<판정요지>
도급계약서에 사용자의 노무지휘권이 명시되어 있고, 사용자의 구체적인 업무지시에 따라 정기운행 외에 비정기적인 운행을 해온 점, 사용자가 차량운행 일지를 제출하도록 함으로써 근로자의 노무에 대하여 감독을 한 것으로 보이고, 근무시간과 근무장소가 사용자에 의해 정해진 것으로 보이는 점, 운행횟수 및 탑승인원 등에 관계없이 매월 정액을 지급받았고, 근로자가 셔틀버스를 이용한 이윤창출 기회를 가질 수 없어 독립적 사업자로서 지녀야 할 사업수단을 갖추었다고 볼 수 없는 점 등을 고려해 볼 때, 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하는 「근로기준법」상 근로자에 해당되고 사용자가 도급계약 해지통보를 한 것은 해고에 해당되나 해고의 정당한 사유가 존재하지 않고 서면통보 등의 절차를 거치지 않는 등 부당한 해고이다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해1133 주식회사 ○○랜드 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 차○○
♣ 사용자(재심신청인) / 주식회사 ○○랜드
♣ 판정일 / 2016.02.04.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[경기지방노동위원회 2015.9.24. 판정 2015부해1216]
1. 이 사건 사용자가 2015.5.1. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.4.30. 이 사건 근로자에게 도급계약 종료를 통보한 것은 정당한 해고임을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
차○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2006.6.1. 주식회사 ○○랜드에 입사하여 셔틀버스 운행업무를 수행하던 중 2015.5.1. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ○○랜드(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1986.1.23. ○○개발 주식회사로 설립되어 운영하다가 2013.5.10. 주식회사 ○○랜드로 법인 명칭이 변경되었고, 위 주소지에서 상시근로자 190여 명의 근로자를 사용하여 서울특별시로부터 ○○랜드(이하 ‘이 사건 공원’이라 한다)의 운영을 수탁 받아 공원유희시설의 설치 운영 및 관리를 행하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2015.5.1. 이 사건 사용자의 해고처분이 부당하다며 2015.7.28. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.9.24. 이 사건 사용자의 해고처분에 대하여 부당한 해고라고 판정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2015.10.27. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 11.5. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 「근로기준법」상 근로자임에도 불구하고, 이 사건 사용자는 도급계약이라는 형식을 빌려 이 사건 근로자의 근로자성을 부인하고 이 사건 근로자에게 무리한 요구를 가해 일방적인 계약해지라는 방법으로 해고한 것은 부당한 해고이다.
나. 사용자
이 사건 근로자와 버스운송 도급계약을 체결하였고 근로자에 대하여 업무상 지휘·감독을 행한 사실이 없으며, 근로자는 도급계약상 업무만을 수행하였기에 실질에 있어 근로계약이 체결된 것이라고 볼 이유가 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 1999. 2월 ○○기업사와 통근버스 운송계약을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 근로자는 2006.6.1. ○○기업사와 셔틀버스 운송 도급계약을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서]
다. 이 사건 사용자는 ○○기업사의 영업종료로 인하여 2012.12.1. 이 사건 근로자와 이 사건 공원의 셔틀버스 운행에 대하여 도급계약을 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 셔틀 버스 도급 계약서(2013.3. 29.)]
라. 이 사건 근로자는 2012. 9월 이 사건 회사의 셔틀버스 운행 업무를 수행하기 위하여 연식 11년차인 중고버스를 매입하여 동 차량을 이 사건 사용자 명의로 등록하였고, 이 사건 사용자의 요구에 따라 동 차량의 외부에 이 사건 공원의 로고 및 마크를 도색하였으며, 차량 번호판은 자가용 번호판이다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 피신청인 명의 등록 셔틀버스 자동차등록증, 노 제5호증 피신청인 로고로 도색된 셔틀버스 사진, 사 제7호증 자동차말소등록사실증명서, 초심 및 재심 심문회의 진술내용]
마. 이 사건 근로자는 이 사건 회사 소속 근로자들의 출퇴근을 위해 매일(월요일부터 일요일까지) 평균 6회 정기적으로 버스 운행을 하였고, 이 사건 사용자 소속 총무팀(이하 ‘총무팀’이라 한다)의 지시 내지 요청으로 공연 연기자, 주부 가이드 및 이 사건 공원 내에서 음식업을 행하는 ○○의 언덕(이하 ‘○○의 언덕’이라 한다) 예식 하객 등의 운송을 위해 비정기적으로 버스 운행을 하였다.[초심 이유서, 답변서, 및 심문회의 진술내용]
바. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 도급비 명목으로 매월 357만 원을 정기적으로 지급하였고, 차량 유류비와 식대를 실비로 지급하였다.[초심 이유서 및 답변서]
사. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 요구로 2013. 5월경부터 매주 주행거리 등을 기재한 차량운행 일지를 총무팀에 제출하였고 이 사건 사용자는 이에 대한 내부검토를 거쳐 유류비를 지급하였다.[초심 이유서, 답변서 및 심문회의 진술내용]
아. 이 사건 사용자는 2015. 3월 이 사건 근로자에게 안전상의 이유로 차량 교체를 요구하였으나, 이 사건 근로자는 차량 교체 비용 등의 문제로 이를 거부하였다.[초심 이유서 및 답변서]
자. 이 사건 사용자는 2015.3.13. 이 사건 근로자에게 같은 해 4.30.자로 도급계약이 종료됨을 내용증명 우편으로 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사제1호증 셔틀버스 계약해지 통보]
차. 이 사건 양 당사자는 2015.9.24. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같이 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 2011년경 2달여 간 생활고를 해결하고자 근무시간 외에 오토바이 택배업 및 야간 세차업을 하였다.
