◆ 서울고등법원 제10행정부 2015.10.16. 선고 2015누38483 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원고, 항소인 / ○○시수산업협동조합
♣ 피고, 피항소인 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인(선정당사자) / A
♣ 제1심판결 / 서울행정법원 2015.3.5. 선고 2014구합11472 판결
♣ 변론종결 / 2015.09.04.
<주 문>
1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2014.5.19. 원고와 피고보조참가인(선정당사자) 및 선정자들(이하 ‘참가인들’이라 한다) 사이의 2014부해251 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 제1심 판결의 인용
원고가 항소하면서 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서 이미 주장한 내용과 크게 다르지 아니한데, 원고가 당심에서 일부 보완한 주장과 사유를 고려하고, 제1심에서 제출된 증거에다가 원고가 당심에서 새롭게 제출한 갑 제2 내지 40호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재를 보태어 살펴보더라도 원고의 주장을 배척한 제1심 판단은 정당하다고 인정된다.
이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 판결 이유는, 제1심 판결문 3쪽 11행 “2013년도에 당기순이익 6,600만 원”을 “2013년도에 당기순이익 약 42억 원”으로, 6쪽 12, 13행 “관제상무” 부분을 “관재상무”로 각 수정하고, 아래와 같이 원고가 당심에서 강조하는 주장에 관한 판단을 추가하는 것 이외에는 제1심 판결 이유 1, 2항 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 원고가 당심에서 강조하여 주장하는 내용에 대한 추가 판단
가. 해고회피 노력을 다하였는지
1) 원고의 주장 요지
원고는 남포동지점 등 일부 사업장을 폐쇄하고, 상여금을 차등 지급하였으며, 조합원에 대한 이익배당금 제도를 폐지하는 등 경영위기를 타개하고자 최대한의 노력을 다하였다. 또한, 이 사건 정리해고 전에 2차례에 걸쳐 희망퇴직을 실시하고, 정리해고 대상자를 계약직으로 재입사시키거나 인사교류를 시키는 등으로 원고는 근로기준법 제 24조에서 정한 해고회피 노력을 다하였다.
2) 판단
(가) 정리해고 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기 정도, 정리 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).
(나) 갑 제2호증, 갑 제3호증의2 내지 4, 갑 제5호증, 갑 제6호증의1 내지 3, 갑 제10호증의1 내지 4, 갑 제12호증의1, 2, 갑 제16호증의1 내지 3, 갑 제23호증의1 내지 4, 갑 제24호증, 갑 제33호증의1, 갑 제38호증의1 내지 3, 갑 제39호증의1 내지 3, 갑 제40호증의1, 을나 제5호증의 2, 을나 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2009.12.30.과 2011.10.경 수협중앙회와 각 경영정상화 이행 약정을 체결한 이래, 각 사업장별로 경영목표를 설정하여 책임경영체제를 도입하고, 상여급을 인센티브 상여금으로 운영하며, 상임임원 상여금 지급률의 상한(700%)을 설정하고, 조합원에 대하여 이익배당을 금지한 사실, 2013.10. 24,에는 남포동지점 사업장을 폐쇄한 사실, 이 사건 정리해고 계획을 발표한 이후 근로자대표와 4차례의 노사협의를 한 사실, 2011.9.9. 개최된 제1차 노사협의에서 근로자대표의 선 희망퇴직 실시 요청에 따라 희망퇴직 9명을 해고가 아닌 방법으로 감축하고, B을 C수협에 인사교류시켰으며, 희망퇴직자 중 1인인 D을 계약직으로 재고용한 사실이 각 인정된다.
