<판결요지>
① 사용자가 근로자에게 사직을 종용하고 담당업무에 대하여 외주화를 추진해 온 점, ② 사용자는 근로자에 대한 권고사직을 철회하고 인사위원회를 개최하여 징계처분 하였다고 주장하나, 징계결과를 통보하지도 않은 사실 등으로 보아 인사위원회가 개최되었다거나 사직종용 의사가 철회되었다고 인정하기 어려운 점, ③ 근로자로부터 사직서도 제출받지 않았고, 관할 고용센터로부터 독촉공문을 받고서야 고용보험피보험자격 상실신고서 등을 제출하였을 뿐만 아니라 그 상실사유를 ‘권고사직’으로 신고한 점 등을 종합하여 보면, 근로자들의 자발적인 사직의사에 기인한 것이 아니라 사용자의 일방적인 사직종용에 따라 근로관계 종료되었다 할 것이므로 해고에 해당한다.
한편, 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 함에도 불구하고, 이 같은 절차를 거치지 않았으므로 부당해고이다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해798 ○○제강공업 주식회사 부당해고 구제 재심신청
* 근로자(재심신청인) / 1. 김○○ 2. 백○○ 3. 공○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○제강공업 주식회사
♣ 판정일 / 2015.11.12.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 경기지방노동위원회가 2015.6.30. 2015부해567 부당해고 구제신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2015.2.28. 이 사건 근로자들에 대하여 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[경기지방노동위원회 2015.6.30. 판정 2015부해567]
이 사건 근로자들의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 근로자들의 재심신청을 인용한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자들
김○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)는 2011.3.28. 입사하여 경비반장으로, 백○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다)는 2011.5.1. 입사하여 경비원으로, 공○○(이하 ‘이 사건 근로자3’이라 하고, 이들을 모두 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2012.11.26. 입사하여 경비원으로 ○○제강공업 주식회사에서 근무하다 2015.2.28.자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들이다.
나. 사용자
○○제강공업 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 40여 명을 사용하여 열간압연 등 제조업을 하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들은 2015.2.28. 이 사건 사용자가 행한 해고는 부당하다며, 같은 해 4.7. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2015.6.30. 이 사건 근로자들의 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자들은 2015.8.3. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 달 5일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자들
이 사건 사용자가 2015.2.2. 이 사건 근로자들에게 경영상 이유로 해고를 예고하고 같은 달 28일 해고한바, 경영상 이유에 의한 해고요건을 전혀 갖추지 못하였을 뿐만 아니라, 해고의 사유와 시기를 서면통지 하지도 않았으므로 부당한 해고이다.
나. 사용자
