<판정요지>
[1] 노사 대표가 체결한 노사합의서에서 “사용자는 조합원 징계 시 징계위원회를 노사동수로 구성한다.”고 명시하고 있음에도, 사용자 측 위원만으로 징계위원회를 구성하여 정직 처분한 것은 징계절차상 부당하다.
[2] 쟁의행위의 지속 등 노사 갈등 및 대립관계가 계속되는 시점에서 조합원 25명에 대해 해고 등 40건에 이르는 다량의 징계 조치를 한 점, 조합원들과 비조합원들 사이에 발생한 다툼에 대해 조합 소속 근로자들은 모두 정직 25일 이상의 중징계로 처분한 반면 비조합원에 대해서는 징계위원회에 회부하거나 경위서조차 받은 사실이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 정직처분은 사용자가 노동조합 활동을 이유로 비조합원들과 차별하여 근로자를 정당한 이유 없이 불이익 취급한 것으로 봄이 상당하나, 지배·개입으로 보기는 어렵다.
◆ 중앙노동위원회 재심판정서
♣ 사 건 / 중앙2014부해1029/부노169 병합 ○○○○ 부당정직 및 부당노동행위 구제 재심신청
♣ 근로자(재심신청인 재심피신청인) / ○○○
♣ 노동조합(재심신청인) / ○○노동조합
♣ 사용자(재심신청인 재심피신청인) / ○○○(○○○○ 대표)
♣ 판정일 / 2014.12.31.
▣ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
<주 문>
1. ○○지방노동위원회가 2014.8.26. 이 사건 근로자 및 노동조합과 이 사건 사용자 사이의 2014부해115/부노14 병합 부당정직 및 부당노동행위 구제신청에 관하여 행한 초심판정 중 불이익취급의 부당노동행위에 관한 부분을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.7.3.자 정직처분은 불이익취급의 부당노동행위임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자에 대한 정직처분이 불이익취급의 부당노동행위라는 우리 위원회의 판정서를 사내 게시판에 10일간 게시하라.
4. 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 재심신청과 이 사건 사용자의 재심신청은 기각한다.
<초심주문>
[○○지방노동위원회 2014.8.26. 판정, 2014부해115/부노14 병합]
1. 이 사건 사용자가 2014.7.3. 이 사건 근로자에게 행한 정직처분은 부당징계임을 인정한다.
2. 이 사건 사용자는 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 정직처분을 취소하고, 이 사건 근로자에게 정직기간 동안 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
3. 이 사건 근로자 및 노동조합의 나머지 구제신청을 기각한다.
<재심신청취지>
[중앙2014부해1029, 사용자 재심신청]
1. 초심지노위 판정 중 부당정직에 관한 부분은 이를 모두 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.7.3.자 정직처분은 정당하다.
[중앙2014부노169, 근로자 및 노동조합 재심신청]
1. 초심지노위가 행한 충북2014부노14 사건의 판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.7.3.자 정직처분은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 부당노동행위 재발방지 약속에 대한 공고문을 게시판, 휴게실, 식당 등에 게시하여야 한다.
<이 유>
1. 당사자
가. 근로자
○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2013.7.2. ○○○○에 입사하여 조리사로 근무하던 중 2014.7.3.자로 정직 25일의 징계처분을 받은 자로서, ○○노동조합 ○○○○분회에 소속된 조합원이다.
나. 노동조합
○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2006.11.30. 설립되어 전국단위 산업별 노동조합이고, 이 사건 노동조합 ○○○○분회(이하 ‘이 사건 노동조합 분회’라 한다)는 조합원 약 96명이 가입하여 활동하고 있는 이 사건 노동조합의 산하조직이다.
