<판결요지>
[1] 이 사건 경영상 해고는 당시 객관적으로 보아 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원을 감축할 합리적 필요성이 있었으므로 긴박한 경영상의 필요요건이 충족되지 않았다고 볼 수는 없다. 다만 당시 해고가 지연될 경우 당장 도산에 이를 수 있는 매우 급박한 위기 상황에 직면하였었다고는 판단되지 않는다.
참가인은 이 사건 경영상 해고를 피하기 위한 노력을 어느 정도 기울인 사실은 인정되지만, ｢근로기준법｣ 및 단체협약에서 요구하는 해고회피노력을 다하였다고 보기는 어렵고, 공정하고 합리적인 기준에 따라 대상자를 선정하였다고 볼 수 없으며, ｢근로기준법｣ 제24조제3항에 의하여 요구되는 노조와의 성실한 협의 절차 요건을 충족하였다고 보기 어려우므로 이 사건 정리해고는 그 요건을 충족하지 못하여 부당하다.
[2] 선정된 해고 대상자 중 노동조합 활동에 적극적이었던 조합원들이 상당수 포함되었다고 하여 이 사건 정리해고를 부당노동행위라고 보기 어렵고 이 사건 노조가 이를 입증할 만한 구체적인 증거자료도 제시하지 못하고 있는 점, 이 사건 정리해고를 빌미로 이 사건 노조 조합원들에게 노조 탈퇴를 회유하거나 압력을 가한 사실이 있다고 단정할 수 없다는 점 등을 고려할 때 이 사건 정리해고는 부당노동행위에 해당하지 않는다.
※ 1심 : 서울행정법원 2013.5.16. 선고 2012구합29523 판결
◆ 2심 : 서울고등법원 2014.9.24. 선고 2013누17987 판결
◆ 3심 : 대법원 2015.2.12. 선고 2014두13867 판결
<주 문>
1. 이 사건 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 항소인 각자가 부담한다.
<청구취지 및 항소취지>
1. 청구취지
가. 원고 전국금속노동조합을 제외한 나머지 원고들(이하 통칭하여 ‘원고 근로자들’이라 한다)
중앙노동위원회가 2012.7.19. 중앙2012부해357, 2012부노109(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고 근로자들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 부당해고 및 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.
나. 원고 전국금속노동조합(이하 ‘원고 노동조합’이라 한다)
중앙노동위원회의 위 재심판정 중 원고 노동조합과 참가인 사이의 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.
2. 항소취지
가. 원고 박○○, 백○○, 전○○을 제외한 나머지 원고들(이하 통칭하여 ‘원고 강○○ 등’이라 한다)
제1심판결 중 원고 강○○ 등의 패소 부분을 취소한다. 중앙노동위원회의 위 재심판정 중 원고 강○○ 등과 참가인 사이의 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.
나. 피고 및 참가인
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 위 취소 부분에 해당하는 원고 근로자들의 청구를 각 기각한다.
<이 유>
1. 이 법원의 심판 범위
제1심이 원고 근로자들의 청구를 일부 받아들여 <청구취지> 기재와 같은 중앙노동위원회의 재심판정 중 원고 근로자들과 참가인 사이의 부당해고에 관한 부분을 취소하고, 원고 근로자들의 나머지 청구 및 원고 노동조합의 청구를 각 기각하는 판결을 선고한 사실, 제1심판결에 대하여는 원고들과 피고 및 참가인이 항소하였는데, 원고 박○○, 백○○, 전○○은 2013.10.4. 항소를 취하한 사실이 기록상 명백하다.
위 인정사실에 의하면, 제1심판결 중 원고 박○○, 백○○, 전○○의 패소 부분, 즉 중앙노동위원회의 위 재심판정 중 위 원고인들과 참가인 사이의 부당노동행위에 관한 부분의 취소 청구를 기각한 부분은 이미 확정되었다. 따라서 이 법원의 심판범위는 위 원고들의 패소 부분을 제외한 나머지 부분에 한정된다.
2. 제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심판결의 이유 중 제2의 라항 전부를 제3항 기재와 같이 고치는 외에는 제1심판결의 이유와 같다. 따라서 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
3. 이 사건 재심판정의 적법 여부에 대한 판단
가. 부당해고 부분에 관하여
(1) 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는, ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수를 대표하는 자와 성실하게 협의하는 등 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 모두 갖추어야 한다. 그런데 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적․고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해진다. 따라서 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고(이하 ‘정리해고’라 한다)가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).
한편, 정리해고는 근로자에게 아무런 귀책사유가 없음에도 불구하고 이루어지는 경영상 조치로서, 기업의 경영 위기를 해고대상 근로자의 희생 하에 극복하는 셈이 된다. 그런데 우리나라 고용시장의 유연성은 여전히 충분하지 않아 재취업의 기회가 쉽게 주어지는 것이 아니고, 이로 말미암아 정리해고를 당한 근로자의 정신적․경제적 고통이 가중될 위험이 있다. 또 정리해고 결과 통상해고나 징계해고와 비교하여 훨씬 많은 근로자가 동시에 실직 상태에 놓이기도 하는 등 정리해고의 사회적인 파급 효과 역시 적지 않다. 따라서 정리해고의 정당성에 대하여는 엄격한 사법적 잣대를 들이대어 매우 신중하게 판단하여야 한다. 이하에서는 이러한 전제 하에 과연 이 사건 정리해고가 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 모두 충족하였는지에 대하여 살펴본다.
(2) 긴박한 경영상의 필요 여부에 대하여
(가) 관련 법리
정리해고의 요건 중 하나인 ‘긴박한 경영상의 필요’라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다. 이러한 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결 등 참조).
(나) 판단
1) 앞서 인용한 제1심이 인정한 사실과 채택한 증거들, 을 제1, 31, 33, 35, 53호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포합한다)의 각 기재, 을 제22호증의 일부 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 참가인은 이 사건 정리해고 당시 객관적으로 보아 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원을 감축할 합리적 필요성이 있었다고 판단되고, 갑 제51호증의 기재는 이러한 판단에 방해가 되지 않는다. 따라서 ‘긴박한 경영상의 필요’ 요건이 충족되지 않았다는 원고 근로자들의 주장은 이유 없다.
가) 참가인은 2005년에 약55억 1,000만 원의 영업손실과 약 15억 8,000만 원의 당기순손실이 발생한 이래 2009년까지 영업손실과 당기순손실이 계속 발생하였다. 이에 따라 2010년에 당기순이익이 발생하였음에도 2010년까지 누적된 영업손실액이 약 367억 2,000만 원, 당기순손실액이 약 303억 7,000만 원이나 되었고, 2011년 상반기에도 다시 영업손실과 당기순손실이 발생하였다.
나) 참가인은 원재료인 구리, 금, 은, 니켈 등을 가공하여 제품을 생산하는데, 참가인의 제품 원가에서 재료비와 인건비가 차지하는 비중은 2005~2010년 최저 79%에서 최고 93%였고, 2011년 상반기에도 83%였다. 그런데 2005년과 비교하여 2011년 원재료 가격은 구리가 2.4배, 금이 4.5배, 은이 5.9배 상승하였다. 인건비 또한 2009년을 제외하고 매년 임금이 인상되었고, 2008~2010년 매출액 대비 인건비의 비율이 평균 23.6%로서 동종 업계 평균 14.6%와 비교하여 상당히 높았다. 반면 근로자 1인당 매출액은 동종 업계보다 매우 저조하여 2008~2010년 인건비 1원당 평균 매출액은 동종 업계 평균 13.17원의 약 1/3 수준에 불과한 4.29원이었다.
