<판정요지>
채용공고문에 업무상 필요한 경우 근로계약 연장이 가능하다고 대외적으로 공지된 점, 근로자가 1년 11개월 동안 근무하면서 연차휴가를 하루도 사용하지 않고 성실히 근무한 점, 사용자는 2013.2.25.부터 2015.1.31.까지 사이에 총 16회에 걸쳐 근로자와 근로계약을 반복 갱신하였을 뿐 아니라, 근로계약서를 작성한 날과 계약기간도 일정한 기준 없이 사용자 임의대로 정하는 등 근로계약을 갱신하면서 근로계약서가 형식적으로 작성되었다고 볼 수 있는 점, 근로자는 일시적으로 발생한 결원을 충원하기 위해 채용된 것이 아니고 상시 발생하는 업무를 수행하기 위하여 채용된 점 등을 미루어 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다.
사용자가 근로자를 정규직으로 전환시키지 않으려고 근로계약 갱신을 거절한 것이라서 합리적 이유에 의한 갱신거절이라고 볼 수 없다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해394 ○○○○○ 주식회사 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / ○○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○○○○ 주식회사
♣ 판정일 / 2015.07.07.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 부산지방노동위원회가 2015.3.31. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 부산 2015부해97 ○○○○○ 주식회사 부당해고 구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015.1.31.자 계약만료 통지는 부당한 해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[부산지방노동위원회 2015.3.31. 판정 2015부해97]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
주문과 같다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013.2.25. 촉탁 계약직으로 ○○○○○ 주식회사에 입사하여 ○○공장 ○○3부에서 근무하던 중 2015.1.31.자로 계약만료 통지를 받은 사람이다.
나. 사용자
○○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1967.12.29. 설립되었고, 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 58,000여 명을 고용하여 ○○○○○ 및 ○○○을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2015.1.31.자 계약만료 처분이 부당하다며, 같은 해 2.9. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로자와의 고용관계를 종료시킨 것은 정당하다는 이유로 기각 판정을 하였다.
다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정서를 2015.4.22. 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 5.1. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 이 사건 회사에 촉탁 계약직으로 채용되었으나, 이 사건 사용자가 채용 시부터 정규직 전환 가능성을 언급하였고, 이 사건 근로자는 일시적으로 발생한 결원을 충원하기 위하여 채용된 것이 아니라 상시 발생하는 업무를 수행하기 위하여 채용되었으며, 2013.2.25.부터 2015.1.31.까지 총 16회에 걸쳐 근로계약이 반복 갱신되었을 뿐 아니라, 계약기간도 일정한 기준 없이 이 사건 사용자 임의대로 정하는 등 근로계약이 갱신되면서 근로계약서가 형식적으로 작성된 점 등을 미루어 보아 근로계약에 대한 갱신기대권이 형성되었다고 할 것이므로 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당하다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 촉탁 계약직으로 입사하여 현장의 업무수요에 따라 단기의 근로계약을 총 16회에 걸쳐 반복 갱신하였으나 현장지원 인력의 계약 연장 필요성이 없어져 2015.1.31.자로 계약기간 만료로 근로관계를 종료시킨 것인데, 이 사건 회사의 경우 그동안 계약직 근로자를 정규직으로 전환한 경우가 없어 근로계약 갱신기대권이 있다고 볼 수 없을 뿐 아니라, ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항에 따라 계약직 근로자는 2년의 범위 안에서 계약해지가 가능하므로 이 사건 근로자에 대하여 계약기간 만료를 이유로 고용관계를 종료시킨 것은 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 생산부분 촉탁 계약직 사원채용을 하면서 채용공고문에 최초 근무기간은 1개월 ~ 6개월이고 필요시 근로계약 연장이 가능하다는 내용을 포함시켰다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 촉탁 계약직 모집 공고문]
나. 이 사건 근로자는 촉탁 계약직 사원 모집공고에 지원하여 전형절차를 거쳐 이 사건 회사에 채용되었고, 이 사건 사용자와 2013.2.25.부터 같은 해 3.31.까지를 근무기간으로 하는 내용의 근로계약을 체결하였는데, 최초 근로계약서의 계약기간 만료일인 2013.3.31. 계약갱신이 이루어지지 않았고 이 날로부터 36일이 경과한 2013.5.6. 근로계약이 갱신되었으며, 계약기간도 13일, 27일, 28일, 29일, 60일 등 일정하지 않았다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 근로계약서]
다. 이 사건 근로자는 이 사건 회사 ○○공장 ○○3부에서 생산지원 업무를 수행하였고, 최초 근로계약 후 1개월 내지 6개월 단위로 총 16회에 걸쳐 촉탁 계약직 근로계약을 갱신하였는데, 마지막으로 체결한 근로계약서의 계약기간은 2014.11.29.부터 2015.1.31.까지로 되어 있다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제3호증 근로계약서]
