<판정요지>
[1] 무기계약직 전환의 기대권이 인정되는지 여부
취업규칙에 ‘2년간의 계약직 이후 우수인력에 대하여 무기계약직으로 전환할 수 있음‘을 명시하고 있고, ‘무기계약직 전환요건 및 절차‘를 규정하고 있는 점, 채용공고문 및 근로계약서 제6조에도 ‘업무수행능력을 평가하여 재계약이 될 수 있음‘을 명시하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 무기계약직 전환에 대한 상당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 있다.
[2] 무기계약직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
① 판매실적 등을 볼 때 견책처분의 사유인 근무태만(성실의무 위반)이 있었다고 보기 어렵고, 유통기간 초과품이 판매된 우연적 사정만으로 징계회부를 결정한 것은 정당하다고 보기 어려운 점, ② 같은 견책처분이라도 무기계약직과 달리 계약직은 사실상 해고를 의미하므로 징계권 행사의 형평성에 반하는 점, ③ 징계처분을 단 1회라도 받은 경우 그 징계 행위의 비위정도, 횟수 등에 관계없이 무기계약직 전환이 불가하도록 한 것은 객관성 및 공정성이 결여된 점 등을 종합적으로 고려할 때, 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 무기계약직 전환 거절의 합리적 이유가 없어 부당한 해고이다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2015부해65 ○○○○ 부당해고 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인) / 김○○
♣ 사용자(재심피신청인) / ○○○○
♣ 판정일 / 2015.03.11.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. 강원지방노동위원회가 2014.12.29. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 2014부해263 부당해고 구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2014.8.1.자 이 사건 근로자에 대하여 행한 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
<초심주문>
[강원지방노동위원회 2014.12.29. 판정, 2014부해263]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 2014.8.1.자로 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2012.8.1. ○○부 직할부대인 ○○복지단이 운영하는 ○○지원본부 마트점장으로 입사하여 근무하던 중 2014.7.31. 계약기간 만료로 해고되었다고 주장하는 자이다.
나. 사용자
○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 2008.9.1. ○○ 복지시설 및 체육시설의 관리운영에 관한 업무를 통합 관장하기 위하여 ○○부의 직할부대로 ○○복지단을 설치하였고, ○○○○단(이하 ‘이 사건 복지단’이라 한다)은 상시 근로자 약 1,350명을 사용하여 ○○ 복지시설 및 체육시설의 관리·운영 등에 관한 업무를 관장하고 있는 ○○부 소속 기관이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014.8.1.자로 행한 해고처분이 부당하다며, 같은 해 10.28. 강원지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.12.29. 이 사건 근로자의 무기계약직 전환의 기대권은 인정되나, 이 사건 근로자가 받은 징계처분을 사유로 무기계약직 전환을 거절한 것은 합리적 이유가 있다고 판단하여 구제신청을 기각하였다.
다. 이 사건 근로자는 2015.1.12. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 21일 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자는 민간 근무원을 전원 계약직으로 채용하여 2년을 사용한 후 심사를 거쳐 무기계약직으로 전환하고 있는 점, 근무원 인사관리규정(이하 ‘취업규칙’이라 한다) 제43조(무기계약직으로의 전환)에 무기계약직 전환 근거규정을 명시하고 있는 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자의 무기계약직 전환의 기대권이 존재한다 할 것이다. 또한, 이 사건 근로자의 2014.1.14. ‘견책’의 징계처분(이하 ‘견책처분’이라 한다)이 부당한 점, 취업규칙의 무기계약직 전환 기준에 있어서 징계수위에 관계없이 징계처분을 받은 자는 무조건 무기계약직 전환을 불가능하도록 한 부분 및 평가점수가 1회라도 70점 미만이면 무기계약직 전환이 불가하도록 규정한 점, 이 사건 근로자의 평가점수를 구체적으로 공개하지 않고 이 사건 근로자의 업무능력이 부족하였다는 점에 대해 스스로 입증하지 못하고 있는 점, 견책처분을 받은 후 같은 해 4.24. 3개 매장의 상품판매실적에서 모두 상위권을 차지하여 지원본부장으로부터 표창장을 받은 사실이 있는 점 등을 종합적으로 살펴볼 때, 같은 해 7.31. 계약기간 만료에 따른 이 사건 근로관계 종료는 무기계약직 전환 거절의 합리적 이유가 없는 부당한 해고이다.
