<판결요지>
[1] 참가인이 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 원고를 정규직으로 전환한다는 취지의 규정을 두고 있지는 않지만, 참가인은 모바일 매니저에 대한 채용 공고를 하면서 계약만료 전 평가를 통해 우수자에 한하여 정규직 전환의 기회가 주어진다는 점을 명시하여 안내하였고, 실제로 참가인은 그간 원고와 같은 계약직 근로자들을 상대로 계약기간이 만료되기 전 인사고과와 면접결과 등을 토대로 성적이 우수한 근로자들을 정규직으로 전환해 왔음을 알 수 있는바, 이러한 사정을 종합하면, 원고에게는 계약기간 동안 근무성적 등이 우수한 것으로 평가되면, 면접 등을 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
[2] ① 참가인은 모발일 매니저 채용 공고를 하면서 ‘우수자’에 한하여 정규직 전환의 기회를 부여하겠다고 하면서도 ‘우수자’의 개념이나 판단기준 등을 명시하지 않은데다가 사용자가 기간제 근로자를 정규직 근로자로 전환하는 기준을 정하는 데 있어서는 상당한 재량권을 가진다고 할 것인 점, ② 그런데 원고는 입사년도인 2012년도 인사고과에서는 A등급을 받았지만, 2013년도 하반기 영화관 관리자 입문과정 교육에서는 교육생 중 최하 등수를, 2013년도 인사고과에서는 C등급(128명 중 119등)을 각각 받았으며, 계약만료 대상자 평가에서도 총점 70점을 받는데 그치고 채용 부적격 판정을 받은 점, ③ 참가인은 그동안 계약직 근로자 중 인사고과 등이 우수한 자를 선발하여 정규직으로 전환해 왔는데, 계약만료 직전 인사고과에서 C등급 이하를 받은 계약직 근로자를 정규직으로 전환한 사례는 없는 점 등을 종합하면, 참가인이 인사고과 등이 불량한 원고에 대하여 정규직 전환을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.
[3] ① 참가인이 2014.1.31.자로 근로계약기간이 만료되는 원고에게 굳이 위 날짜로 된 사직서 제출을 강요할 이유는 없다고 보이고, 오히려 참가인 주장처럼 회사 관행에 따라 근로계약기간이 만료되는 원고에 대하여 사직서를 제출받은 것으로 보이는 점, ② 원고는 참가인으로부터 사직서 제출을 요청 받고나서 연차휴가 중인데도 불구하고 사직서를 직접 작성하여 참가인에게 제출한 점 등을 종합하면, 설령 참가인이 원고에 대한 정규직 전환을 거절한 것이 부당하다고 하더라도 원고와 참가인간의 근로계약관계는 참가인이 원고가 제출한 사직서를 수리함으로써 합의 해지에 의하여 종료되었다고 할 것이다.
따라서 원고와 참가인 간의 근로관계는 2014.1.31. 근로계약기간의 만료 또는 합의해지에 의하여 종료되었다고 할 것이어서 원고에 대한 이 사건 퇴직처리는 적법하다.
◆ 서울행정법원 제12부 2015.4.16. 선고 2014구합17173 판결 [부당해고구제재심판정취소]
♣ 원 고 / A
♣ 피 고 / 중앙노동위원회위원장
♣ 피고보조참가인 / ○○쇼핑 주식회사
♣ 변론종결 / 2015.03.19.
<주 문>
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
<청구취지>
중앙노동위원회가 2014.8.21. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 간의 중앙2014부해627 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
<이 유>
1. 이 사건 재심판정의 경위
가. 당사자의 지위
참가인은 1999.9.9. 설립되어 상시근로자 3,100여 명을 고용하여 영화상영업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2012.6.1. 참가인에 입사하여 핸드폰 판매 업무를 담당하다가 2013.6.16.부터 홍대입구 영화관에서 경리업무 등을 수행하던 사람이다.
나. 참가인에 대한 이 사건 퇴직처리
1) 참가인이 제출한 각 근로계약서(갑 제3호증과 을 제2호증, 이하 이들 근로계약서를 통틀어 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)에는 원고의 근로계약기간이 2012.6.1.부터 2014.1.31.까지로 되어 있는데, 참가인은 이 사건 근로계약서상 계약기간 만료일이 다가 오자 원고에게 사직서를 제출하여 줄 것을 요청하였다.
2) 원고는 2014.1.29. 사직일자를 2014.1.31.자로 기재한 사직서를 직접 작성하여 참가인에게 제출하였고, 참가인이 이를 수리함으로써 원고는 2014.1.31. 퇴직처리되었다(이하 ‘이 사건 퇴직처리’라 한다).
다. 서울지방노동위원회의 초심판정
원고는 이 사건 퇴직처리가 부당해고라고 주장하면서 2014.3.27. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2014.5.21. 원고의 구제신청을 기각하였다.