(다) 그러나 제1심 판결에서 인정한 사실관계 및 그 증거들과 앞서 든 증거들 및 당심에서 제출된 갑 제32호증의 7, 8, 갑 제33호증의 2, 3, 갑 제34호증, 갑 제36호증, 갑 제37호증, 을나 제15호증, 을나 제17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정들에 비추어 볼 때, 위와 같은 사실관계에서 드러나는 사정만으로는 원고가 이 사건 정리해고를 회피하기 위하여 사회통념상 수긍할 수 있을 정도의 가능한 노력을 다하였다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
① 감사원의 지적 후 원고가 2011.10.경 다시 수협중앙회와 맺은 경영정상화 이행약정서에는 필수이행사항으로 ‘인력감축’ 항목 자체가 없고(이는 감사원의 지적 이전인 2009년 수협중앙회와 맺은 경영정상화 이행약정에서 ‘인력감축’ 항목을 두고 있었던 것과 차이가 있다), 원고가 작성한 2011년 경영정상화 계획서에서도 필수이행사항에 인력감축에 관한 내용이 없으며, 원고가 수협중앙회의 부실우려조합 결정 및 경영개선 권고에 따라 2013.7.22. 작성한 적기 시정조치 이행계획서에 의하더라도 인건비는 사업별, 부서별 영업실적에 따라 인센티브 상여금을 철저히 운영할 것만을 계획하고 있다. 또한, 안진회계법인의 2013.4.12.자 경영상태 실사보고서에 의하면, 원고 는 2012년도에 이미 인건비가 포함된 사업관리비 감축 부분에 있어서 수협중앙회와 맺은 경영정상화 이행약정에서 요구하는 기준을 충족하고 있었고, 원고의 1인당 평균 인건비와 직원 1인당 인건비 지급규모 등에 있어서도 부산지역 전체 수협 평균치에 비하여 낮으며, 사업관리비 전체 비용도 높은 편이 아닌 것으로 보인다. 따라서 수협중앙회로부터의 경영개선지원금이 바로 중단될 개연성이 크다는 등의 특별한 사정에 대한 원고의 주장 입증이 없는 이상, 이 사건 정리해고 당시 원고가 7명의 인원을 한꺼번에 정리해고하여야 할 급박한 상황이었던 것으로는 보이지 않는다.
② 인원 감축을 통한 예산절감은 경영 효율화를 위한 방법이 될 수는 있으나, 경영 효율화는 인원 감축과 같은 소극적인 방법뿐만 아니라 경영방침이나 근무방식의 합리화 등 적극적인 방법을 통하여 이룰 수도 있고, 인원 감축을 통한 예산절감 효과는 임금 조정 방식을 통하여도 일부 이룰 수 있으며, 특히 인력감축이 반드시 필요한지 의문이 있는 경우에는 오히려 통상적인 인건비의 효율적인 절감방안을 고려하여야 할 것이다. 그런데 원고는 이 사건 정리해고를 하면서 근로자들에 대하여 근로자대표의 요구에 의하여 희망퇴직을 시행하였을 뿐, 근로자대표가 요구한 임금삭감과 연차수당 무급방안이나, 순환휴직, 근로시간 단축, 일시적인 휴직 등의 인건비 감축조치 등을 취하지 않았는데, 원고는 이러한 고용유지를 전제로 한 비용절감 방안이 불가능하다는 점에 대하여 납득할 만한 이유를 제시하지 못하고 있다. 원고는 노사협의 당시 근로자 대표와 정리해고를 통한 구조조정에 합의하였음을 강조하나, 노사협의 당시 근로자대표가 원고에게 해고회피를 위해 ‘임금삭감과 연차수당 무급방안’ 등을 고려해 달라고 요청하였음에도 원고가 다른 방안으로는 인건비 절감이 어렵다는 이유로 위 요청을 거절하였으므로, 위와 같이 정리해고에 대한 근로자대표와의 합의가 있었다는 것만으로 원고가 해고회피 노력을 다했다고 보기는 어렵고, 나아가 다른 인건비 감축조치가 불가능하다는 점에 대하여 근로자대표가 동의하였다고 단정하기도 어렵다.