이로 말미암아 참가인은 이 사건 정리해고 당시를 기준으로 최근 5년간 2010년을 제외하고 계속해서 매출원가가 매출액을 상회하는 매우 취약한 수익구조를 보였다. 그런데 원재료 가격은 참가인의 통제가 불가능한 외부적 요인에 의하여 결정되므로, 참가인으로서는 수익구조를 개선하고 안정적․지속적으로 영업이익을 얻기 위해서 인건비를 최대한 절감할 필요성이 있었다.
다) 참가인의 주채권은행인 주식회사 ○○은행(이하 편의상 주식화사의 경우 그 법인명 중 ‘주식회사’부분을 따로 기재하지 않는다)은 2011년 4월경 참가인의 신용등급을 ‘CCC등급’(채무불이행이 발생할 위험요소가 내포되어 있음을 의미한다)으로 정하였고, 2011년 6월경 기존 대출금의 약정 만기가 도래하자 이율을 연 5.84%에서 연 11.94%로 인상하였다. 하나은행 역시 2011.1.18.경 참가인의 최대 주주 변경을 이유로 대출금 40억 원 중 20억 원의 변제와 추가 담보 제공을 요구하였고, 2011년 5월경 기존 대출금의 약정 만기가 도래하자 이율을 연 7.86%에서 연 10.28%로 인상하였다. 나아가 2011년 말을 기준으로 참가인이 1년 이내에 금융기관 등에 상환해야 할 단기 차입금은 약 111억 5,000만 원에 이르렀다.
그러나 참가인의 현금 보유액은 2011년 6월 하순경에 이르러 약 14억 1,800만 원으로 감소하였고, 유상 증자를 위한 투자 유치도 여의치 않았다. 결국 참가인은 2011.8.16.경 제2금융권에 자사주를 담보로 제공하고 17억 8,600만 원을 대출 받는 등 자금사정이 좋지 않았다.
라) ○○은행은 2011.7.25.경 참가인의 최근 3년 연속 이자보상배율(영업이익/금융비용)이 1.0 미만으로 지속된 탓에 세부평가대상기업으로 선정되었음을 참가인에게 통보하면서 경영정상화 방안 등 참가인의 신용위험을 세부적으로 평가하는 데 필요한 소명자료를 제출할 것을 요청하였고, 신용위험 세부평가를 거쳐 2011.10.6.경 부실징후기업으로 선정되었음을 참가인에게 통보하였다.
더욱이 2008.9.12. 신설된 코스닥시장상장규정 제28조제1항제3의2호 및 제38조제1항제4의3호에 의하면, 한국거래소는 코스닥상장법인이 최근 4사업연도에 각각 영업손실이 있는 경우 당해 종목을 관리종목으로 지정하고, 관리종목으로 지정된 코스닥 상장법인이 최근 사업연도에 영업손실이 있는 경우 상장폐지를 하게 된다. 그런데 참가인은 위 규정이 시행된 2008년 이후부터 2010년까지 3년 연속 영업손실이 발생하였고, 2011년 역시 영업손실이 예상되는 상황이었으므로(실제로 참가인은 2011년 영업손실이 발생하였고, 이에 따라 한국거래소는 2012.3.19. 참가인의 주식을 관리종목으로 지정하였다), 참가인으로서는 관리종목 지정 및 상장페지를 막기 위해서 영업이익을 시현할 방안을 미리 모색할 필요가 있었다.
마) 원고들의 주장처럼 참가인의 2010년 매출액은 2009년에 비해 236억 9,000만 원 정도 증가하였을 뿐 아니라 2010년의 경우 매출총이익이 약 31억 5,000만 원(한국채택국제회계기준에 따른 매출총이익은 약 32억 5,000만 원), 당기순이익이 약 27억 7,000만 원(한국채택국제회계기준에 따른 당기순이익은 약 4억 5,000만 원), 매출액순이익률이 3.34%(한국채택국제회계기준에 따른 매출순이익률은 0.54%)로 나타났다. 또 참가인이 생산하는 제품의 주요 원재료 중 금을 제외한 구리, 니켈, 은의 경우 2011년 상반기 이후 가격이 하락하여 이 사건 정리해고 당시까지 소폭의 등락 외에는 점진적인 하락세를 보이기도 하였다(특히 구리의 가격은 2011년 9월~10월경 같은 해 상반기 최고가에 비해 20~25% 정도 하락하였다).
그러나 참가인의 주력 생산품인 스탬핑 리드 프레임(Stamping Lead Frame)은 반도체 구조재료로 사용되는데, 2011년 8월경 반도체 D램의 고정거래가격(납품가격)이 1년 전과 비교하여 절반 수준으로 떨어지는 등 반도체 업계의 불황이 계속되었다. 또 2008~2010년 참가인의 매출액 중 수출이 차지하는 비중은 약 76%에 달하였는데, 미국에서 비롯된 세계적인 경기 불황의 여파로 2009년에 리드 프레임 수요가 급감한 반면 중국 등에서 새로운 업체들이 리드 프레임 시장에 진입하면서 가격 경쟁은 심화되었다. 더욱이 국제반도체장비재료협회가 2011년 5월경 발표한 리드 프레임 시장 전망에 의하면, 스탬핑 리드 프레임 시장의 성장률은 2014년까지 연평균 –2.0%로 예상되었다. 또 참가인은 대주회계법인에 참가인의 경영 상황에 대한 분석을 의뢰하였는데, 대주회계법인이 제출한 2011.9.2.자 경영진단보고서에서는 참가인의 매출액이 2012년 약 2.7% 감소하는 것을 비롯하여 매년 감소할 것으로 예상하였다.
비록 참가인의 2010년 매출액이 크게 증가하였다고 하나 이는 경기 불황으로 2009년에 급감하였던 리드 프레임 수요가 경기 회복 추세에 발맞추어 증가하였던 사정에서 비롯된 것이고, 이 사건 정리해고 당시 리드 프레임 수요가 다시 감소할 가능성을 완전히 배제할 수 없었다고 보인다. 더욱이 참가인의 2010년 매출액순이익률 3.34%는 동종 업체의 평균 약 11.2%에 크게 미치지 못하는 것이었고, 2010년에도 여전히 영업손실이 발생하였으나 거액의 영업외이익을 통하여 당기순이익을 시현할 수 있었던 것에 불과하다. 또 2005~2011년 구리, 금, 니켈, 은의 가격 변동 추이를 살펴보면, 가격이 상당 기간 하락하다가도 다시 급격하게 상승하기도 하는 등 원재료 가격은 언제든지 다시 인상될 가능성이 있었다.
여기에다가 앞서 본 이 사건 정리해고 당시 참고인의 재무 상태 등 경영 위기의 정도와 관련된 여러 사정들을 더하여 살펴 볼 때, 단지 2010년에 리드 프레임 수요가 증가하고, 당기순이익이 발생하였으며, 2011년 상반기 이후 재료비 가격이 다소 안정적으로 유지되었다는 사실만으로 이 사건 정리해고를 실시할 긴박한 경영상의 필요성 자체를 부정할 수는 없다.
바) 한편, 원고 강○○ 등은 과거 풍산그룹 계열사였던 참가인의 주식이 시가보다 40%나 낮은 가격으로 매도되면서 경영 의사가 없는 투기자본 세력에 경영권이 넘어갔고, 전·현직 경영진은 구조조정을 통해 일시적으로 기업 가치를 올린 후 주식을 되팔아 시세 차익을 얻기 위해서 의도적으로 경영 부실화를 초래하였으며, 허위의 회계처리를 통하여 손실 규모를 부풀렸다고 주장하기도 한다.
