<판정요지>
[1] 해고가 존재하는지 여부
① 합격 통지에는 임용구비서류 심사 및 신원조사 결과 임용 결격사유에 해당하는 자는 임용대상에서 제외한다고 기재되어 있는 점, ② 임용장 수여 및 부서배치 안내시 신원조회 결과 회보가 늦어지자 임용일자를 늦춘 점, ③ 인사규정에서 임용장 또는 임용통지서에 기재된 일자에 임용된 것으로 본다고 규정되어 있는 점, ④ 신원조회 결과에 따라 근로자를 임용 대상에서 제외한 점 등에 비추어 보면, 근로자와 사용자 사이에는 임용 결격사유가 없을 것을 조건으로 하는 특수한 근로계약이 성립한 것으로 보아야 하므로 근로자를 임용 대상에서 제외한 것은 그 명칭이나 절차에 관계없이 해고에 해당한다.
[2] 해고의 정당성 여부
근로자의 직무 성격을 고려하더라도, 임용 결격 사유의 의미는 「국가공무원법」 제33조 및 인사규정 제24조에서 정한 경우로 제한적으로 해석해야 하며, ○○○○방해죄에 따른 벌금형이 위 임용 결격사유에 해당하지 아니함에도 불구하고 근로자를 임용 대상에서 제외한 것은 부당하다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해1002 한국○○○○공단 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심피신청인) / 이○○
♣ 사용자(재심신청인) / 한국○○○○공단
♣ 판정일 / 2015.12.22.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청 사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.
<초심주문>
[부산지방노동위원회 2015.8.24. 판정 2015부해389]
1. 이 사건 사용자가 2015.5.28. 이 사건 근로자에게 행한 채용내정 취소는 부당해고임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 채용내정직에 원직복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.5.28. 이 사건 근로자에게 행한 채용내정 취소처분은 정당함을 인정한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
이○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 한국○○○○공단의 채용절차에 응시하여 2015.5.11. 최종합격 통보를 받았으나, 같은 달 28일 부당하게 채용내정 취소통보를 받았다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
한국○○○○공단(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 공공기관 운영에 관한 법률에 의한 위탁집행형 준정부기관으로서 위 주소지에서 상시근로자 1,200여 명을 사용하여 근로자의 고용안정 및 기업의 생산성 향상을 위한 사업 등을 수행하는 고용노동부 산하 출연기관이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 2015.5.28. 이 사건 사용자가 채용내정 취소를 통보한 것은 부당해고라며 같은 해 6.16. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.8.24. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 채용내정 취소는 부당해고라고 인정하였다.
다. 이 사건 사용자는 2015.9.24. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2015.10.1. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자가 ○○○○방해로 벌금형을 받은 것은 「국가공무원법」 제33조(결격사유)에 해당하지 아니하여, 채용 공고상 결격사유가 될 수 없고, 2015.5.11. 최종합격 통보를 받음으로써 근로계약이 성립되었으며, 같은 달 20일 임용장 수여(입사)와 부서배치 및 사택입주 관련 안내를 받았음에도 정당한 사유 없이 채용내정을 취소한 것은 부당해고이다.
나. 사용자
2015.5.28. 임용후보자 제외 알림은 최종 합격 이전의 취소로 불합격 사실의 통지일 뿐 부당해고 처분이 존재하지 않고, 설령 채용내정 상태가 발생하였다고 하더라도 공단의 기능 및 성격, 채용공고 직무의 성격, 채용의 자유 등의 관점에서 볼 때, 이 사건 채용내정 취소는 정당한 재량권의 행사이다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015.4.10. 공고한 ‘인사전문가 및 공인회계사 채용’공고에 인사전문가(능력개발직 4급)로 응시하였다.[초심이유서 및 답변서, 노 제2호증의1 한국○○○○공단 인사전문가 및 공인회계사 채용공고문]
나. 이 사건 사용자는 2015.4.27. 이 사건 근로자에게 경력직(인사전문가)서류전형 합격자 안내를 통보하였고, 2015.5.11. 전문경력직 합격자 발표 안내를 전자메일로 통보하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제2호증의2 경력직(인사전문가)서류전형 합격자 안내, 노 제2호증의3 전문경력직 합격자 발표 안내]
다. 이 사건 사용자는 2015.5.20. 이 사건 근로자에게 같은 달 26일 임명장 수여(입사) 예정이므로 8:30까지 인재개발팀으로 올 것과 같은 날 배치부서를 확인할 수 있다는 내용 및 사택입주 관련 안내를 요지로 한 ‘임용장 수여 및 부서배치 안내’ 메일을 송부하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제3호증 임용장수여 및 부서배치 안내]
