<판정요지>
① 면접 시 당사자가 근무시간·임금 등 대강의 근무조건만을 정하고 계약기간, 휴일 등 기타 중요한 근로조건은 최종 확정을 유보한 점, ② 휴무일이 확정되지 않았음에도 근로자가 임의로 출근하지 아니한 행위에 대해 사용자가 이를 취업의사가 없는 것으로 인식한 점, ③ 근로자가 원직복직 후 임금상당액 미지급을 이유로 근로자가 사용자의 계속되는 근로계약 체결 요청을 거부한 점, ④ 지난 5년간 근로자가 12곳의 사업장에서 해고되어 노동위원회에 구제신청을 통해 화해·합의취하로 임금상당액을 받아 온 전력이 있는 점을 고려할 때, 근로관계가 성립되었다고 보기 어려울 뿐 아니라, 설령 근로관계가 성립되었다 하더라도, 경비복을 치우고 보안팀장과 협의해 보라는 지시를 사용자의 일방적인 근로관계 종료 의사가 확정적으로 표시된 것으로 볼 수 없어 해고가 존재하지 않는다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해1116 주식회사 ○○아이비에스 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 윤○○
♣ 사용자(재심신청인) / 주식회사 ○○아이비에스
♣ 판정일 / 2016.01.28.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 인천지방노동위원회가 2015.9.22. 인천2015부해368 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 각하한다.
<초심주문>
[인천지방노동위원회 2015.9.22. 판정 2015부해368]
1. 이 사건 근로자의 구제신청을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2015.7.14. 해고한 사실이 없으므로 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 각하하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
윤○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2015.7.9. 주식회사 ○○아이비에스와 구두로 근로계약을 체결한 후 인천 ○○구 ○○동에 위치한 ○○타워에서 주간 경비원으로 근무하던 중 같은 달 14일 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
주식회사 ○○아이비에스(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2011.12.12. 설립되어 위 주소지에서 상시 80여 명의 근로자를 사용하여 건물 관리업을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.7.14. 행한 해고가 부당하다며 같은 해 8.5. 인천지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.9.22. 해고 사유 및 절차의 정당성이 인정되지 않는다며 구제신청을 인정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2015. 10 22. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 30일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 2015.7.14. 이 사건 사용자에게 계속 일하겠다고 하였으나, 이 사건 사용자가 뚜렷한 사유도 없이 서면 통지도 하지 않고 구두로 그만두라고 하였는바, 이는 해고 사유 및 절차상 하자가 명백하므로 부당하다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 최근 5년 동안 노동위원회에 12번이나 부당해고 구제신청을 한 자로서, 금품(임금상당액)을 목적으로 사용자가 해고하도록 유도한 후 화해나 합의취하로 금품을 챙겨 왔는바, 이 사건 사용자가 2015.7.14. 해고한 사실이 없음에도 이 사건 근로자가 스스로 출근하지 않은 것이므로 초심판정은 취소되어야 한다. 또한 이 사건 근로자는 계속 일하겠다고 하면서도 근무행태가 극히 불량하고 근로계약 체결 요청을 계속 거부하고 신규 입사자에게 필수적인 직무교육을 기피함으로 인해 이 사건 근로자와 고용관계가 성립 유지될 수 없으므로 이 사건은 각하되어야 한다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 2015.7.8. 이 사건 사용자의 ○○타워 보안팀장 김○○(이하 ‘김○○ 보안팀장’이라 한다)와 구두로 근무조건에 대해 협의한 후, 다음 날부터 인천 ○○구 ○○동에 위치한 ○○타워에서 주간 경비원으로 근무하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 문답서(대질)]