그러나 제출된 증거들만으로는 참가인의 경영진이 의도적으로 경영 위기를 조성하거나 허위 회계처리 등을 통하여 경영 위기의 정도를 과장하였다고 인정하기 어렵다. 오히려 앞서 살펴본 여러 사정들에 비추어 볼 때, 참가인이 경영상 위기를 맞은 근본적인 원인은 참가인 수익구조 자체의 비효율성, 리드 프레임 시장 여건의 악화 등에 있었던 것으로 판단된다.
2) 나아가 참가인은 이 사건 정리해고 당시 해고가 지연될 경우 당장 도산에 이를 수 있는 매우 급박한 위기 상황에 직면하고 있었다고 주장한다. 그러나 앞서 인용한 제1심이 인정한 사실과 갑 제49, 73, 74호증, 을 제2, 102, 103, 105호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 을 제22호증의 일부 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
가) 참가인은 2010년에 이르러 매출이 급증하고 대규모의 영업외이익이 발생하여 약 27억 7,000만 원(한국채택국제회계기준에 의하면 약 4억 5,000만 원)의 당기순이익이 발생함으로써 경영 위기가 다소 호전되었다. 비록 참가인의 2011년 매출액이 약 769억 4,000만 원으로 전년 대비 약 7.2% 감소하기는 하였으나, 2009년과 비교할 때 여전히 약 30% 증가한 상황이었고, 2011년 하반기에 이르러 갑작스럽게 매출이 감소한 사실도 없다.
나) 참가인은 세계 리드 프레임 시장에서 점유율 10위권을 유지하면서(국내 리드 프레임 시장의 점유율은 2위였는데, 스탬핑 방식 리드 프레임으로 한정하는 경우 시장 점유율이 1위였다.) 해외 유력 거래업체와도 거래 관계가 지속되고 있었다. 또 2008~2010년 참가인의 매출채권 회전율은 안정적인 추세를 보였고, 비록 유동비율(=유동자산/유동부채)은 다소 좋지 않았으나 점진적으로 개선되는 모습을 보였다. 또 참가인은 2008년 운영자금 명목으로 124억 원을 차용한 후 2009년과 2010년에 각각 16억 원 및 10억 원을 상환함으로써 부채비율(=부채/자기자본) 및 차입금의존도(=차입금/자기자본)가 비교적 양호한 수준을 보였다. 나아가 참가인이 이 사건 정리해고 당시 대출원리금, 재료비, 인건비 등을 지급하지 못하여 채무불이행 상태에 빠져 있었다고 인정할 만한 증거도 없다(오히려 참가인은 하나은행으로부터 대출받은 40억 원을 2011년 5~10월경 전액 변제하였다).
다) 코스닥 상장법인의 주식이 관리종목으로 지정되는 경우 주가 하락, 외부 투자자의 신규 투자 감소 등 여러 가지 경영상 어려움이 발생할 것으로 예상되기는 한다. 그러나 참가인의 주식이 관리종목으로 편입된 2012.3.19. 이후에도 그 전과 비교하여 수요가 급감하는 등 고객 이탈 현상이 뚜렷하게 발생하지는 않았다(참가인은 경영진의 적극적인 노력으로 고객 이탈을 막았다고 주장하고 있는데, 결국 관리종목 지정에도 불구하고 참가인의 노력 여하에 따라 기존 고객과의 거래 관계를 계속 유지하는 것이 얼마든지 가능함을 알 수 있다). 또 상장폐지법인 중 폐업에 이른 비율은 2011~2013년의 경우 매년 39.2~50.7%였고(참가인과 같은 제조업체의 경우 47.6~56.7%였다), 상장이 폐지된 후에도 경영 개선을 위한 여러 조치를 취한 결과 오히려 매출액이 증가하거나 재상장 절차를 거쳐 상장법인으로 전환된 경우도 확인된다.
따라서 앞서 본 것처럼 비록 이 사건 정리해고 당시 참가인의 주식이 관리종목으로 편입될 위험성이 있었음은 인정되지만, 그 자체만으로 참가인이 도산의 위험에 직면하였다고 볼 수는 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 부족하다.
(3) 해고를 피하기 위한 노력 여부에 대하여
(가) 관련 법리
정리해고의 요건 중 하나인 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다.’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직이나 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다. 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영 위기의 정도, 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하나(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339 판결 등 참조), 근로자의 귀책사유 없이 이루어지는 정리해고의 특성을 비추어 볼 때, 해고 이외의 다른 경여상 조치를 취할 수 없어 부득이 해고할 수밖에 없다고 인정될 정도에 이르러야 한다.
(나) 판단
앞서 인용한 제1심이 인정한 사실과 채택한 증거들, 갑 제52호증, 을 제26, 43호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 비록 참가인이 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력을 어느 정도 기울인 사실은 인정되지만, 나아가 근로기준법 및 단체협약에서 요구하는 해고 회피 노력을 다하였다고까지 보기는 어렵다. 따라서 이를 지적하는 원고 근로자들의 주장은 이유 있다.
1) 앞서 본 것처럼 비록 참가인이 이 사건 정리해고 당시 객관적으로 보아 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원을 감축할 합리적 필요성이 있었다고는 인정되지만, 참가인의 주장과 같이 도산의 위험에 직면하는 등 매우 신속한 조치가 필요할 정도로 급박한 경영 위기를 겪고 있었다고는 보이지 않는다. 결국 참가인으로서의 근로관계를 일방적으로 단절시키는 해고라는 극단적인 조치를 취하기에 앞서 경영 위기를 극복하기 위한 다른 방안을 적극적으로 모색하고 이를 시행하는 데 필요한 정도의 시간은 있었다고 판단된다. 더욱이 참가인과 이 사건 노조가 체결한 단체협약 제26조제2항에서는 참가인이 해고를 피하기 위해서 연장노동시간 제한과 정상노동시간 단축, 신규채용 중단, 교육훈련 및 재훈련을 통한 다른 부서로의 전환배치, 일시휴업, 근무교대제 개편 등 고용을 유지하기 위한 다각도의 노력을 기울여야 한다고 규정함으로써 참가인에 대하여 보다 적극적인 해고 회피 노력을 요구하고 있다.
2) 참가인은 인건비 절감을 위해서 시간외 근로시간을 축소하는 노력을 기울였고, 그 결과 2011년 시간외 근로시간이 품질보증팀의 경우 2010년 14,826시간에서 9,868시간으로, 기술개발팀의 경우 2010년 4,032시간에서 3,480시간으로, 생산1팀의 경우 2010년 47,427시간에서 31,405시간으로, 생산2팀의 경우 2010년 51,371시간에서 37,281시간으로 축소되었다. 또 참가인은 이 사건 정리해고 전인 2011년 10~11월경 3개월분 또는 6개월분의 기본급 지급을 조건으로 희망퇴직제도를 실시하기도 하였고, 사무/기술직 사원에 대하여는 2010년 연말에 종전과 마찬가지로 남은 연차휴가를 일괄 소진 처리함으로써 인건비 지출을 줄이기도 하였다.
그러나 앞서 언급한 방안 이외에 참가인이 이 사건 정리해고를 피하기 위해서 노력하였다고 주장하는 내용 중 우선 사원용 사택 매각, 스탬핑 프레스 90ton 매각, 임원 차량 매각은 모두 이 사건 정리해고가 이루어진 이후에 비로소 취해진 조치이므로, 이 사건 정리해고를 정당화하는 해고 회피 노력에 해당하지 않는다.