최근 3년간 적자로 기업경영이 어려운 상황에서 2014.12.28. 노사협의회에서 고용조정 합리화 및 경영구조개선에 따른 비용절감 방안에 대하여 협의하였고, 2015.1.29. 및 같은 해 2.2. 이 사건 근로자들에게 경영난에 따른 경비업무 외주화 방향을 검토하고 있으며 조만간 용역으로 대체될 수도 있는 상황임을 설명하고 사직을 권고한 사실은 있었으나, 그 이후 사직권고를 철회하였음에도 이 사건 근로자들이 무단으로 출근하지 않았으므로 이 사건 근로관계 종료는 해고가 아니다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 2014.12.28. 노사협의회를 개최하여 경영난에 따른 고용조정 합리화 방안(용역업체 활용방안 수립 등) 및 경영구조개선에 따른 비용절감 방안 등에 대해 협의하였고, 인사총무팀 과장 최○○(이하 ‘과장 최○○’라 한다)는 2015.2.2. 이 사건 근로자들에게 경영난에 따른 경비업무 외주화 방안 등에 대하여 발언하였던바, 이에 대하여 이 사건 근로자들은 ‘경영상 이유로 2월말까지 근무하라’며 해고를 예고하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 ‘자진퇴사 시 재취업을 도와주겠다’는 취지로 단순히 사직을 권고하였을 뿐이라고 주장하는 등으로 당사자 사이에 다툼이 있다.[사 제8호증 제3차 정기 노사협의회 회의록, 사 제9호증 감사보고서, 초·재심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 사용자는 2015.2.26. 이 사건 근로자1, 3에 대하여 다음날 인사위원회를 개최한다는 요지의 출석통지서를 교부하려 하였으나 이 사건 근로자들은 수령을 거부한바 있으며, 이 사건 사용자는 인사위원회 개최사유에 대하여, 이 사건 근로자들에 대한 권고사직을 철회하면서 경비실 근무기강 확립차원에서 과거 경비직원들 간 폭행 및 업무지시 위반 등에 대하여 징계하기로 한 것이라고 주장하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제2호증 징계관련 서류]
다. 이 사건 사용자는 2015.2.27. 이 사건 근로자1, 3이 불참한 가운데 인사위원회를 개최하여 각각 정직 1개월 및 3개월의 징계처분을 의결하였다고 주장한 반면, 이 사건 근로자들은 초심지노위에 구제신청을 제기한 이후 이 사건 사용자가 제출한 답변자료를 통하여 처음으로 징계처분에 대하여 인지하게 되었으며, 인사위원회는 개최되지도 않았던 것으로 알고 있다고 주장하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제2호증 징계관련 서류]
라. 이 사건 근로자2, 3은 2015.2.28. 과장 최○○의 지시에 따라 용역업체 근로자들에게 업무인계를 하고 당일 12:00경 이 사건 사용자 사업장을 떠났고, 이 사건 근로자1은 같은 해 3.1.까지 출근하였다.[초심 이유서, 초·재심 심문회의 진술내용]
마. 이 사건 사용자는 2015.3.2. “비상 경비실 근무체제 적용에 따른 협조 요청”이라는 제목의 내부문서를 시행하여, 관리직원들에게 이 사건 근로자들이 수행하던 경비업무를 대행하도록 하였고, 같은 해 3.7. 주식회사 ○○안전과 경비도급계약을 체결하였다(계약기간: 1년).[사 제4호증 관리직 경비대체 근무명령서 및 야간 순찰 당직표, 노위 제2호증 경비도급계약서]
바. 이 사건 근로자들은 2015. 3월경 이 사건 사용자를 상대로 안산고용노동지청에 임금차액 및 퇴직금의 지급을 요구하는 진정사건을 제기하였고, 이 사건 사용자는 2015.4.7. 이 사건 근로자들에게 퇴직금 등을 지급하였다.[초심 이유서 및 답변서]
사. 이 사건 근로자들은 2015. 3월경 실업급여를 지급받기 위하여 관할 고용센터에 방문하였으나 실업급여 수급에 필요한 서류가 제출되지 않은 상태였고, 안산고용노동지청 안산고용센터는 2015.3.20. 이 사건 사용자에게 같은 달 27일까지 이 사건 근로자들의 고용보험피보험자격 상실신고서 등의 제출을 요구하면서 기한 내에 신고하지 않거나 허위로 신고하는 경우 과태료가 부과될 수 있음을 고지하였으며, 이 사건 사용자는 2015.4.1. 이 사건 근로자들의 고용보험피보험자격 상실신고서(상실일: 2015.3.1., 상실사유: 권고사직) 및 이직확인서를 제출하였다.[사 제5호증 고용보험피보험자격 상실신고서 및 이직확인서 제출 요청(공문), 사 제6호증 고용보험피보험자격 상실신고서 및 이직확인서 제출]
아. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 위 ‘다’항의 징계결과나 「근로기준법」제27조제1항에서 규정하고 있는 해고사유와 해고시기에 대하여 서면으로 통지하지 아니하였다.[초·재심 이유서]
자. 이 사건 사용자는 2015.11.5. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
1) 통상적으로 근로자들의 퇴직처리 시 일단 사직서를 제출받아 결재절차를 거치고 자발적인 퇴사인지 아닌지 확인한 다음에 고용노동부 등에 4대 보험 상실신고 하는 절차를 밟고 있다.
2) 2011년도부터 2014년도 초반까지는 설비투자로 매출이 거의 없었고, 2014년도 후반기 때부터 설비가 완공되어 매출이 증가하였다.
3) 이 사건 근로자들이 수행한 경비업무 용역에 대하여 2015. 2월 초순 이후부터 용역업체와 용역단가 등을 협상하였다.
