<판결요지>
[1] 공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 ｢주택법｣에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경한 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없고, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당한다.
[2] 참가인의 관리방식이 자치관리에서 위탁관리로 변경하게 되었다는 사정만으로 원고들의 근로계약이 당연히 종료된다고 할 수 없고, 이러한 경우는 경영상의 필요에 의한 해고로 정리해고에 해당한다.
[3] 참가인은 고용승계 여부에 관한 아무런 결의도 없었던 점 등으로 볼 때 해고회피 노력을 다하지 아니하였고, 원고들과 이 사건 계약만료 통보에 앞서 성실한 협의절차를 거치지 아니하였으므로 이 사건 계약기간 만료 통보는 정리해고 요건을 갖추지 못하여 부당하다.
※ 1심 : 서울행정법원 2011.7.1. 선고 2011구합7953 판결
※ 2심 : 서울고등법원 2012.1.19. 선고 2011누25120 판결
◆ 3심 : 대법원 2015.1.29. 선고 2012두4746 판결
<주 문>
원심판결 중 원고 근로자 4에 대한 부분을 파기하고, 원고 근로자 4의 항소를 기각한다.
피고보조참가인의 나머지 상고를 모두 기각한다.
원고 근로자 4과 피고 사이에 생긴 항소 제기 이후의 소송비용은 원고 근로자 4이 부담하고, 상고기각 부분에 대한 상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.
<이 유>
상고이유를 판단한다.
1. 원고 근로자 4에 대한 부분에 관하여
근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료하였다면, 근로자로서는 해고기간 중의 받지 못한 임금을 받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 임금청구소송 등 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었고, 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익도 없다고 보아야 한다(대법원 1997.7.8. 선고 96누5087 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원고 근로자 4은 2009.5.29. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 계약기간을 2009.6.1.부터 2010.5.31.까지로 정하여 근로계약을 체결하고 근무하였는데 그 계약기간이 만료한 후에도 계속하여 근무하면서 급여를 받아오다가 2010.7.2. 참가인으로부터 근로계약 종료 통보를 받은 사실을 알 수 있으므로, 원고 근로자 4이 당초 약정한 계약기간이 만료한 후에도 노무를 계속 제공하고 이에 대하여 참가인이 이의를 하지 아니함으로써 원고 근로자 4과 참가인 사이의 근로관계가 묵시적으로 갱신되었다고 할 것이나, 갱신된 근로관계 역시 기간은 종전과 같이 1년으로 보아야 하므로 갱신된 계약기간이 만료한 2011.5.31. 그 근로관계는 종료된 것으로 볼 것이다.
따라서 앞서 본 법리에 비추어 원고 근로자 4로서는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없게 되었다고 할 것이므로 원고 근로자 4의 소는 각하하여야 할 것이다.
그럼에도 이를 간과한 채 본안에 대하여 판단한 원심판결에는 소의 이익에 관한 법리를 오해한 위법이 있다.
2. 원고 근로자 1, 근로자 2, 근로자 3에 대한 부분에 관하여
가. 공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 주택법에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없다(대법원 2011.3.24. 선고 2010 다92148 판결 참조).
같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 사업의 폐지와 관련된 소의 이익에 관한 법리오해의 위법이 없다.
나. 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 원고 근로자 1, 근로자 2, 근로자 3과 참가인 사이의 근로관계를 기간의 정함이 없는 근로관계로 보고, 참가인이 이 사건 아파트의 관리방식을 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 변경한 사정만으로는 위 원고들의 참가인 사이의 근로관계가 당연히 종료되는 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 계약 내용의 해석이나 의사 해석에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.
다. 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 참가인이 관리사무소 직원들을 채용하여 이 사건 아파트를 자치적으로 관리하다가 이후 관리방식을 위탁관리 방식으로 변경하기로 하면서 관리사무소 직원들의 고용승계 여부에 관하여 아무런 결의를 하지 아니하였고, 오히려 B 주택관리 주식회사와 위수탁관리계약을 체결하면서 B 주택관리 주식회사가 종전 관리사무소 직원들의 고용을 승계하지 아니하기로 약정한 사정에 비추어 보면, 참가인이 원고 근로자 1, 근로자 2, 근로자 3에 대한 해고를 회피하기 위한 노력을 다한 것으로 볼 수 없으므로, 참가인의 위 원고들에 대한 이 사건 근로계약 종료 통보는 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 부당해고에 해당한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 정리해고 요건에 관한 법리오해, 채증법칙위반, 심리미진등의 위법이 없다.
3. 결론
그러므로 원심판결 중 원고 근로자 4에 대한 부분은 그대로 유지될 수 없어 나머지 상고이유에 대한 판단은 생략한 채 이를 파기하되, 이 부분 사건은 대법원이 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 한다. 위에서 본 바와 같이 원고 근로자 4의 소는 부적법하여 이를 각하하여야 할 것인데, 제1심판결이 이 사건 아파트의 관리방식 변경을 사업의 폐지로 본 것은 잘못이지만 원고 근로자 4의 소를 각하한 것은 결과적으로 정당하므로 원고 근로자 4의 항소는 이유 없어 이를 기각한다. 그리고 참가인의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 모두 기각하고, 원고 근로자 4과 피고 사이에 생긴 항소 제기 이후의 소송비용은 원고 근로자 4이 부담하며, 상고기각 부분에 대한 상고비용은 참가인이 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.