나. 위 ‘가’항의 근무조건 협의 시, 이 사건 근로자는 주간 경비원으로 오전 8:00부터 18:00까지 근무하고, 이 사건 사용자는 식사제공이 없는 조건으로 월 임금 1,400,000원을 지급하기로 하였다. 그러나, 휴무일에 대하여는 이 사건 양 당사자들의 주장이 엇갈리는바, 이 사건 근로자는 매주 월요일 쉬기로 했다고 주장하고 이 사건 사용자는 휴무일에 대해 언급한 바가 없다고 주장한다.[초·재심이유서 및 답변서, 노위 제1호증 문답서(대질)]
다. 이 사건 근로자는 2015.7.12.(일) 12:20경 지하 2층 주차장으로 근무하러 내려간 후에 몸에 이상을 느끼고 김○○ 보안팀장에게 ‘속이 울렁거리고 어지러워 서 있지 못하겠다’고 무전을 친 후, 보안실로 올라가 로비에 있는 의자에 누워 있었다. 다만, 이 당시 이 사건 근로자가 실제로 몸이 아파서 근무하기 어려웠는지 여부는 확인되지 않는다.[초·재심이유서 및 답변서, 노위 제1호증 문답서(대질)]
라. 김○○ 보안팀장은 2015.7.12. 13:00경 보안실 앞 복도 의자에 누워있는 이 사건 근로자를 발견하고 ‘보안실 안에 쉴 수 있는 공간이 있으니 안에 들어가서 쉬라’고 말했다.[초·재심이유서 및 답변서, 노위 제1호증 문답서(대질)]
마. 이 사건 근로자와 김○○ 보안팀장은 2015.7.12. 18:00경 위 ‘다’항 및 ‘라’항과 관련하여 다음과 같이 언쟁을 하였다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 문답서(대질)]
바. 이 사건 근로자는 2015.7.13.(월) 출근하지 않았다. 이에 대해, 이 사건 근로자는 자신의 휴무일로 알고 쉬었다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 휴무일도 아닌데 이 사건 근로자가 출근하지 않아서 그만둔 것으로 알았다고 주장한다.[초·재심이유서 및 답변서, 초·재심심문회의 진술내용]
사. 이 사건 근로자는 2015.7.14.(화) 다시 회사에 출근하였으나 경비복이 없어 근무할 수 없었다고 주장하는 반면, 김○○ 보안팀장은 이 사건 근로자가 같은 달 13일(월)이 출근하지 않아 스스로 회사를 그만 둔 것으로 알고 경비복을 정리하였다고 주장한다.[초·재심이유서 및 답변서, 노위 제1호증 문답서(대질), 사 제12호증의8호 사진]
아. 이 사건 근로자는 2015.7.14. 출근했는데 경비복이 없어진 것에 크게 낙담하여 건물 로비(정문)에 있는 의자에 누워 있었다고 주장하고, 이 사건 회사의 ○○타워 관리소장 이○○(이하 ‘이○○ 소장’이라 한다)는 2015.7.14. 08:00경 순찰도중 이 사건 근로자를 발견하고 ‘입주민이 출근하는 시간에 보안실 직원이 로비에 누워 있으면 입주민들이 우리 회사를 어떻게 생각하냐’라며 이 사건 근로자를 질타했다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 문답서(대질)]
자. 이 사건 근로자는 2015.7.14. 10:00경 지하 2층에 있는 관리실로 찾아가 이○○ 소장에게 다시 일하게 해달라고 부탁하였으나 거절당했다고 주장하는 반면, 이○○ 소장은 ‘그런 식으로 해서 같이 근무할 수 있겠느냐? 같이 근무할 사람이 보안팀장이니, 보안팀장에게 가서 대화를 하고 다시 관리실로 오라’고 했더니, 이 사건 근로자는 ‘해고하는 거냐?’고 반문하면서 ‘노동부에 찾아 가겠다’고 하여, ‘그것은 그럼 알아서 하라’라는 말은 했으나 그만 두라고 말한 적은 없다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서]
차. 이 사건 양 당사자는 2015.9.22. 초심지노위 및 2016.1.28. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술내용]
1) 근로자
가) 면접 당시 김○○ 보안팀장과 근무조건을 협의하면서 휴일이 언제인지 물어 보았고 또한 사무실 칠판에 이 사건 근로자의 전임자가 월요일에 쉬는 것으로 기록되어 있어서 월요일이 자신의 휴무일인 줄 알고 출근하지 않았다.
나) 2015.7.12.(일) 점심을 먹고 지하 2층 주차장으로 근무하러 가자마자 갑자기 현기증과 구토가 나 쓰러질 지경이어서 무전기로 아프다고 김○○ 보안팀장에게 연락하였다. 현재 지병은 전혀 없고 건강하다.