다음으로 참가인은 수년 간 퇴직자를 대체하는 외에는 별다른 인원 충원을 하지 않았다고 주장하나, 참가인이 영업이익이 지속적으로 발생한 시기를 포함하여 약 10년 동안 신규 채용을 사실상 중단하였던 사정에 비추어 볼 때, 참가인의 신규 채용 중단이 이 사건 정리해고를 회피하기 위한 조치였다고 인정하기는 어렵다.
또 참가인이 주장하는 ① 과장급 이상 상여금에 해당하는 급여(기본급의 100%) 반납(2008년 10월경), ② 임원, 팀장, 이사보 등의 임금 삭감(2009년 2~12월경), ③ 사원, 비팀장 차장의 개인별 5주간 휴업 실시(2009년 2~6월경), ④ 기능직 근로자 29명 관계사 전출(2010년 4월경)은 모두 이 사건 정리해고가 실시된 2011.11.7.과 상당한 시간적 간격이 있고, 정리해고의 대안으로서 위와 같은 조치를 취하였다고 인정할 만한 증거가 부족하다. 따라서 위와 같은 방안을 통하여 참가인의 비용이 절감되고 경영 개선이 이루어지는 긍정적인 효과가 일부 발생하였다고 하더라도, 참가인이 이를 통하여 이 사건 정리해고를 피하기 위한 노력을 한 것으로 보기는 어렵다.
나아가 참가인은 인건비 절감을 위해서 임원 보수를 삭감하였다고 주장하나, 참가인은 2010년 한 해 동안 이사 5명에 대한 보수로 합계 3억 7,500만 원을 지급하였고(감사 1명에 대하여는 보수가 지급되지 않았다), 2011.1.1.~9.30. 이사 5명 및 감사 1명에 대한 보수로 합계 2억 7,800만 원을 지급하였다고 공시하였다. 그런데 이러한 공시 내용에 의하면(위 공시내용이 허위라고 인정할 만한 증거는 부족하다), 경영권 이전 과정에서 임원이 일시적으로 중복되어 기존 임원에 대한 보수까지 지급하게 되었다는 참가인의 주장을 감안하더라도, 해고 회피 노력으로 평가할 수 있을 정도로 의미 있는 임원 보수 감액이 이루어졌다고 보기는 어렵다.
그 밖에 참가인이 주장하는 임원용 사택에 관한 전세계약 해지 등은 그 구체적 내용과 절감된 금액 등에 비추어 볼 때, 평소 경영자로서 마땅히 취하여야 할 조치로 보일 뿐이고, 이를 넘어서 이 사건 정리해고를 피하기 위한 적극적인 노력에 해당한다고 인정하기에 부족하다.
오히려 참가인은 영업손실이 누적된 상황 속에서도 2010.11.5.경 모든 사원에게 1인당 200만 원, 합계 약 5억 원의 성과금을 지급하였고, 2011.1.7.경 모든 사원에게 생산격려금 명목으로 급여의 200%, 합계 약 9억 원을 지급하는 등 인건비 절감과는 상반된 조치를 취하기도 하였다. 이에 대하여 참가인은 2010.11.5.자 성과금 지급은 이 사건 노조가 지속적으로 실적에 따른 배분을 요구하면서 참가인을 압박하였기 때문이라고 주장하나, 을 제76, 77호증의 각 기재만으로는 참가인의 위 주장사실을 인정하기에 부족하다.
3) 참가인은 이 사건 노조의 불합리한 협의 거부로 말미암아 참가인의 해고 회피 노력이 제한될 수밖에 없었다고 주장한다.
그러나 아래 (5)항에서 판단하는 것처럼, 이 사건 노조가 제시한 경영 정상화 방안을 실현하는 것 자체가 불가능하였다거나 이 사건 노조가 협의권을 남용하였다고는 보이지 않고, 오히려 경영 정상화 방안에 관한 이 사건 노조와 참가인 사이의 이견을 좁히는 것은 가능하였다고 보인다. 그럼에도 참가인은 이 사건 합의서를 작성한 지 불과 열흘 만인 2011.9.2. 이 사건 정리해고를 실시하겠다는 뜻을 이 사건 노조에 일방적으로 통보한 후 정리해고에 관한 협의에 응항 것을 반복적으로 요구하였을 뿐 정리해고 이외의 다른 대안에 관하여 협의를 시도하지 않았다. 이러한 사정에 비추어 볼 때, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
(4) 합리적이고 공정한 기준의 적용 여부에 대하여
(가) 관련 법리
무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영 위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회·경제상황 등에 따라 달라진다. 그러나 사용자는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 마련하여야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 해고대상자를 정당하게 선정하여야 한다(대법원 2012.5.24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). 한편, 사용자가 마련한 해고대상자 선정 기준이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖기 위해서는 근무성적, 업무능력 등 사용자의 이해관계를 반영하는 요소를 적절히 안배하여야 하고, 특히 사회적 보호와 배려의 필요성이 높은 근로자의 경우 그러한 주관적 사정을 반영하는 요소들이 실질적인 선정 기준으로 기능할 수 있도록 하여야 한다.
나아가 이 사건 정리해고의 경우 참가인이 이를 피하기 위한 노력을 다하지 않은 채 일방적으로 정리해고 절차를 진행하였고, 그 결과이 사건 노조와 참가인 사이에는 정리해고대상자 선정 기준에 관하여 아무런 합의가 이루어지지 않았다. 이러한 사정은 이 사건 정리해고대상자 선정 기준의 합리성과 공정성을 판단함에 있어서 참작되어야 한다.
(나) 판단
앞서 인용한 제1심이 인정한 사실과 채택한 증거들, 을 제2호증의 2, 을 제44, 46, 47, 49, 88호증의 각 기재, 갑 제80호증의 2(을 제106호증과 같다)의 일부 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 참가인이 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 이사건 정리해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없다. 따라서 이를 지적하는 원고 근로자들의 주장 역시 이유 있다.
1) 정리해고대상자의 직역에 대하여
참가인은 이 사건 정리해고대상자를 선정하면서 기능직 근로자만을 대상으로 하고, 사무직/기술직 근로자는 제외하는 차별적 기준을 적용하였다.
이에 대하여 참가인은 사무직/기술적 근로자의 경우 2009~2011년 상반기 이미 구조조정을 실시하여 인원을 감축하였고, 자발적 임금 삭감이나 연차 소진을 통하여 상대적으로 인건비의 유연성이 있었기 때문에 이 사건 정리해고의 대상에서 제외하였다고 주장한다. 그러나 참가인이 ○○은행의 요구에 따라 2011.10.14.경 ○○은행에서 제출한 경영개선계획서에는 참가인의 구조 조정 방안과 관련하여 ‘사무직/기술직 근로자 47명을 33명으로, 기능직 근로자 207명을 143명으로 감축하겠다’는 내용이 기재되어 있다. 반면 위 기재 내용이 참가인의 당시 인력 상황이나 구조조정 계획과 배치되는 것으로서 신빙성이 떨어진다고 인정할 만한 증거는 없다.
따라서 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없고, 그 밖에 제출된 증거들만으로는 사무직/기술직 근로자를 이 사건 정리해고의 대상에서 제외하여야 할 합리적인 사유를 발견할 수 없다(사무직/기술직 근로자의 평균 임금은 기능직 근로자의 평균 임금보다 더 높으므로, 참가인이 인건비 절감을 위해서 이 사건 정리해고를 실시하면서도 사무직/기술직 근로자를 정리해고 대상에서 배제한 것은 쉽게 합리성을 인정하기 어렵다).
