리다가 결국 같은 해 8.20. 부당해고 구제신청을 하였다.
2) 사용자
가) 2015. 4월 감사 이후 이 사건 근로자와 입대의 요구사항에 대한 대응방안을 논의해 왔고, 이 과정에서 이 사건 근로자가 여러 차례에 걸쳐 소장으로서 책임을 지고 사직을 하겠다는 의사를 표시하였으며, 같은 해 6.15. 면담 시 이 사건 근로자에게 더 이상 입대의의 요구사항(계약해지)을 버틸 수 없다는 얘기를 하자 이 사건 근로자가 사직의사를 수용한 것이다. 한편, 같은 날 이 사건 근로자와의 면담 직전에 주택관리사 홈페이지에 이 사건 관리사무소 소장 구인광고가 게시된 것은 사실이다.
나) 이 사건 근로자는 김○○ 실질 대표와 개인적인 친분(친구의 매형)이 있기 때문에 평소 이 사건 사용자의 주요 업무내용을 수시로 상의하였고, 이 사건 관리사무소의 주요 업무 등에 대해서도 마찬가지로 긴밀하게 상의하면서 수행하였으며, 이와 같은 친밀한 관계에서 이 사건 근로자를 믿고 사직서를 징구하지 않았다.
다) 이 사건 관리사무소에 대한 1/4분기 감사 후 입대의는 이 사건 근로자의 교체와 이 사건 근로자의 행위로 인한 손해를 배상할 것을 요구하였고, 이 사건 근로자도 이를 알고 있었다.
라) 2015.6.2. 입대의는 이 사건 아파트의 위탁관리계약 해지 문서를
이 사건 사용자에게 발송하였으나, 그간 이 사건 사용자가 입대의에서 요구한 대로 이 사건 근로자의 행위로 인한 손해를 배상(350만원)하였기 때문에 위탁관리계약은 해지되지 않았다.
마) 이 사건 사용자에게는 이 사건 근로자가 근무할 수 있는 다른 현장이 없었고 이 사건 근로자도 이러한 사정을 잘 알고 있었으며, 당시 강원도 원주 현장 입찰 건도 실패하였다.
바) 이 사건 근로자가 먼저 퇴직금 지급을 요구하였고, 퇴직금을 받고
이에 대한 이의신청을 별도로 제기한 사실은 없다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 구제절차 진행 중 근로계약기간이 만료된 경우 구제이익이 있는지 여부, 둘째, 해고의 존재 여부 및 (존재한다면) 해고의 정당성 여부, 셋째, 원직복직이 불가능한 경우에 금전보상명령이 가능한지 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 구제절차 진행 중 근로계약기간이 만료된 경우 구제이익이 있는지 여부
이 사건 근로자는 2015.6.30. 부당해고를 당하였다며 초심지노위에 원직복직과 해고기간 동안의 임금상당액을 구하는 구제신청을 하였으나, 같은 해 10.14. 기각되자 같은 해 11.24. 우리 위원회에 재심을 신청하였고, 2016.2.16.에는 원직복직에 갈음한 금전보상명령신청서를 제출하였는데, 재심절차가 진행 중이던 같은 해 1.5. 근로계약기간이 만료되었는바, 이 사건 구제이익의 존부가 문제된다.
근로자가 사용자로부터 부당해고 등 불이익처분을 당하였을 경우 종래에는 민사법원에 해고무효 확인 및 임금상당액의 지급 등을 구하는 소를 제기하여 권리구제를 받을 수 있었으나, 그 절차적 번잡성과 소송지연, 과다한 비용 부담 등의 문제점이 대두되었고, 이러한 문제점을 보완하고 노사관계의 특수성을 반영하여 노사분쟁의 신속하고 공정한 해결을 도모하기 위해 노동위원회를 통한 부당해고 등 구제절차 제도가 도입되었다(「노동위원회법」 제1조 참조).
부당해고 등 구제절차에 의하면, 노동위원회는 근로자의 부당해고 등 구제신청에 대하여 심문을 마친 다음 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 한다. 다만, 그 구제명령의 내용에 대해서는 법령상 특별한 규정이 없으나 이는 노동문제를 둘러싸고 발생하는 분쟁에 관하여 전문성을 지닌 노동위원회에서 관련 법령의 객관적인 해석과 당해 사건에 대한 구체적 타당성을 기초로 하여 탄력적이고 실효성 있는 분쟁 해결을 도모할 수 있도록 구제명령의 내용과 방식에 대해 재량권을 부여하고 있는 것이라고 보아야 할 것이고, 이러한 재량권에 근거하여 노동위원회는 부당해고 등이 성립하면 일반적으로 원직복직의 구제명령과 함께 해고 등이 없었더라면 지급받을 수 있었던 해고기간 동안의 임금상당액 지급명령을 하고 있다.