다. 사용자
○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 ○○○○(이하 ‘이 사건 ○○’이라 한다)을 2012.1.1. ○○시로부터 위탁받아 위 주소지에서 상시근로자 약 145명을 고용하여 ○○업을 경영하는 사람이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2014.7.3.자 정직처분이 부당정직 및 부당노동행위에 해당한다며, 같은 날 ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 2014.8.26. 이 사건 근로자에 대한 부당정직은 인정하였으나, 이 사건 근로자 및 노동조합의 부당노동행위 구제신청은 기각하였다.
다. 이 사건 근로자 및 노동조합과 이 사건 사용자는 2014.9.29. 각각 초심지노위의 판정서를 수령하였고, 이 사건 근로자 및 노동조합은 같은 해 10.6., 이 사건 사용자는 같은 달 10일 각각 초심판정에 불복하여 우리위원회에 이의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자 및 노동조합
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 친형 및 그 형수와 언쟁 중 서로 약간의 신체접촉만 있었음에도 불구하고, 친형 및 형수에 대해서는 전혀 징계하지 않고 이 사건 근로자에 대해서만 폭행이라는 사유를 들어 부당하게 정직처분을 하였으며, 정직 절차에 있어서도 징계 시 징계위원회는 노사 동수로 구성한다는 노사합의서를 어기고 징계위원회를 개최·결정하였으므로 이는 사유 및 절차에 있어 부당한 징계처분이다.
아울러, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 방해하고 저지하기 위한 수단으로 정직처분을 하였으므로 불이익취급이자 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자는 ○○ 동료 근로자를 폭행하여 검찰로부터 기소유예처분까지 받았으므로 이는 명백한 징계사유에 해당하고, 징계위원회를 개최하면서 출석하여 소명토록 기회를 제공하였으나 출석에 불응하고 소명자료도 제출하지 않았으며, 노사 동수로 징계위원회를 구성한다는 노사합의서는 아직 최종 합의되지 못한 잠정합의에 불과하여 그 효력이 인정될 수 없으므로, 이 사건 사용자는 이 사건 ○○의 취업규칙 제24조에 의거하여 정당한 징계절차 하에 이 사건 근로자를 정직처분 하였으므로 이에 어떠한 부당함도 없다.
또한, 이 사건 근로자에 대한 정직처분은 동료직원을 폭행한 비위행위에 따른 것일 뿐, 이 사건 근로자의 조합 활동을 방해하기 위한 어떠한 불이익취급을 하였거나 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입을 한 사실이 없으므로 부당노동행위를 행한 사실이 없다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 2011.12.29. 이 사건 사용자는 ○○시와 2012.1.1.부터 4년간 이 사건 ○○의 운영에 대한 위·수탁협약을 체결하고, 기존 위탁 운영업체인 ○○ 소속으로 이 사건 ○○에서 근무하던 직원 모두를 고용승계 하였으며, 이 사건 근로자는 2013.7.2. 이 사건 ○○에 입사하여 조리사 업무를 수행하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제15호증 위탁운영 협약서]
나. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자와 2013년도 임금 및 단체협약체결을 위하여 2013.11.25.부터 2014.2.25.까지 교섭을 실시하였으나, 노사 간 의견차이로 교섭이 결렬되었다며 같은 달 26일 초심지노위에 조정신청을 하였다.[재심이유서(1), 재심답변서]
다. 이 사건 노동조합은 초심지노위의 조정기간 중인 2014.3.5.부터 다음 날인 6일까지 쟁의행위 찬반투표를 실시하여, 재적 조합원 93명 중 90명이 투표하고 81명(90%)이 파업을 찬성함에 따라 조정 결렬 시 전면파업 또는 지명 부분 파업을 실시하기로 결정하였다.[재심이유서(2), 사 제12호증 쟁의행위 신고서]
라. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 초심지노위의 조정기간 중인 2014.3.13. 징계위원회 노사동수 구성 등 11개 조항에 대하여 노사합의서를 작성하였다.[재심이유서(1), 재심답변서, 노 제3호증 노사합의서]
마. 2014.3.28. 이 사건 ○○의 노사 당사자 간 현격한 주장차이로 초심지노위의 조정이 성립되지 않고 종료되자, 이 사건 노동조합은 같은 달 29일부터 5일간 쟁의행위에 들어갔다.[초심이유서, 재심이유서(2), 노 제4호증 ○○지방노동위원회 결정서, 사 제12호증 쟁의행위 신고서]
바. 2014.4.7. 이 사건 사용자는 ○○ 취업규칙에서 정년을 60세로 정하고 있으므로 만 60세가 도과한 이 사건 노동조합 분회 소속 조합원 11명에게 연 단위로 촉탁근로계약을 작성하도록 하였고, 이에 불응한 조합원 11명 모두를 같은 해 4.30. 해고 처분하였다.[재심 이유서 및 답변서]
사. 2014.5.1. 이 사건 사용자는 신청 외 ○○○를 부원장으로 채용하여 이 사건 ○○의 인사노무 업무를 총괄토록 하였으나, 이후에도 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 임금체불, 3교대제 전환에 따른 근무형태, 정년규정의 적용, 징계철회 등에 있어 합의점을 찾지 못하고, 임금체불 가압류소송 제기, 지명파업의 계속 등이 있었으며, 초심지노위, 대전지방고용노동청 ○○지청, ○○시 등이 계속하여 교섭을 중재하였으나 같은 해 12.16.을 마지막 교섭으로 하여 모두 별다른 진전 없이 종료되었다.[재심 이유서 및 답변서, 재심 심문회의 진술내용]
아. 위 ‘라’항의 노사합의서 제6항 및 제7항에서 적시한 바와 같은 근무형태, 임금체계 등을 논의하기 위한 외부전문가가 포함된 특별위원회는 이 사건 심문회의 현재까지 구성되지 못하였다.[재심 심문회의 진술내용]
자. 2014. 4월부터 같은 해 9월까지 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 포함한 이 사건 노동조합의 분회 소속 조합원 25명에 대해 해고, 정직, 배치전환, 대기발령 등 총 40건의 인사조치를 하였다.[재심 이유서 및 답변서]
차. 2014.5.12. 06:30경 이 사건 ○○의 조리실장 ○○○가 영양실 조리원 ○○○(이 사건 사용자의 형수, 비조합원)에게 물김치 담그는 방법에 대하여 질책하면서 ○○○ 및 그의 남편 ○○○(이 사건 사용자의 친형, 비조합원, 영양실 구매담당)과 언쟁을 벌이게 되었고, 이에 이 사건 노동조합분회 소속 조리원인 ○○○, ○○○ 및 이 사건 근로자가 언쟁에 가담하게 되면서 서로 신체적 접촉이 발생하였으며, ○○○ 및 ○○○는 ○○의 진단 결과 각각 전치 2주의 치료를 요하는 상해를 입었다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 ○○○ 상해진단서, 노위 제2호증 ○○○ 상해진단서]
카. 위 ‘차’항의 사건과 관련하여 쌍방이 경찰에 폭행으로 고소하였으나, 나머지 근로자들은 모두 증거 불충분으로 무혐의 처리되고, 이 사건 근로자만 검찰에 송치되어 최종 ○○지방검찰청으로부터 기소유예 처분을 받았다.[재심 이유서 및 답변서, 재심 심문회의 진술내용]
타. 이 사건 사용자는 위 ‘차’항의 사건과 관련하여, 관련자 6명 중 이 사건 근로자, ○○○, ○○○ 등 이 사건 노동조합 분회 소속 직원 3명에 대해서만 징계하기로 결정하였고, ○○○, ○○○에 대해서는 사건 경위서나 확인서를 받은 사실이 없으며, 조리실장 ○○○는 징계결정 시 이미 퇴사한 상태였고, ○○○도 이후 퇴사하여 징계에 회부되지 않은 자 중 ○○○만 현재까지 근무하고 있다.[재심 이유서 및 답변서, 재심 심문회의 진술내용]
파. 2014.5.19. 및 같은 달 27일 이 사건 사용자는 2차례에 걸쳐 위 ‘타’항의 징계 대상자 3명에 대해 징계위원회 출석을 통보하였으나, 이들은 출석요구에 응하지 않았다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제2호증 징계위원회 1·2차 출석통보서, 재심 심문회의 진술내용]
