◆ 서울중앙지방법원 제42민사부 2015.6.5. 선고 2013가합546054 판결 [임금]
♣ 원 고 / 별지 제1목록 기재 원고들 명단과 같다.
♣ 피 고 / ○○○스 주식회사
♣ 변론종결 / 2015.05.08.
<주 문>
1. 원고 김○남의 이 사건 소를 각하한다.
2. 피고는 ‘원고 김○남, 주○희를 제외한 나머지 원고들’에게 별지 제2목록 기재 ‘원고별 미지급 임금액 산정표’의 ‘합계’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 2013.10.9.부터 2015.6.5.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
3. 원고 주○희의 청구 및 ‘원고 김○남, 주○희를 제외한 나머지 원고들’의 나머지 청구를 각 기각한다.
4. 소송비용 중 원고 김○남, 주○희와 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담하고, ‘원고 김○남, 주○희를 제외한 나머지 원고들’과 피고 사이에 생긴 부분은 4/5를 원고들이, 나머지를 피고가 각 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
<청구취지>
피고는 원고들에게 별지 제3목록 기재 ‘청구금액 표’의 ‘합계’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.
<이 유>
1. 기초사실
가. 원고들은 피고의 근로자들로, ‘파트타임’(Part Time, PT라고 약칭되기도 하고, 단체협약 등 규정상으로는 직책을 기준으로 ‘담당’에 해당한다)와 ‘풀타임’(Full time, FT라고 약칭되기도 하고, 단체협약 등 규정상으로는 직책을 기준으로, 선임, 주임, 대리 등 ‘선임 이상’에 해당한다)으로 구분된다.
나. 피고의 단체협약 및 2014년도 임금협약, 취업규칙(다만, 취업규칙의 경우 파트타임 근로자와 풀타임 근로자에 대하여 달리 규정하고 있다) 중 급여에 관계된 규정은 다음과 같다. <표 생략>
다. 피고의 급여규정(파트타임 근로자, 풀타임 근로자에 대하여 달리 규정하고 있다), 상여금 및 인센티브 지급규정, 연차휴가 관련규정, 퇴직금 지급규정 중 이 사건에 관련된 부분은 다음과 같다. <표 생략>
라. 피고는 파트타임 근로자인 원고들에게 ‘기본시급’만을, 풀타임 근로자인 원고들에 대하여 ‘기본급, 점근무수당, 직책급’을 통상임금에 포함시킨 뒤 이를 토대로 주휴수당, 휴일근로수당, 명절당일근무수당, 근로자의 날 수당, 연장수당, 법정연장수당, 심야수당, 약정휴일수당 등을 계산하여 지급하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 15호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 소 중 원고 김○남 부분의 적법 여부
원고 김○남은 2015.4.9. 청구취지를 변경하면서 청구금액을 기재하지 아니함으로써, 이행의 소에서 아무런 금원의 지급도 구하지 아니하므로, 원고 김○남의 이 사건 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.
3. 원고들의 청구에 관한 판단
가. 당사자의 주장
1) 원고들의 주장
파트타임 근로자들에 대하여 ‘명절상여금, 성과급, 근속수당, 직무수당, 직책급’이, 풀타임 근로자들에 대하여는 ‘명절상여금, 성과급, 식대, 능력급’이 통상임금에 각 포함되어야 한다. 그러나 피고는 위 각 급여를 제외한 금액을 기준으로 통상임금을 산정한 후, 해당 금액을 기초로 시간외근무수당, 휴일근무수당, 유급휴일수당, 야간근무수당 등 각 수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2010.10.부터 2013.9.까지 위 각 급여를 포함한 통상임금을 기초로 산정한 위 각 수당에서 기지급된 해당 각 수당을 공제한 차액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한, 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에는 위 각 수당의 차액이 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위와 같은 각 수당의 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급받은 퇴직금의 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
2) 피고의 주장
명절상여금 및 성과급은 지급일 현재 재직하는 자에게만 지급하는 것으로 소정근로의 대가가 아니며 고정성도 결여하였으므로, 통상임금이라 할 수 없다.
근속수당은 장기근속을 유도하기 위한 목적에서, 직무수당 및 직책급은 해당 업무 특성의 노고를 위로하기 위한 목적에서 각 지급되는 것으로, 위 각 수당 및 식비는 복리후생차원에서 지급되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금이 아니다.
능력급은 직원들의 근무의욕을 향상시키기 위하여 지급되는 것으로, 소정근로의 대가로 지급된다고 할 수 없는바, 통상임금에 해당하지 아니한다.
나. 통상임금의 기초 법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.