③ 원고는 이 사건 정리해고의 주된 이유가 인원삭감을 통한 인건비 절감에 있다고 하면서도, ㉮ 원고는 2013.1.30. 4급 직원 7명을 승진시킨 점(원고는 2011년 11명, 2012년 9명을 승진시켰다), ㉯ 원고는 이 사건 정리해고를 전후로 총 28명을 신규 채용하였고, 그중 9명은 이 사건 정리해고 이후 신규채용을 한 점, ㉰ 원고는 2014년 에도 4명의 신규직원을 채용한 점, ㉱ 원고는 이 사건 정리해고 후 임원급인 관재상무를 1명 증원한 점(원고는 관재상무가 원고의 직제규약에 따라 필수적으로 두게 되어 있다고 주장하나, 원고의 직제규약 제2장에 의하면 조합의 경영상태에 따라 상무의 수를 조정할 수 있는 것으로 되어 있을 뿐이다) 등에 비추어 보면, 원고는 오히려 이 사건 정리해고를 전후하여 비용이 증가되는 근로자의 신규채용, 상위직급 정원 증원, 승진 임용 및 이에 따르는 임금 및 수당 인상 등을 실시한 것으로 보인다. 나아가 원고의 주장 자체에 의하더라도 원고는 참가인들이 근무하던 근무처와 동일한 사업장에 근무할 신규직원을 3명 뽑았다는 것이고, 신규직원을 뽑은 이유 또한 직원들의 업무과중을 해소하기 위해서라는 것이므로, 원고의 이러한 인원 증원에 있어서 경영상 불가피하고 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
④ 원고는 상위직급의 비율이 높아 상위직급에 대한 인원삭감이 필요하다고 주장하나, 원고의 직급은 1~4급으로 구성되어 있는데, 이 사건 정리해고 전인 2012.12.31.을 기준으로 원고 근로자 중 2급 이상 상위직급은 25명으로 그 비율은 18.4%(25명 /136명 × 100, 소수 둘째 자리 이하 반올림, 이하 같다)이므로, 2급 이상의 비율이 과도하게 높다고 보기 어렵고, 이 사건 정리해고 후인 2013.12.31.을 기준으로 하면, 2급 이상은 23명으로 그 비율은 18.5%(23명/124명 × 100)로서 이 사건 정리해고 전보다 상위직급의 비율이 줄었다고 볼 수 없으며, 오히려 1급 인원은 1명 증가하였다. 따라서 원고의 주장과 같이 고임금·상위 직급자 해고와 동시에 저임금자 입사를 통해 경영 효율성을 높였는지도 의문이다.
⑤ 원고가 제출한 인건비 비교 현황표에 의하더라도, 이 사건 정리해고가 있은 2013년의 인건비 집행 금액(5,225,252,235원)과 2014년의 추정 인건비 집행 금액 (5,029,860,000원)을 비교하면, 그 차이는 약 2억 원에 불과하며, 2015년에는 오히려 2014년보다 추정 인건비 집행 금액이 증가추세에 있으므로 원고가 계획한 인건비 절감 효과(약 5억 원)에는 크게 미치지 못한다. 50억 원이 넘는 인건비 예산 및 2012년도에 남아 있는 약 379억 원의 결손금 및 2012년도 기준 약 302억 원의 자본잠식상태에 비추어 볼 때, 원고의 예산 중 7명의 인원 감축으로 절감되는 금액의 비율은 희망 퇴직수당을 공제하지 않더라도 그 예산절감의 효과가 크다고 보기 어렵다. 또한, 전체 직원을 대상으로 기본급, 연차수당 무급화 등 임금을 적절한 비율로 삭감하는 방법을 택함으로써 이 사건 정리해고로 얻을 수 있는 인건비 절감의 효과를 얻을 수 있었음에도 원고는 위와 같은 조치를 시행조차 하지 않은 것으로 보인다. 한편 원고의 2013년도 인건비가 가중된 데에는, 원고의 2011.5.9.자 정리해고가 부당해고에 해당한다는 법원의 판단으로 인해 정리해고 되었던 2명의 근로자가 복직하면서 2억 3,000만 원의 인건비가 일시에 부담으로 작용한 것이 한 원인이 되었다.