하. 2014.6.2. 이 사건 사용자는 위 ‘타’항의 3명을 징계하기 위해 이 사건 ○○의 ○○장, 가정의학과장, 행정부원장, 간호과장의 4명으로 구성된 징계위원회를 개최하여, 이들이 출석하지 아니한 가운데, 동료직원 폭행을 사유로 하여 ○○○는 정직 30일, 이 사건 근로자 및 ○○○는 각각 정직 25일의 징계(이 사건 근로자의 정직 시행일 2014.7.2.)를 결정하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제6호증 징계처분결정서, 사 제3호증 회의록]
거. 2014.7.2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2014.6.7.부터 같은해 7.2.까지 지명파업에 참가하고 다음 날인 7.3.자로 복귀함에 따라, 이 사건 근로자의 징계시행일을 다음 날 7.3.로 연기하는 결정을 하여 당일 통보하였다.[초심이유서, 노 제7호증 징계시행일 통보서]
5. 판단
이 사건 당사자들의 주장요지가 위와 같으므로, 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 정직처분의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 정직처분이 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다고 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 근로자에 대한 정직처분의 정당성 여부
대법원은 “단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명 날인하는 등으로 단체협약의 실질적·형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약으로 보아야 할 것이다. 단체협약에 있어서 합의내용을 서면화 할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인 절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서 기명 옆에 서명만 하였다 하더라고 이를 무효라고 할 것은 아니다(대법원 2005.3.11. 선고 2003다27429 판결).”라고 판시하고 있고, “단체협약에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖는 것인바, 단체협약 상의 징계규정에 위반하여 구성된 상벌위원회의 결의로 징계 해고한 경우, 무자격 위원을 제외하고도 의결정족수가 충족된다 하더라도 그 해고는 무효이다(대법원 1996.6.28. 선고 94다53716 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 동료직원을 폭행하였으므로 이는 이 사건 ○○ 취업규칙상 징계사유에 해당하여 취업규칙 제24조의 징계절차를 준수하여 징계하였고, 이 사건 근로자 및 노동조합이 주장하는 노사합의서는 잠정합의에 불과하여 효력이 없으므로 노사합의서에 따라 노사동수의 위원으로 징계위원회를 구성하지 않았다고 하여 이 사건 정직 처분이 부당하다고 할 수는 없다고 주장한다.
그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항에서 보는 바와 같이, 이 사건 사용자와 노동조합은 2014.3.13. 11개 조항의 노사합의서를 작성하여 노동조합과 사용자를 대표하는 자가 자필로 서명하였으므로, 이는 위 대법원 판단법리에 의거하여 노사를 기속하는 실질적·형식적 효력을 가지는 단체협약으로 보아야 할 것이고, 동 노사합의서의 규정 어디에도 이의 효력 발생의 조건이나 시점에 대한 별도의 정함이 없는 이상 이는 합의서를 체결하여 서명한 날 이후부터 효력이 발생한다고 보아야 할 것이다.
노사합의서에 비추어 이 사건 정직처분 절차가 정당한지 여부를 살펴보면, 노사 대표가 체결한 노사합의서 제5조제2항에서는 “사용자는 조합원 징계 시 징계위원회를 노사동수로 구성한다.”라고 명시되어 있으므로, 이 사건 사용자가 2014.5.12. 발생한 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 징계하고자 할 때에는 노사합의서에 따라 노사 동수의 징계위원회를 구성하여 결정하였어야 함에도 불구하고, 사용자 측 위원만으로 징계위원회를 구성하여 이 사건 근로자에 대한 징계를 결정하였으므로 이는 중대한 절차상 하자에 해당한다.