라. 중앙노동위원회의 재심판정
원고가 위 초심판정에 불복하여 2014.6.20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014.8.21. “원고의 근로계약기간은 2012.6.1.부터 2014.1.31.까지로 봄이 상당한데, 원고에게는 재계약에 관한 정당한 기대권이 인정되지 않고 참가인이 재계약을 거절한 것에 합리적인 이유도 있으므로, 원고와 참가인 간의 근로관계는 2014.1.31. 기간만료로 종료되었고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 원고가 제출한 사직서에 의하여 위 날짜에 합의해지된 것으로 볼 수밖에 없다”는 이유로, 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 원고의 주장
원고는 이 사건 퇴직처리는 다음과 같은 이유로 부당해고에 해당하므로, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.
1) 근로계약기간 미종료
원고가 처음 서명한 근로계약서에 의하면, 근로계약기간은 2012.6.1.부터 5년간이었고, ‘계약기간이 끝나면 자동으로 정규직으로 전환된다’는 규정이 존재하였으나, 참가인이 제출한 이 사건 근로계약서에는 근로계약기간이 2012.6.1.부터 2014.1.31.까지로 기재되어 있고, 정규직 전환에 관한 위 규정이 삭제되었으며, 무엇보다 원고 이름 옆에 있는 서명은 자신이 한 것이 아니다. 결국, 이 사건 근로계약서는 참가인이 원고를 해고하기 위하여 위·변조한 것으로 봄이 타당하고, 원고가 작성한 위 최초 근로계약서에 의하면, 원고의 근로계약기간은 아직 만료되지 않았다.
2) 정규직 전환 거부의 부당
설령, 참가인이 제출한 이 사건 근로계약서가 위·변조된 것이 아니어서 원고의 근로계약기간이 2014.1.31.자로 만료되었다고 하더라도 참가인은 채용 공고 당시 우수자에게는 정규직 전환의 기회가 주어진다는 점을 명시하였고, 실제 정규직 전환 여부를 결정하기 위하여 원고를 상대로 계약만료 대상자 평가 및 면접을 실시한 점 등을 종합하면, 원고에게는 정규직으로 전환되리라는 정당한 기대권이 인정될 뿐만 아니라 참가인이 원고에 대하여 정규직 전환을 거절한 것은 합리적인 이유가 없어 부당하다.
3) 원고의 강요에 의한 사직서 제출
나아가 원고는 퇴직 의사가 없었는데도 참가인이 퇴직을 강요하여 부득이 사직서를 제출한 것이므로, 이 사건 퇴직처리는 실질상 해고에 해당하고 정당한 해고사유도 존재하지 않는다.
나. 인정사실
1) 참가인은 2012.5.경 ‘통신판매 모바일 매니저’ 채용 공고를 내면서 모바일 매니저의 근무기간을 20개월(계약직)로 정하는 한편, 계약만료 전 평가를 통해 우수자에 한하여 정규직 전환의 기회가 주어진다는 점을 안내하였다.
2) 원고는 2012.6.1. 참가인에 모바일 매니저로 입사하여 제휴광고팀에서 핸드폰 판매 업무를 담당하였다.
3) 참가인이 제출한 이 사건 근로계약서에는 원고의 근로계약기간이 2012.6.1.부터 2014.1.31.까지(20개월)로 되어 있고, 참가인이 원고에 대하여 첫 인사발령을 내면서 시행한 인사발령문에도 원고의 근로계약기간은 20개월로 기재되어 있다.
4) 참가인이 2013.5.경 모바일 사업을 종료하고 이를 계열사로 인계함에 따라, 원고는 2013.6.16. 홍대입구 영화관으로 전보발령이 나 그곳에서 경리업무, 영화관 관리 등의 업무를 수행하게 되었다.
5) 참가인은 2013.12. 중순경 원고를 상대로 정규직 전환 여부를 심사하기 위하여 계약만료 대상자 평가 및 면접을 실시하였고, 인사고과와 면접결과 등을 토대로 2014.1.19. 원고에게 정규직 전환 대상자로 선발되지 않은 사실을 알려주었다.
6) 한편, 원고의 입사 이후 인사고과 및 교육성적 등을 정리하면 다음과 같다.
가) 2012년도 인사고과 : A등급
나) 2013년도 하반기 영화관 관리자 입문과정 교육 : 27명 중 최하 등수
다) 2013년도 인사고과 : C등급(128명 중 119등)
라) 2014.1.경 실시한 계약만료 대상자 평가 <표 생략>
7) 참가인의 사업장에서 2011.6.경부터 2014.3.경까지 근무한 계약직 근로자 중 정규직 전환자와 기간만료(당연면직)로 인한 퇴직자 현황은 다음과 같다. <표 생략>
8) 참가인의 W 대리는 2014.1. 말경 원고에게 연락하여 사직서 제출을 안내하였고, 원고는 연차휴가 중이던 같은 달 29. 사직서를 작성하여 피고에게 제출하였으며, 피고는 같은 달 31. 원고에 대하여 이 사건 퇴직처리를 하였다.