나) 이 사건 회사 직원들의 출퇴근을 위한 정기운행 외 비정기적인 운행업무는 총무팀으로부터 지시를 받았고 그에 대한 별도의 비용을 받은 사실이 없다.
다) 출근 운행과 퇴근 운행 사이 시간대에는 이 사건 사용자가 제공한 이 사건 공원 내 대기실에서 대기하였다.
라) 이 사건 사용자의 비정기적인 운행 지시에 따른 것은 도급계약서의 내용에 따라 수행한 것이다.
마) ○○의 언덕은 이 사건 회사의 2014년 감사보고서, 기업지배 구조 및 홈페이지 등록 내용 등으로 보아 실질적으로 이 사건 사용자가 운영하는 회사이다.
2) 사용자
가) 이 사건 근로자는 이 사건 회사와의 도급계약 기간 중에 택배업 및 세차업 등을 수행하였다.
나) 총무팀에서 이 사건 근로자에게 ○○의 언덕 예식 하객 및 이 사건 공원 내 식당의 단체예약 손님 등의 운송에 대하여 몇 차례 운행을 요청한 사실이 있고 이에 대해 이 사건 사용자는 ○○의 언덕으로부터 별도의 비용을 받지는 않았다.
다) 총무팀은 이 사건 근로자로부터 운행일지를 제출받고, 유류비를 지급하기 위해 내부적으로 서명을 받았다.
라) 이 사건 근로자에게 이 사건 공원 내에 있는 대기실을 제공한 사실이 있다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째,「근로기준법」상 근로자에 해당되는지 여부, 둘째, (「근로기준법」상 근로자라면) 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가.「근로기준법」상 근로자에 해당되는지 여부
대법원은 “위 망인이 위 수영장이 정한 운행시간 및 운행노선에 따라 회원운송용 버스를 왕복운행하고, 일일운행점검표를 작성하여 매일 결재를 받는 등 그 운행에 관하여 수영장의 지시·감독을 받았고, 타인으로 하여금 대체 운행하게 하는 것이 거의 불가능하였으며, 위 수영장에 전속되어 노무를 제공하였을 뿐 위 버스를 이용하여 다른 영업행위를 한 사실이 없는 점, 위 망인이 자신 소유의 버스를 제공하고 그 유지관리비 등을 직접 부담하였지만 탑승인원 등에 관계없이 매월 정액을 지급받았고, 다만 그 중 일부는 버스 유지관리비 등에 대한 실비 변상적 성격이 있는 점, 위 수영장이 위 지급액에서 위 망인을 독립된 사업주로 간주하여 사업소득세를 공제한 사실은 없는 점 등을 종합하면, 근로계약서, 임금대장이 작성되지 않았다거나 근로소득세가 원천 징수되지 않았다고 하더라도, 위 망인은 위 수영장에 대하여 사용종속적인 관계에서 자신 소유의 차량을 이용하여 근로를 제공하는 방법으로 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받는 자로서,「근로기준법」상의 근로자에 해당한다(대법원 2000.1.18. 선고 99다48986 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 버스운송 도급계약을 체결하였고, 근로자에 대하여 업무상 지휘·감독을 행한 사실이 없으며, 근로자는 도급계약상 업무만을 수행하였기에 실질에 있어 근로계약이 체결된 것이라고 볼 이유가 없다고 주장한다.