⑥ 희망퇴직, 인사교류, 계약직으로의 재고용을 제외한 원고의 해고회피 노력 즉, 지점 폐쇄, 책임경영제, 성과급제, 상여금 감축, 조합원에 대한 이익배당 폐지 등은 기본적으로 원고가 수협중앙회와 맺은 경영정상화 이행약정에 따라 제시된 목표를 달성하기 위한 것으로서 경영상의 위기를 벗어나기 위해 경영자로서 해야 할 통상적인 경영활동의 범주를 벗어난 자구노력으로는 보기 어려워서, 이 사건 정리해고를 위해 원고가 특별히 노력한 것으로 보기는 어렵다(한편 원고는 상여금 차등지급도 해고회피노력이라고 주장하나, 임원들의 상여금이 여전히 600%에 이르는 이상 이 또한 합리적인 해고회피 노력으로 보기 어렵다). 또한, 원고가 자본잠식 등 경영상 위기에 봉착한 것은 장기 미분양 주상복합아파트 상가, 부실 대출 등의 부실경영, 경영진의 부당한 수산물 거래 등에 기인한 것이므로, 원고가 고정자산 및 재고자산 감축, 대출금 관리, 부실채권 비율 감축 등의 실질적 해고회피 노력을 다하였다면 이 사건 정리해고에 나아 갈 필요가 없었다.
⑦ 원고가 실시한 희망퇴직은 해고회피 노력의 일환으로 평가될 수는 있다고 하더라도, 희망퇴직이 정리해고와 비교하여 법적 분쟁을 최소화하면서 온건한 방법으로 인원 과잉을 해소할 수 있는 장점을 갖고 있을 뿐 본질적으로는 근로자의 고용상실을 초래한다는 측면에서 최후적인 해고회피 수단으로 고려되어야 한다. 원고 스스로 희망퇴직을 시행한 것이 아니라 근로자대표의 요구에 의하여 희망퇴직을 시행하게 된 점, 희망퇴직자 전원이 정리해고대상자로 내정된 근로자였던 점, 구체적인 희망퇴직 보상금 등의 내용도 근로자대표와의 제4차 회의 때에서야 결정되었고 위로금도 예전보다 적은 금액에 불과한 점 등에 비추어 보면, 위 희망퇴직은 이 사건 정리해고의 기회에 정리해고의 일환 내지 보충적 수단으로서 외형적으로 정리해고의 정당성을 부여하기 위하여 시행된 것으로 보인다. 따라서 단지 희망퇴직제를 활용하였다는 것만으로는 원고가 해고회피 노력을 다하였다고 볼 수는 없다.
⑧ 한편 희망퇴직 후 계약직으로 입사하거나 인사교류자가 발생한 것도 원고의 주도적이고 능동적인 근로자에 대한 배려로서 원고의 해고회피 노력의 일환이라기보다는 해고 위기에 봉착한 근로자의 자구책으로 봄이 타당하다(희망퇴직자들과 이 사건 정리해고로 인한 해고자 중 계약직으로 전환된 사람도 불과 1명에 불과하다).
⑨ 뒤에서 보듯이 정리해고 대상 선정에 있어 그 합리성이 인정되지 않고, 원고의 성실한 협의노력 또한 인정되기 어려운 점까지 고려하면, 원고는 당초 정리해고 기준에 따라 선정한 인원 그대로 감축에 나아갈 것이 아니라 사용자로서 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조처를 하여야 했는데도 그러지 않고 이 사건 정리해고에 나아간 것으로 보인다.
나. 해고대상자 선정이 공정하고 합리적이었는지
1) 원고의 주장 요지
원고는 근로자대표와의 충분한 협의를 거쳐 근로자대표의 위임을 받아 우선면담 대상자를 선정한 후 근로자대표와 정리해고대상자 선정기준에 관한 합의서를 작성하여 정리해고대상자를 선정하였고, 해고대상자 선정기준은 그 평가항목의 내용 및 배점 등에 있어서 객관성과 합리성이 인정되므로, 이러한 기준에 따라 대상자를 선정한 이 사건 정리해고는 합리성과 공정성을 갖추었다.