2) 업무역량 평가에 대하여
가) 참가인의 인사고과 결과는 그 변별력이 매우 낮을 뿐 아니라(예를 들어 2010년 인사고과 결과 전체 기능직 근로자 중 88.8%가 A~E의 5단계 평가 등급 중 B, C, D 등급에 해당하였다) 평가자가 대체로 진급을 앞두고 있는 근로자들에게 상대적으로 높은 점수를 부여하였다고 볼 만한 사정도 나타난다. 따라서 참가인이 인사고과의 단점을 보완하기 위한 방안으로서 근로자들에 대하여 업무역량 평가를 실시하여 그 결과를 이 사건 정리해고대상자 선정을 위한 기준의 하나로 삼고자 하였던 것 자체가 불합리하다고 볼 수는 없다.
나) 그러나 업무역량 평가가 포함된 참가인의 이 사건 정리해고대상자 선정 기준은 그 합리성과 공정성을 인정하기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.
① 참가인은 1978.6.16.경 설립된 이래 근로자들을 대상으로 업무역량 평가를 실시한 적이 전혀 없다. 더욱이 업무역량 평가는 이 사건 정리해고대상자를 선정하기 위한 목적으로 실시된 것으로서 그 결과가 근로자 개개인에게 미치는 영향이 매우 컸다. 따라서 참가인으로서는 평가자에게 구체적이고 합리적인 평가 지침을 내리거나 평가자가 평가 대상 근로자들의 소명이나 의견 청취 등을 거쳐 적정한 평가를 하도록 하는 등 평가 결과의 객관성과 공정성을 최대한 확보할 수 있는 방안을 강구·시행할 필요가 있었다.
그럼에도 참가인은 평가 항목을 ‘업무숙련도’, ‘다기능수행력’, ‘품질완성도’ 등과 같이 다소 추상적으로만 구분한 채 평가자로 하여금 근로자를 ‘매우 우수, 우수, 보통, 미흡, 부족’의 5단계 중 하나로 평가하도록 하는 업무역량 평가표를 마련하는 데 그쳤고, 구체적인 평가 지침을 평가자에게 제공한 사실이 없다. 이에 대하여 참가인은 업무역량 평가자인 각 파트 담당과장과 팀장들이 구체적인 평가 기준을 논의했다고 주장하나, 을 제66호증의 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하다. 오히려 갑 제80호증의 2의 일부 기재에 의하면, 업무역량 평가자들은 개별 평가 항목의 의미나 평가 방법에 대하여 서로 이야기를 나누어보지도 않았던 사실이 인정된다. 또 업무역량 평가자들이 평가 과정에서 평가의 공정성을 확보하기 위해서 평가 대상 근로자들로부터 의견이나 입장을 듣는 기회를 가졌다고 인정할 만한 증거도 없다. 오히려 참가인은 2011.10.31.에야 비로소 이 사건 정리해고대상자 선정 기준을 확정하였음에도 불구하고 불과 4일 후인 2011.11.4. 원고 근로자들을 비롯한 정리해고대상 전원에게 해고 통지를 한 점에 비추어 볼 때, 이 사건 업무역량평가는 객관적인 평가를 위한 충분한 시간적 여유도 없이 매우 급하게 이루어진 것으로 보인다.
나아가 인사고과와 업무역량 평가는 결국 사용자의 시각에서 당해 근로자가 이익 창출에 도움이 되는지 판단함을 주된 목적으로 하는 것으로 상호 유사한 성격을 갖는다. 또 그 평가자 역시 인사고과의 경우 업무역량 평가와는 달리 반장이 1차 평가자라는 차이는 있지만, 담당과장과 팀장이 평가에 관여한다는 점에서 공통된다. 따라서 진급 대상자에 대한 고려 등 앞서 언급한 인사고과의 단점을 감안하더라도, 인사고과와 업무역량 평가 사이에는 상당한 정도의 관련성이 나타나는 것이 일반적이다. 그런데 이 사건의 경우 전체 업무역량 평가 대상 근로자의 인사고과 점수와 업무역량 평가 점수의 차이는 평균 6.3점에 이르고, 이 사건 정리해고대상자의 경우 그 차이가 평균 8.7점에 이른다. 또 인사고과 순위와 업무역량 평가 순위가 100위 이상 차이나는 근로자도 전체 206명 중 37명(약 18%)이나 된다.
이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 업무역량 평가는 통일적이고 체계적인 기준 없이 평가자 각자의 주관적인 판단에 의존하여 성급하게 이루어진 것으로 보이고, 따라서 섣불리 그 객관성과 공정성을 인정하기 어렵다.
② 참가인은 이 사건 정리해고대상자 선정 기준을 마련하면서 크게 ‘기업 이익 측면’과 ‘근로자 생활보호 측면’으로 평가 항목을 구분하여 각각의 항목에 대하여 동일하게 100점을 배정하였고, 200점 만점을 기준으로 하여 점수가 상대적으로 낮은 근로자가 해고대상자에 포함되도록 하였는데, ‘기업 이익 측면’ 항목에 속하는 업무역량 평가의 배점은 최대 15점에 불과하였던 사실이 인정되기는 한다.
그런데 이 사건 정리해고대상자 선정 기준을 실제로 적용한 결과 ‘기업 이익 측면’에 해당하는 항목의 합계 점수는 최고 85.23점, 최저 43.87점으로 그 편차가 41.49점이나 되었지만, ‘근로자 생활보호 측면’의 합계 점수는 최고 93.93점, 최저 82.29점으로 그 편차가 11.64점에 불과하였다. 또 ‘기업 이익 측면’중 인사고과는 최고 17.96점, 최저 11.76점으로 그 편차가 6.2점이었던 반면, 업무역량 평가는 최고 15점, 최저 3점으로 그 편차가 12점으로 나타났다. 나아가 업무역량 평가에서 낮은 점수를 받은 근로자가 이 사건 정리해고 대상자로 최종 선정된 경우가 많은데, 업무역량 평가 항목을 제외하는 경우 참가인이 정리해고대상자로 선정한 62명(정리해고대상자 선정 후 희망퇴직자 등 8명을 포함한 것이다) 중 약 40%에 해당하는 25명이 해고 대상에서 제외되고, 업무역량 평가 결과의 최대 점수를 10점, 5점으로 낮추는 경우 정리해고대상자가 각각 약 8%, 약 24%로 바뀌게 된다.
따라서 이 사건 정리해고대상자 선정에 있어서 ‘근로자 생활보호 측면’의 기준은 별다른 영향을 미치지 못하였고, 실질적으로 ‘기업 이익 측면’, 그중에서도 특히 앞서 본 것처럼 객관성과 공정성을 섣불리 인정하기 어려운 업무역량 평가 결과가 결정적인 역할을 하였다고 판단된다.
다) 한편, 중앙노동위원회는 원고들의 경우 업무역량 평가를 제외하고 점수를 다시 산정하더라도 여전히 정리해고대상자에 포함되므로 결과적으로 이 사건 정리해고가 위법하지 않다고 판단하였다.
그러나 이 사건 정리해고대상자 선정 기준에서 업무역량 평가 항목을 제외한 나머지 기준이 합리성과 공정성을 갖추었다고 인정할 만한 증거가 부족하다. 더욱이 사용자는 정리해고대상자 선정을 위한 기준의 수립과 적용에 있어서 재량권을 갖고 있고, 그러한 재량권 행사는 법령에 위반되지 않는 한 원칙적으로 존중되어야 한다. 따라서 사용자의 정리해고대상자 선정 기준이 법령에 위반된다면 중앙노동위원회로서는 이를 이유로 당해 정리해고를 부당해고로 보아 근로자의 복직 등을 명하여야 하는 것이고, 사용자의 재량권 행사 기회 자체를 박탈하여 사용자를 대신하여 새로운 정리해고대상자 선정 기준을 정한 후 이에 따라 정리해고의 위법 여부를 판단하여서는 안 된다. 결국 이 부분 재심판정은 이 점에서도 그대로 유지될 수 없다.