따라서, 이 사건 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부 및 그 징계양정의 적정성 여부에 관계없이 이 사건 정직처분은 징계절차 상 부당하다고 할 것이다.
나. 근로자에 대한 정직처분이 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 정직처분은 동료직원을 폭행한 비위행위에 따른 것일 뿐, 이 사건 근로자의 조합 활동을 방해하기 위한 어떠한 불이익취급을 하였거나 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입을 한 사실이 없으므로 부당노동행위를 행하지 않았다고 주장한다.
그러나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항부터 ‘아’항까지에서 보는 바와 같이, 2013년도 임금 및 단체협약 체결을 교섭하는 시점인 2013.11.25.부터 우리 위원회의 심문회의일 현재까지 수차례 교섭이 결렬되고 쟁의행위가 지속적으로 이어지는 등 노사 간의 갈등 및 대립관계가 계속되고 있는 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항에서 보는 바와 같이, 노사 간 대립관계가 계속되고 있는 시점에서 이 사건 노동조합 분회 소속 조합원 25명이 이 사건 사용자로부터 해고, 정직, 배치전환, 대기발령 등 총 40건에 이르는 다량의 징계성 인사 조치를 받은 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항’부터 ‘하’항까지에서 보는 바와 같이, 이 이 사건 노동조합 분회 소속 직원들과 비조합원들 사이에 다툼이 발생하였고, 다툼의 쌍방인 조합원 ○○○ 및 비조합원 ○○○가 각각 전치 2주의 상해를 입어 어느 일방의 폭행이 있었다고 단정하기 어려우며, 폭행으로 고소된 당사자들이 모두 무혐의 처리되고 이 사건 근로자도 검찰로부터 기소유예 처분을 받아 그 사안이 중대하다고 볼 수 없는 상황에서, 이 사건 사용자가 다툼의 일방인 이 사건 노동조합의 분회 소속 근로자들에 대해서는 퇴사한 ○○○를 제외한 이 사건 근로자, ○○○, ○○○ 등 3명 모두에 대해서는 정직 25일 이상의 중징계로 처분한 반면, 다른 일방인 이 사건 사용자의 친인척이자 비조합원인 ○○○, ○○○에 대해서는 징계위원회에 회부하거나 사실 확인서 또는 경위서조차 받은 사실이 없는 점, ④ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항에서 보는 바와 같이, 이 사건 근로자에 대한 정직처분 시행일을 지명파업 참가를 이유로 당초 결정일자에서 복귀시점 이후로 연기하여 통보한 점 등을 종합하여 고려할 때, 이 사건 사용자가 대립관계에 있는 이 사건 노동조합 소속 근로자들에 대하여 그들의 노동조합 활동을 이유로 반노동조합 의사를 가지고 비조합원들과 차별하여 정당한 이유 없이 불이익취급을 한 것으로 봄이 상당하다고 할 것이다.
다만, 이 사건 근로자 및 노동조합은 불이익취급 외에 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합에 대해 부당하게 지배·개입 하였다고도 주장하나, 이에 대해서는 이 사건 근로자에 대한 정직의 징계처분 외에는 지배·개입이라고 추정할만한 입증이 없고 이 사건 근로자 및 노동조합에서 뚜렷한 관련 근거를 제시하지 못하고 있으므로, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 운영에 지배 또는 개입하려는 의도가 있었다고 보기는 어렵다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 불이익취급의 부당노동행위에 대한 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이에 대한 이 사건 근로자 및 노동조합의 재심신청 부분은 인용하기로 하며, 우리 위원회와 결론을 같이한 부당정직 및 지배·개입의 부당노동행위에 대한 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자 및 노동조합의 이에 대한 재심신청과 이 사건 사용자의 재심신청은 기각하기로 하여 ｢근로기준법｣ 제30조, ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제84조 및 ｢노동위원회법｣ 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.