2) 판단
(가) 정리해고에 있어서 요구되는 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결). 또한, 근로자에게 책임이 있어서가 아니라 경영상 사정으로 인하여 근로자를 해고하는 근로기준법 제24조 해고의 특성과 정리해고가 자칫 경영위기에서 사용자가 선호하지 않는 근로자에게 불이익을 가하거나 사용자가 선호하는 근로자로 근로조직을 변경하는 기회로 사용되지 않도록 하기 위하여, 해고대상자를 선정하는 기준은 비교 대상의 범위에 든 근로자 중에서 해고로부터 보호하여야 할 필요성이 높은 근로자를 보호하여야 한다는 근로자적 요소, 즉 근로자 연령, 부양의무 정도, 근속기간 등과 업무성과, 징계 여부 등 사용자적 요소를 적절하게 고려하여야 한다.
(나) 정리해고대상자 선정기준의 합리성·공정성 유무
앞서 든 증거들 및 갑 제25호증, 을나 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 이 사건 정리해고의 기준을 정함에 있어서 원고가 근로자대표와 협의하여 구조조정 우선대상 인원 13명을 먼저 선정하여 개별면담을 한 후, 정리해고대상자 선정기준을 마련하여 근로자대표로부터 동의를 받은 사실, 위 정리해고대상자 선정기준은 근로자 생활고려 측면에서는 가족부양의무, 다른 가족의 소득, 근속년수, 연령을, 피고의 경영상 필요성과 경영상 해고의 목적 달성이라는 측면을 고려한 기업이익보호 측면에서는 회사의 급여부담, 근무평정, 현직급근속년수, 업무성 등을 각 평가 항목으로 정한 다음 각 항목별로 일정한 배점기준을 정하여 이에 따라 산정한 점수에 따라 정리해고대상자를 정하기로 되어 있는 사실 등이 인정된다.
그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 갑 제26호증, 갑 제27호증의 1 내지 7. 을나 제17호증, 을나 제25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위와 같은 법리에 비추어 살펴볼 때, 원고의 해고대상자 선정기준은 공정하고 합리적인 기준이라고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
① 원고는 2013.8.경 2011년도 구조조정 당시 서울행정법원 2012구합5282 판결에서 합리성과 공정성을 인정받은 선정기준을 바탕으로 정리해고 대상자 선정기준안(을나 제25호증)을 작성한 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고가 2013.10.21. 근로자 대표와 정리해고대상자 선정에 대하여 합의하여 최종 확정한 기준(갑 제25호증)은 위 정리해고대상자 선정기준안과 전혀 다른 내용을 담고 있는데, 이러한 변경 과정에 대하여 원고는 납득할 만한 설명을 하지 못하고 있다. 따라서 원고의 주장과 같이 이 사건 정리해고에 있어 정리해고대상자 선정기준이 이미 판결에 의하여 인정을 받은 기준에 바탕을 둔 것으로서 그 기준의 공정성이 인정된다고 볼 수는 없다.
② 원고는 근로자대표와 이 사건 정리해고대상자 선정기준을 합의하면서 ‘전 직원들에게 차등 없이 적용한다’라고 명시하였는데도, 정리해고대상자 선정에 있어서 채용, 승진, 복직, 업무상 휴직 등으로 최근 2회 또는 1회의 근무평정 기록이 없는 직원, 구조조정 관련 조합과 직원대표 간 협의에서 조합측으로 협의하였던 직원을 합리적인 이유 없이 정리해고대상자에서 제외하였다.
③ 원고는 해고대상자 선정을 함에 있어서 2011년 구조조정 당시보다 근로자적 요소에 10점을 더 부가하여 더욱 공정해졌다고 주장한다. 원고가 형식적으로는 가족부양의무 10점, 맞벌이 여부 5점, 근속년수 10점, 연령 15점. 급여부담 15점, 근무평정 25점, 현직급근속년수 10점, 업무성 10점 등을 고려한 환산점수로 해고대상자 선정을 하였으나, ㉮ ‘급여부담’ 항목에 있어서 급수별로 연봉을 다시 나누어 상위 직급자에게 유리하도록 배점을 한 점, ㉯ ‘업무성’ 항목에 있어서 ‘2급 이상 직원 중 상호금융영업 점장과 경제사업장장 경력이 각각 1년 이상인 자’에게 그 외의 직원에게 부여되는 배점의 2배가 넘는 10점을 부여한 점, ㉰ ‘근속년수’ 항목이 있음에도 ‘현직급근속년수’라는 항목에 다시 10점이나 배점을 둘 필요가 있는지 의문인 점, ㉱ 해고대상자 선정에 있어 가점은 최대 10점에 이르고 중복해서 받을 수 있는데다가, 가점 내용도 자격증 보유 등이 1점에 불과한 데 비하여 일반관리직 2급 이상 경력이 5년 이상이거나 운전직, 경매직 등에 대하여는 10점의 가점을 부여하는 등 수산업협동조합 업무의 특수성, 전문성을 고려하더라도 그 기준이 합리적이라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 실제로는 상위 직급자 및 특정 직역 직원에게 지나치게 유리하게 해고대상자 선정기준이 마련된 것으로 보인다. 이에 대하여 원고 역시 2급 이상 직원 중 상호금융영업점장, 경제사업장장 경력이 1년 이상인 자들이 다른 곳에서 낮은 점수를 받을까 봐 이를 막기 위해서 이러한 배점기준을 마련한 것이라고 자인하고 있다.