다) (월요일은 쉬고) 2015.7.14.(화) 아침에 출근해서 보니까, 관리실에 있는 캐비닛 옷장에 이 사건 근로자의 명찰이 떼어져 있고, 근무복도 없어진 것을 알고 낙심하여 이○○ 소장과 무슨 대화를 나누긴 했으나 기억이 나지 않지만, 이○○ 소장이 보는 앞에서 그냥 아무 생각 없이 로비에 있는 의자에 드러누워 버렸다. 이○○ 소장이나 다른 직원들에게 근무복을 달라고 요청하지는 않았다.
라) 노동위원회에 부당해고 구제신청은 몇 번 했는지 잘 기억이 나지 않는다. 아주 오래전에 두어 번 한 적이 있는데, 구제(복직)된 적은 없었다. 20대, 30대, 40대까지는 열심히 일했는데, 50대 후반 이후에는 여러 회사에서 주로 생산직으로 근무하였고, 경비직은 이 사건 회사가 처음이다.
마) 이 사건 사용자가 출근지시를 해서 다시 출근했으나, 초심지노위에서 명령한 임금상당액을 지급하지 않아서 의욕상실로 일을 할 수 없었다.
근로계약서는 원직복직 후에 작성하려고 했는데, 임금상당액을 지급하지 않는 것은 진정한 복직이 아니기 때문에 계약서를 작성하자는 이 사건 사용자의 요청을 거부하였다.
2) 사용자
가) 입사 시 김○○ 보안팀장이 이 사건 근로자와 근무조건에 대해 협의하면서 휴일에 대해서는 언급한 적이 없다. 통상적으로 주간 경비원들은 월요일에 휴무하지만 모두가 다 같은 날 쉴 수가 없어서, 신규 입사자의 경우 며칠 근무하면서 서로 협의해서 개별적으로 휴무일을 정한다.
나) 이 사건 근로자는 2015.7.12. 18:00경 김○○ 보안팀장과 이 사건 근로자의 건강 및 근무상태와 관련하여 언쟁을 하다가 퇴근시간이 되었다고 제멋대로 퇴근하였고, 그 다음 날(같은 달 13일 월요일)에는 출근하지 않아서 본인이 스스로 그만 둔 줄로 알고 전화로 출근독려를 하지 않았다.
다) 통상 근로계약서는 입사 후 3일 정도 지나서 작성한다. 그 이유는 경비직 입사 지원자들이 거의 하루 이틀 나오다가 말도 없이 출근하지 않거나 (임금을 조금 더 주는) 다른 회사로 그냥 가버리는 경우가 많아서, 며칠 동안 같이 일을 해보고 정식으로 계약서를 작성한다. 이 사건 근로자의 경우는 사무실 직원들이 주말(토·일)에 휴무하기 때문에 월요일(2015.7.13.)에 계약서를 작성할 예정이었는데, 이 같은 일이 생긴 것이다.
라) 이 사건 근로자를 두 번 원직복직 시켰지만, 두 번 모두 하루만 근무하고 다음 날부터는 근무를 잘 서지 않았다. 또한 이 사건 근로자가 근무 시 빵모자와 마스크를 쓰고 왔다 갔다 하여 입주민들이 수상한 사람이 있다고 신고가 들어왔다. 이 사건 근로자를 고용해서 일을 시킬 수 없었다.
마) 초심 심문회의 시, 처음으로 이 사건 근로자가 12번 노동위원회에 구제신청을 해서 원직복직은 하지 않고서 화해나 합의로 금품을 받고 끝냈다는 사실을 알게 되었다. 처음에는 귀찮아서 임금상당액을 주고 그냥 합의하려고 했는데, 만일 그러면 이 사건 근로자가 또 다른 회사에 가서 이런 피해를 줄 것이라고 생각되어 초심판정에 불복하고 여기까지 왔다.
카. 이 사건 사용자는 초심지노위의 원직복직 명령에 따라 2015.11.10. 이 사건 근로자를 원직복직(1차) 시켰으나, 이 사건 근로자가 신규 입사자들이 필수적으로 받아야 할 안전보건교육과 근로계약 체결을 거부하였고, 이튿날(같은 달 11일)에는 근무도 거부하고 임금상당액 지급을 요구하면서 이 사건 양 당사자 간에 다툼이 발생되었는바, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 소란행위에 대해 관할 경찰서에 신고하였고, 이 사건 근로자는 그 후부터 출근하지 않았다고 주장한다.[재심이유서(2), 사 제6호증 안전보건교육일지, 사 제7호증 근로계약서 양식]
※ 인천남동경찰서는 이 사건 사용자가 2015.11.11. 이 사건 근로자를 상대로 고소한 혐의사실에 대한 수사 결과 이 사건 근로자의 업무방해 혐의가 인정되어 ‘기소’의견으로 관할 검찰청에 송치하였다[사 제8호증 사건처리결과통지서(2015.12.25.)]