단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
마지막으로 ‘고정성’이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
다. 통상임금에 관한 판단
1) 파트타임, 풀타임 근로자들의 명절상여금, 성과급의 통상임금성
앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지를 덧붙여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고의 단체협약 제43조에서 ‘구정, 추석 당일에 근무하는’ 소속 근로자들에게 명절상여금으로 통상임금의 250%를 지급하도록 규정하였고, 취업규칙 제44조제2항 및 ｢상여금 및 인센티브지급규정｣ 제1조에서 상여금 및 성과급은 지급일 현재 재직하는 자에 한하여 지급하도록 규정하고 있는 점, 피고가 지급일 당시 중도입사자, 병가자에게도 명절상여금 및 성과급을 지급하였다고 하더라도 피고가 그 동안 지급일 전에 퇴직한 근로자들에게까지 명절상여금이나 성과급을 지급하였음을 인정할 아무런 증거가 없고 이에 관하여 근로자들로부터 이의를 제기받은 적도 없는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 명절상여금 및 성과급은 지급일 당시 재직 여부에 따라 지급 여부가 좌우되므로, 그 지급조건이 변동적이어서 고정성을 결여하였다고 할 것이다.
따라서, 명절상여금 및 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.
2) 파트타임 근로자들의 개별 급여항목의 통상임금성에 관한 판단
가) 근속수당
파트타임 근로자들에 대한 급여규정 제4조제3항은 근로자들에게 일정한 근속기간에 따라 근속수당을 지급하도록 하고 있는데, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 근속수당이 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다. 나아가 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 근속기간이 얼마인지는 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있다고 할 것인바, 고정성도 인정된다.
따라서 근속수당은 소정 근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로 통상임금에 해당한다.
나) 직무수당
｢상여금 및 인센티브지급규정｣ 제4조제7항에서 특수한 직무를 담당하는 자에게 직무수당을 지급하도록 규정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같은 직무수당은 실제의 근무성적이나 근무 여부에 상관없이 해당 업무에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정 금액이 매월 정기적·일률적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다.
다) 직책급
피고가 파트타임 근로자들 중 계산대 관리자에게 직책급 월 3만 원을 지급하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
위와 같은 직책급은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 ‘직책’을 조건으로 지급되는 것으로, 그 ‘직책’은 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있다. 따라서, 이는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것으로, 통상임금에 해당한다.
3) 풀타임 근로자들의 개별 급여항목의 통상임금성에 관한 판단
가) 식대
피고가 풀타임 근로자들에게 2010.10.경부터 2013.6.경까지 현물이 아닌 식대 월 10만 원을 지급하면서 해당 근로자의 구내식당 이용 횟수에 따른 이용금액을 공제한 나머지 금액을 지급한 사실, 피고가 2013.7.경부터 식사를 현물로만 제공한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 2013.7. 이후 현물 식사는 몰라도 원고들이 이 사건 소로써 구하는 2013.6. 이전 식대는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자들에게 지급되는 금원으로, 통상임금에 해당한다(피고가 구내식당 식사대금을 공제하고 나머지 금액만을 식대로 지급한 것은 계산의 편의를 위한 것이어서 이를 이유로 식대의 통상임금성을 부정할 수 없다).
나) 능력급
피고가 풀타임 근로자들에게 상·하반기 정기상여금으로 기본급의 500%를 2등분하여 지급하다가 연봉제로 전환하면서 능력급으로 기본급의 500%를 12등분한 금원을 매월 지급하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
즉 능력급은 근로자들에 대하여 일정액의 금원이 매달 확정적으로 지급되는 것으로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것인바, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금원으로, 통상임금에 해당한다.
라. 피고의 신의칙 항변에 관한 판단
1) 피고의 주장
피고는 능력급, 근속수당, 직무수당, 직책급, 식대가 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에서 위 각 수당을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 임금총액을 기초로 한 임금인상률을 결정하였고, 이에 대하여 원고들도 이의를 제기한 바 없다.
그러므로 원고들이 이제 와서 기본급뿐만 아니라 위 각 급여항목을 모두 통상임금에 포함하여야 한다고 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없으며, 이러한 원고들의 추가 법정수당 청구로 인하여 피고에게는 막대한 손실이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다.
2) 판단
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’)에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
위 법리에 비추어, 갑 제16, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 살펴보면, 피고의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.
① 원고들과 피고가 능력급 및 각종 수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 위 금원을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의를 하고 이를 전제로 임금수준을 정하여 왔다고 볼 수 없다.
② 앞서 본 바와 같이 파트타임 근로자들의 경우 근속수당, 직무수당, 직책급이, 풀타임 근로자들의 경우 식대, 능력급이 통상임금에 포함된다고 하더라도, 원고들이 실제로 연장·야간·휴일근로를 했을 경우 그 연장·야간·휴일 근로시간에 대하여 인상된 통상시급이 반영됨으로써 일부 임금이 증가하게 되는 것일 뿐, 그로 인한 임금 증가율이 통상시급의 증가율에 현저히 미치지 아니한다.