④ 해고대상자 선정에 있어 징계전력, 변상, 직무정지, 급여압류 또는 타기관민원 등을 반영한 감점 항목을 살펴보면, 조합의 대외적 신용이나 조합의 경영상태에 끼친 악영향이 더욱 큰 횡령, 배임과 같은 형사 범죄에 대한 항목은 없다(원고는 수산업협동조합의 업무가 일반 기업과 달리 높은 수준의 도덕성이 요구되는 업무라고 주장하고 있고, 원고가 작성한 정리해고대상자 선정기준안에는 ‘횡령 또는 배임 행위 직원, 수재 또는 알선수재 직원’ 등에 대하여 감점사유를 규정하고 있었다). 오히려 회사에 특별히 해를 끼친 것으로 보기 힘든 외부적 사항에 불과한 ‘급여압류’나 ‘타기관민원’의 경우 감점이 5점이나 되고, 정직과 견책을 특별한 이유 없이 그 기간이나 회수로 나누었으며, 근무평정은 2011년도와 2012년도의 2년간의 평정점수를 사용함에도 감점에 있어서는 기간제한이 없는 등 원고의 선호에 따라 정리해고대상자를 선정하기 위해 감점 항목을 자의적으로 마련하였다는 의심을 배제할 수 없다.
⑤ 원고의 정리해고대상자 선정기준에 따라 실제로 산정된 점수를 살펴보면, 하위 득점자들의 경우 60점대에 촘촘히 몰려있고, 정리해고 되지 않은 직원들도 61점부터 65점 사이에 11명이나 몰려있는 등 매우 근소한 점수 차이로 참가인들의 정리해고 여부가 결정되었으므로, 이 사건 정리해고에 있어 선정기준의 왜곡이 미치는 영향은 매우 컸던 것으로 보인다. 예를 들면, 참가인 중 1인인 E은 근무평정이 2012년 91점, 2013년 93점으로 거의 최고 등급의 점수를 기록하였고 소득 없는 부양가족이 5명이나 되는데도, 현직근속년수가 15년 이상이고, 압류 민원 등 징계와 변상에서 무려 8점이 감점되면서 정리해고 대상자에 선정되었다.
⑥ 한편 원고는 2013.9.25. 근로자대표와 정리해고 우선대상자를 먼저 선정하여 개별면담하기로 협의하고, 2013.10.4.부터 선정된 정리해고 우선대상자 13명과 개별면담을 하였으며, 2013.10.21. 근로자대표와 정리해고대상자 선정기준을 합의하였다. 이에 따르면 정리해고대상자 선정기준을 합의하기 전에 이미 정리해고대상자를 선정하였다는 것이므로 그 선정의 객관성과 공정성에 의심이 든다. 이에 대해 원고는 근로자대표로부터 정리해고 우선대상자 선정에 관하여 위임을 받았으므로 문제될 것이 없다는 취지로 주장하나, 원고의 주장에 따르더라도 원고가 제3차 협의에서 먼저 정리해고 우선대상자를 선정하여 개별면담을 한 뒤 그 면담결과를 가지고 4차 협의를 하자고 통보하였다는 것이므로, 원고가 정리해고 우선대상자를 미리 선정함에 있어 어떠한 기준을 적용하였는지 알 수 없다. 여기에 앞서 본 바와 같이 정리해고대상자 선정기준안과 실제 적용한 정리해고대상자 선정기준의 차이가 큰 점까지 보태어 보면, 원고가 정리해고 우선대상자를 선정하는 과정에서 새로운 사유를 들어 자의적으로 해고대상자를 선정하였을 가능성을 배제하기 어렵다.