타. 이 사건 사용자는 2015.12.30. 이 사건 근로자의 취업의사를 재차 확인하기 위하여 이 사건 근로자에게 원직복직(2차)을 지시하였고, 이에 따라 이 사건 근로자가 출근한 2016.1.10.부터 같은 달 14일까지의 기간 중에도 근무태도가 극히 불성실하였을 뿐 아니라 계속하여 안전보건교육 받기를 기피하고, 수차례 요청한 근로계약 체결을 거부함으로써 이 사건 근로자와의 고용관계가 성립 유지될 수 없었다고 주장한다.[재심이유서(2), 사 제9호증 출근지시서, 사 제10호증 윤○○의 출근지시에 대한 답변, 사 제11호증1~4호 대화 녹취록 각 1부(2016.1.12.~1.14.)]
파. 이 사건 근로자는 2011년부터 2015년까지 지난 5년간 12개 사업장에서 근무하다가 부당해고를 당했다며 관할 지방노동위원회에 구제신청을 하여 총 9명의 사용자로부터 금품(임금상당액)을 지급받고 화해나 합의취하를 한 전력이 있다. 이에 대해, 초심지노위 의장이 이 사건 근로자에게 부당해고된 사업장에서 7일 이상 근무한 적이 있는지 여부와 화해와 합의취하가 많았던 사실관계에 대해 확인한 결과, 이 사건 근로자는 ‘(구제신청을 많이 한) 그것에 대해서는 할 말이 없으며, 회사에서 몇 년간 근무하기도 했고 그렇지 않은 것도 있으며, 주로 50대 이후에 생긴 일이다’라고 답변하였다.[노위 제2호증 윤○○의 부당해고 구제신청 이력조회, 초심 심문회의 진술내용]
〈이 사건 근로자의 부당해고 구제신청 이력조회 : 생략〉
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 양 당사자 간 근로계약관계 성립 여부, 둘째, (근로계약관계가 성립되었다면) 이 사건 해고의 존재 여부, 셋째, (이 사건 해고가 있다면) 이 사건 해고의 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
우선, 해고는 근로계약 관계의 존재를 전제로 하므로, 이 사건 양 근로자 사이에 근로계약 관계가 성립되었는지 여부에 대해 살펴본다.
「근로기준법」(제2조제1항제4호)상 ‘근로계약’은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 근로계약도 ‘근로의 제공’과 ‘임금의 지급’이라는 쌍무계약에 기초를 두고 있어, 근로계약의 성립 여부는 계약의 일반 원리에 따라 계약 당사자의 청약과 승낙에 의해 성립한다.
한편, 대법원은 계약의 성립요건인 ‘의사의 합치’의 의미에 관하여 “계약이 성립하기 위하여는 당사자의 서로 대립하는 수개의 의사표시의 객관적 합치가 필요하고, 객관적 합치가 있다고 하기 위하여는 당사자의 의사표시에 나타나 있는 사항에 관하여는 모두 일치하고 있어야 하는 한편, 근로계약 내용의 중요한 점 및 근로계약의 객관적 요소는 아니더라도 특히 당사자가 그것에 중대한 의의를 두고 계약 성립의 요건으로 할 의사를 표시한 때에는 이에 관하여 합치가 있어야 계약이 적법 유효하게 성립하는 것이다. 그리고 계약이 성립하기 위한 법률요건인 청약은 그에 응하는 승낙만 있으면 곧 계약이 성립하는 구체적 확정적 의사표시여야 하므로, (중략) 청약은 근로계약의 내용을 결정할 수 있을 정도의 사항을 포함시키는 것이 필요하다고 할 것이다(대법원 2003.4.11. 선고 2001다53059 판결, 1998.11.27. 선고 97누14132판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 뚜렷한 이유 없이 자신을 해고하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 스스로 출근하지 않은 것으로 해고한 사실이 없을 뿐 아니라, 당초부터 금품(임금상당액)을 목적으로 이 사건 사용자의 해고를 유도하기 위해 취업하였기에 진정한 취업의사가 없었다고 주장한다.