9) 원고는 서울지방노동위원회가 개최한 심문기일에 출석하여, “저는 제가 20개 월 계약으로 들어왔던 걸 분명히 알기 때문에 전보발령 받고난 이후에도 항상 정규직이 되기 위해서 노력했습니다.”라고 진술하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 5호증, 을가 제1 내지 7호증, 을나 제1호증 의 각 기재 및 변론 전체의 취지
다. 판단
1) 원고와 참가인간의 근로계약기간에 관하여
살피건대, 위 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 모바일 매니저에 대한 채용 공고를 하면서 모바일 매니저의 계약기간이 20개월임을 명시한 점, ② 참가인이 원고를 모바일 매니저로 채용한 후 작성한 최초 인사발령문에도 원고의 근로계약기간이 20개월로 기재되어 있는 점, ③ 게다가 원고 스스로도 서울지방노동위원회가 개최한 심문기일에 출석하여 원고의 근로계약기간이 20개월이고 정규직이 아닌 계약직으로 채용된 사실을 인정한 바 있는 점 등을 종합하면, 참가인이 제출한 이 사건 근로계약서가 위·변조된 것인지 여부는 별론으로 하더라도 원고의 근로계약기간은 20개월, 즉 입사일인 2012.6.1.부터 이 사건 퇴직처리일인 2014.1.31.까지로 봄이 타당하다고 판단된다.
2) 정규직 전환에 대한 기대권의 인정 여부와 그 거절에 대한 정당성 여부
(가) 먼저, 원고에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지에 관하여 본다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 이와 같은 법리는 근로계약기간이 만료된 후 근무성적 등을 평가하여 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에도 유추적용될 수 있으므로, 근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 정규직 전환을 거절하는 것은 효력이 없다고 할 것이다.
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 원고를 정규직으로 전환한다는 취지의 규정을 두고 있지는 않지만, 참가인은 모바일 매니저에 대한 채용 공고를 하면서 계약만료 전 평가를 통해 우수자에 한하여 정규직 전환의 기회가 주어진다는 점을 명시하여 안내하였고, 실제로 참가인은 그간 원고와 같은 계약직 근로자들을 상대로 계약기간이 만료되기 전 인사고과와 면접결과 등을 토대로 성적이 우수한 근로자들을 정규직으로 전환해 왔음을 알 수 있는바, 이러한 사정을 종합하면, 원고에게는 계약기간 동안 근무성적 등이 우수한 것으로 평가되면, 면접 등을 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.
(나) 다음으로, 참가인이 원고에 대하여 정규적 전환을 거절한 것이 정당한지에 관하여 본다.
살피건대, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 모발일 매니저 채용 공고를 하면서 ‘우수자’에 한하여 정규직 전환의 기회를 부여하겠다고 하면서도 ‘우수자’의 개념이나 판단기준 등을 명시하지 않은데다가 사용자가 기간제 근로자를 정규직 근로자로 전환하는 기준을 정하는 데 있어서는 상당한 재량권을 가진다고 할 것인 점, ② 그런데 원고는 입사년도인 2012년도 인사고과에서는 A등급을 받았지만, 2013년도 하반기 영화관 관리자 입문과정 교육에서는 교육생 중 최하 등수를, 2013년도 인사고과에서는 C등급(128명 중 119등)을 각각 받았으며, 계약만료 대상자 평가에서도 총점 70점을 받는데 그치고 채용 부적격 판정을 받은 점, ③ 참가인은 그동안 계약직 근로자 중 인사고과 등이 우수한 자를 선발하여 정규직으로 전환해 왔는데, 계약만료 직전 인사고과에서 C등급 이하를 받은 계약직 근로자를 정규직으로 전환한 사례는 없는 점 등을 종합하면, 참가인이 인사고과 등이 불량한 원고에 대하여 정규직 전환을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다.
3) 근로관계의 합의해지 여부에 관하여
(가) 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(대법원 2001.1.19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 대법원 2010.3.25. 선고 2009다95974 판결 등 참조).
(나) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인이 2014.1.31.자로 근로계약기간이 만료되는 원고에게 굳이 위 날짜로 된 사직서 제출을 강요할 이유는 없다고 보이고, 오히려 참가인 주장처럼 회사 관행에 따라 근로계약기간이 만료되는 원고에 대하여 사직서를 제출받은 것으로 보이는 점, ② 원고는 참가인으로부터 사직서 제출을 요청 받고나서 연차휴가 중인데도 불구하고 사직서를 직접 작성하여 참가인에게 제출한 점 등을 종합하면, 설령 참가인이 원고에 대한 정규직 전환을 거절한 것이 부당하다고 하더라도 원고와 참가인간의 근로계약관계는 참가인이 원고가 제출한 사직서를 수리함으로써 합의 해지에 의하여 종료되었다고 할 것이다.
4) 소결론
따라서 원고와 참가인 간의 근로관계는 2014.1.31. 근로계약기간의 만료 또는 합의해지에 의하여 종료되었다고 할 것이어서 원고에 대한 이 사건 퇴직처리는 적법하고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정 또한 적법하다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승한(재판장) 박기주 이화연