3) 평가의 오류에 대하여
가) 참가인은 이 사건 정리해고대상자 선정 기준에 따라 근로자들을 평가하는 과정에서 아래와 같이 일부 근로자에 대하여 잘못된 점수를 부여하거나 점수 계산 과정에서 오류를 범하였다.
① 근로자 김○○의 경우 업무역량평가 중 품질완성도 부분의 점수가 평가표 상에는 ‘보통(3점)’이나 실제 반영된 점수는 ‘우수(4점)’였다. 반대로 근로자 김○○의 경우 업무숙련도 부분의 점수가 평가표상 ‘우수(4점)’이나 실제 반영된 점수는 ‘보통(3점)’이었다.
② 원고 류○○, 문○○의 경우 합계 점수가 잘못 계산되어 원래의 총점보다 각각 6점, 9점이 낮은 점수가 인정되었다.
③ 근로자 최○○은 2004년경 발생한 산업재해로 2005년 5월경 장애인으로 등록하였음에도 장애등록자에게 부여되는 10점이 아닌 기본점수 7점만을 받았다. 그런데 참가인이 인정한 최○○의 최종 점수에 추가로 3점을 더할 경우 최○○은 이 사건 정리해고대상자에 포함되지 않는다.
④ 원고 문○○과 근로자 이상도의 경우 자격증 가점 0.5점, 원고 안○○과 근로자 이○○의 경우 부양가족 가점 각 0.5점과 1점이 누락되는 등 근로자의 주관적 요소에 따른 배점을 누락한 사례가 존재한다.
나) 그런데 이 사건 정리해고대상자들의 점수는 참가인이 해고 여부를 결정하는 기준으로 삼은 점수 부근에 상당히 밀집되어 있고, 1점 이하의 근소한 점수 차이로 해고 여부가 결정되기도 하였다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 참가인이 근로자들에 대한 평가 과정에서 저지른 위와 같은 잘못을 사소한 실수 정도로 가벼이 여길 수는 없고, 과연 이 사건 정리해고대상자 선정 기준에 맞게 해고대상자가 정확하게 선정된 것인지 불분명하다.
다) 이에 대하여 참가인은 일부 근로자들의 주관적 요소에 따른 가점이 반영되지 않은 사실을 인정하면서도, 이 사건 노조와 근로자들이 참가인의 거듭된 요청에도 불구하고 인적사항에 대한 확인을 거부한 탓에 부득이 입사 당시의 자료나 2010년 연말정산자료 등을 기준으로 점수를 부여할 수밖에 없었으므로, 그로 인한 책임이 자신에게 없다고 주장한다.
그러나 참가인은 정리해고를 철회하기로 하는 내용의 이 사건 합의서를 작성하고서도 불과 열흘 만인 2011.9.2. 이 사건 정리해고를 실시하겠다는 뜻을 이 사건 노조에 일방적으로 통보하였고 그로 말미암아 이 사건 노조와 근로자들은 참가인의 인적사항 요청에 불응하는 등 이 사건 정리해고 진행에 협조하지 않은 것으로 보인다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 이 사건 정리해고대상자 선정 기준에 따른 가점 부여 등이 제대로 이루어지지 않은 데 따른 책임을 이 사건 노조나 근로자들에게 돌릴 수는 없다. 참가인이 들고 있는 대법원 2011.9.8. 선고 2009두14682 판결은 이 사건과 사안을 달리하여 이 사건에 원용할 수 없다. 참가인의 위 주장은 이유 없다.
(5) 절차적 요건의 충족 여부에 대하여
(가) 관련 법리
근로기준법 제24조제3항이 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조제1항, 제2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 그 충족 여부를 판단함에 있어서는 노동조합의 단체교섭권을 보장하고, 근로자를 보호하고자 하는 절차적 요건의 근본 취지와 목적을 고려하여야 한다.
(나) 인정되는 사실
1) 참가인 측과 이 사건 노조는 2011.3.25. 경영권 인수에 따른 이 사건 노조의요구안 협의를 시작으로 계속해서 임금 등 근로조건, 경영 정상화 방안 등에 관하여 협의를 진행하였다.
2) 이 사건 노조는 2011.4.8. 노사간 회의에서 ‘영업이익 실현을 위해서는 인원 구조조정이 아닌 다른 근본적인 대책을 마련해야 한다.’는 입장을 밝혔고, 2011.7.5.까지 노사간에 인원감축 문제가 특별히 논의되지는 않았다.
3) 참가인 측은 2011.7.12. 노사간 회의에서 기본급 10% 감액 및 상여금 300% 감액을 포함한 ‘잠 셰어링(Job-sharing) 방안’을 이 사건 노조에 제시하였으나 이 사건 노조는 이에 반대하였다. 그러자 참가인 측은 2011.7.19. 열린 노사간 회의에서 임금 삭감에 동의하지 않으면 정리해고를 실시할 것이라는 입장을 밝였고, 2011.7.26. 열린 노사간 회의에서는 ‘정리해고를 위한 노사협의’로 회의 주제 자체를 한정하기도 하였다.
4) 이후 노사간에는 잡 셰어링 방안을 포함한 경영 정상화 방안에 대하여 다시 논의가 진행되었다. 그러나 참가인 측은 여전히 임금 삭감 또는 50% 수준의 인력감축안을 고집하였고, 이 사건 노조는 ‘다른 영업이익 극대화 방안은 논의하지 않고, 임금삭감과 정리해고 중 하나를 선택하라.’고 강요하는 참가인 측의 주장은 설득력이 부족하다고 항의하였다.
5) 참가인은 2011.7.29. 이 사건 노조에 정리해고를 실시할 계획임을 통보하였고, 이후 열린 2011.8.16.자 노사간 회의에서 단체 협상이나 경영 정상화 방안에 관한 회의가 아닌 정리해고에 관한 협상을 진행하겠다고 주장하였다. 이에 이 사건 노조가 반대 의사를 표명하면서 퇴장하여 회의 자체가 무산되기도 하였다.
6) 이 사건 노조와 참가인 측은 2011.8.19. 열린 노사간 회의에서 ‘정리해고를 막고 영업이익을 실현할 것’에 동의하였고, 2011.8.23. 열린 노사간 회의에서도 ‘정리해고만은 막아야 한다.’는 입장을 피력한 후 이 사건 합의서를 작성하였다. 2011.8.23.자 회의록 중 이 사건 합의서의 작성 경위와 관련된 기재는 아래와 같다.
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조합과 회사 양측이 서로 의견 일치를 이루어 “사측은 정리해고를 철회하고, 노측은 고용노동부 동부지청 고소·고발 건을 취하하고, 이번 주 내로 경영정상화 방안을 마무리 지어보자”고 함 |
7) 이 사건 노조와 참가인 측은 2011.8. 24~8.31. 경영 정상화 방안을 마련하기 위한 집중 교섭을 진행하였다. 그런데 연차휴가 소진, 상여금 지급시기 변경 등 일부 사안에 대해서는 어느 정도 의견 접근이 이루어졌으나 참가인 측은 기본급 삭감을 고집한 반면 이 사건 노조는 50% 순환휴업으로 인건비를 절감할 수 있다는 견해를 유지하여 결국 최종 합의 도출에 이르지 못하였다.