뿐만 아니라, 2007.1.26. 개정된 구 「근로기준법」 제33조의3제3항(현행 「근로기준법」 제30조제3항)에서는 기존에 원직복직과 임금상당액 지급만을 명하던 해결방식에서 근로자와 사용자 사이의 분쟁을 보다 합리적으로 해결할 수 있도록 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에는 원직복직명령에 대신하여 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 ‘임금상당액 이상의 금품’의 지급을 명하는 금전보상제도를 도입하여 부당해고에 대한 구제방식을 다양화하였다.
한편, 원직복직을 제외한 임금상당액에 대해서는 민사소송을 통해 구제받을 수도 있으므로 노동위원회 구제절차에서 독자적인 구제이익은 부정된다는 주장도 있으나, 노동위원회를 통한 부당해고 등 구제절차에서는 민사소송을 통한 사법적 구제보다 분쟁의 실상에 즉응한 다양한 구제명령을 내릴 수 있을 뿐만 아니라, 사용자가 임금상당액 지급명령을 이행하지 않을 경우 이행강제금을 부과하거나 확정된 구제명령의 불이행 시 고발제도를 통해서 구제명령의 실효성을 확보할 수도 있으며, 부당해고 등 노동관련 사건의 대부분이 노동위원회 구제절차에서 해결되고 있는 현실을 감안할 때 민사소송에 의한 권리구제가 가능하다는 사실을 들어 노동위원회의 부당해고 등 구제절차를 통해 다툴 수 있는 구제이익을 부인하는 것은 타당하지 않다고 할 것이다.
또한, 구제절차 진행 중 근로계약기간이 만료된 근로자에게 임금지급명령 만을 신청할 구제이익이 없다고 해석한다면 비정규직 내지 기간제근로자가 상당한 비중을 차지하고 있는 현실에서 근로자의 편의를 위하여 도입된 노동위원회의 구제절차를 사실상 이용하지 못하고 민사소송을 통한 임금상당액의 지급 청구만을 해야 하는 불합리한 결과가 발생할 수 있는데 이는 노동위원회의 설립취지에 반하는 것이고, 심지어는 초심지노위에서 부당해고로 인정을 받았거나, 사용자의 인사권 행사가 징계절차나 내용면에서 명백히 부당하다고 인정되는 사안임에도 근로계약기간이 구제절차 도중에 도과하였다는 이유만으로 구제이익을 부정하여 민사소송절차를 이용할 것을 강제한다면 사회적 약자인 비정규직근로자 보호에 역행하는 모순에 빠지게 될 것이다.
아울러, 재심 구제절차 진행 중 근로계약기간 만료로 구제이익이 소멸되었다고 하여 본안 판단을 하지 않고 초심 판정을 취소하고 구제신청을 각하하는 것은 초심에서의 판정 노력 및 그 결과를 모두 헛수고로 돌리는 것이고, 본안에 관하여 재심 판정을 받을 당사자의 권리 내지 기대권을 침해하는 것이며, 자칫 상대방에게 절차 지연에 의한 악용의 기회를 제공하는 것이 될 수 있다.
이상의 부당해고 등 구제절차의 도입 취지와 운영 행태, 금전보상제도의 도입 경위, 노동시장의 현실, 구제절차 진행 중 구제이익이 소멸된다고 볼 경우의 문제점 등을 종합해 볼 때, 임금상당액 지급명령이 반드시 원직복직 명령을 전제로 하여 내려지는 종속적인 구제명령에 불과하다고 볼 수는 없고, 구제절차 진행 중 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 하더라도 근로자에게 노동위원회의 구제절차를 통해 구제받을 수 있는 이익을 인정할 필요성이 충분하다고 할 것이다.
따라서 구제절차 진행 중 이 사건 근로자의 근로계약기간이 만료되어 원직복직이 불가능하게 되었다고 하더라도, 이 사건 해고일로부터 근로계약기간 만료일인 2016.1.5.까지 이 사건 근로자가 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액의 지급을 구할 구제이익이 인정된다.