라. 이 사건 사용자는 2015.5.22. 이 사건 근로자에게 경찰청에서 신원조회 회보가 오지 않아 위 ‘다’항에서 통보한 임용일자를 같은 해 6.1.경으로 변경한다고 유선통보 하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제6호증의3 국민신문고 민원]
마. 이 사건 사용자는 2015.5.22. 신원조회 결과를 통해 이 사건 근로자가 2014.8.2. ○○○○방해로 300만원의 벌금형을 받은 범죄전력이 있음을 확인하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제3호증의2 신원조사 결과 회보]
바. 이 사건 사용자는 2015.5.28. 이 사건 근로자에게 임용 대상에서 제외됨을 통보하고, 이 사건 근로자를 제외한 임용후보자를 같은 해 6.1. 수습임용 하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제5호증의1 전문경력직 최종합격자 임용등록 결과보고 및 임용, 노 제1호증 임용후보자 제외알림]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 해고가 존재하는지 여부, 둘째, (해고가 존재한다면) 그 정당성 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 해고가 존재하는지 여부
대법원은 “근로계약성립설에 의하면 회사의 모집 공고는 청약의 유인으로, 응모자의 응모를 청약으로, 채용내정을 승낙으로 해석함으로써 근로계약이 체결된 것으로 본다. 대기업인 피고회사가 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 피고회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며, 이에 따라 피고회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 1997. 11월경 원고에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결).”라고 판시하고 “회사가 채용내정 통지를 함으로써 당해 근로자들과 회사 사이에는 근로계약 관계가 유효하게 성립되었다고 볼 것이므로 당해 근로자들은 적어도 최종 입사예정일부터는 회사의 종업원의 지위에 있었다고 할 것이고 회사가 현실적으로 취업시켜 당해 근로자들이 노무에 제공하였는지 여부와는 상관없이 회사가 한 채용내정 취소는 실질적으로 해고에 해당한다 할 것이다(대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 2015.5.28. 임용후보자 제외 알림은 최종 합격 이전의 취소로 불합격 사실의 통지일 뿐 해고에 해당하지 않는다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘라’항과 이 사건 사용자의 인사규정에서와 같이 ① 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 채용 절차를 거쳐 이 사건 사용자로부터 2015.5.11. 합격 축하 및 임용후보자 등록을 하라는 통지를 받았고, 그 통지에는 임용구비서류 심사 및 신원조사 결과 임용결격사유에 해당하는 자는 임용대상에서 제외한다고 기재되어 있는 점, ② 이 사건 사용자가 2015.5.20. 임용장 수여 및 부서배치 안내를 하면서, 같은 달 26일 임용장을 수여한다고 하였다가 신원조회 결과 회보가 늦어지자 임용일자를 같은 해 6.1.경으로 변경한 점, ③ 이 사건 사용자의 인사규정 제8조에는 “직원은 임용장 또는 임용통지서에 기재된 일자에 임용된 것으로 본다.”고 규정하고 있는 점, ④ 이 사건 사용자는 신원조회 결과에 따라 이 사건 근로자를 임용 대상에서 제외한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 사이에는 임용 결격사유가 없을 것을 조건으로 하는 특수한 근로계약이 성립한 것으로 보아야 한다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 임용 대상에서 제외한 것은 그 명칭이나 절차에 관계없이 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부
이 사건 사용자는 근로자를 채용할 때 어떤 기준으로 선발할 것인지는 사용자의 고유한 권한이고, 비록 ○○○○방해죄로 벌금형을 받은 것이 국가공무원법상 채용결격 사유에 해당하지는 아니하나, 공기업으로 높은 수준의 도덕성이 요구되는 이 사건 사용자의 특성과 이 사건 근로자의 ○○○○방해죄의 양태 등을 감안하여 이 사건 근로자에게 임용후보자 제외를 통보한 것이 사용자에게 주어진 채용에 있어서의 재량권을 심히 벗어나거나 사회통념을 현저히 위배한 것이라고 볼 수는 없다고 주장한다.
그러나 ① 이 사건 근로자가 부적격자 또는 임용 결격사유에 해당하는지 여부는 이로 인하여 이 사건 근로계약의 효력이 소멸되는 결과가 되어 근로자에게 불이익한 결과가 될 수 있으므로 이를 엄격하게 해석하여야 하는 점, ② 이 사건 사용자의 보안업무 취급규칙 제12조에는 “공단의 직원을 임용하고자 할 때에는 임용 이전에 신원조사를 실시하여야 하며 신원조사결과 회보사항을 신중히 고려하여 임용하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 이 사건 근로자의 직무 성격을 고려하더라도, 그 의미는 「국가공무원법」 제33조 소정의 임용 결격사유나 이 사건 사용자의 인사규정 제24조에서 정한 임용 결격사유에 해당하는 것을 의미하는 것으로 제한적으로 해석하여야 하는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자가 ○○○○방해죄로 300만원의 벌금형을 받았다는 것이 위 임용 결격사유에 해당하지 아니함에도 불구하고 이 사건 근로자를 임용 대상에서 제외한 것은 부당하다.
6. 결론
그렇다면, 우리 위원회는 이 사건에 대한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.