8) 그러나 이 사건 노조가 소속된 원고 노동조합은 2011.8.29.경 이 사건 합의서에 기재된 약정대로 체력단련비, 학자금, 장기근속자 포상금 미지급과 관련하여 참가인 측 경영자를 상대로 제기하였던 모든 고소 내지 고발을 취하하였다. 또 이 사건 노조는 2011.9.2.자 소식지를 통하여(참가인으로부터 이 사건 정리해고 실시 사실을 통보받기 전에 작성한 것으로 보인다) 조합원들에게 노사간 견해 차이로 합의 도출에 실패하였음을 알리면서도, “아직 끝나지 않았기에 이후 단체교섭은 진행되지만, 우리는 경영을 총괄하는 경영진의 적극적인 고통 분담을 요구합니다.”라는 입장을 밝혔다.
9) 참가인은 2011.9.2. 이 사건 노조에 2011.11.7.자로 정리해고를 실시하겠다는 일방적인 계획을 통보하였고, 이후 11차례에 걸쳐 정리해고에 관한 협의에 응할 것을 요청하였다. 그러나 이 사건 노조는 이 사건 합의서의 내용을 들어 참가인이 요구한 정리해고를 위한 협의에는 응할 수 없다는 뜻을 밝혔고, 결국 이 사건 노조와 참가인은 정리해고의 기준 등에 대하여 아무런 협의를 진행하지 못하였다. 그럼에도 참가인은 이 사건 정리해고 절차를 그대로 진행하였을 뿐 정리해고 대안을 찾기 위한 협의를 이 사건 노조에 요청하는 등 정리해고를 피하기 위한 다른 조치를 취하지 않았다.
[인정 근거] 갑 제75, 84, 88, 89호증, 을 제5~19, 39, 40, 81, 82, 89, 95, 96호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지
(다) 판단
앞서 인정한 사실과 갑 제89호증, 을 제21호증의 2, 제82호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 이 사건 정리해고를 실시하면서 근로기준법 제24조제3항에 의하여 요구되는 절차적 요건을 충족하였다고 보기 어렵다. 따라서 이를 지적하는 원고 근로자들의 주장도 이유 있다.
1) 참가인은 이 사건 합의서를 작성하고 불과 열흘이 지난 2011.9.2.부터 경영 정상화 방안에 대한 합의가 성립되지 않았음을 이유로 일방적으로 이 사건 정리해고에 착수하였다. 그런데 앞서 판단한 것처럼 참가인이 이 사건 정리해고를 실시할 당시 파산의 위험에 직면할 정도로 경영이 악화되어 있었다고 보기는 어별고, 정리해고 이외의 다른 대안을 마련하기 위해서 이 사건 노조와 추가 협의를 진행할 정도의 시간은 있었다고 보인다. 비록 ○○은행이 참가인의 신용위험을 세부평가한 후 부실징후기업으로 선정되었음을 통보하기도 하였으나, 그 시기는 ‘2011.10.6.’로서 참가인이 일방적으로 이 사건 정리해고 절차를 진행하기 시작한 이후였다.
이에 대하여 참가인은 이 사건 합의서에 기재된 ‘2011.8.26.’ 이 노사간 최종 협의시한이고, 2011.8.26.까지 경영 정상화 방안에 대한 노사간 협의가 성립되지 않으면 ㅊ마가인이 언제든지 다시 정리해고를 실시할 수 있다는 인식 하에 이 사건 합의서가 작성되었다는 취지로 주장한다.
그러나 이 사건 합의서의 내용과 그 작성 경위에 관한 2011.8.23.자 회의록의 내용, 당시까지 진행된 노사간 협의 경과 등을 살펴보면, 이 사건 노조와 참가인 측은 기본급 삭감이나 정리해고 실시 등에 대하여 의견 대립이 지속되기는 하였으나 이 사건 합의서를 작성할 무렵에 이르러 참가인이 기존의 정리해고 계획을 철회하는 대신 양측이 협력하여 인력 감축을 제외한 다른 경영 정상화 방안을 모색하기로 합의하였다고 판단된다. 또 당시 이 사건 노조와 참가인 측으로서는 지난 6개월 동안 계속해서 대립각을 세우면서 힘들게 협의를 진행하여 온 경험을 통하여 짧은 시일 내에 양측의 이견을 완전히 해소하여 경영 정상화 방안에 관한 합의에 이를 것을 기대하기는 어렵다는 사정을 충분히 알고 있었다고 보인다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
2) 참가인은 이 사건 합의서를 작성한 이후에도 이 사건 노조가 근로자 50% 순환휴업 실시와 같은 비현실적인 방안을 고수하면서 성실한 협의에 임하지 않아 추가 협의의 의미가 더 이상 없게 됨에 따라 부득이 이 사건 정리해고 절차를 진행하게 되었다고 주장한다.
그러나 참가인은 이 사건 정리해고를 통하여 기능직 근로자의 약 30%를 감축하였다. 또 이 사건 노조는 정리해고에 반발하여 2011.11.3.부터 쟁의행위에 돌입하였는데, 참가인은 기능직 근로자의 출근율이 58%에 불과하였던 2011년 5주차에 사무/기술직 사원 15명이 생산지원, 일용직 근로자 7명 투입, 외주 협력사를 통한 생산 등을 통하여 생산 계획 대비하여 약 96% 수준까지 생산하였다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 비록 이 사건 노조에서 경영 정상화 방안으로 순환휴업 뿐 아니라 연차 사용 실시도 함께 주장하였던 점을 감안하더라도, 을 제67호증의 기재만으로는 노사간 긴밀한 협조와 근로자들의 자발적 동참을 전제로 이 사건 노조에서 제시하였던 50% 순환휴업 방안이 반드시 실현 불가능하였다고 단정하기에는 부족하다. 더욱이 당시 이 사건 노조와 참가인은 순환휴업의 실시 자체에는 합의하고 다만 그 규모에 대하여 각각 50%와 25%를 제시한 상황이었다. 그런데 이 사건 노조는 참가인이 이 사건 정리해고 실시를 통보한 2011.9.2.까지도 참가인 측과 경영 정상화 방안에 대하여 계속 협의할 의사를 갖고 있었고, 원고들의 구제신청 후 중앙노동위원회의 권고에 따라 화해교섭이 진행될 당시 기능직 근로자 중 매월 최소 30명의 무급 휴직 실시 방안을 제시하기도 하였다. 이러한 사정들에 비추어 볼 때, 참가인이 순환휴업의 규모에 대하여 이 사건 노조와 추가 협의를 시도하였다면 양측이 원만한 합의점에 이르렀을 개연성이 충분하다.
나아가 참가인은 휴업 근로자에게도 평균임금 70%를 지급하여야 하는 반면 생산 물량 감소로 인한 손해가 더 크므로 실질적인 비용 절감 효과는 전혀 없다고 주장한다.
그러나 앞서 본 것처럼 이 사건 노조가 제시한 50% 순환휴업 방안을 실시하는 경우 반드시 생산 물량이 급격하게 감소할 것이라고 단정할 수 없다. 또 참가인으로서는 고용조정이 불가피한게 된 상황에서 휴업을 실시하여 근로자의 고용안전을 위한 조치를 취하였음을 이유로 고용보험법 제21조제1항 등 관련 법령에 따라 고용노동부장관으로부터 지원을 받을 수도 있다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
그 밖에 참가인이 이 사건 정리해고 절차에 돌입할 당시 노사간 존재하였던 이견 역시 그 의견을 절충하는 것이 불가능하였다고 인정하기에 충분한 증거가 없다.