이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ’다’항 내지 ‘사’항 및 ‘차’항에서와 같이 ① 도급계약서에 도급업무의 범위가 구체적으로 명시되어 있지 않고, 동 계약서 제1조(계약의 목적)와 제2조(운영 방법)에는 ‘이 사건 사용자의 업무지시에 따라 버스 운행을 충실히 이행할 것을 목적으로 하고, 업무지시에 따라 매일 버스를 운행하며 업무 이외의 운행이 필요할 것이라는 이 사건 사용자의 요청이 있을 시 특별한 사유가 없는 한 이를 이행하여야 한다.’라고 이 사건 사용자의 노무지휘권이 명시되어 있어 이 사건 근로자는 그에 따를 의무를 부담하고 있는 점, ② 이 사건 회사 직원의 출퇴근을 위한 버스 운행은 어느 정도 독립적으로 이루어졌을지라도 그 외 공연 연기자, 주부 가이드(도우미) 및 ○○의 언덕 예식장 하객 등의 비정기 운행은 이 사건 사용자의 구체적인 업무지시에 따라 이루어진 점, ③ 이 사건 사용자는 유류비 정산을 위한 목적이라고 주장하나 이 사건 근로자에게 차량운행일지를 1주일마다 제출하도록 하고 내부결재를 통하여 확인함으로써 이 사건 근로자의 노무에 대하여 감독을 한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 사용자는 휴무일 없이 매일 오전 및 오후에 출퇴근 버스를 운행할 것을 요구하고 있어 이 사건 근로자는 사실상 이 사건 공원 내에서 운행대기 및 차량관리를 하는 등 근무시간과 근무장소가 이 사건 사용자에 의해 정해진 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 근로자가 자신의 소유 버스를 회사차량으로 제공하고 그 유지관리비 등을 부담하였지만 운행횟수 및 탑승인원 등에 관계없이 매월 정액을 지급 받았고, 그 중 일부는 버스 유지관리비 등에 대한 실비 변상적 성격인 점, ⑥ 이 사건 근로자의 전체 근무기간 중 2달여 가량 오토바이 택배업 및 야간 세차업을 행한 사실이 있으나 이 사건 셔틀버스를 이용한 영업이 아니고 동 업무는 업무시간 외에 이루어졌고 혹은 대기시간 중에 이루어졌다고 하더라도 상대적으로 짧은 기간에 이루어진 행위로 이 사건 사용자와 근로계약 관계의 전속성을 해하지는 않는다고 보이는 점, ⑦ 이 사건 근로자가 운행하는 버스는 외부에 이 사건 공원 소속 버스임이 명시되어 있고, 회사소유 차량으로 등록되어 오랜 기간 동안 이 사건 회사의 출퇴근 버스로 활용되어 매일 운행되어야 했을 뿐만 아니라 자가용 자동차 번호판이 부착된 이 버스로는 수익을 창출할 어떠한 합법적 영업도 할 수 없었으므로 이 사건 근로자가 동 버스를 이용한 이윤창출 기회는 없었다고 할 것이고, 결국 이 사건 근로자는 독립적 사업자로서 지녀야 할 사업수단을 갖추었다고 볼 수 없는 점 등을 고려해 볼 때, 비록 이 사건 근로자가 사업자등록을 하고 사업소득세를 낸 사정이 있으며 출퇴근 시간 사이에 상당한 정도의 휴무시간이 있었다고 하더라도 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에 대하여 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하는「근로기준법」상 근로자에 해당한다고 할 것이다.
나. 해고가 존재하는지 여부
대법원은 “해고는 근로관계 종료 원인 중의 하나로 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2005.6.10. 선고 2004두10548 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 체결한 도급계약 기간이 만료하여 계약만료 통지를 한 것이라고 주장한다.
이 사건의 경우 위 ‘가’항, ‘자’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자가 「근로기준법」상 근로자에 해당되는 이상 이 사건 사용자가 도급계약 해지통보를 한 것은 사실상 이 사건 근로자에게 근로계약관계 종료를 통지한 것으로 볼 것이고, ② 이 사건 근로자의 계약종료일은 2015.4.30.로 2년을 초과하여 이 사건 회사에서 근무하였으므로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제2항에 의거 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하여야 할 것인바, 이 사건 사용자의 계약종료 통지는 해고에 해당한다고 할 것이다.
다. 해고가 정당한지 여부
대법원은 “「근로기준법」제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결).”라고 판시하고 있다.
이에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 「근로기준법」에서 규정하고 있는 해고사유 등을 기재한 서면통보 절차를 이행하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당한 해고에 해당한다고 할 것이고, 설령 이 사건 근로자가 수령한 도급계약 해지 통보를 해고통지 서면으로 간주한다고 할지라도 도급계약 종료(근로계약기간 만료)를 사유로 한 근로계약관계 종료 또한 그 사유가 정당하다고 볼 수 없으므로 부당한 해고에 해당한다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.