나. 사용자
이 사건 사용자는 취업규칙 제43조에 “계약직 적용 기간 동안 징계처분을 받거나, 근무평정 결과 7할(70점) 미만 1회 이상인 경우 무기계약직으로 전환될 수 없다.”는 내용의 무기계약직 전환 기준 및 절차를 정하고 있고, 기간제로 채용된 근로자에 대해서 공정한 평가 절차를 거쳐 무기계약직 근로자로 전환해 오고 있는바, 공정한 요건과 공정한 절차를 통해 조직에 적합한 인재를 기간의 제한이 없는 근로자로 전환시킬 선택권은 최소한의 인사권으로 보호되어야 하며, 이 사건 근로자는 계약기간 동안 견책처분을 받은 전력이 있어 무기계약직 전환 조건에 해당되지 못하여 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것이므로 부당해고가 아니다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 복지단은 2012년도 ○○복지단 근무원 채용 계획 공고를 하였고, 이 사건 근로자는 같은 해 8.1.부터 1년간 계약직으로 이 사건 복지단이 운영하는 ○○지원본부의 마트 점장으로 근무하였으며, 이후 이 사건 사용자와 2013.8.1.부터 1년간 재계약을 체결하였다.[노 제4호증 ○○복지단 근무원 채용 계획공고(2012.5. 25), 초심 이유서 및 답변서]
나. 이 사건 복지단은 2013.12.5. ○○지원본부 정기 감사를 실시하였으며, 감사 당시 이 사건 근로자는 지원본부 예하의 ○○단련장, ○○연대 본부 및 ○○대대 마트 3곳의 점장을 맡고 있었고, 감사결과 ○○연대 마트에서 마트운영관리 미흡, 유통기한 초과품 과다진열 및 유통기한 초과품 판매 등 3건이 지적되어 2014.1.14. 성실의무 위반 사유로 견책처분을 받았고, 동 감사에서 이 사건 근로자 외 4명은 유통기한 초과품 진열로 ‘경고’ 처분을 받았다.[노 제1호증 징계위원회 출석통지서, 노 제2호증 징계처분서, 초심 심문회의 진술내용, 사 제7호증 후속조치/처분요구]
다. 이 사건 근로자는 2014.7.31.자 계약기간 만료가 예정되어, 같은 해 4.24. 무기계약직 전환 심의를 위한 인사위원회에 상정되었으나, 위 ‘나’항의 견책처분을 받은 사실이 확인되어 취업규칙 제43조(무기계약직으로의 전환)제3항에 따라 무기계약직 전환이 불가능하게 되어 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다.[사 제2호증 취업규칙, 사 제3호증 2014. 6월~7월(2014. 4월~5월 수습) 계약기간 만료자 재계약 심의결과 보고, 사 제4호증 심의의결서(계약종료 대상 및 사유)]
라. 위 ‘다’항과 관련하여, 이 사건 복지단에서 2012. 8월부터 2014. 12월까지 징계 전력을 이유로 무기계약직 전환이 되지 못하고 계약이 만료된 근로자는 이 사건 근로자를 포함하여 총 5명이며, 징계건명 및 징계내용은 아래<생략>와 같다.[초심답변서, 피신청인 제출자료(2013년, 2014년 무기계약전환 대상자 중 징계처분내역), 초심 심문회의 진술내용]
마. 이 사건 근로자는 2014.10.26. 이 사건 근로관계 종료에 따른 해고를 받아들일 수 없어, 해고를 철회하고 복직을 시켜줄 것을 요구하는 내용증명을 이 사건 사용자에게 발송하였으나, 어떠한 답변도 받지 못하였다.[노 제3호증 내용증명]
바. 이 사건 근로자는 2014.12.29. 초심지노위 심문회의 시 “취업규칙상 징계가 있으면 무기계약직으로 전환이 될 수 없다는 사실을 징계위원회가 열릴 당시 알았으며, 견책처분에 대하여 항고하지 않은 이유는 관리하고 있던 마트에서 유통기한이 지난 물품이 판매된 것은 사실이기 때문에 점장으로서 이에 대한 책임이 있고 징계를 받는 것은 정당하다고 생각했기 때문이었고, 당시 담당 ○○관을 통해서 단본부에 확인해 본 결과 재계약이 어려울 수도 있지만 지원본부에서 평점을 잘 받으면 심사를 통해서 50:50으로 재계약이 될 수도 있다는 얘기를 들었고, 아직 심의가 남은 상황에서 좋지 않은 인상을 남길 수도 있어 항고하기가 쉽지 않았다.”고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
사. 이 사건 사용자는 2014.12.29. 초심지노위 심문회의 시 “이 사건 복지단의 2012. 8월부터 2014. 12월까지 무기계약직 전환율은 약 92%로, 취업규칙에 정해져 있는 결격사유가 없는 자는 무기계약직으로 전환시켜 고용안정에 노력을 하고 있으나, 취업규칙의 규정대로 징계처분을 받거나 평가점수가 1회 7할을 못 미치는 자들에 대해서는 무기계약직으로 전환시키지 않고 있으며, 이 사건 근로자를 포함하여 ‘견책’ 및 ‘감봉’의 징계처분을 받은 5명 모두 무기계약직으로 전환되지 않았다.”고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
아. 이 사건 근로자는 2014.12.29. 초심지노위 심문회의 시 “같은 해 4.24. ○○지원본부로부터 2014. 1/4분기 주문상품 판매 최우수 점장으로 표창을 받았다.”고 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
자. 이 사건 사용자는 2015.3.11. 우리 위원회 심문회의 시 “이 사건 근로자가 표창을 받았다고 해서 징계를 감경할 수 있는 규정은 없다.”는 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 첫째, 이 사건 근로자의 무기계약직 전환의 기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (무기계약직 전환의 기대권이 인정된다면) 무기계약직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 무기계약직 전환의 기대권이 인정되는지 여부
대법원은 “계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용 거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자는 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결).”라고 판시하고 있다.