4) 이 사건 근로자들의 퇴직이후 경비업무 비용이 오히려 월 100만원정도 증가하였다.
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부, 둘째, (해고에 해당한다면) 그 정당성 여부에 있다고 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 해고여부에 대하여
대법원은 “해고라 함은 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말하는 것이다(대법원 1996.5.31. 선고 95다33238 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2015.2.2. 경영상 이유로 같은 달 28일까지 해고예고 통보함에 따라 퇴직하게 되었으므로 해고된 것이라고 주장한 반면, 이 사건 사용자는 경영사정이 어려워 비용절감 방안 등에 대한 노사협의에 따라 이 사건 근로자들이 종사하던 경비업무 외주화 방안 등을 검토하던 과정에서 이 사건 근로자들에게 사직을 권고한바 있었으나, 그 이후 사직권고를 철회하였는데도 스스로 출근하지 않았으므로 해고가 아니라고 주장한다.
이에 대하여 살펴보면, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 및 ‘자’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 2015.2.2. 이 사건 근로자들에게 경영상 이유로 사직을 종용하였고, 이 사건 근로자들이 이에 응하지 아니하였음에도 불구하고 같은 해 2월 초순경부터 용역업체와 경비용역단가를 협상하는 등으로 경비업무 외주화를 추진하였던 것으로 인정되는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항, ‘아’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 ‘이 사건 근로자들에 대한 권고사직을 철회하고, 경비실 기강확립 차원에서 이 사건 근로자1, 3의 과거 비위행위에 대하여 징계하고자 2015.2.27. 인사위원회를 개최하여 정직 1~2개월의 징계처분을 하였다’라고 주장하나, 이에 대하여 ‘인사위원회는 개최되지도 않았으며 이 사건 구제신청 이후에 징계처분에 관한 내용을 알게 되었다’는 이 사건 근로자들의 주장에 반해, 인사위원회가 개최되었음이 명백히 입증되지 아니할 뿐만 아니라, 징계처분 결과가 이 사건 근로자들에게 통보되지도 않았던 사실 등 제반사정으로 보아 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어려우며, 달리 사직종용 의사가 철회되었다고 인정하기 어려운 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘자’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 평소 근로자들의 퇴직처리 시에 사직서를 제출받고 결재절차를 거쳐 4대 보험 자격상실신고를 한다고 하였으나, 이 사건 근로자들의 경우에는 퇴직당시 사직서를 제출받지도 않았고, 고용보험 등 자격상실신고도 행하지 않고 있다가 2015.3.20. 관할 고용센터로부터 과태료가 부과될 수 있다는 독촉을 받고서야 같은 해 4.1. 고용보험 자격상실신고서 등을 제출하였을 뿐만 아니라 상실사유를 ‘권고사직’(상실일: 2015.3.1.)으로 신고하였던 점, ④ 그 밖에, 이 사건 근로자들이 권고사직에 응하여 스스로 퇴직할만한 사정을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들의 근로관계 종료는 자발적인 사직의사에 기인한 것이 아니라 이 사건 사용자의 일방적 사직종용에 따른 해고에 해당하는 것으로 판단된다.
2. 해고의 정당성 여부
사용자가 근로자를 해고하려면「근로기준법」제27조제1항에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 함에도 불구하고, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항에서와 같이, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 서면으로 해고 통지한 사실이 없어 위법하다 할 것이고, 나아가 이 사건 사용자는 경영상 어려움으로 인하여 이 사건 근로자들에게 사직을 권고하게 되었다고 주장하였으나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘자’항에서와 같이 이 사건 사용자의 매출액은 2011년도 내지 2013년도의 경우 설비투자로 인하여 거의 없었지만 2014년도부터 증가하였고, 이 사건 근로자들이 퇴직한 이후 경비도급에 따른 경비업무 비용 그 이전에 비하여 오히려 증가하였음을 감안해 보면「근로기준법」제24조 소정의 경영상 이유에 의한 해고요건을 인정할만한 여지도 없는 것으로 판단된다.
따라서, 이 사건 해고처분은 절차적으로 위법할 뿐 아니라 실체적으로도 정당성이 없어 부당한 해고라고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자들의 재심신청을 인용하기로 하여「근로기준법」제30조 및「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.