⑦ 정리해고대상자 선정기준을 마련한 뒤 실제로 그 대상자를 선정한 과정을 살펴보더라도, 앞서 본 바와 같이 원고는 정리해고대상자 선정기준에 대하여 합의한 바로 그 다음 날 이 사건 정리해고를 의결한바, 원고가 실제 나온 결과를 면밀히 분석하여 해고대상자 선정이 공정하고 타당한지 살펴보거나 해고범위를 최소화하기 위한 노력없이 기계적으로 선정 결과에 따라 이 사건 정리해고에 나아간 것으로 보인다.
다. 근로자대표와 성실히 협의하였는지
1) 원고의 주장 요지
전 직원의 동의를 받아 적법하게 근로자대표가 선정되었고, 원고는 2013.9.9.부터 2013.10.8.까지 4차에 걸쳐 근로자대표와 해고회피 방안과 해고대상자 선정기준 등에 대하여 성실히 협의하였다.
2) 판단
(가) 근로기준법 제31조제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의 과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이다(대법원 2012.5.24. 선고 2010두15964 판결 등 참조).
(나) 위 법리에 비추어 살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 제1심이 인정한 사실. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고는 앞서 본 바와 같이 정리해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않은 것으로 보이는 점, ② 근로자대표는 임금 삭감, 연차무급휴가 등에 대한 의견을 제시하였으나 원고는 다른 방안으로는 인건비 절감이 어렵다는 이유로 위 요청을 거절하는 등 근로관계 단절을 전제로 한 구조조정 계획을 절대 수정할 수 없다는 입장을 고수하고 있었던 것으로 보이는 점, ③ 4차에 걸친 노사협의 동안 원고 측이 일방적으로 정리해고의 불가피성만 강조하였던 것으로 보여 정리해고의 필요성 등에 관하여 원고와 근로자대표 간에 심도 있는 논의가 진전되었다고 보기 어렵고, 원고는 협의 과정에서도 회사의 경영상태에 대한 충분한 정보를 제시하지 않은 채 추상적으로 정리해고가 불가피하다는 주장만 반복하였던 것으로 보이는 점, ④ 원고와 근로자대표 사이에서 정리해고를 전제로 한 희망퇴직에 관한 논의만 진행된 것으로 보이는 점, ⑤ 원고가 마련한 해고 기준과 그에 따른 정리해고대상자의 선정에 근로자대표의 의견이 거의 반영되지 못한 것으로 보여, 근로자대표와의 상세한 토의나 협의를 거쳐 구체적이고 세부적인 인력감축기준이 마련되었다고 보기 어려운 점, ⑥ 원고의 주장에 따르더라도 원고가 제3차 협의에서 먼저 우선면담 대상자를 선정하여 개별면담을 한 뒤 그 면담결과를 가지고 4차 협의를 하자고 통보하였으므로, 정리해고대상자 선정절차에 있어서도 원고가 근로자대표와 성실한 협의를 통해 합의에 이르렀다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 진행하였다고 하는 성실한 협의절차는 사실상 원고의 의사대로 진행된 것으로서 원고의 의견을 근로자들에게 일방적으로 전달하고 설명하는 과정이었던 것으로 보인다. 따라서 단순히 원고가 근로자대표와 4회의 노사협의를 진행하였다는 사정만으로는 원고가 이 사건 정리해고를 하면서 근로자대표와 해고회피 방안과 해고대상자 선정 기준에 관하여 성실하게 협의하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
라. 소결
따라서 이 사건 정리해고는 그 요건을 충족하였다고 보기 어려우므로 위법하고, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김명수(재판장) 여운국 권순민