4) 복수노조제의 시행에 따라 참가인의 경우에도 기존에 설립되어 있었던 이 사건 노조 이외에 2011.8.17.경 조합원 수를 32명으로 하는 P 노동조합이 새로 설립되었다. 그런데 참가인은 이 사건 노조와 최종 협의를 한 2011.8.31.의 바로 다음날인 2011.9.1. 교섭요구 사실을 공고한 후 2011.9.2. 바로 이 사건 정리해고를 실시하겠다는 뜻을 이 사건 노조에 통보하였다. 이러한 사정들을 비추어 볼 때, 참가인은 교섭요구 사실의 공고를 복수노조 사이의 교섭 창구 단일화 절차가 진행됨에 따라 이 사건 노조에서 가장 강력한 단결권 행사 수단인 쟁의행위를 할 수 없다는 점을 활용하여 이 사건 노조와의 추가 협의를 일방적으로 중단한 채 이 사건 정리해고 절차에 나아간 것으로 볼 여지가 충분하다.
(6) 소결론
이 사건 정리해고의 경우 당시 참가인에게 긴급한 경영상의 필요성이 있었음은 인정되나, 그 밖에 근로기준법 제24조에 의하여 요구되는 정리해고의 요건을 충족하였다고 판단되지 않는다. 결국 이 사건 재심판정 중 정리해고에 관한 부분이 위법하다는 원고 근로자들의 주장은 이유 있다.
나. 부당노동행위 부분에 관하여
(1) 관련 법리
사용자의 행위가 ‘노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다)에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 한다. 따라서 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 않아 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014.2.13. 선고 2011다78804 판결 등 참조).
(2) 판단
앞서 인용한 제1심이 인정한 사실과 채택한 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 제출된 증거들만으로는 참가인이 경영상 이유를 들어 원고 근로자들을 해고한 행위가 노조법 제81조제1호 및 제4호에서 규정하는 부당노동행위에 해당한다거나 참가인에게 부당노동행위의사가 있었다고 인정하기에 부족하다. 따라서 이 사건 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분이 위법하다는 원고 강○○ 등의 주장은 이유 없다.
(가) 참가인은 이 사건 정리해고를 실시하면서 사무직/기술직 근로자를 제외하였는데, 사무직/기술직 근로자 중 이 사건 노조에 가입한 사람은 없다. 또 참가인은 처음으로 근로자의 업무역량을 평가하여 그 결과를 정리해고대상자 선정을 위한 기준의 하나로 삼기도 하였다.
그러나 앞서 판단한 것처럼 참가인이 업무역량 평가 결과를 이 사건 정리해고대상자선정 기준의 하나로 삼고자 하였던 것 자체가 불합리하다고 볼 수 없다. 또 제출된 증거들만으로는 참가인이 이 사건 노조 소속 근로자들을 해고하기 위해서 사무직/기술직 근로자를 제외하였다거나 업무역량 평가를 실시하였다고 인정하기에 부족하다. 나아가 참가인이 업무역량 평가자들에게 이 사건 노조 소속 근로자들이 정리해고대상자에 포함될 수 있도록 조합원이 아닌 근로자들보다 낮은 점수를 주라고 지시하는 등 평가 자체에 직․간접적으로 영향을 미쳤다고 인정할 만한 증거가 발견되지 않는다.
(나) 이 사건 정리해고대상자 62명 중 59명이 이 사건 노조의 조합원이고, 이 사건 노조가 2003년경 설립될 당시부터 조합원으로 가입한 23명 중 20명이, 이 사건 노조의 지회장 등 간부 9명과 대의원 14명(대의원에서 사퇴한 3명은 제외하였다), 합계 23명 중 17명이 이 사건 정리해고의 대상이 된 사실이 인정되기는 한다.
그러나 이 사건 정리해고 당시 기능직 근로자 206명 중 약 86%에 이르는 177명(이 사건 노조에서 탈퇴한 8명을 제외하였다)이 이 사건 노조에 가입한 상태였다. 또 업무역량 평가를 제외하고 정리해고대상자를 다시 선정할 경우 대의원(총 14명)은 종전 10명에서 5명으로 줄기는 하나, 이 사건 노조 간부(총 9명)는 종전 7명에서 6명으로, 최초 조합원(총 23명)은 종전 20명에서 15명으로 줄어드는 것에 불과하여 해고 비율에 있어서 커다란 차이가 나타나지 않는다.
(다) 갑 제16, 91, 92호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 원고 송○○, 안○○, 윤○○, 임○○과 근로자 이○○, 이□□이 참가인 측으로부터 이 사건 노조에서 탈퇴하거나 새로 설립된 노조에 가입하라는 취지로 종용받았다는 내용의 서류를 작성한 사실이 인정되기는 한다.
그러나 원고 송○○ 등 위 근로자들은 이 사건 정리해고를 둘러싸고 참가인과 이해관계가 대립하는 지위에 있고, 위 각 확인서의 기재 내용을 뒷받침할 만한 객관적인 증거를 전혀 찾을 수 없으므로, 섣불리 그 신빙성을 인정할 수 없다. 오히려을 제92호증의 기재에 의하면, 이 사건 노조가 2011.9.16. 발행한 노조소식지에는 ‘새로 설립한 노조에 가입하면 해고 대상에 빼 준다는 농담을 주고받은 것으로 보이는데, 이로 인해 조합원들이 동요하고 있다. 농담이라도 언급해서는 안 되는 내용이다. 특히 지회간부 및 현장반장 조합원들은 구설수에 오를 확률이 높으므로 당분간 조심하는 것이 좋겠다.’는 내용이 포함되어 있는 사실을 알 수 있다. 이에 의하면, 이 사건 해고 당시 사업장 내에서 참가인과는 무관하게 정리해고 대상에 관한 여러 추측성 소문이 돌았던 것으로 보인다.
(라) 그 밖에 원고 강○○ 등이 주장하는 사정들, 즉 참가인의 현 경영진이 2011년 3월경 경영권을 인수한 후 유상증자 계획을 밝혔으나 이 사건 노조가 이에 반대하였거나 참가인이 이 사건 정리해고 계획을 이 사건 노조에 통보하기 전날인 2011.9.1. 교섭요구 사실을 공고하였다는 사정들만으로 참가인의 부당노동행위 의사를 인정하기 어렵다(특히 교섭요구 사실 공고의 경우 앞서 본 것처럼 참가인이 이 사건 정리해고를 실시하면서 이 사건 노조와 성실하게 협의할 의사가 없었음을 알 수 있는 하나의 정황에 해당하지만, 부당노동행위와의 관련서은 발견되지 않는다).
4. 결론
원고 근로자들의 청구는 이 사건 재심판정 중 원고 근로자들과 참가인 사이의 부당해고에 관한 부분의 취소를 구하는 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고 강○○ 등(원고 노동조합을 제외한다)의 나머지 청구 및 원고 노동조합의 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 그렇다면 이 사건 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.
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※ 1심 : 서울행정법원 2013.5.16. 선고 2012구합29523 판결
※ 2심 : 서울고등법원 2014.9.24. 선고 2013누17987 판결
◆ 3심 : 대법원 2015.2.12. 선고 2014두13867 판결
<주 문>
상고를 기각한다.
상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.
<이 유>
상고이유를 이 사건 기록 및 원심판결과 대조하여 살펴보았으나, 상고이유에 관한 주장은 상고심 절차에 관한 특례법 제4조제1항 각 호에 정한 사유를 포함하지 아니하거나 받아들일 수 없는 것으로 판단된다.
그러므로 상고를 기각하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.