라. 이 사건 근로자는 2013.2.25. 입사한 이후 2015.1.31.까지 근무하면서 ｢근로기준법｣ 제60조에 보장된 연차휴가를 하루도 사용하지 않았다.[초·재심 이유서, 전화 등 사실확인내용]
마. 이 사건 사용자는 2015.1.20. 이 사건 근로자에게 취업규칙 제34조제2호(계약기간 만료로 인한 당연퇴직) 규정에 따라 2015.1.31.자로 근로관계가 종료됨을 구두로 통보하였다.[초·재심 답변서, 사 제4호증 계약직 직원 취업규칙]
바. 이 사건 근로자는 근무기간 2년을 초과하게 되면 기간제법 제4조제2항에 따라 정규직 근로자가 되기 때문에 이 사건 사용자가 이것을 피하기 위해 근로계약 갱신을 하지 않고 2015.1.31.자로 근로관계를 종료시킨 것이라고 진술하였다.[초·재심 이유서, 재심심문회의 진술내용]
사. 이 사건 사용자는 정규직 직원들의 산재대체, 개인 신병으로 인한 휴직 시 등에 대비하여 계약직을 사용하여 왔고, 그 휴직기간을 예측하기 곤란하여 계약직 근로자의 근로계약 기간을 단기적으로 반복하여 체결하였으며 또한 생산 공정의 특성상 현장 업무수요가 불확실하기 때문에 한시적 업무수요에 대처하기 위해 계약직을 사용할 수밖에 없었다고 진술하였다.[초·재심 답변서, 재심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부, 둘째,(근로계약의 갱신기대권이 있다면) 계약갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 갱신기대권이 있는지 여부
대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 2013.2.25.부터 2015.1.31.까지 사이에 총 16회에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신하였으나 이 사건 근로자는 계약직 근로자였으며, 이 사건 사용자의 취업규칙이나 근로계약서에 계약기간이 만료된 근로자와 재계약을 하도록 의무가 정해져 있지 않고 재계약의 절차 및 요건에 관한 별도의 근거 조항도 없을 뿐 아니라, 이 사건 회사에서는 그동안 계약직 근로자를 정규직으로 전환한 경우가 없으므로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 없다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘라’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 생산부문 촉탁 계약직 사원채용을 하면서 채용공고문에 “최초 근무기간은 1개월 ~ 6개월이며 필요시 근로계약을 연장할 수 있다”는 내용을 게재함으로써 업무상 필요한 경우 근로계약을 연장할 수 있다는 점을 대외적으로 공지하였고, 이 사건 근로자도 채용공고문의 내용을 보고 열심히 근무하면 근로계약을 갱신할 수 있다는 기대를 갖고 이 사건 회사를 지원하였으며 전형절차를 거쳐 이 사건 회사에 채용된 점, ② 이 사건 근로자는 근로계약을 계속 갱신하기 위하여 2013.2.25. 입사한 이후 2015.1.31.까지 근무하면서 ｢근로기준법｣ 제60조에 보장된 연차휴가를 하루도 사용하지 않고 성실히 근무한 사실이 인정되는 점, ③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 2013.2.25.부터 2015.1.31.까지 사이에 총 16회에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신하였을 뿐 아니라, 근로계약서를 작성한 날과 계약기간을 살펴보면 최초 근로계약서의 계약기간만료일인 2013.3.31. 계약갱신이 이루어지지 않았고 이 날로부터 36일이 경과한 2013.5.6. 근로계약이 갱신되었으며, 계약기간도 일정한 기준 없이 13일, 27일, 28일, 29일, 60일로 이 사건 사용자가 임의로 정하는 등 근로계약을 갱신하면서 근로계약서를 형식적으로 작성하였다고 볼 수 있는 점, ④ 이 사건 근로자는 일시적으로 발생한 결원을 충원하기 위해 채용된 것이 아니고, 상시 발생하는 업무를 수행하기 위하여 채용된 점 등을 미루어 볼 때, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 할 것이다.
나. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 2년의 범위 내에서 근로계약을 갱신하였으며 계약기간 만료로 인하여 계약해지를 한 것이므로 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이, 이 사건 회사의 생산라인 및 생산 공정이 변경되지 않아 이 사건 근로자가 수행하던 업무를 누군가 하여야 하는 상황에서 이 사건 근로자에게 업무수행 능력이 부족하거나 해고를 당할 만큼 귀책사유가 없음에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 근로계약 갱신을 하지 않은 이유는 만일 근로계약 갱신을 하게 되면 기간제법 제4조제2항에 따라 이 사건 근로자가 자동적으로 정규직으로 전환되는바, 이 사건 사용자는 이것을 막기 위하여 계약갱신을 하지 않은 것으로 보이는데, 기간제법 제1조에 “이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”라고 규정함으로써 기간제근로자를 보호하여야 함을 명백히 하고 있음에도 이 사건 사용자가 기간제법의 제정 취지를 지키지 아니하고 이 사건 근로자를 정규직으로 전환시키지 않으려고 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유에 의한 갱신거절이라고 볼 수 없다.
다. 소결
위의 사실들을 종합하여 살펴보면, 특별한 사정이 없이 총 16차례 근로계약 갱신이 이루어졌고, 근로계약을 갱신하면서 근로계약서를 형식적으로 작성하였다고 볼 수 있어 갱신기대권이 인정되고, 사회통념상 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 기간만료 통지는 부당해고에 해당한다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.