살피건대, 이 사건 사용자의 취업규칙 제42조제1항에 ‘2년간의 계약직 이후 우수인력에 대하여 무기계약직으로 전환할 수 있음’을 명시하고 있는 점, ‘무기계약직 전환 요건 및 절차’에 관하여 동 취업규칙 제40조 및 제43조에서 정하고 있는 점, 이 사건 근로자의 채용당시 채용공고문 및 근로계약서 제6조에도 ‘업무수행능력을 평가하여 재계약이 될 수 있음’을 명시하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자에게 무기계약직 전환에 대한 상당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 있을 것이다.
나. 무기계약직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
대법원은 “근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결).”라고 판시하고 있는 한편, “선행징계처분과 후행징계처분이 모두 법적 성질상 징계처분으로서 징계혐의사실이 동일하고, 선행징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정된 경우라면 후행징계처분은 이중징계에 해당되고, 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이다(대법원 2000.9.29. 선고 99두10902 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 취업규칙 제43조에 “계약직 적용 기간 동안 징계처분을 받거나, 근무평정 결과 7할(70점) 미만 1회 이상인 경우 무기계약직으로 전환될 수 없다.”는 내용의 무기계약직 전환 기준 및 절차를 정하고 있고, 이 사건 근로자는 계약기간 동안 견책처분을 받은 전력이 있어 무기계약직 전환 조건에 해당되지 못하여 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것이므로 부당해고가 아니라고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘라’항 및 ‘아’항과 같이, ① 무기계약직 전환 거절은 이 사건 근로자가 2014.1.14. 견책처분을 받은 것을 이유로 하고, 견책처분은 2013.12.5.자 정기 감사에서 이 사건 근로자가 유통기한 초과품을 과다 진열하고 판매한 것이 지적되는 등 점장으로서의 근무태만을 사유로 행해진 것이나, 이 사건 근로자가 점장으로서 근무하는 ○○단련장, ○○연대 및 ○○대대 등 3개 매장의 상품 판매 실적이 모두 상위권이고, 이 사건 근로자가 2014.4.24. ○○지원본부로부터 2014년 1/4분기 주문상품 판매 최우수 점장으로 표창을 받은 점에 비추어 볼 때 위 견책처분의 사유인 ‘근무태만’(성실의무 위반)이 있었다고 믿기 어려운 점, ② 2013.12.5.자 정기감사에서 이 사건 근로자와 유사하게 유통기간 초과품을 진열한 사실이 발각된 정규직 또는 무기계약직인 점장들에 대해서 징계가 아닌 ‘경고’처분을 내린 것은 유통기간 초과품의 진열 행위와 판매 행위는 질적으로 구별되고 이 사건 근로자에게는 그 외의 근무 태만 행위가 있었다고 주장하나, 진열과 판매 행위가 질적으로 확연한 차이가 있다고 보기 어렵고 근무태만 행위의 존재가 불분명한 상태에서 판매 사실이 있다는 우연적 사정만으로 징계 회부를 결정한 것을 정당하다고 보기 어려운 점, ③ 2012. 8월부터 2014. 12월까지 징계처분된 계약직들의 징계사유를 비교해 보면, 이 사건 근로자의 경우 유통기한 초과 물품의 판매가 일시적이고 우연적 행위로 보이는 반면, 그 외 계약직들의 경우 징계처분의 사유가 된 행위가 고의적이었거나 상당기간 지속적인 행위로 보이는 점, ④ 같은 견책처분이라도 무기계약직의 경우 신분상 불이익이 없는 반면 계약직의 경우 견책처분 그 자체가 기간의 유예를 두었을 뿐 무기계약직 전환 거절(사실상 해고)를 의미하게 되므로 징계권 행사의 형평성에 반하는 점, ⑤ 무기계약직 전환 기준이 계약직 적용기간 동안 징계처분을 단 1회라도 받은 경우 그 징계 행위의 비위정도, 횟수, 기타 위원회 심의결과의 평가점수 등에 상관없이 무기계약직 전환이 불가하도록 원천적으로 봉쇄한 것은 객관성 및 공정성이 결여된 심사기준으로 정당성을 결여하였다고 할 것이므로, 그 효력을 인정할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 이 사건 근로자의 무기계약직 전환기대권이 인정되고 무기계약직 전환 거절의 합리적 이유가 없어 부당한 해고이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정이 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.