살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘파’항과 같이, ① 이 사건 사용자는 경비직 입사 지원자들이 근무 시작 후 하루 이틀 만에 아무런 통보없이 사직하거나 출근하지 않는 경우가 많은 점을 고려하여, 통상 2~3일 기간이 경과한 이후 최종적으로 취업의사를 확인한 후에 정식으로 근로계약을 체결하고 취업규칙 제6조에 규정된 소정의 구비서류를 제출받아 채용절차를 진행하여 왔는바, 2015.7.8. 이 사건 근로자가 입사지원 의사를 밝힐 당시에, 이 사건 양 당사자는 근무시간과 월 임금에 대한 언급 이외에 계약기간, 휴일 휴가 및 고용형태(수습 또는 정규직 근로자 여부) 등 기타 중요한 근로조건에 대하여는 이를 구체적으로 확정하지 아니하고 유보시킨 점, ② 비록 이 사건 근로자가 일단 협의된 근로조건에 따라 2015.7.9.(목)부터 근무를 시작하였으나, 이 사건 근로자는 같은 달 12일 12:20경 몸이 아프다며 보안실 로비 의자에 드러누워 쉬었던 문제로 인해 당일 18:00경 직상급자인 김○○ 보안팀장과 언쟁하던 도중에 근무시간이 끝났다는 이유를 들어 퇴근하였고, 그 이튿날에는 자신의 휴무일이 확정되지도 않는 상태에서 출근하지 않았는바, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 이러한 행위를 계속근무의 의사가 없는 것으로 해석하고 별다른 조치를 취하지 아니한 점, ③ 이 사건 근로자가 2015.7.14.(화) 다시 출근을 하였으나, 자신의 옷장에 근무복이 없어졌다는 사실만을 이유삼아, 이 사건 사용자에게 근무복을 제공해 줄 것을 요청하거나 직상급자인 보안팀장에게 근무 의사를 표시하지도 않은 채 건물 로비(정문)의 의자에 누워 있다가 소장의 질책을 받고 ‘해고하는 거냐’라는 말만 하고 근무지를 이탈한 점, ④ 초심판정에 따라 원직복직한 이후에도, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 수차례 요청에도 불구하고 근로계약 체결을 거부하는 등 계속근무 의사를 표시하지 아니하고 있는 점, ⑤ 더욱이, 입사 지원 시 이 사건 사용자에게 제출한 이력서 상의 최종 근무경력은 2008년으로 기재되어 있으나, 이 사건 근로자는 지난 5년간(2011년~2015년) 12곳의 사업장에서 해고되어 노동위원회의 구제신청 제도를 통해 화해 또는 합의취하로 금품(임금상당액)을 받아 온 사실이 초·재심심문회의 진술 및 관련 자료에서 확인되었는바, 과거 이 사건과 유사한 내용으로 노동위원회에서 구제를 받은 사실과 이 사건 사업장에서의 근무과정을 살펴볼 때, 이 사건 근로자가 ‘임금’을 목적으로 노무를 제공하기 위해 근로제공의사를 표시한 것으로 단정하기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자와 사용자 사이에는 위 대법원 판례에서 요구하는 ‘의사의 합치’과 같은, 근로계약의 성립을 인정할 만한 청약 또는 승낙의 확정적 구체적인 의사표시가 존재한다고 보기 어렵다.
또한, 설령 근로관계가 성립되었다고 하더라도, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’ 내지 ‘차’항과 같이, ① 이 사건 근로자가 2015.7.14.(화) 다시 출근해서 자신의 옷장에 근무복이 없어졌다는 사실만을 이유삼아, 이 사건 사용자에게 근무복을 제공해 줄 것을 요청하거나 직상급자인 보안팀장에게 근무 의사를 표시하지 않은 점, ② 건물 로비(정문)의 의자에 누워 있다가 소장의 질책을 받고 ‘해고하는 거냐’라는 말만 하고 근무지를 이탈한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 계속근무 요청을 거부하였다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는다고 판단된다. 따라서, 이 사건 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정이 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 근로자의 초심 구제신청을 각하하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.