③ 나아가 근속수당, 직무수당, 직책급, 식비는 상여금의 성격을 띠지 않은 수당에 불과하다.
④ 피고의 2013년 당기순이익은 463,364,809,483원, 2012년 당기순이익은 489,686,268,345원으로, 피고가 원고들에 대하여 추가로 부담할 금액이 과중하다고 볼 수 없고(별지 제2목록에서 보는 바와 같이 피고가 원고들에게 추가로 부담하게 되는 금원은 총 341,467,147원이다), 달리 피고가 재정상의 어려움을 겪고 있음을 인정할 아무런 자료가 없다. 따라서 원고들의 청구로 인해 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 기업의 존립이 위태로워진다고 보이지 아니한다.
마. 통상임금의 산정
1) 파트타임 근로자들에 대한 통상임금
가) 파트타임 근로자인 원고들에게 지급된 근속수당, 직무수당, 직책급은 통상임금에 해당하므로, 피고는 이를 포함하여 통상임금을 재산정하여야 한다.
나) 이에 대하여 피고는, 원고들이 시간급 통상임금을 산정함에 있어, ‘실제근무시간 수’와 ‘유급으로 인정되는 근로시간 수’를 더한 시간을 ‘월 근로시간’으로 계산하고 있으나, 시간급 통상임금은 ‘월 소정근로시간 수’에 ‘주휴일에 해당하는 근로시간 수’를 더한 시간을 ‘월 근로시간’으로 하여 산정하여야 한다고 주장한다.
그러나 갑 제8 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 시급제 근로자들에게 실제로 근무한 근무시간수와 유급인정시간 수를 더한 시간에 시급을 곱하여 산정한 ‘기본수당’과, 주휴시간 수에 시급을 곱하여 산정한 ‘주휴수당’을 구분하여 지급한 사실이 인정되고, 통상임금의 계산에 있어 주휴수당을 포함시키지 않았던바, 파트타임 근로자들의 통상임금을 계산함에 있어 주휴근무시간이 포함되어야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.
2) 풀타임 근로자들에 대한 통상임금
풀타임 근로자인 원고들에게 지급된 식대, 능력급은 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하고 월 근로시간을 209시간으로 하여 통상임금을 산정하여야 한다.
바. 각종 법정수당 차액 청구에 관한 판단
원고들이 지급받아야 할 주휴수당, 휴일근로수당, 명절당일근무수당, 근로자의 날 수당, 연장수당, 법정연장수당, 심야수당, 약정휴일수당 등 각종 법정수당은, 앞서 본 바와 같이 재산정한 통상임금을 기초로 산정되어야 하므로, 위와 같이 산정된 위 법정수당 등의 금액과 기지급한 그것의 차액이 있다면 이를 지급할 의무가 있다.
위 계산식에 따라 원고들에게 지급되어야 할 위 법정수당과 기지급받은 그것의 차액을 계산하면, 별지 제2목록 ‘원고별 미지급 임금액 산정표’의 ‘수당 차액’ 각 해당란 기재와 같다.
사. 퇴직금 청구에 관한 판단
별지 제4목록 ‘미지급 퇴직금 산정표’ 해당 원고들은 퇴직금의 평균임금 산정기간에 추가로 지급받아야 할 법정수당 차액이 존재하므로, 이를 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금과 실제 지급한 퇴직금의 차액을 피고가 위 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.
계산방식은 같은 목록 기재와 같이 편의상 위 원고들이 한 방식{(평균임금 산정기간 내 각 법정수당 차액 합계 ÷ 90일) × (퇴직금 산정의 근로기간 일수 ÷ 365) × 30}을 따랐다(위 원고들의 이러한 계산방식에 대하여 피고는 명백히 다투지 않고 있다).
이와 같이 계산하여 피고가 추가로 지급하여야 할 퇴직금은 별지 제2목록 ‘원고들 미지급 임금액 산정표’의 ‘퇴직금’ 각 해당란 기재(별지 제4목록 그것과 같다)와 같다.
4. 결론
피고는 원고들(원고 김○남, 주○희 제외)에게 별지 제2목록 기재 ‘원고별 미지급 임금액 산정표’의 ‘수당 차액’과 ‘미지급 퇴직금’을 합한 ‘합계’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 이 사건 소장부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2013.10.9.부터 2015.6.5.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하여야 한다.
그렇다면, 원고 김○남의 소는 부적법하여 각하하고, 원고 김○남, 주○희를 제외한 나머지 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 부분은 이유 없어 기각하며, 원고 주○희의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 마용주(재판장) 성준규 이정아