나. 해고의 존재 여부 및 (존재한다면) 해고의 정당성 여부
해고의 존재 여부와 관련 이 사건 사용자는 2015. 4월 입대의가 이 사건 관리사무소에 대한 감사를 실시한 후 위탁관리계약을 해지하겠다고 하였고 이에 이 사건 근로자가 여러 차례 소장으로서 책임을 지고 사퇴하겠다는 얘기를 해 왔으며, 같은 해 6.15. 면담에서 이 사건 사용자가 최종적으로 더 이상 입대의의 요구사항(계약해지)을 버틸 수 없다는 얘기를 하면서 사직의사를 수용하겠다고 하자 이 사건 근로자가 “알겠습니다.”라고 사직의사를 표명하여 근로관계가 합의에 의해 종료된 것이므로 해고가 존재하지 않는다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘사’항 내지 ‘아’항, ‘차’항 및 ‘파’항과 같이, ① 2015. 4월 중순 입대의의 감사지적사항에 대해 이 사건 근로자가 답변서를 통해 사안별로 적극적으로 해명하고 있고 달리 이 사건 근로자의 사직의사 표명을 인정할 만한 내용이 없으며, 그 외에 이 사건 근로자가 상당한 애착을 지니고 있었던 것으로 보이는 이 사건 관리사무소 소장직을 스스로 사직할 의사가 있었음을 입증할 수 있는 명시적이고 객관적인 증거도 없는 점, ② 이 사건 사용자가 주장하는 2015.6.15. 면담을 통한 사직수락 직전에 이미 이 사건 관리사무소 소장에 대한 구인광고가 게재된 점으로 보아 사직이라기보다는 해고의 의사가 있었다고 보이는 점, ③ 이 사건 사용자가 2015.6.29. 신청 외 지윤연을 통해 이 사건 근로자에게 전달한 같은 달 30일자 해고통지서가 명시적으로 존재하는 점, ④ 위 ‘③’의 해고통지서와 관련, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 실업급여신청을 위해 필요하다며 관리소장 해임 결정 통지 문서를 보내달라고 요청하여 해고통지서를 작성하여 보내 준 것이라고 주장하나, 실업급여는 권고사직의 경우에도 신청이 가능하므로 굳이 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 해고통지서를 요청할 이유가 없었다고 보이는 점, ⑤ 퇴직금과 관련, 입금 주체가 이 사건 사용자가 아닌 입대의이고 또한, 「소방법」 위반에 대한 벌금을 입대의가 아닌 귀책사유가 없는 이 사건 근로자가 대납한 사실을 볼 때 퇴직금은 이 사건 근로자의 주장대로 「소방법」 위반에 따른 벌금에 대한 보상 및 일부 위로금적 성격이 인정된다고 할 수 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 해고의 존부에 대해서는 이 사건 근로자와 사용자간에 자발적 사직에 의한 근로관계 종료 합의라기보다는 이 사건 근로자에 대한 해고의사가 있었고 이에 따른 해고처분이 존재한다고 보여진다.
다음으로, 해고의 정당성 여부에 대해 살펴보면, 이 사건 회사의 취업규칙 제68조(징계)에 의하면 직원을 징계할 경우에는 징계위원회를 구성하여 징계하도록 규정하고 있으나, 이 사건 사용자는 이러한 절차를 거치지 않았으므로 해고 사유 및 양정의 정당성 여부에 대해 더 살펴볼 필요도 없이 이 사건 해고는 절차상 하자가 있는 부당한 해고라고 할 것이다.
다. 원직복직이 불가능한 경우에 금전보상명령이 가능한지 여부
「근로기준법」 제30조제3항의 규정에 의하면 노동위원회는 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있는데, 앞에서 본 바와 같이 근로자가 구제절차 진행 중에 근로계약기간의 만료로 인하여 근로계약이 종료되었기 때문에 원직복직이 불가능한 경우에도 근로자는 임금상당액 이상의 금품의 지급 명령을 신청할 구제이익이 인정되고, 노동위원회는 근로자의 구제신청이 이유 있다고 인정하는 경우에는 금전보상명령을 할 수 있다.
이 사건의 경우 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘카’항 및 ‘타’항과 같이, 2016.2.16. 원직복직에 갈음한 금전보상명령신청서를 제출하여 18,000,000원을 청구하였으나, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2015.4.1.부터 같은 해 6.30.까지 이 사건 사용자로부터 지급받은 임금 합계 9,477,000원을 위 기간 동안의 일수인 91일로 나눈 104,142.85원(9,477,000원÷ 91일)에 해고일부터 2016.1.5.까지의 일수 189일을 곱한 19,682,990원(104,142.85원×189일)을 임금상당액으로 지급하는 것이 타당하지만, 이 사건 근로자가 해고기간 중에 다른 사업장에 2개월간(2015.11.1. ∼ 2015.12.31.) 채용되어 임금(4,797,960원)을 지급받은 사실이 있고, 해고기간 중 타 사업장에서 지급받은 임금 중 평균임금의 100분의 70을 초과하는 금액만을 ‘중간수입’으로 공제할 수 있다는 대법원 판결(대법원 1993.11.19. 선고 93다37915 판결 참고)을 고려할 때, 해고기간 중 타 사업장에서 근무한 61일 동안 4,797,960원을 지급받았더라도 공제가 가능한 금액은 그 기간 동안의 평균임금의 100분의 30에 해당하는 1,905,810원(104,142.85원×61일×0.3)을 초과할 수 없으므로 해고일로부터 2016.1.5.까지의 기간(189일) 동안의 평균임금 19,682,990원에서 공제 가능한 중간수입 기간(61일) 동안의 평균임금의 100의30에 해당하는 1,905,810원을 공제한 금 일천칠백칠십칠만칠천일백팔십원(￦17,777,180원)이 적정하다고 판단된다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정이 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.